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• Keyla Shashielle Velázquez Lara

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ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS FERNANDO ARIAS GALICIA EDITORIAL TRILLAS MEXICO 1979

INFORMACION RECOPILADA EN INTERNET UNIVERSIDAD DE INGENIEROS DE MADRID ACTUALIZACIONES DESDE 1995.

Indice

I.

Objetivos........................................................................3

II.

Introducción ..................................................................4

III.

Justificación...................................................................5

IV.

Generalidades de R.H......................................................6

V.

Manejo del departamento de A.R.H..................................8

∙

Sistema organizacional....................................................8

∙

El sistema de Administración de personal........................9

∙

El departamento de A.R.H..............................................11

VI.

Planeación de personal...................................................15 ∙

Dotación de personal......................................................15

∙

Reclutamiento................................................................15

∙

Selección........................................................................16

∙

Contratación..................................................................17

∙

Inducción.......................................................................17

VII. ∙

Análisis de puesto..........................................................18

∙

Descripción de puesto....................................................18

∙

Especificaciones del puesto............................................18

VIII.

IX.

El trabajo del pedagogo en ARH

Sueldos y salarios

∙

Clasificación de sueldos y salarios..................................19

∙

Elementos integrantes de la remuneración del trabajo....20

∙

Valuación de puestos.....................................................20

∙

Condiciones preliminares para una valuación................21

∙

Métodos para la valuación de puestos............................22 Anexos...........................................................................25

I.

Objetivos

General:

Proporcionar al pedagogo una guía eficaz sobre la administración del departamento de Recursos Humanos.

Específicos:

•

Integrar una guía rápida de las actividades que desempeña el Pedagogo en este departamento y una introducción al departamento de R.H.

•

Explicar en breves palabras las características del departamento de Recurso Humanos así como la Participación del pedagogo en este departamento.

II.

Introducción.

A lo largo de este manual, se encontrarán las características de la administración de recursos humanos y la incursión del pedagogo dentro de ella. La Administración de Recursos Humanos es importante para el buen desempeño de las instituciones o empresas y del personal que en ella trabaja, por lo cual La Administración de Recursos Humanos es un puente de solución, entre la empresa o institución y el personal que en ella labora, que permite una mayor producción dentro de la empresa.

Comencemos por definir cada una de las partes que se me mencionaron anterior mente. Las instituciones o empresas son organismos o sociedades estructurales que se caracterizan por el tipo de actividades que realizan, ya sean comerciales o industriales. Para que estas empresas, instituciones u organizaciones funcionen, necesitan de personas que laboren o trabajen en ellas, es decir esta dirigida por personas, Esta formada por una red de procesos y de sistemas, ya sean técnicos o sociales.

Una persona es según Boecio una substancia individual de naturaleza racional y con libertad, lo cual permite que reconozca entre lo bueno y lo malo, su finalidad es la felicidad y busca siempre la verdad, para esto es reflexivo y sabe que conoce y que siente, de tal forma no podría percatarse de la realidad y de la verdad.

Teniendo ya 2 elementos, persona y empresa o institución, podemos continuar con lo que es o significa trabajo. Trabajo es la actividad que se desempeña, el trabajo produce a la persona encontrar una armonía con su entorno, crear cosas nuevas, capacidad para hacer nuevas cosas y mejores, obtener una satisfacción, tomar responsabilidades, crecimiento personal, remuneraciones, poner en práctica los hábitos y muchas cosas más.

Pasemos entonces a lo que es Administración de recursos humanos, pero para esto dividamos el termino en dos, administración y recursos humanos. Administración es la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos dentro de las organizaciones por medio de sistemas y redes de procesos organizaciones, contenidos. Dentro de los recursos de una empresa están los Recursos Humanos que esta representada por la actividad humana, es decir son todas las personas que laboran dentro de la empresa. Por lo tanto, la Administración de Recursos Humanos es la disciplina que se encarga de organizar a los

trabajadores y a las personas que laboran en una empresa, para alcanzar los objetivos de ambas partes.

III.

Justificación.

EL presente manual expondrá la forma en que se encuentran administrada la organización mostrando el valor de los R.H. como un factor determinante en el desarrollo y crecimiento de una institución.

