• Author / Uploaded
• Gabriel Antonio Canales

Citation preview

ESCUELA SUPERIOR POLITECNICA DEL LITORAL

ADMINISTRACION

ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

MBA Ing. Holger Raúl Barriga Medina Guayaquil, Julio 2015

1

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

CONTENIDO 1. Administración estratégica de los recursos humanos 2. Integración de personal en las organizaciones 3. Desarrollo de la fuerza de trabajo 4. Diseño de sistemas de recompensa. 5. Relaciones laborales. 6. Administración de la fuerza de trabajo diversa

2

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

CONTENIDO 1. Administración estratégica de los recursos humanos 2. Integración de personal en las organizaciones 3. Desarrollo de la fuerza de trabajo 4. Diseño de sistemas de recompensa. 5. Relaciones laborales. 6. Administración de la fuerza de trabajo diversa

3

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS Una vez que se ha definido la estructura de una organización, es necesario encontrar a la gente que ocupará los puestos de trabajo creados. Se hace necesario en esta parte, la administración de los recursos humanos.

Esta tarea consiste en conseguir el número correcto de personas adecuadas en el lugar apropiado y en el momento oportuno. Por qué es importante la administración de los recursos humanos? La administración de recursos humanos (HRM) ha tenido un papel estratégico en los últimos años conforme las organizaciones intentan competir a través de las personas. El mismo criterio usado para indicar lo que es una competencia clave de una empresa, se puede usar para hablar del impacto estratégico de los recursos humanos: 1.- Creación de Valor: La gente puede incrementar el valor de la empresa, mediante sus iniciativas y creatividad, aquí aportan muchos los programas de Enpowerment usados hoy en día en muchas empresas

4

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS 2.- Es raro: La gente es un recurso de la ventaja competitiva de la empresa cuando su habilidad, sus conocimientos y sus capacidades no están disponibles para todos los competidores. 3.- Es difícil de imitar: Cuando las capacidades y contribuciones de la gente no pueden ser copiadas por otros. Aquí el trabajo en equipo es una pieza fundamental para lograrlo. 4.- Está organizada: Cuando sus talentos pueden combinarse y desplegarse rápidamente para poder trabajar en nuevas asignaciones de forma inmediata. El trabajo en equipo y las tecnologías de la información ayudan en esta parte. Adicionalmente a estos factores se pueden mencionar otros aspectos que se deben tomar en cuenta para comprender la importancia estratégica de la administración de los recursos humanos.

5

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS • Primera, varios estudios han concluido que puede ser una importante fuente de una ventaja competitiva, y esto es cierto para todas las organizaciones del mundo. Los departamentos de RH orientados a la gente, generan valor para la organización al crear un valor superior a los accionistas. • Segunda, es una parte importante de la estrategia de la organización. Lograr un éxito competitivo a través de la gente significa que los gerentes deben modificar su manera de pensar con respecto a sus empleados y a la forma en que ven la relación de trabajo. • Tercera, se ha descubierto que la manera en que una organización trata a su gente afecta en gran manera su desempeño. Algunos estudios reportaron que al mejorar las prácticas laborales en las empresas, se podía incrementar el valor en el mercado de las empresas (precio de las acciones). A las prácticas laborales que llevaron a mejorar tanto el desempeño laboral individual como organizacional, se las conoce prácticas laborales de alto rendimiento.

6

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS Prácticas laborales de alto rendimiento • Equipos autodirigidos • Toma de decisiones descentralizada • Programas de capacitación para desarrollar conocimientos, habilidades y capacidades • Asignación flexible de posiciones • Comunicación abierta • Compensación basada en desempeño • Empleos basados en perfil persona-trabajo y personaorganización

7

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

PROCESO DE PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS La planeación de los RH es el proceso mediante el cual los gerentes se aseguran de contar con el número correcto de personas adecuadas, en los lugares apropiados y en los momentos oportunos. A través de la planeación las organizaciones evitan la escasez o abundancia repentina de personal. El proceso de planeación de RH supone la realización de tres etapas:

1) La planeación 2) La programación 3) La evaluación Que comprende cada una de estas actividades?

