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• Sally Rueda

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Tema 01: Introducción al Talento Humano

Bienvenida Estimado estudiante, iniciamos ahora, con grandes expectativas, nuestro primer tema de estudio, los contenidos que a continuación leerás te brindarán los argumentos necesarios para conocer en esta primera semana la importancia de gestión de las personas dentro de las organizaciones. Se analizarán diferentes etapas históricas de las organizaciones. Se brindaran las características de una organización como un sistema abierto y de la introducción al estudio de los recursos humanos. ¡Empecemos

Introducción al tema El Talento Humano juega un papel importante para lograr los objetivos empresariales, por lo tanto se hace necesario que el administrador tenga un vínculo con la gestión de la empresa y adquiera una visión integral de la administración del talento humano y conocimientos, para ejercitar las técnicas y habilidades específicas de cada área para un servicio profesional eficiente. En el presente curso el futuro administrador encuentra todos los temas necesarios fundamentando su visión de cómo tratar los asuntos relacionados con las personas y obtener una perspectiva de recursos humanos que le permita alcanzar el éxito profesional y ser más competitivo.

Aprendizajes esperados Conozcamos ahora las capacidades y actitudes a desarrollar en este primer tema: Capacidad 

El alumno comprende la importancia del talento humano en las organizaciones.



Conoce los modelos de gestión que adoptan las empresas y la coherencia del planeamiento estratégico de talento humano que intentan aplicar.



Analiza los procesos de Administración de Talento Humano con un enfoque sistémico.



Diferencia los resultados, de una Gestión de Talento Humano con los de una Administración de Talento Humano.

Actitudes 

Demuestra interés y da importancia al conocimiento del tema para su campo profesional.



Participa activamente en los foros temáticos planteados en cada semana.

1.1. Administración de Talento Humano (ATH): Definición ¿Qué es la administración de talento humano? En general se trata de una disciplina que estudia todo lo referente al manejo y actuación de las personas en el marco de una organización. Pero para contestar a la pregunta vamos a recordar la definición del proceso administrativo que incluye actividades específicas del gerente de área y de la misma área del talento humano(o del área de personal o de recursos humanos). Estas actividades específicas incluidas en cada función administrativa son: Planificar. Establecer metas y normas. Elaborar reglas y procedimientos. Elaborar planes y pronósticos. Es decir, predecir o proyectar una situación futura.

Organizar. Asignar una tarea específica a cada colaborador. Establecer departamentos. Delegar funciones a los subordinados. Establecer canales de autoridad y de comunicación. Coordinar de los subordinados. Proveer de personal. Decidir que tipo de personal se habrá de contratar. Reclutar a posibles empleados. Seleccionar a los empleados. Establecer normas para su desempeño. Compensarles. Evaluar su desempeño. Brindarles asesoramiento, capacitación y desarrollo. Dirigir. Encargarse de que otros cumplan con su trabajo. Conservar la moral y motivar a los colaboradores. Controlar. Establecer estándares como cuotas de ventas. Estándares de calidad o niveles de producción. Comparar el desempeño real contra estos parámetros. Tomar las medidas correctivas necesarias. (Gary Dessier, 2001, pag. 2-3). Entonces la administración de personal (talento) se refiere a las políticas y las prácticas que se requieren para llevar a cabo los aspectos relativos a las personas o al personal del puesto administrativo que ocupa. Ahora vamos analizar el término de talento. Hablando de talento nos referimos al término de competencias puesto que es importante que cada trabajador posea competencias (talento) para desempeñarse de manera eficaz y eficiente en cualquier posición. Bajo ese punto de vista, según Martha Alles, (2008), el concepto de talento en nuestra definición pierde su alho de mágico o divino para transformarse en algo que puede ser medido y, no sin dificultad, tambiéndesarrollado.

Según el diccionario de la Real Academia Española, en su segunda acepción talento es un “conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombres”, y en la acepción tercera: “dotes intelectuales, como ingenio, capacidad, prudencia, etc., que resplandecen en una persona”. En esta última definición podríamos encontrar casi un sinónimo de la palabra competencia, con igual sentido con el que la utilizamos. Por lo tanto, si partimos de esta similitud en el uso de términos, cuando se dice “Gestión del Talento” se hace referencia a “Gestión de las competencias” (Alles, M., 2008). Entonces, concluyendo, en el mundo laboral administramos con las personas o capital humano y gestionamos el talento debido a que el talento se desarrolla dentro de las organizaciones estratégicamente. Por eso, en presente curso cuando nos referimos al término de Administración de Talento Humano sobreentendemos como Administración con las personas (capital humano) enfocado a gestión de talento (competencias). Así mismo, cuando utilizamos el término Recursos Humanos nos referimos a Talento humano en la actualidad.

Veamos otras definiciones: Según Martha Alles (2011), la administración de recursos humanos implica diferentes funciones desde el inicio hasta el fin de la relación laboral: reclutar y seleccionar personal, mantener la relación laboral / contractual dentro de las normas vigentes del país, formar al personal, desarrollar sus carreras y evaluar su desempeño, vigilar la correcta paga, higiene y seguridad del empleado y cuando es necesario, despedir empleados.

Otras definiciones de administración de personal según autores Chiavenato, I (2007) refiere que la ARH es una función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados. En cierto sentido, todos los gerentes son gerentes de personas porque están involucrados en actividades como reclutamiento, entrevistas, selección y entrenamiento. Jackson y Schuler (1995) refieren a Gestión de Recursos Humanos como concepto globalizador basado en: 1.