Nos permite de manera planeada conocer las actividades que se desempeñan en cada puesto de la organización, definiendo claramente sus funciones, responsabilidades, interacción con otras áreas, etc., así como la importancia y las actividades específicas del pedagogo, como profesional de la educación, dentro de la empresa aplicando su conocimiento de didáctica (manejo de la capacitación) y las habilidades esenciales de los pedagogos (Reflexión y análisis).

El área de Personal integra en este manual las reglas, políticas y procedimientos a los que se deben ajustar todos los miembros que colaboran en la empresa. También se contemplan las prestaciones y beneficios a los que tienen acceso los empleados.

En su última parte se anexarán los formatos aplicables a los procedimientos que podrán llevarse a cabo tanto en la ejecución de actividades, evaluación de desempeño, beneficios, capacitación, etc.

Este manual, esta hecho pensando en que, ya que la A.R.H. no es el campo de especialización del pedagogo, sería útil para él, contener o poseer un manual que le permita de forma fácil y clara satisfacer sus dudas sobre el tema, o simplemente ser usado como material de apoyo. De esta forma el manual será una ayuda práctica para el pedagogo que se encuentra dentro del departamento de R.H.

IV. Generalidades de R.H.

¿Cuál es la relación entre los objetivos y los grupos de satisfacción?

Ya se ha mencionado antes que es R.H., como sabemos es un departamento que se encuentra dentro de las organizaciones o empresas que es un puente entre la institución y el personal que en ella labora, procurando que los objetivos se cumplan y que la empresa y las personas sean mas productivas. En base a estos objetivos institucionales existen diferentes grupos de satisfacción:

Cuadro 1

Objetivos institucionales

Grupos de satisfacción

Producción o servicios

Clientes (a los que se les ofrece y que contratan el servicio) Miembros de la propia organización (Sueldos y prestaciones de las personas que ahí laboran)

Social

Colectividad (Personas en común, toda la organización)

Económico

Gobierno ( Impuestos, normas etc.) Acreedores (Instituciones a las que hay que pagar por sus servicios) Dueños (regalías) Misma organización (Solventar gastos)

Para que se cumplan todos estos objetivos la empresa cuenta con varios recursos de los cuales hecha mano, estos son: •

Materiales: Dinero, instalaciones, físicos, maquinaria, mobiliario, etc.

•

Técnicos: La organización de la empresa, procedimientos, organigramas, etc.

•

Humanos: Actividad humana, Experiencias, Interacciones, actitudes, desempeño, etc.

• ¿Cuáles son las características principales de los R.H.?

•

No se puede ser propietario de este departamento.

•

El contrato no significa que la empresa obtenga el máximo esfuerzo de sus colaboradores.

•

Las experiencias del sujeto no se observan a simple vista, se comprueban en el desempeño laboral, y en la convivencia cotidiana.

•

Los R.H. se implementan o mejoran por dos medios: Descubrimiento y Mejoramiento

•

No todos poseen los mismo conocimientos y habilidades.

Dentro de los recursos humanos existe un área mas pequeña dedicada exclusivamente a las cuestiones laborales y se llama Relaciones Laborales (R.L.), las cuales, se encargan, como su nombre lo dice de vigilar la relación de trabajo (contrato, prestaciones etc.) entre la organización y la persona. (Véase cuadro 2)

Cuadro 2

Pide

Persona

Organización Se plantea: I

Filosofía

I

Objetivos

I

Políticas

I

Recompensa económica

I

Ambiente agradable

I

Innovación

I

Desempeño

I

Buena

Tiene I

Habilidades

I Conocimiento

Pide

Reflexión ¿Cuál es la importancia que tienen los R.H.? Que permiten organizar a la empresa para alcanzar objetivos, tomando en cuenta las necesidades de la persona y de la misma empresa, es un puente entre la empresa y las personas.

V.

Manejo del departamento de A.R.H.

A. Sistema organizacional.

1. ¿Qué es un Sistema? Número de partes interdependientes que funcionan como un todo para lograr algún propósito. Existen dos clases de sistema:

•

Cerrado: Mecanicista, ciencias exactas, tradicionalismo, rígido y poco flexible.

•

Abierto: Dinamismo, Transformación de materia en productos, adaptación al medio ambiente.