8

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS LA PLANEACION DE RH Planeación estratégica organizacional

Exploración del entorno de la administración de los recursos humanos

• • • • •

9

Mercados laborales Tecnología Legislación Competencia Economía

Planeación de recursos humanos

• • • •

Pronóstico de la Demanda Oferta interna de trabajo Oferta externa de trabajo Análisis de trabajo

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS El pronóstico de la demanda (situación actual) tiene que ver con determinar la cantidad y tipo de personas que se requerirán, es una de las partes más difíciles pues los pronósticos se derivan de los planes de la organización. El pronóstico de oferta de trabajo, se refiere a pronosticar la oferta de trabajo, es decir tiene que ver con la cantidad y tipo de empleados que la empresa podría requerir en el futuro Para estimar la oferta interna, las empresas normalmente confían en sus propias experiencias de rotación, terminaciones contractuales, jubilaciones, promociones y transferencias. Para determinar la oferta externa, las organizaciones deben investigar acerca de las tendencias laborales, lo que les permitirá hacer proyecciones.

10

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS El análisis del trabajo (también conocido como análisis de puesto) lleva a cabo dos cosas importantes: Primero le informa al administrador de RH sobre el trabajo mismo, es decir las tareas esenciales, los deberes y responsabilidades implicadas en llevar a cabo el trabajo. Esta información se denomina Descripción del trabajo (descripción de puesto) y es un documento escrito que delinea el puesto, por lo general el contenido, el ambiente y las condiciones del empleo. En segundo lugar, el análisis del trabajo describe las habilidades, los conocimientos, las capacidades, las aptitudes necesarias para realizar el trabajo de manera efectiva. Esta información se conoce como Especificación del trabajo ( especificación de puesto)

Tanto la descripción como la especificación del trabajo, son documentos importantes cuando los gerentes reclutan y seleccionan empleados.

11

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS PROGRAMACION DE RH

EVALUACION DE RH

Actividades de Recursos Humanos

Resultados

• • • • • • •

12

Reclutamiento de empleados Selección de empleados Colocación externa Capacitación y desarrollo Evaluación del desempeño Sistemas de recompensa Relaciones Laborales

• • • • • • •

Productividad Calidad Innovación Satisfacción Rotación Ausentismo Salud

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

CONTENIDO

1. Administración Administración estratégica 1. estratégicade delos losrecursos recursos humanos humanos

2. Integración de personal en las organizaciones

2. Integración de personal en las 3. Desarrollo de la fuerza de trabajo organizaciones

4. Diseño de sistemas de recompensa.

3. Desarrollo de la fuerza de trabajo 5. Relaciones laborales. 6. Administración de la fuerza de trabajo diversa

13

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS Existen actividades en la administración de RH que se deben llevar a cabo para garantizar la integración del personal y además que la organización cuente con el personal calificado para cada puesto de trabajo. Las actividades del proceso de administración de recursos humanos son: • • • • • • • •

14

Planeación de los RH Reclutamiento Selección Orientación Capacitación Manejo del desempeño Compensación y Beneficios Desarrollo de Carrera FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS Proceso de la Administración de los RH Planeación de recursos humanos

Reclutamiento

Selección

Identificación y selección de empleados competentes

Recorte de personal

15

Orientación

Establecimiento de la misión, visión y las metas Actualización de los Capacitación empleados en cuanto a habilidades y conocimiento

Manejo del Desempeño

Compensación y beneficios

Desarrollo de carrera

Retención de empleados competentes y de alto desempeño

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

RECLUTAMIENTO Y REDUCCION DE PERSONAL Si hay vacantes de empleo, los gerentes deben utilizar la información obtenida durante el análisis de los puestos para que los guíe durante el reclutamiento. El reclutamiento puede ser de tipo interno o externo. En el reclutamiento interno las ventajas son básicamente que los empleadores conocen a sus empleados, y a la vez estos conocen a sus organizaciones. En el reclutamiento externo se busca gente fuera de la organización, que normalmente trae sangre nueva con una dosis de innovación. Algunas organizaciones tienen métodos interesantes para buscar empleados. Aunque el reclutamiento en línea es popular y permite a las organizaciones identificar a los candidatos sin costo y de manera rápida, es posible que la calidad del candidato no sea tan buena como cuando se utilizan otras fuentes.

16

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

RECLUTAMIENTO Y REDUCCION DE PERSONAL En el reclutamiento externo, la investigación ha demostrado que las referencias laborales por lo general identifican a los mejores candidatos. Por qué ? Porque los empleados actuales conocen tanto el trabajo como a la persona adecuada, y tienden a dar referencias de candidatos que están bien calificados. Reducción de personal: A más del reclutamiento, otro método para controlar la fuerza laboral es la reducción de personal, ésta no es precisamente una tarea placentera para los gerentes. Aunque es posible despedir empleados, puede haber mejores opciones, sin embargo sin importar como se haga la reducción nunca es fácil reducir la fuerza laboral.