Prácticas, políticas y filosofías de recursos humanos.

2.

Contexto externo e interno de la organización.

3.

Los líderes de la organización priorizan los objetivos y marcan las filosofías, políticas y prácticas de recursos humanos.

Dessler (2001) define la administración de recursos humanos como las políticas y las prácticas que se requieren para llevar a cabo los aspectos relativos a las personas o al personal del puesto administrativo que se ocupa” Rodríguez (2005) por su parte dice que “actualmente la ARH es considerada una función completa que cuenta con herramientas propias y que en la mayor parte de los casos se encuentra integrada y depende de la dirección general”. Señala que “su misión es contribuir a la modernización y desarrollo de la organización a través de un proceso de participación de los empleados en la búsqueda de compatibilidad de intereses generalmente divergentes: los de los propietarios y accionistas de la empresa por un lado, y los de los directores y empleados por el otro”. Shamil (2001), dice que la ARH es la parte de la administración que tiene que ver con las personas y el trabajo, así como con sus relaciones con la empresa y que su principal objetivo es unir a todos los hombres y mujeres que laboran en la organización, para que de esta forma, ésta logre ser lo más efectiva posible.

1.2. Breve historia de Administración de Talento Humano (ATH)

Una breve e interesante descripción de historia de Administración de Recursos humanos podemos encontrar en el libro de Chiavenato, I., (2007). Este autor refiere que el término "recursos humanos" fue utilizado ampliamente en el siglo 20. Sin embargo, algunos procesos de ANR como selección de personal son conocidos de mucho antes. Desde la época prehistórica, los seres humanos consideraban cuidadosamente la calificación de un candidato antes de la elección para ser líder de grupo. Desde estos tiempos el desarrollo de recursos humanos se basa en la enseñanza, que implica la transmisión conocimiento a los empleados para que puedan hacer mejor su trabajo. La ATH es una especialidad que surgió debido al crecimiento y la complejidad de las tareas organizacionales. Sus orígenes se remontan a los comienzos del siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto de la Revolución Industrial; surgió con el nombre de Relaciones Industriales como una actividad mediadora entre las organizaciones y las personas, para suavizar o aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas, hasta entonces considerados como incompatibles o irreconciliables. Con el paso del tiempo, el concepto de relaciones industriales cambio radicalmente, sufrió una extraordinaria transformación. Alrededor de la década de 1950, se le llamo administración de personal. Ya no se trataba solo de mediar en las desavenencias y de aminorar los conflictos, sino, principalmente, de administrar personas de acuerdo con la legislación laboral vigente y administrar los conflictos que surgían continuamente. Poco después, alrededor de la década de 1960, el concepto sufrió una nueva transformación. La legislación laboral se volvió gradualmente obsoleta, mientras que los desafíos de las organizaciones crecían desproporcionadamente. Las personas fueron consideradas como los recursos fundamentales para el éxito organizacional; como los únicos recursos vivos e inteligentes de que disponen las organizaciones para hacer frente a los desafíos. Así, a partir de la década de 1970, surgió el concepto de administración de recursos humanos (ARH), aunque todavía sufría de la vieja miopía de ver a las personas como recursos productivos o meros agentes pasivos cuyas actividades deben ser planeadas y controladas a partir de las necesidades de la organización. A pesar de que la ARH abarcaba todos los procesos de administración de personal que se conocen ahora, partía del principio de que las personas debían ser administradas por la organización o por un área central de ARH. Sin embargo, con las nuevas características del tercer milenio (globalización de la economía, fuerte competitividad en el mundo de los negocios, cambios rápidos e imprevisibles y el dinamismo del ambiente), las organizaciones que tienen éxito ya no administran recursos humanos ni tampoco administran a las personas, ya que eso significa tratarlas como agentes pasivos y dependientes; ahora administrar con las personas. Eso significa tratarlas como agentes activos y proactivos, dotados de inteligencia y creatividad, de iniciativa y decisión, de habilidades y competencias, y no solo de capacidades manuales, físicas o artesanales.

Las personas no son recursos que la organización consume y utiliza, y que producen costos. Al contrario, las personas constituyen un poderoso activo que impulsa la creatividad organizacional, de la misma manera que lo hacen en mercado o la tecnología. Así, es mejor hablar de administración de personas para resaltar laadministración con las personas, como socios; y no de las personas, como recursos (Chiavenato, I., 2007).

1.3. Las organizaciones como un sistema abierto Para entender mejor las relaciones entre personas y organizaciones como el estudio propio de la administración de recursos humanos, se consideraran a las organizaciones, a los grupos y a las personas como sistemas abiertos en interacción continua con sus ambientes. Chiavenato, I. (2007) refiere que el concepto de sistema abierto tiene su origen en la biología, en el estudio de la dependencia y adaptación de los seres vivos al ambiente. Un sistema abierto describe las acciones e interacciones de un organismo vivo dentro del ambiente que lo rodea. El concepto de sistema se utiliza porque proporciona una manera más completa y contingente de estudiar la complejidad de las organizaciones y la administración de sus recursos. Con este concepto no solo se visualizan los factores ambientales internos y externos como un todo integrado, sino también las funciones de los sistemas que lo componen.

Está visión está basada en Teoría general de sistemas y se caracteriza por su perspectiva holística e integradora. Su representante fue Ludwig von Bertalanffy. Según Bertalanffy (1989), sistema es un conjunto de unidades recíprocamente

relacionadas. De ahí se deducen dos conceptos: propósito (u objetivo) y globalismo (o totalidad). 