2. ¿Cómo funciona la empresa como sistema?

El sistema utilizado en las empresas es el abierto en el que existen interacciones sociales y con el medio ambiente, por lo que se convierte en un estado estable o de equilibrio, al mismo tiempo que mantiene la capacidad de trabajo. Esta empresa recibirá materia prima del medio ambiente, que al ser procesada por la empresa, se convertirá en productos, bienes o servicios. Este sistema es indispensable ya que la empresa requiere de un medio de control que incluya la comparación de los resultados obtenidos contra los objetivos fijados, así como la toma de decisiones correcta, de tal forma que el sistema permite organizar los procesos para que se cumplan los objetivos de la mejor manera posible.

3. ¿Cuáles son los Subsistamos de la Empresa como sistema organizacional?

•

•

•

Nivel estratégico de la organización o empresa: Poco control, toma en cuanta las estrategias innovadoras. Sistema abierto. -

Subsistema administrativo: Involucra a todo el organismo social, relacionándolo con su medio ambiente, estableciendo la planeación, organización de recursos, dirección, control y coordinación.

-

Subsistema técnico: Conocimientos necesarios para la realización de tareas, tipo de maquinaria, equipo disponible, distribución de servicios.

-

Subsistema de objetivo y valores: La organización realiza una función para la sociedad y debe adaptarse a las demandas de ésta.

Nivel de Coordinación: Actividades estratégicas y operativas integra las actividades internas, interpretan resultados, analizan y logran un resultado práctico. -

Subsistema personal: Compuesto por personas en constante interacción, recibe influencias del medio ambiente y de las tareas que se realizan, tecnología y estructura de la organización.

-

Subsistema estructural: Forma en que están divididas las tareas de la empresa, ya que esta estructura genera las bases para formalizar las relaciones entre el técnico y el de personal.

Nivel Operativo: Lograr los objetivos de forma eficiente sistema cerrado.

4. ¿Cuáles son las Ventajas de un sistema organizacional?

•

Sirve como estructura: Valores y objetivos adecuados a la actividad y tipo de la empresa.

•

Por razón instrumental: Instrumentos que permitan y faciliten la administración.

•

Controla la toma de decisiones en donde se toma en cuenta el tratamiento humano y mecanizado.

•

Para que todo se logre dentro del tiempo esperado.

•

Para crear principios de acción.

B. El sistema de Administración de Personal.

¿Qué es la administración de personal? La administración de personal es la planeación, reclutamiento, selección, contratación remuneración y capacitación de los recursos humanos.

¿Qué es el sistema administrativo? El sistema administrativo es la coordinación de los recursos: humanos, financieros materiales y técnicos para el logro de objetivos organizacionales.

1. ¿Cuáles son los recursos organizacionales? •

Recursos Humanos: Pueden mejorar y perfeccionar el empleo y el diseño de los recursos materiales y técnicos.

•

Recursos Financieros: Elementos monetarios propios y ajenos a la empresa.

•

Recursos Materiales: Bienes físicos.

•

Recursos Técnicos: Proporcionan orientación para desarrollar soluciones.

2. Subsistema principal de las empresas u organizaciones.

•

El modelo de administración de personal moderno el de un “sistema abierto”

3. ¿Cuál es el Papel central de un sistema de personal?

•

Debido a la convivencia laboral diaria, se forman diversos grupos sociales, que sirven como mecanismos de comunicación y para la realización de actividades.

•

Conocer la interacción de estos grupos permite al Pedagogo hacer un mejor proceso de toma de decisiones y una mejor solución de problemas.

4. Administración de personal.

¿Quién es el director? à El director es una persona que esta a cargo de otras, que es responsable de la ejecución correcta y oportuna de acciones encaminadas a la consecución de los objetivos dentro de su “unidad orgánica”. Todos los empleados pertenecen al personal.

5. Estudio de la Administración de Recursos Humanos como sistema Abierto.

Puede enfocarse en 3 niveles: •

Social: Enfoque a toda la empresa, la organización como sociedad y como se dan las diferentes interacciones.

•

Comportamiento Organizacional: Permite estudiar como interactua la organización con su medio ambiente dentro del cual se relacionan sus componentes entre sí.