17

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

RECLUTAMIENTO Y REDUCCION DE PERSONAL Fuente

Ventajas

Desventajas

Internet

Llega aun gran número de personas

Genera muchos candidaos no calificados

Referencias laborales

Conocimiento sobre la organización proporcionado por empleados actuales

Podría no aumentar la diversidad y mezcla de empleados

Sitio web de la empresa

Amplia distribución, se puede dirigir a grupos específicos

Genera muchos candidatos no calificados

Reclutamiento universitario

Genera un número centralizado de candidatos

Limitado a puestos de nivel básico

Buen conocimiento de los desafíos de la industria y de sus requerimientos

Poco compromiso con una organización en especial

Organizaciones profesionales de reclutamiento

18

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

SELECCION DE PERSONAL Selección de personal: Una vez que se tenga un grupo de candidatos, el siguiente paso de la administración de los RH es la selección de los candidatos, es decir la exposición de los candidatos al puesto, para determinar quién es el más calificado para el trabajo.

Pero en qué consiste la seleccción? La selección consiste en la evaluación de los candidatos al puesto para garantizar la contratación de los más adecuados, tiene que ver con predecir cuáles candidatos tendrán éxito si son contratados y en este caso los gerentes necesitan seleccionar cuidadosamente, ya que los errores de selección pueden tener importantes implicaciones. Cualquier tipo de decisión respecto a la selección puede dar como resultado cuatro posibles salidas, de las cuales dos son correctas y dos son incorrectas.

19

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

SELECCIÓN DE PERSONAL

20

Con éxito

Decisión correcta

Decisión incorrecta

Sin éxito

Desmpeño laboral posterior

Decisión de selección Aceptar Rechazar

Decisión incorrecta

Decisión correcta

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

SELECCION DE PERSONAL Solicitudes y currículum • Ofrecen información elemental acerca del candidato • Nombre, edad, estado civil, nacionalidad, formación académica, experiencia laboral, diplomas, etc. Entrevistas • Se utilizan casi universalmente • Es necesario saber que se puede preguntar y qué no • Existen entrevistas estructuradas: de tipo situacional y de descripción conductual (las mismas para todos los candidatos). • Pueden ser útiles para puestos gerenciales Revisión de referencias • Miden un poco la honestidad del candidato • Algunos candidatos suelen esconder antecedentes personales • La revisión de referencias pueden ser de empleos previos, de la universidad donde se graduaron

21

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

SELECCION DE PERSONAL Revisión de antecedentes: • Permiten un mejor escrutinio del candidato • Verificación del número social, empleos y escolaridad anteriores, antecedentes personales (cometimiento de délitos) Pruebas de personalidad • Algunos tipos de personalidad se asocian con una mayor satisfacción en el trabajo, lo cual las hace válidas. • Se miden sociabilidad, adaptabilidad y energía, Ejm: te gusta socializar con las personas? Antidoping • Es un instrumento cada vez más frecuente sobre todo en países desarrollados, para verificar el uso de drogas ilegales.

22

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

SELECCION DE PERSONAL Pruebas de habilidad cognitiva • Permiten medir habilidades intelectuales, como comprensión verbal (vocabulario y lectura) y aptitudes numéricas (cálculos matemáticos) Pruebas de rendimiento • En este caso el candidato ejecuta una función muestra del trabajo. • Se usan mucho sobre todo par aposiciones de asistente administrativo o auxiliar Prueba de integridad • Es un instrumento para evaluar la honestidad e integridad ética de los solicitantes o candidatos. • Se suelen usar el polígrafo y pruebas escritas.

23

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

SELECCION DE PERSONAL

Verbal

Cuantitativo

24

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

SELECCION DE PERSONAL

Razonamiento

Mecánico

25

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

SELECCION DE PERSONAL Tipos de herramientas de selección: Las herramientas de selección más conocidas incluyen los formatos de solicitud , pruebas escritas de simulación de desempeño, entrevistas, investigaciones de empleos anteriores, y en algunos casos exámenes físicos. Proyección realista del puesto: Una forma que los gerentes deben observar cuidadosamente es la forma en que retratan a su organización y el trabajo que hará el candidato. Si sólo les dicen a los candidatos las cosas buenas, es probable que tengan una fuerza laboral insatisfecha y propensa a una alta tas de rotación. Para aumentar la satisfacción del empleado y reducir la rotación del personal, los gerentes deben considerar el uso de una sinopsis de trabajo realista (STR) la cual incluye tanto la información positiva como la negativa del puesto y de la compañía.