Propósito u objetivo: todo sistema tiene uno o algunos propósitos. Los elementos (u objetos), como también las relaciones, definen una distribución que trata siempre de alcanzar un objetivo.



Globalismo o totalidad: un cambio en una de las unidades del sistema, con probabilidad producirá cambios en las otras (efecto de Mariposa). El efecto total se presenta como un ajuste a todo el sistema. Hay una relación de causa/efecto. De estos cambios y ajustes, se derivan dos fenómenos: entropía y homeostasia.

Todo sistema existe y funciona en un ambiente. Ambiente es todo lo que rodea a un sistema y sirve para proporcionarle los recursos necesarios para su existencia. El sistema entrega sus resultados al ambiente. Los sistemas pueden ser cerrados o abiertos, de acuerdo como interactúan con el ambiente. En nuestro mundo casi no existe un sistema totalmente cerrado ni uno totalmente abierto. El sistema abierto posee varias entradas y salidas para relacionarse con el ambiente externo. Estas entras no son muy definidas así como también la separación entre el sistema y el ambiente no está bien definida, lo cual significa que las fronteras son abiertas y permeables. La teoría de los sistemas presenta un modelo conceptual que permite efectuar simultáneamente el análisis y la síntesis de la organización en un ambiente complejo y dinámico. Las partes de la organización se presentan como subsistemas interrelacionados dentro de un macrosistema. Las organizaciones son sistemas artificiales (creados por el hombre) y abiertas. Parámetros de los sistemas: 

Entrada O Insumo (Imput): fuerza de partida de un sistema. Provee la energía y el material para la operación de éste.



Salida O Producto (Output): finalidad para la cual se reunieron los elementos y relaciones del sistema. Los resultados deben ser congruentes, coherentes con el objetivo del sistema.



Procesamiento O Transformación: fenómeno que produce cambios. Mecanismo de conversión de insumos en productos o resultados.



Retroalimentacion (Feedback): función del sistema que busca comparar el producto con un criterio o estándar previamente establecido. Tiene por objetivo el control.



Ambiente: es el medio que rodea externamente al sistema. El sistema y el ambiente se encuentran interrelacionados y son interdependientes. El sistema es influenciado por el ambiente a través de los insumos y a su vez influencia al ambiente con los productos.

La viabilidad y supervivencia del sistema depende de su adaptabilidad al ambiente, adaptabilidad dinámica y sensitiva. El ambiente es recurso pero también amenaza para el sistema. Características de los sistemas



Teleología: Es el fin o propósito de todo sistema. En los sistemas artificiales (creados por el hombre), el diseñador puede determinar la finalidad u objetivo del sistema y redefinirlo cuando lo considere necesario.



Sinergia: suma de sus partes es diferente del todo. El “todo” es más que la suma de sus partes.

Toda acción que produzca un cambio en una parte del sistema probablemente producirá cambios en las demás partes del mismo. Todo sistema tiene una naturaleza orgánica, entonces, el sistema siempre reaccionará globalmente a cualquier estímulo producido en cualquier parte o unidad. Toda acción que produzca un cambio en una parte del sistema probablemente producirá cambios en las demás partes del mismo. Todo sistema tiene una naturaleza orgánica, entonces, el sistema siempre reaccionará globalmente a cualquier estímulo producido en cualquier parte o unidad. 

Homeostasis (metabolismo): tendencia de un sistema a permanecer en un cierto grado de equilibrio o a buscarlo cuando se enfrenta a variables críticas. Equilibrio dinámico. La homeostasis es obtenida a través de mecanismo de retroalimentación que le permiten al sistema corregir y equilibrar los procesos internos a partir de datos obtenidos sobre su

funcionamiento y sobre los cambios en el ambiente. Ej. Para el ser humano los límites de frío o calor ambiental obligan a una búsqueda de equilibrio homeostático corporal. La organización puede alcanzar el estado firme, solo cuando se presenta dos requisitos, la unidireccionalidad y el progreso. La unidireccionalidad significa que a pesar de que haya cambios en la empresa, los mismos resultados o condiciones establecidos son alcanzados. El progreso referido al fin deseado, es un grado de progreso que está dentro de los límites definidos como tolerables. El progreso puede ser mejorado cuando se alcanza la condición propuesta con menor esfuerzo, mayor precisión para un esfuerzo relativamente menor y bajo condiciones de gran variabilidad. La unidireccionalidad y el progreso solo pueden ser alcanzados con liderazgo y compromiso. 

Recursividad: propiedad para utilizar capacidades semejantes de otro nivel u objeto



Cada uno de los componentes de un sistema se constituyen internamente en otro sistema, que posee todas las características y principios definidos. Se habla de macrosistemas y de subsistemas.



Cuando un elemento contribuye al logro de los objetivos y forma parte de una totalidad es un subsistema, el cual puede ser en sí mismo un sistema. La totalidad mayor que engloba tanto al subsistema como al sistema se denomina suprasistema o macrosistema.



Entropía: tendencia al desorden de un sistema. Energía ineficaz que no contribuye al logro de los objetivos del sistema. Los sistemas abiertos, para sobrevivir, necesitan ponerse en movimiento, como objeto de tener el proceso en trópico y reabastecerse de energía para mantener su estructura organizacional. A este proceso de la obtención de reservas de energías se le da el nombre de entropía negativa o negentropia.



Neguentropía-negentropia: acciones para mejorar la organización y las relaciones con el entorno.