•

Comportamiento Individual: Síntesis del comportamiento, motivación y aprendizaje.

6. Ambiente interno y externo que afectan a los Recursos Humanos

•

Externo: Lo que sucede afuera de la empresa afecta en el ambiente interno de la misma, es por esto que el Pedagogo debe tomarlo en cuenta ya que esto permite realizar una planeación mas eficiente.

•

Interno: Esta compuesto pos sistemas que intervienen en la satisfacción y eficacia que el personal obtenga de y en su trabajo.

C. El departamento de A.R.H.

¿Qué hace el departamento de A.R.H.? El departamento de R.H. planea organiza y dirige al personal en general, es decir a todas las personas que laboran en la empresa. Además de controlar ciertos procesos como la dotación de personal, la remuneración, capacitación y desarrollo, mantiene las políticas de personal y actúa como enlace entre los trabajadores y el gobierno.

Para la creación de un departamento de Recursos Humanos se siguen varios pasos (Véase cuadro 3)

Cuadro 3

Dirección Producció

Dirección

1)

2)

Pr Dirección

Producció

Dirección

Fin

M 3)

4) Finanzas Mercadotecnia

Estos cuatro pasos se van dando conforme crece la empresa o la organización.

¿Qué refleja la estructura orgánica de R.H.?

Pe

La estructura orgánica del departamento de recursos humanos refleja no solo las funciones que debe de seguir si no también el tamaño de la organización o empresa

DPTO DE PERSONAL

SECCION DE EMPLEO

SECCION DE NÓMINA

•

Reclutar personal.

•

•

Contratar personal.

•

Seleccionar personal.

•

Tramitar movimientos de

Control de asistencia del personal.

•

Elaborar nomina.

•

Realizar pagos de sueldos.

GERENCIA DE REC HUMANOS

DEPTO. ADMISIÓN Y EMPLEO

• • •

Planeación Recursos Humanos Reclutar y seleccionar Contratación.

DEPTO. SUELDOS SALARIOS

•

DEPARTAMENTO CAPACITACION

Asignación de funciones.

•

Determinación de salarios.

•

Calificar meritos.

•

Incentivos y premios.

•

Detección

•

Capacitaci

•

Desarrollo

GERENCIA DE ADMÓN

SUBGERENTE DE EMPLEO

• •

SUBGERENTE REL. IND.

SUBGEREN

CAPACIT

Planear Rec. Humanos

•

Asignación de funciones.

•

Reclutar y seleccionar

•

Normas de trabajo.

•

Acciones legales.

•

Inst

•

Quejas.

•

Inst mate

•

Eva

•

Contratación.

•

Inducción.

•

SUBGERENTE SUEL. Y SAL.

Registro.

• •

Estudio de sueldos. Clasificación trabajadores.

• •

•

Negociaciones colectivas.

Planes de sugerencias. Prestaciones.

Prog capa

VI.

Planeación de personal

La planeación de los recursos humanos es una función que previene las necesidades de personal a través de la determinación de la oferta y la demanda de los empleados que una organización necesita para funcionar adecuadamente.

Dotación de personal

Los conceptos principales de la dotación de personal son los siguientes:

•

¿Qué es el Reclutamiento? Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abstraer de modo adecuado el proceso de selección.

Existen dos tipos de reclutamiento: 1. Interno.- proceso de reclutamiento dentro de la misma organización. 2. Externo.- proceso de reclutamiento donde se recurre a organizaciones externas para encontrar personal.

¿Cuáles son las fuentes de reclutamiento? 1. Fuentes de reclutamiento interno -

Promociones

-

Ascensos

-

Descensos

-

Transferencias

-

Recomendaciones

-

Etcétera.

2. Fuentes de reclutamiento externo

•

-

Agencias de colocación

-

Bolsa de trabajo en universidades

-

Sindicatos

-

Cámaras industriales

-

Head hunters

¿Qué es la Selección? la selección de recursos humanos puede definirse como la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado, o escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

¿Qué criterios se toman en cuenta para la selección? 1. Solicitud 2. Entrevista 3. Examen médico 4. Pruebas de conocimiento, habilidades, psicológicas, etc.

Existen diversas técnicas de selección de personal, las más comunes son: -

Perfil del candidato.- son las diferentes características que describen al candidato. Sin la determinación de un perfil no se puede llegar a un proceso de selección.