26

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

SELECCION DE PERSONAL Dadas las leyes y regulaciones actuales sobre los RH, los errores de rechazo pueden ser más costosos que las evaluaciones necesarias para encontrar candidatos apropiados. Validez de la selección: Para que un mecanismo de selección sea válido debe existir una relación probada entre el mecanismo de selección y algunos criterios relevantes. Un mecanismo de selección válido mide lo mismo de manera consistente. En una prueba confiable, el puntaje debe permanecer consistente en el tiempo, si se asume que las características a medir son estables. Ningún mecanismo de selección se puede aplicar si no es confiable.

27

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

REDUCCION DE LA FUERZA DE TRABAJO Despidos: Como resultado de la reestructuración de las empresas se producen despidos que tienen por objeto la reducción de personal. En algunos casos las empresas pueden ayudar a los empleados ofreciéndoles recolocación externa (outplacement), para ubicarlos a encontrar trabajos en otras compañías. Si no es así se produce baja autoestima, estigma de estar desempleado. Cuando se realiza un despido, se suele usar la entrevista terminal en la que el administrador discute la posición de la compañía con respecto al despido, en forma general es una situación estresante para ambas partes. Debe elegirse un sitio neutro como puede ser una sala de conferencias con el objetivo de que tanto el empleador como el empleado puedan salir sin alboroto.

28

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

CONTENIDO 1. Administración estratégica de los recursos humanos 2. Integración de personal en las organizaciones 3. Desarrollo de la fuerza de trabajo 4. Diseño de sistemas de recompensa. 5. Relaciones laborales. 6. Administración de la fuerza de trabajo diversa

29

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

INDUCCION U ORIENTACION DE PERSONAL La inducción:

Una persona que comienza en un nuevo puesto, necesita que alguien le informe respecto a su trabajo y que sea presentada ante el resto de la organización. Este tipo de introducción inicial a su trabajo y a la organización se conoce como orientación o inducción. Hay dos tipos de orientación: 1) La orientación sobre la unidad de trabajo, familiariza al nuevo trabajador con las metas de la unidad de trabajo, clarifica la manera en que su trabajo contribuye a estas metas y normalmente la hace el jefe inmediato o gerente de dicha unidad. 2) La orientación organizacional informa a un empleado nuevo respecto de las metas de la compañía, su historia, su filosofía, sus procedimientos y reglas. Esta inducción debe contener también las políticas de recursos humanos y debe incluir un recorrido por las instalaciones de la empresa; normalmente la hace el gerente de recursos humanos.

30

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

CAPACITACION DE PERSONAL La capacitación de los empleados es una importante actividad de la administración de RH. Si el trabajo demanda un cambio, las habilidades y conocimientos del empleado deben cambiar. “Las compañías no han invertido los suficiente en la gente. En lugar de entrenarlos, los dejan ir. Nuestra gente es nuestro capital. Cuánto más invirtamos en ellos, más efectivos serán” Nandan Nilekani, presidente de Infosys Technologies. Tipos de capacitación Básicamente existen dos tipos de capacitación: 1) General: cubre habilidades de comunicación, aplicación y programación de sistemas de cómputo, servicio al cliente, desarrollo ejecutivo, habilidades gerenciales y desarrollo, crecimiento personal, ventas, habilidades de supervisión, habilidades tecnológicas y de conocimiento. 2) Específica: cubre habilidades básicas de trabajo-vida, creatividad, concientización de la diversidad cultural, manejo del cambio, conocimiento del producto, habilidades para hablar y presentaciones en público, seguridad ética, acoso sexual, creación de equipos, aceptación y otros.

31

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

CAPACITACION DE PERSONAL Existen varias fases dentro del proceso de capacitación: 1) La primera fase es la evaluación de necesidades, donde los administradores conducen un análisis para identificar trabajos, personas y departamentos para los que se requiere capacitación 2) La segunda fase tiene que ver con el diseño de programas de capacitación. Basados en las necesidades, se puede establecer los objetivos y el contenido de la capacitación. 3) La tercera fase implica decisiones sobre los métodos que se utilizarán y si dicha capacitación se proveerá en el trabajo o fuera de él.

