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• Monica Chafla

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Introducción al conocimiento de la Administración

Ing. Antonio Franco Crespo M

Cambio en las organizaciones

El cambio • Cambio significa pasar de un estado a otro. • Es la transición de una situación a otra. • El cambio implica transformación, perturbación, interrupción y ruptura, que de penden de su intensidad. • El cambio está en todas partes. 3

Primer paso al cambio, puede leer esto

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Ahora Sí • Las organizaciones que tendrán más éxito en el futuro serán aquellas que sean capaces de adoptar rápida y eficazmente cambios fundamentales, duraderos y de todos los sistemas.

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Qué es lo que QUEREMOS que cambie… • • • • • • • •

El país Los políticos Mis compañeros Mis amigos Mis Vecinos Mi esposa Mis hijos Los profesionales

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¿Debo cambiar Yo?

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Una pregunta:¿Los seres humanos somos arquitectos de nuestro propio destino?

Sí No 8

Etapas del ciclo de vida Demanda

Etapa introductoria

Etapa crecimiento

Etapa madurez

Etapa declinación

Tiempo 9

“El taller de Pedro” • Pedro tiene un taller, donde reparan llantas, junto a él trabajan tres personas más. Un día Pedro decide comprar tres herramientas, llaves especiales para reparar llantas. • Durante muchos meses, los trabajadores tenían que realizar mucho esfuerzo físico para reparar las llantas a los clientes, y los beneficios de las llaves en la actualidad eran obvios: servicio más rápido, menos esfuerzo físico por parte de los mecánicos, por mencionar algunos.

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“El taller de Pedro” • Sin embargo, paso algo muy curioso al termino del primer mes, después de la compra de las tres llaves. • Al cabo del mes: NINGUNA DE LAS TRES LLAVE LA PODIAN USAR NUEVA MENTE.

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“EL TALLER DE PEDRO” • La primera, fue destrozada por otro equipo • La segunda, estaba doblada y no servia más • La tercera, se le olvido a un mecánico sacarla del carro de un cliente, que jamás regreso.

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Las respuestas de los mecánicos • Pedro, les pregunto a los tres mecánicos, cómo era posible, que en 30 días perdieran y arruinaran tres herramientas tan caras. • La respuesta de los mecánicos fue: “Sí, las estropeamos y perdimos, todo eso paso y tal vez no había sido sólo por accidente”.

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Resistencia a los cambios • La resistencia de las personas a los cambios en las organizaciones es tan común como la propia necesidad de cambio. • Depende de factores como el tamaño de la organización, el tiempo de existencia, la edad de las personas, etc. • Las organizaciones no registran la amenaza del ambiente debido a la complacencia o falta de control externo. • Si se reconoce la amenaza la respuesta es aferrarnos “con lo que hacemos mejor” 14

Fuentes de resistencia al cambio Procesamiento selectivo de la información

Temor a lo desconocido

Hábitos

Resistencia Individual al cambio

Seguridad Factores económicos 15

Resistencia a los cambios Aspectos lógicos Objeciones racionales y lógicas

No perder privilegios Tiempo de incertidumbre Duda de la viabilidad del cambio Esfuerzo extra para reaprender las cosas

Aspectos psicológicos Actitudes emocionales y psicológicas

Temor al cambio Baja tolerancia personal al cambio Desconfianza en las demás personas Necesidad de seguridad y de status quo

Aspectos sociológicos Intereses de grupos

Coaliciones políticas Intereses ocultos Valores sociales opuestos 16

Como reducir la resistencia al cambio • Definir una dirección y unos objetivos claros • Definir una programación simple por etapas • Adoptar un papel de negociador, facilitador, amalgamador • Buscar y reaccionar ante la resistencia • Confiar en el cara a cara • Aprovechar una crisis • Lograr apoyos pronto • Crear un equipo de proyecto

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Como administrar los cambios (Richard Daft) 1. Detectar la necesidad de un cambio (análisis interno y externo) 2. Generar una idea 3. Adopción (Necesidad – idea) 4. Aplicación 5. Comprometer recursos

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Presión para el cambio

Paso 1: Reconocer la necesidad Alta Amenazador

Estimulante (máximo aprendizaje y avance)

Apatía

Acogedor

Baja Alto

Bajo

Apoyo Organizacional 19

Paso 2: Generación de la idea

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Paso 3: Alinear idea - necesidad Elementos a considerar: • Misión • Visión • Valores • Comportamientos • Conductores de cambio definidos anteriormente.

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Paso 4: Implementación • Desarrollar e implementar el plan propuesto • Manejar expectativas • Reportar avances • Involucrar y comprometer al personal en todos los niveles • Celebrar los avances.

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Descongelamiento del statu quo

Estado deseado

Fuerzas restrictivas

Statu quo

Fuerzas impulsoras Tiempo

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Paso 5: Comprometer recursos

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Clases de cambios Impulso al cambio

Débil

Fuerte

Cambio continuo e incremental

Cambio radical y total

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Cambio continuo

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Es un proceso continuo e incremental que afecta a menos del 10% de la organización. Refinación de políticas, métodos y procedimientos. Constitución de unidades especializadas y mecanismos de vinculación Desarrollo del personal Fomentar compromisos individuales y de grupo. Confianza en normas, creencias y mitos aceptados 26

El ciclo de la mejora continua

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Cambio radical (rompe estructuras) • Reformas en la misión y los valores fundamentales. • Alteraciones en el poder • Nuevos ejecutivos • Reorganización (redimensionamiento)

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Cambio radical (¿Por qué todo al mismo tiempo)

• Sinergia • Disminuir las bolsas de resistencia • Necesidad de ubicación para el cambio (el cambio está de moda) • Entre más tiempo de implementación, mayor es la incertidumbre.

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Tácticas de cambio

“No hay signo más claro de locura que repetir lo mismo una y otra vez esperando resultados distintos”. Albert Einstein

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Tácticas de cambio • Utilizar las crisis para disminuir statu quo. • También pueden existir ventanas de oportunidades. (Cambios de propietarios, nuevos productos, aparición de competencia) • Señalización simbólica de los plazos temporales. • Redimensionar la organización antes de los procesos de cambio 31