-

Solicitud de empleo.- es una hoja estructurada que lleva un orden de preguntas a contestar acerca de la historia personal y laboral del candidato.

-

Entrevistas.- diálogo entre dos persona. Cuestionario estructurado que contiene los datos relevantes del candidato con el fin de identificar, determinar y conocer aspectos importantes del candidato con fines de selección.

-

Evaluación pedagógica.- técnica de selección en donde se busca corroborar que él candidato tenga conocimientos, habilidades, destrezas y aptitudes para desarrollar adecuadamente un puesto.

-

Evaluaciones psicológicas.- busca medir o corroborar que él candidato tenga el perfil de personalidad adecuada o necesaria para ocupar el puesto.

-

Encuesta socioeconómica.- técnica que busca verificar que el aspecto socioeconómico es adecuado para él puesto y nos sirve para verificar los datos obtenidos en la entrevista, además para adecuar salarios.

-

Examen médico.- técnica que busca corroborar que él candidato cuenta con la salud (física y mental) y capacidades para ocupar un puesto.

‘ EJEMPLOS Y FORMATOS EN ANEXOS

¿Qué es la contratación?

•

Contratación.- etapa donde se formaliza el ingreso del candidato. Comienzan el compromiso, obligaciones y responsabilidades deberes de la empresa y el empleado.

Los tipos de contratación que existen son: -

Definitiva o planta

-

Eventuales

¿Qué es la inducción? •

Inducción.- proceso tendiente a formalizar u orientar al empleado en la empresa. Su objetivo es para acelerar su adaptación a la empresa.

Los temas comunes que se tratan en el proceso de inducción son los siguientes: -

Historia de la empresa

-

Objetivos, políticas y normas

-

Prestaciones

-

Jefes

-

Instalaciones y ubicación

-

Motivación

-

Sistema de trabajo

-

Actitudes

-

Funciones del puesto a ocupar

VII. El trabajo del pedagogo en A.R.H.

¿Qué es un análisis de puesto? Es él método básico con el que debe iniciarse cualquier intento de tecnificación. A partir de él se podrá continuar hacia otro tipo de estudios tendientes a una buena administración de salarios, aplicación de calificación de méritos, mejores métodos de reclutamiento, selección y contratación, manuales de organización, base de la planeación de recursos humanos.

Descripción de puesto Es la forma escrita en que se consignan las funciones que deberán realizarse en un puesto; se pueden presentar de forma genérica o analítica.

•

Descripción genérica.- breve explicación de la actividad más características del puesto, que sirva para definirlo, sin entrar en detalles innecesarios y considerando su función como un todo.

•

Descripción analítica.- descripción detallada de las funciones que se deben realizar en el puesto; su agrupación o clasificación puede hacerse de acuerdo a criterios de importancia, frecuencia cronología, etcétera.

Reglas aplicables para la elaboración de puestos 1. Trate de dar la descripción en un sentido lógico. Utilice para ello, según lo juzgue conveniente, criterios de importancia, de frecuencia o bien los correspondientes a un proceso administrativo. 2. Busque lo esencial de cada función o tema, evitando caer en detalles innecesarios. 3.

Siempre que vaguedades.

pueda,

emplee

términos

cuantitativos

y

evite

4.

Siempre que pueda cuantifique el tiempo empleado en cada actividad.

5.

Empiece cada frase con un verbo activo y funcional como “supervisa”, “dicta”, “anota”, etcétera.

Especificación de puesto -

Características que deberá reunir la persona que ocupará el puesto (experiencia, conocimientos, altura, peso, presentación, etcétera.)

-

Hablamos de factores como habilidad, destreza, conocimiento, edad, etcétera.

-

Describe el perfil de la persona que ocupará el puesto.

‘ EJEMPLOS Y FORMATOS EN ANEXOS VIII. Sueldos y salarios

¿Qué es un sueldo?

“Toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo” “La remuneración por una actividad productiva”

Sueldo.- se paga por hora, por día o por semana. Se presta más a puestos de tipo operativo o de taller. Salario.- se paga quincenalmente o por mes. Va dirigido a retribuir puestos administrativos, intelectuales y de oficina.

Clasificación de sueldos y salarios Î

Por límites: -

Mínimo.- lo mínimo que puede ganar una persona. Lo establece la Comisión de Salarios Mínimos. Se divide en dos: -

General.- es para todos los empleados aunque no tengan profesión

-

Î

Î

Î

Î

Î

Profesional.- específico para cada profesional, es decir, que tengan título.

Máximo.- lo máximo que puede pagarse a una persona. Lo establece la empresa.

Por el tipo de pago el sueldo puede ser pagado en: -

Moneda.- dinero, cheques, vales

-

Especie.- todo lo que no sea efectivo, despensas, gasolina, prestaciones, productos, etc.

-

Mixto.- pago parte en dinero y parte en efectivo

Por su capacidad adquisitiva: -

Nominal.- cantidad de dinero que se paga totalmente

-

Real.- es cuanto puedes adquirir con lo que se te paga.

Por su capacidad satisfactoria: -

Individual.- necesidades del trabajador

-

Familiar.- para sustentación

Por razón de quien produce el trabajo o recibe él salario: -

Personal

-

Colectivo

-

De equipo

Por la forma de pago: -

Por unidad de tiempo.- se remunera de acuerdo al número de horas que trabaja

-

Por unidad de obra.- se remunera por lo que genera

Elementos integrantes de la remuneración del trabajo

¿Qué es el salario mínimo?

El salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. El salario mínimo debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural y para proveer a la educación obligatoria de los hijos. ¿Qué es el salario del puesto? Es la remuneración justa al trabajador según los requerimientos del trabajo. Esta no debe ser igual para todos. ¿Qué es el pago al mérito al trabajador en su puesto? Se utiliza para remunerar al individuo de acuerdo con el desempeño de sus labores. Esta pretende disminuir la subjetividad apreciando el desempeño laboral de manera menos arbitraria. ¿Qué es el pago a la productividad o eficacia? Los sistemas de remuneración por rendimiento tienen en cuenta la eficacia con la que el individuo trabaja es decir, la cantidad de piezas que produce por unidad de tiempo o el que emplea para hacer determinada unidad de trabajo.

Valuación de Puestos

¿Para qué se establece la Valuación de Puestos? -

Necesidad Social

Uno de los más grandes problemas que han tenido que afrontar las organizaciones , ha sido remunerar equitativamente a los trabajadores por los servicios que prestan. Dado el gran porcentaje de población que encuentra su medio de vida mediante la prestación de servicios, la importancia del establecimiento de salarios justos resulta, evidentemente de una gran trascendencia social. -

Necesidad Legal

En el artículo 123 aparece como condición nula que no obliga a los contrayentes, aunque se exprese en el contrato, aquella que fije “un salario que no sea remunerados a juicio de las Juntas de Conciliación y Arbitraje”.

El artículo 86 de la Ley General del Trabajo establece que “para trabajo igual, desempeñado en puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”. -

Necesidad Económica

Siendo los salarios el principal canal distribuidor de riqueza, es necesario estar seguros que tiene el fin de evitar problemas de tipo social y legal.

Condiciones Preliminares para una Valuación a) Presentación del estudio.- se utiliza para que el más alto nivel de la organización tenga las bases para emitir un proceso de valuación. Se requieren ciertos puntos: -

El objetivo u objetivos que pretenden cubrir

-

Necesidades expresas de la organización

-

La forma en que la valuación de puestos cubrirá las necesidades, defendiendo él método a utilizar

-

La experiencia de otras organizaciones en la valuación de puestos

-

Las limitaciones del estudio

-

El efecto en los costos

b) Aprobación por parte del nivel jerárquico más elevado -

Presentación del plan a los jefes

c) Presentación al grupo subordinado.- es útil la divulgación del plan entre el personal ya que al ellos saber que se está haciendo y en que forma los afectará, se logrará su colaboración y confianza. Se deben utilizar argumentos con el personal, estos podrían ser: -

El sistema elimina favoritismos

-

Se eliminan los descontentos del trabajador y del propio sindicato, respecto a ciertos sueldos

-

Eliminación de los cálculos estimados, para pagar los puestos de nueva creación

-

Eliminar la fuga imperceptible de las obligaciones y derechos de los trabajadores en relación con sus puestos, y de la organización en relación con sus recursos humanos.

-

Eliminar la confusión que existe entre el aspecto objetivo del trabajo y los aspectos subjetivos o personales del trabajador.

-

Eliminación de las decisiones unilaterales de la gerencia, precisamente por la intervención del sindicato en el sistema.

Métodos de Valuación de Puestos

a) Método de Alienamiento Procedimiento -

Se harán juegos de tarjetas en las que se anotarán simplemente los puestos que se van a valuar

-

Se diseñarán formas para el uso de cada miembro del comité

-

Se entregarán los juegos de tarjetas al azar.

-

Se ordenará a cada miembro del comité que ordene las tarjetas en la forma que considere corresponda a la importancia de los puestos.

-

Se pedirá que anoten en la columna del esqueleto que les corresponda el número que hayan dado a cada puesto, y que repitan tal anotación en las hojas de sus compañeros.

-

Se sumarán los valores consignados y se anotarán en la penúltima columna

-

Se dividirán tales valores entre el número de columnas utilizadas; es decir entre el número de miembros del comité, para así obtener un promedio que se consignará en la última columna

-

Se aclararán aquellos casos que tengan una valorización igual.

-

Se ordenarán los puestos por su número progresivo

-

Se autorizarán los ajustes de salarios correspondientes, lo cuál puede hacerse con auxilio de una gráfica y de métodos estadísticos.

b) Método de Escalas o Grados Predeterminados Procedimiento -

Deben agruparse las tareas en categorías muy generales y amplias, con base en la ocupación: puestos de oficina, de taller, de ventas, de dirección, etc.

-

Debe fijarse él número de grados que se juzgue conveniente

-

Se formularan las definiciones que aclaren d manera más precisa posible, lo que quiera entender por cada “rango” o “jerarquía”.

-

Se ejemplificarán los puestos u ocupaciones que deben quedar comprendidas en cada grupo.

-

Se procederá a comparar cada uno de los puestos que se han de valuar, con las definiciones y ejemplos preestablecido, decidiendo en cada caso, el grupo que se habrá de considerar.

-

Cada miembro del comité, procederá a hacer una lista de los puestos que según él deben quedar comprendidos en cada grado.

-

Comparando cada lista con las demás, se procederá a discutir las discrepancias que se adviertan, hasta llegar a un completo acuerdo.

-

Una vez que el criterio de los integrantes del comité sea unánime, se procederá, dentro de cada grupo, a hacer una jerarquización de los puestos, según él método de alienamiento.

-

Se formulará una lista consignando allí todos los puestos valuados por orden de importancia y anotando al margen los sueldos que se paguen a cada uno, para proceder a los ajustes necesarios.

c) Método de Comparación de Factores+ Procedimiento -

Nombramiento de un comité

-

Determinación de los puestos típicos

-

Definición de los factores que hayan de utilizar

-

Ordenación de los puestos típicos en función de cada factor

-

Registro de las series así formadas

-

Prorrateo del salario de cada puesto, entre los distintos factores elegidos, en relación con su importancia.

-

Registro de las series obtenidas en el prorrateo de los salarios, por su orden de importancia.

-

Comparación de las escalas obtenidas en los números 5 y 7

-

Fijación de la escala de valuación

-

Valuación de puestos restantes.

d) Método de Valuación por Puntos Procedimiento -

Nombramiento e integración del comité de valuación

-

Determinación de los puestos tipo

-

Fijación de los factores

-

Elección de los subfactores

-

Ponderación de los mismos

-

Establecimiento de los grados en cada subfactor

-

Definición de los dichos grados

-

Asignación de “puntos” a cada grado de cada subfactor

-

Producción del “manual de valuación”

-

Interpretación de los análisis de puestos

-

Concentración de datos de la especificación

-

Clasificación de los mismos

-

Fijación del valor en pesos correspondiente a cada puesto

-

Comparación directa de los salarios y los valores en puntos

-

Ajustes correspondientes

-

Gráfica de dispersión de los salarios

-

Determinación de la tendencia rectilínea de crecimiento en la gráfica anterior

-

Trazo de la línea ideal

-

Márgenes de amplitud

-

Determinación de las escalas de valuación.