32

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

CAPACITACION DE PERSONAL En cuanto a la forma en que se realiza la capacitación, se tienen principalmente: La capacitación en equipo: ha ido incrementando su importancia conforme las organizaciones comienzan a reorganizarse para facilitar el trabajo conjunto. La instrucción en equipo enseña a los empleados las aptitudes necesarias para trabajar en conjunto. La capacitación en diversidad: se enfoca en crear conciencia respecto a los asuntos relativos a la diversidad, además de brindarles a los empleados las habilidades necesarias para trabajar con otras personas distintas a ellas.

33

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

CAPACITACION DE PERSONAL Métodos de capacitación: Aunque la capacitación se puede hacer de la manera tradicional, muchas empresas se apoyan cada vez más en métodos de capacitación basados en la tecnología, debido a su accesibilidad, costo y capacidad para proporcionar información.

• • • • • •

Métodos tradicionales En el trabajo Rotación de puestos Mentoreo y entrenamiento Ejercicios de experiencia Manuales / cuadernos de trabajo Conferencias en el salón de clase

34

Métodos basados en tecnología • CD-ROM, DVD, cintas de video, cintas de audio, podcasts • Videoconferencia, teleconferencia TV vía satélite • Aprendizaje en línea

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

VALORACION DEL DESEMPEÑO Una de las responsabilidades más importantes de un administrador es la valoración del desempeño (PA), que equivale a la medición del desempeño de un empleado en el trabajo. Hecha de manera adecuada, puede ayudar a los empleados a mejorar su desempeño, remuneración y oportunidades de ascenso, también puede promover la comunicación entre los gerentes y los empleados e incrementar la efectividad de un empleado y de una organización. La valoración del desempeño tiene dos propósitos fundamentales: 1) Un propósito administrativo pues brinda a los administradores información necesaria para tomar decisiones respecto a salarios, ascensos y despidos. 2) Un propósito de desarrollo, pues la información recolectada puede usarse para identificar y planear las futuras capacitaciones, aprendizaje, experiencia y otras mejoras que los empleados requieren.

35

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

VALORACION DEL DESEMPEÑO Qué se debe evaluar?

Las evaluaciones de desempeño pueden medir 3 categorías básicas del comportamiento de un empleado: rasgos, comportamiento y resultados. La evaluación de rasgos se lleva a cabo con la formulación de juicios relativos a las características de un empleado en su desempeño, contiene dimensiones como iniciativa, liderazgo y actitud, y pide a los evaluadores que indiquen cuanto de cierto rasgo posee un empleado. En general el evaluador usa una escala numérica (de 1 a 5), pero en ocasiones la evaluación puede ser subjetiva y ambigua sobre todo si se mide actitud

Las evaluaciones conductuales o de comportamiento se enfocan más en aspectos observables del desempeño. Se diseñaron en respuesta a los problemas de medición de rasgos. Dado que son menos ambiguas también son útiles para dar retroalimentación. Un ejemplo de esta evaluación son las escalas conductuales de evaluación fija (BARS) y otro es la técnica del incidente crítico, en la cual el gerente mantiene una bitácora, registra cada muestra de conducta relevante del subordinado que refleje el desempeño.

36

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

VALORACION DEL DESEMPEÑO SOBRESALIENTE

7

Utiliza medidas de calidad y procesos bien definidos para alcanzar las metas del proyecto Define la calidad desde el punto de vista del cliente.

6

Busca e identifica formas para mejorar constantemente el proceso

5

Comunica claramente la administración de la calidad a las otras personas Desarrolla un plan para definir como va a participar el equipo en la claidad Aprecia el TQM como una inversión

PROMEDIO

MEDIOCRE

37

4

Tiene medidas de calidad que definen los niveles de tolerancia

3

Considera la calidad un costo Limita la calidad

2

Enfoca sus preocupaciones en entradas y rendimiento Ignora los procesos subyacentes

1

Culpa a los otros por la ausencia de calidad Cumplimiento del mínimo indispensable en la cuestión de calidad

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

VALORACION DEL DESEMPEÑO Quién debe hacer la evaluación? Los administradores y supervisores son la fuente clásica de información sobre la evaluación porque son los que mejor conocen el desempeño de un empleado, sin embargo algunas compañías están empezando a depender de la información que brindan los colegas y miembros del equipo para obtener conocimiento respecto a la valoración del desempeño. En ocasiones los miembros del equipo son mejores al tratar de identificar el potencial de liderazgo y las habilidades interpersonales. Los subordinados son cada vez más la fuente de valoración de un supervisor o de un gerente. Los clientes internos y externos también se utilizan como fuentes de información para valoración de empleados y gerentes. Dado que cada fuente de información tiene sus limitaciones y que distintas personas suelen ver distintos aspectos del desempeño, algunas empresas usan lo que se conoce como valoración de 360 grados, es decir que la retroalimentación de desempeño viene de empleados, colegas y superiores

38

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

VALORACION DEL DESEMPEÑO Como retroalimentar a un empleado?