Límites: Región que lo separa de otro. Tiene como función filtrar o seleccionar las entradas y salidas, con el fin de proteger la diferenciación del sistema tanto dentro como fuera.



Autocontrol: características estructurales y sistema logre su finalidad

funcionales para que el

La teoría de sistemas ofrece un esquema conceptual que permite, al mismo tiempo, el análisis y la síntesis de la organización en un ambiente complejo y

dinámico. Las partes o áreas de la organización se consideran subsistemas interrelacionados dentro de un suprasistema.

Lectura de Pensamiento Sistémico El comportamiento humano en las organizaciones es entendible sólo cuando lo analizamos de manera holística, sistémica, multidisciplinaria e inter - disciplinaria. Las relaciones personas - organización deben verse como un todo. A partir de la década de 1970, surgió el concepto de administración de recursos humanos (ARH), aunque todavía sufría de la vieja miopía de ver a las personas como recursos productivos o meros agentes pasivos cuyas actividades deben ser planeadas y controladas a partir de las necesidades de la organización. Con las nuevas características del tercer milenio (globalización de la economía, fuerte competitividad en el mundo de los negocios, cambios rápidos e imprevisibles y el dinamismo del ambiente), las organizaciones que tienen éxito ya no administran recursos humanos ni tampoco administran a las personas, ya que eso significa tratarlas como agentes pasivos y dependientes. Esto significa tratarlas como agentes pasivos y proactivos, dotados de inteligencia y creatividad, de iniciativa y decisión, debilidades y competencias, y no solo de capacidades manuales, físicas o artesanales. Las personas no son recursos que la organización consume y utiliza, y que producen costos. Al contrario, las personas constituyen un poderosa activo que impulsa la creatividad organizacional, de la misma manera que lo hacen el mercado o la tecnología. Así es mejor hablar de administración de personas para resaltar la administración con las personas, como socios; y no de las personas como recursos (Chiavenato, I, 2007). Conclusión…recursos humanos también evolucionan. La Administración de Recursos Humanos (ARH) es una de las áreas más afectadas por los recientes cambios que acontecen en el mundo materno. Las empresas se dieron cuenta de que las personas son el elemento central de su sistema nervioso porque introducen la inteligencia en los negocios y la racionalidad en las decisiones. Tratar a las personas como recursos organizacionales es desperdiciar el talento y la mente productiva. Por tanto, para proporcionar esta nueva visión de las personas, hoy se habla de gestión del talento humano y no de recursos humanos, y ya no se tratan como meros empleados remunerados en función de la disponibilidad de tiempo para la organización, sino como socios y colaboradores del negocio de la empresa.

1.4. Cambios y transformaciones en la función de RH Según Chiavenato, I (2007), las tres eras del siglo XX (industrialización clásica, neoclásica y era de la información) aportaron diversos enfoques sobre cómo tratar a las personas en las organizaciones. Durante el curso de estas tres eras, el área

de RH atravesó tres etapas distintas: relaciones industriales, recursos humanos y gestión de talento. Cada enfoque se ajusta a los esquemas de su época, a la mentalidad predominante y a las necesidades de las organizaciones.

Era de relaciones industriales En la industrialización clásica surgen los antiguos departamentos de personal y, posteriormente, los departamentos de relaciones industriales. Los primeros eran órganos destinados a hacer cumplir las exigencias legales respecto al empleo: admisión a través de contrato individual, inscripción en la nómina, contabilidad de las horas trabajado para el pago, llamadas de atención y medidas disciplinarias por el incumplimiento del contrato, contabilización de días festivos, etc. Más tarde, los departamentos de relaciones industriales asumen el mismo papel y agregan otras tareas, como la relación de la organización con los sindicatos y la coordinación interna con los demás departamentos pata enfrentar exigencias sindicales reivindicatorias. Los departamentos de relaciones industriales se restringen a actividades operacionales y burocráticas, y reciben instrucciones de la cúpula sobre cómo proceder. Las personas son consideradas apéndices de las máquinas y meras proveedoras de esfuerzo físico y muscular; predomina el concepto de mano de obra.

Era de Recursos humanos En la industrialización neoclásica surgen los departamentos de recursos humanos, que sustituyen los antiguos departamentos de relaciones industriales. Además de las tareas rutinarias y burocráticas, los denominados DRH desarrollan funciones operacionales y tácticas como órganos prestadores de servicios especializados. Se encargan del reclutamiento, la selección, la capacitación, la evaluación, la remuneración, la higiene y seguridad en el trabajo y las relaciones laborales y sindicales, y muestran diverso grado de centralización y monopolio de estas actividades.

Era de Gestión del talento humano En la era de la información aparecen los equipos de gestión con personas. Estos equipos sustituyen los departamentos de recursos humanos y gestión de personas. Las tareas operacionales y burocráticas se transfieren a terceros mediante la subcontratación (outsourcing), mientras las actividades tácticas son delegadas a los gerentes de línea de toda la organización, los cuales se convierten en los gestores de personas. Los equipos de RH proporcionan consultoría interna para que el área pueda cumplir actividades estratégicas de orientación global en búsqueda del futuro y el destino de la organización y sus miembros. Las personas, de agentes pasivos que son administrados, se constituyen en agentes activos e inteligentes que ayudan a administrar los demás recursos organizacionales. El cambio es decisivo, puesto que las personas ya se consideran socias de la organización que toman decisiones respecto a sus actividades, cumplen metas y alcanzan resultados negociados con anticipación y sirven al cliente para satisfacer sus necesidades y expectativas

En la era de la información, tratar a las personas dejó de ser un problema y se convirtió en una solución para las organizaciones; también dejó de ser un desafío y pasó a ser una ventaja competitiva para las organizaciones exitosas. Es irreversible que deje de ser ARH para transformarse en gestión del talento humano. De área cerrada, hermética, monopolista y centralista en el pasado, la moderna ARH está convirtiéndose en un área abierta y agradable que comparte y descentraliza.

1.5. Recursos Humanos vs Talento Humano La expresión “recursos humanos” (RH) es utilizada para significar a las personas insertadas en una organización laboral. Aunque se trata de las personas trabajando, por lo común de esta dominación en las empresas, se seguirá indicando a los RH. En las nuevas tendencias se habla del talento humano pues no como un bien de la empresa ni como algo tangible sino por el contrario se toma al personal como por el talento y las capacidades que ellos posean para realizar sus tareas. La administración del talento humano consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también como control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.

De acuerdo con Miller, G.T. y S. Spoolman, un recurso “es una fuente o suministro del cual se produce un beneficio, y que posee tres características principales: utilidad, disponibilidad limitada y potencial de agotamiento”. Referir al grupo de trabajo de una organización, como un recurso que es limitado, y deja por fuera una característica fundamental de las personas: su capacidad de aprender y cambiar de acuerdo a su motivación. Si los equipos de trabajo fueran simplemente un “recurso humano” la solución sería mucho más fácil para las empresas hoy en día. Al igual que con otros recursos de la cadena de producción, la solución sería salir al mercado en busca de un proveedor con mayor innovación o precio y reemplazar al recurso actual. Nada más alejado de la realidad. El concepto de talento humano está relacionado con el capital humano, el valor que una organización puede reunir para alcanzar la competitividad y el éxito. Es mucho más que concepto “Recurso Humano”. Enfocar al talento en las organizaciones significa dotar con conocimiento, habilidades y competencias al personal, reforzando, actualizando y recompensando de forma constante.

Las personas cobran cada vez más importancia dentro de las organizaciones al ser consideradas como talento es decir, como individuos inteligentes y creativos que pueden aportar algo más que fuerza de trabajo a las empresas y constituirse como el motor generador de la competitividad necesaria para destacar en un mercado altamente exigente.

1.6. Procesos de Administración del Talento Humano Según Chiaventato, I. (2007), la administración del Capital Humano abarca todas las funciones y responsabilidades dirigidas a atraer, contratar, desarrollar y retener los recursos de la gente, esenciales para el éxito de una compañía. El concepto y valor del Capital Humano como un factor económico primario se reconoció ampliamente por primera vez en 1964 con la publicación del libro de Gary S. Becker ganador del Premio Nobel, con el acertado título de CAPITAL HUMANO. Hoy en día, el capital humano está reconocido ampliamente como la fuente principal para la creación de la riqueza en esta "Era del Conocimiento" en la que vivimos y trabajamos. Está comprobado que el capital humano en forma de trabajadores con conocimiento exitosamente retenidos en una organización es esencial para la rentabilidad de una empresa. Estudios actuales muestran una fuerte correlación entre la administración del capital humano y el valor de las acciones. Usamos la palabra administración en el sentido amplio del término. No nos estamos refiriendo a los aspectos administrativos del área sino a “la acción de administrar”, y administrar en su primera acepción: “gobernar, regir, aplicar”. Administración de recursos humanos hace a su manejo integral, “a su gobierno”. La Administración de Talento Humano está relacionada con estas funciones del administrador pues se refiere a las políticas y prácticas necesarias para administrar el trabajo de la personas, a saber. 1.

Análisis y descripción de cargos

2.

Diseño de cargos

3.

Reclutamiento y selección de personal

4.

Ccontratación de candidatos seleccionados

5.

Orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios

6.

Administración de cargos y salarios

7.

Incentivos salariales y beneficios sociales

8.

Evaluación del desempeño de los empleados

9.

Comunicación con los empleados

10.

Capacitación y desarrollo del personal

11.

Desarrollo organizacional

12.

Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo

13.

Relaciones con los empleados y relaciones sindicales

Los seis procesos de la Gestión del talento humano 

Admisión de personas, División de reclutamiento y selección de personal:



Aplicación de personas, División de cargos y salarios



Compensación de las personas, División de beneficios sociales



Desarrollo de personas, División de capacitación



Mantenimiento de personas, División de higiene y seguridad



Evaluación de personas, División de personal

1.7. Administración de Talento Humano como responsabilidad de línea y función de asesoría staff Existe un principio básico en la ATH: administrar personas es una responsabilidad de línea y una función de staff. Es decir, quien debe administrar las personas es el propio gerente o supervisor, al cual esta subordinadas. Él tiene la responsabilidad lineal y directa de la conducción de sus subordinados. Por esta razón, existe el principio de unidad de mando: cada persona debe tener uno y solo un gerente. Para que el gerente pueda asumir con plena autonomía esta responsabilidad de administrar a su personal, debe recibir asesoría y consultoría del órgano de ATH, que le proporciona los medios y servicios de apoyo. En consecuencia, administrar personas es una responsabilidad de cada gerente, que a su vez debe recibir orientación del staff respecto de las políticas y procedimientos adoptados por la organización.

Diferencia entre la Administración de personal y Gestión del talento humano

La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz y eficiente de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominación utilizada) para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. La expresión administración de recursos humanos (ARH) todavía es la más común, se orienta solo a eficiencia y gobierno. El factor económico y ahorro de recursos es el factor clave de diferencia.

1.8. Gestión Estratégica del Talento Humano En el contexto de cambio constante del ciclo XXI, el área de recursos humanos (RH) es una de las áreas que más cambios experimenta. Los cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre del área ha cambiado En muchas organizaciones, la denominación de administración de Recursos humanos (ARH) está sustituyéndose por gestión de talento humano, gestión de socios o de colaboradores, gestión del capital humano, administración del capital intelectual e incluso gestión de personas. En la actualidad, esencialmente los tres elementos que distinguen con claridad a una gestión estratégica de los RH, son: la consideración de los RH como el recurso decisivo en la competitividad de las organizaciones, el enfoque sistémico o integrador en la GRH y la necesidad de que exista coherencia o ajuste entre la GRH y la estrategia organizacional. (Cuesta, A., 2011) Por gestión estratégica de recursos humanos se entenderá el con junto de decisiones y acciones directivas en el ámbito organizacional que influyan en las personas buscando el mejoramiento continuo, durante la planeación, implantación y control de las estrategias organizaciones, considerando las interacciones con el entorno. Los enfoques sistémico, multidisciplinario, participativo, proactivo, de proceso y por competencias laborales, son esenciales en la GRH estratégica que se requiere hoy, y más aún en el porvenir empresarial. Por ello es necesario adoptar un sistema de GRH reflejado por un modelo, consecuente con esos enfoques, asumiendo una previamente determinada dirección estratégica rectora en ese sistema, coherente con la cultura o filosofía empresarial y las políticas de GHR a definir, considerando las interacciones con todas las otras áreas funcionales del interior organizacional y con el entorno (Cuesta, A., 2011). El sistema GRH es más que la suma simple de sus partes o procesos clave, es una nueva cualidad sugerida de la interacción de sus partes, es una integridad. Lo sistémico aquí rechaza el enfoque tayloriano, parcelado y en extremo especializado que mutila al empleado su potencial multihabilidades o polivalencia (multicompetencias), devenido en sustento de los sistemas de trabajo flexibles. Lo sistémico, además, es base de la modelación, imprescindible en la percepción de la funcionalidad integral de la GRH. Lo multidisciplinario indica que la GRH demanda acción de diferentes disciplinas científicas, errando quien pretenda

sesgarla con el predominio de alguna en esa totalidad. Lo participativo comprende la cada vez más creciente influencia de empleados en las actividades de GRH y la organización toda, y en especial en la toma de decisiones. Lo proactivo señala la actuación anticipada, contraria a la reactiva, caracterizada por accionar cuando se presente el problema o la dificultad, o peor aún, después de su manifestación. El enfoque de proceso centrado en el cliente, tanto interno como externo, se caracteriza por considerar la cadena de creación del nuevo valor agregado desde el proveedor hasta el cliente. Y el enfoque por competencias laborales que portan las personas que trabajan (Cuesta, A., 2011). Para poder comprender mejor el concepto de gestión estratégica de los recursos humanos, es fundamental entender primero el concepto de estrategia. Y en particular, conocer el concepto de estrategia organizacional o empresarial, que habrá de regir a todas las estrategias funcionales, donde, por supuesto, se incluye el área de la GRH. Y a la vez, comprender los procesos fundamentales de la dirección estratégica: planeación, implantación y control, como el ciclo para gestionar integralmente el proceso de cambio organizacional o de mejoramiento continuo. El concepto de “estrategia” es muy antiguo. El filósofo chino Sun Tzu, quien escribió Ping-fa en el año 300 a.C., describía el arte de la estrategia como aquel que se basaba en alcanzar victorias a través de análisis, el cálculo y las maniobras a realizar antes de la batalla. La estrategia como estratagema o maniobra: refleja los movimientos o maniobras de la empresa para engañar a sus competidores y ganar o mantener una posición competitiva. Concluimos, por gestión de talento humano se entenderá el con junto de decisiones y acciones directivas en el ámbito organizacional que influyan en las personas buscando el mejoramiento continuo, durante la planeación, implantación y control de las estrategias organizaciones, considerando las interacciones con el entorno. GTH es la capacidad de mantener a la organización productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de su talento humano.

1.9. Objetivos de la gestión del talento humano Las personas constituyen el principal activo de la organización. Las organizaciones exitosas perciben que solo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados. La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominación

utilizada) para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. La expresión administración de recursos humanos (ARH) todavía es la más común.

1.10. Ubicación del área Talento Humano dentro de la organización El primer elemento que nos dirá como piensa una organización sobre sus propios recursos humanos, es la ubicación que puede tener esta área en su estructura. Si tiene un " jefe de personal" que reporta al gerente administrativo, esto indica que la empresa solo se ocupa de liquidar los sueldos de sus empleados y otros temas de índole netamente administrativo. Si por el contrario la empresa tiene un área con gerente del mismo nivel que el comercial, el industrial o el de operaciones, que reporta al gerente general, entonces nos encontramos con una organización que valora y cuida su Talento Humano (Veliz, J.)

1.11. Planeación estratégica de Talento Humano La estrategia define el comportamiento de la organización en un mundo cambiante, dinámico y competitivo. La estrategia está condicionada por la misión organizacional, por la visión del futuro y por los objetivos principales de la organización. El único integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la organización. Consiste en anticiparse y calcular las necesidades futuras de personal que requiere la empresa para sostener su crecimiento y aprovechar todas las oportunidades que se le presenten. Debe determinar entonces el número y calificación de personas necesarias para desempeñar funciones específicas (competencias). Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro a fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas, para ello hay que tener en cuenta la demanda y la oferta de los recursos humanos El propósito de planeación consiste en determinar cuáles son los requerimientos existentes en la organización para la oferta demanda presente y futura de trabajadores.

1.12. Políticas del Talento Humano Las políticas de RRHH son reglas establecidas para administrar funciones y tener seguridad de que sean desempeñadas de acuerdo con los objetivos deseados. Surgen en función de la racionalidad, filosofía y cultura de la organización. Son guías para la acción. Características:



Estabilidad: son permanentes



Consistencia: existe congruencia en su aplicación



Flexibilidad: permiten correcciones



Generalidad: son de aplicación global



Claridad y simplicidad

1.13. Macrotendencias de la Gestión del Talento Humano 

Una nueva filosofía de acción. La denominación ARH debe desaparecer y dar lugar a un nuevo y reciente enfoque: la gestión del talento humano debido que para toda empresa moderna el único capital es el humano y el talento es todo, son socios, ya no existe recurso humano y hay que tener en cuenta y respetar las características y diferencias individuales, puesto que cada persona está dotada con competencias individuales.



Nítida y rápida tendencia al downsizing. Se trata de reducción de la estructura organizacional de la empresa, la reducción de los niveles jerárquicos, la descentralización de las decisiones, la desburocratización, la desregulación, el desmembramiento en unidades estratégicas de negocios, los programas de mejoramiento continuo y de calidad total. El downsizing sirve como correctivo para ajustar las operaciones del pasado a la realidad de hoy ayudando a las organizaciones adaptarse a cambios y poner el orden.

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Transformación de un área de servicios en un área de consultoría interna. Hay cambios en la estructura departamental de la ARH. Hay mayor orientación al proceso y no solo prestación de servicios. Área de recursos humanos se convierte en una consultoría interna orientada a los resultados finales de la organización. Además, la ARH está transfiriendo a terceros una parte de sus atribuciones rutinarias y se orienta a focalización no esencial y desactivación de recursos físicos no esenciales, para mejorar la relación costo-beneficio.

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Transferencia gradual de decisiones y acciones de la ARH hacia la gerencia de línea. Hay descentralización de ANR a los gerentes de las demás áreas de la empresa. Los gerentes de Iínea se vuelven gestores de personas y logran plena autonomía en las decisiones y acciones relacionadas con los subordinados especialmente en selección, entrenamiento y remuneración. Por eso, en actualidad los gerentes deben poseer nuevas habilidades no técnicas y conceptuales e interpersonales para poder lograr mayor eficacia y eficiencia.

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Intensa conexión con el negocio de la empresa. Cada empleado, cada área organizacional deben tener compromiso con las metas organizacionales. Gestión aquí es integrada. Eso significa que los objetivos de RH se centran en los objetivos organizacionales como rentabilidad, crecimiento, productividad, calidad, competitividad, cambio, innovación y flexibilidad.

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Énfasis en la cultura participativa y democrática en las organizaciones. Dan importancia a calidad de vida de las personas en las organizaciones. Los variables clima organizacional y la satisfacción de las personas son importantes en las empresas modernas lo que permite retribuir trabajo de calidad a la empresa. Un empleado feliz trabaja mejor y produce mucho más que un empleado insatisfecho y rebelde. EI área de talento humano es más abierta, amigable y de apoyo y soporte a las personas.

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Utilización de mecanismos de motivación y de realización personal. En las organizaciones modernas las personas pueden desarrollarse profesionalmente y cumplir sus objetivos personales, ellos toman conciencia de la importancia de su autodesarrollo. Hay nuevas formas de motivación laboral tales como prácticas de gerencia participativa por objetivos, remuneración variable que incluye bonos y participación en los resultados alcanzados. Los sistemas de reconocimiento son variados.

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Adecuación de las prácticas y políticas de RH a las diferencias individuales de las personas. Cada vez las reglas y procedimientos, beneficios y servicios son más flexibles orientados a diferencias individuales de las personas.

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Viraje completo en dirección a/ cliente, sea interno o externo. la ARH participa en La búsqueda de la excelencia y está orientada a dar cada vez más servicio de calidad sería cliente externo o interno.

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Gran preocupación por /a creación de valor en la empresa. Existe una preocupación por la consecución continua de ganancias incrementales a través de la generación constante de riqueza: agregar valor. Bajo esta visión cada gerente se preocupa por capacitar cada vez más a las personas, y cada persona se preocupa por aumentar el valor de los productos y servicios para el cliente. La ARH tiene mucho que ver con la educación de las personas y con la toma de conciencia orientada a generar valor en la organización continuamente.

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Preocupación por preparar la empresa y a las personas para e/ futuro. La ARH está dedicada a preparar continuamente la empresa para la organización del futuro, y preparar a las personas para los cambios

inevitables. Siempre se busca renovar con el fin de frenar los efectos de entropía. 

Utilización intensiva del benchmarking como estrategia de mejoramiento continúo de los procesos y servicios. Hay orientación decomparar las operaciones y los procesos de una empresa con otras empresas exitosas a través de marcos de referencia. EI benchmarking es un poderoso instrumento de aprendizaje gerencial y de ajuste para alcanzar el éxito en los negocios.

Preguntas de análisis A continuación resuelva preguntas con el fin de reflexionar sobre la comprensión de los contenidos abordados 1.

¿Cuáles son las tres eras del siglo XX que aportaron diversos enfoques sobre cómo tratar a las personas en las organizaciones?

2.

Explique el concepto de sistema.

3.

Establezca la diferencia entre la administración de personal y gestión del talento humano.

4.

Explique de forma breve las Macrotendencias de la gestión del Talento humano.

Al respecto para conocer un poco más sobre este tema, y dar respuesta a las preguntas planteadas a continuación te invitamos a hacer clic en el siguiente botón

Gestión del Talento Humano

Gestión del Talento Humano Idalberto Chiavenato ¿Qué es? Al clausurar un seminario sobre gestión estratégica, se hizo una pregunta final a los participantes: ¿Qué es un sistema de gestión? La respuesta del grupo fue rápida y unánime: es un conjunto de políticas, conceptos y prácticas coherentes entre sí, con el propósito de alcanzar objetivos organizacionales de la empresa de manera eficiente y eficaz. Luego se hizo otra pregunta: ¿Qué es una empresa? La respuesta también llegó rápidamente: es un conjunto de actividades emprendidas por una o más personas, con el fin de satisfacer a todas las partes involucradas en su funcionamiento. La tercera pregunta fue: ¿Cuál es el objetivo fundamental de

una empresa? La respuesta: satisfacer una necesidad de la sociedad, generar riqueza y distribuir la riqueza generada entre las partes que hicieron posible su generación De este modo, sería oportuna entonces una cuarta pregunta, como verificación final: ¿Cómo puede la empresa alcanzar esos objetivos? La respuesta sería casi un repaso de todo lo que hemos expuesto hasta aquí. La supervivencia de las empresas en el nuevo siglo dependerá del cambio del ambiente de negocios, de la mayor claridad de los objetivos por alcanzar, del sentido de responsabilidad de las personas y del aumento de libertad en la elección de los medios y métodos para alcanzar dichos objetivos. http://www.hacienda.go.cr/centro/datos/Articulo/Gesti%F3n%20del%20Talento%20Humano.doc.

Lecturas recomendadas Para saber más Ponemos a tu disposición y te invitamos a revisar dos interesantes documentos que te ayudaran a reforzar y ampliar los temas que hemos estudiado, estos los encontrarás en la base de datos e-libros que utiliza nuestra universidad: Alles, Martha. (2012). Dirección estratégica de recursos humanos: Gestión por competencias. 1ra edición Editorial: Granica Es un libro muy interesante, tiene como principal propósito

transferir a estudiosos del tema, ya sean alumnos o profesionales del área que deseen actualizar sus conocimientos a la luz de las nuevas tendencias, las mejores prácticas disponibles para convertir a los recursos humanos en recursos estratégicos de las organizaciones. Abarcan las definiciones de puestos de trabajo, el proceso de selección y la incorporación; aborda luego los temas capacitación y desarrollo, evaluación de desempeño, y remuneraciones y beneficios, para finalizar con la problemática de la desvinculación laboral. See more at: http://www.tirant.com/libreria/libro/direccion-estrategica-de-recursoshumanos-gestion-por-compentencias-9789506414771#sthash.EjuY79KV.dpuf Alles, Martha. (2007). Dirección estratégica de recursos humanos: Gestión por competencias. Casos. 1raedición Editorial: Granica

Es un libro bastante práctico, envuelve la totalidad de los temas

que integran un curso de Recursos Humanos, orientado a la resolución de problemas concretos. Autora presenta casos y ejercicios prácticos, con sus correspondientes soluciones. Esta obra está dirigida a servir como guía de referencia para estudiantes y profesionales del área, a la hora de implementar soluciones prácticas ante situaciones reales. El libro constituye un complemento del desarrollo teórico presentado en libro Dirección Estratégica de Recursos Humanos.

Conclusiones de la primera semana Al término de la primera semana conocemos como se desarrollaron los recursos humanos desde tiempos antiguos hasta la actualidad. Además, desarrollamos una visión sistémica sobre la organización comprendiendo sus procesos como un todo. Asimismo, aprendemos todo sobre visión actual de talento humano y conocemos principales macrotendencias de gestión de talento humano.

Metacognición Las siguientes preguntas te ayudarán a reflexionar sobre tus propios aprendizajes, es un ejerció recomendado para razonar e identificar nuestro esfuerzo intelectual, la finalidad es regular nuestras acciones y procesos mentales ¿De la temática abordada que te llamó más la atención? ¿Consideras que aprendiste con los contenidos abordados? ¿Tuviste dificultad con algún tema o actividad? ¿Cómo los solucionaste? ¿Qué acciones realizaste para aprender?

Bibliografía

1.

Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. El capital humano en las organizaciones. 8 a edición, Editorial McGraw – Hill Interamericana

2.

Cuesta Santos, A. (2010). Gestión de Talento Humano y Conocimiento, Ecoe Ediciones –Bogotá

3.

Alles, M. (2011). Dirección Estratégica de Recursos Humanos Gestión por Competencias Ediciones Granica S.A.; 9 a edición

4.

Alles, M. (2008). Selección por competencias.Ediciones Granica S.A.; Primera edición – Buenos Aires.

5.

Dessler, G. (2001). Administración de personal. Pearson Educación. 8va ed.- México.

6.

Núñez Ríos, J., Sánchez García, J. “De la administración del recurso humano a la gestión del talento humano” Recuperado 12 de enero dehttp://www.utm.mx/edi_anteriores/temas44/1ENSAYO_44_1.pdf

7.

Chiavenato, I. Gestión del Talento Humano. Recuperado 12 de enero 2014 dehttp://www.hacienda.go.cr/centro/datos/Articulo/Gesti%F3n%20del%20Talento%20Humano.doc.