Dar la adecuada realimentación a un empleado puede ser un tema estresante tanto para los administradores como para los empleados. No existe una forma ideal para realizar una entrevista de retroalimentación, pero en general funciona mejor cuando es específica y constructiva. Las entrevistas más difíciles son con aquellos empleados que tienen un desempeño insatisfactorio. Un formato estándar de entrevista pudiese ser:

• • • • • • •

39

Resumir el desempeño específico del empleado Describir las expectativas y los estándares Determinar las causas del bajo desempeño, preguntando al empleado Comentar acerca de la distintas soluciones al problema Acordar una solución Establecer un calendario para que se lleven a cabo las mejoras Documentar la reunión FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

CONTENIDO 1. Administración estratégica de los recursos 1. humanos Administración estratégica de los recursos

humanos

2. Integración de personal en las organizaciones 3. dede la personal fuerza de en trabajo 2. Desarrollo Integración las

4. organizaciones Diseño de sistemas de recompensa. 5. 3. Relaciones Desarrollo laborales. de la fuerza de trabajo 6. Administración de la fuerza de trabajo diversa

40

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

DISEÑO DE SISTEMAS DE RECOMPENSA Otra de las actividades de la administración de RH comprende los sistemas de recompensa. Aunque tradicionalmente el salario o remuneración es considerada la principal herramienta de recompensa, en años recientes las prestaciones (beneficios) han comenzado a recibir especial atención. Muchos tipos nuevos de prestaciones existen, y las leyes fiscales afectan cada vez más las prestaciones complementarias (como son las pensiones y seguros médicos). Entre las aspectos a ser considerados en los sistemas de recompensa tenemos: • • • • •

Decisiones salariales Sistemas de incentivo y pago variable (utilidades) Opciones de pago ejecutivo y acciones Prestaciones de los empleados (seguridad social, seguro de desempleo) Asuntos legales relativos a compensaciones y prestaciones (décimos, fondos de reserva) • Salud y seguridad (IESS, seguros privados de salud y jubilación)

41

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

DISEÑO DE SISTEMAS DE RECOMPENSA Los sistemas de recompensa pueden servir a los propósitos estratégicos de atraer, motivar y retener personas. Los salarios o remuneraciones que se pagan a los empleados se basan en una combinación de varias fuerzas. Más allá de la base legal (por ejm: sueldo básico de $354 USD) existen decisiones que deben tomarse para escoger el plan de recompensa adecuado. Se debe tomar decisiones sobre: El nivel de pago: salarios altos, promedio o bajos La estructura de pago ( establecer un punto más alto y uno más bajo por cada tipo de empleo) Las decisiones individuales de pago (en función de antigüedad o mejor desempeño)

En todo caso el nivel de compensación y beneficios depende de muchos factores.

42

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

DISEÑO DE SISTEMAS DE RECOMPENSA

43

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

RELACIONES LABORALES Dentro de estos aspectos se debe considerar: • Las leyes laborales ( Código del trabajo ecuatoriano) u otras leyes si el trabajo es en el exterior • Sindicalismo, cuando el número de trabajadores es grande se pueden formar sindicatos • Contratos colectivos, los sindicatos son los que negocian aspectos colectivos de las relaciones laborales con el empleador. Se debe incluir el arbitraje o alguna forma de mediación para resolver los problemas inherentes a este aspecto en caso de presentarse.

44

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS

TEMAS CONTEMPORANEOS DE ADMINISTRACION DE RH • Administración de la fuerza diversa, manejo de la diversidad cultural (reclutamiento, selección, orientación y capacitación), temas de género, minorías e inmigrantes, personas con discapacidad, edad de la fuerza de trabajo, problemas de comunicación. • Manejo del acoso sexual • Romances en el lugar de trabajo • Manejo del equilibrio trabajo-vida • Control de costos de los RH (costo de los servicios médicos y plan de pensiones de empleados)

45

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS