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Nombre de la asignatura: Alumna:

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS Gabriela Azucena Gálvez Cruz

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MATERIA: Administración De Recursos Humanos Alumna: Gabriela Azucena Gálvez Cruz Profesor: ING. JOSE FRANCISCO GARCIA VALDEZ Mes: Primer Mes TUTORA: ING. JOSE FRANCISCO GARCIA VALDEZ

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Actividades de aprendizaje Actividad de aprendizaje 1.1. a. Con base en nuestra realidad nacional, identifique una organización y realice un análisis de las condiciones internas y externas de la gestión de recursos humanos. (2)

INFLUENCIAS EXTERNAS: - Apoyo de la alta gerencia, alta dirección: La alta dirección determinará la importancia de los recursos humanos en la organización. .- Estrategia: El factor humano tiene que contribuir a los objetivos y a la consecución de ellos. .- Cultura: Personalidad de la empresa, normas y valores a los que están sujetos los individuos de la organización por el mero hecho de pertenecer a ella. Condiciona el comportamiento de los trabajadores. .- Tecnología y estructura: Tecnología y conocimientos que deben tener los trabajadores para manejar esa tecnología. Puede ser una estructura simple, burocracia, etc... .- Tamaño: Muy relacionado con la estructura, la estrategia... Cuanto más grande sea la empresa menos dependiente será esta del mercado de trabajo externo y más del mercado de trabajo interno (por ello está muy relacionado con las carreras profesionales). INFLUENCIAS INTERNAS: - Economía: Cuanto más fuerte sea la economía en la que actúa la empresa, menos desempleo habrá; influirá en los salarios, mayores necesidades de formación. .- Competidores nacionales e internacionales: La presión de la competencia influirá sobre todo en los sistemas de formación y retributivo. .- Demografía de la población activa (aquellos que pueden trabajar); relaciones natalidadmortalidad, por lo que tendremos más o menos trabajadores. .- Sociedad o valores sociales: La evolución social (por ejemplo la introducción de la mujer en el mercado de trabajo) influye. .- Legislación: En materia de retribución (salario mínimo interprofesional), cuotas de la Seguridad Social, etc., condiciones del puesto de trabajo, etc...

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b. Establezca la diferencia entre descripción del puesto y especificación de la función. (1) La descripción del puesto: define que es el puesto, define el trabajo en términos de contenido y alcance. Es una explicación escrita de los deberes, condiciones del trabajo y otros aspectos de importancia de un puesto específico. Todas las formas para la descripción de un puesto deben tener un formato igual dentro de la compañía; incluso si se trata de puestos de diferente nivel pueden precisarse características relevantes, pero es indispensable que se siga la misma estructura general para preservar la comparabilidad de los datos. La especificación del puesto: Determina los requerimientos humanos del puesto, describe que tipos de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempeñe el puesto. Aunque esta definición puede hacerse bastante clara, no es frecuente separar enteramente la descripción de la especificación; por el contrario, resulta más práctico combinar ambos aspectos. Las especificaciones son la integración de los principales aspectos cognitivos, afectivos, físicos y sociales. Se refieren a los requerimientos humanos de los cargos. Así mismo , también se producen transformaciones con respecto a las especificaciones, en lo que inciden las nuevas concepciones psicológicas sobre el estudio de la personalidad. Por eso aparecen los términos competencias y áreas claves de resultados las cuales reflejan esencialmente los objetivos precisados en términos de los resultados objetivos que debe alcanzar el trabajador en el desempeño de sus funciones. c.

Levante la información ocupacional, utilizando el formato de análisis de puesto. (3)

ANÁLISIS DE PUESTOS Estructura formulario

del

Forma de llenarlo

Ejemplo

1. Cargo:

Denominación actual del cargo.

Contadora

2. Ubicación:

Departamento, área o proceso.

Departamento contable

3. Reporta:

Denominación del puesto al que se reporta.

Director de Talento Humano

4. Relaciones internas:

Relaciones permanentes con cargos de su mismo nivel, cargos de mayor y menor valoración.

Con todos los puestos operativos y administrativos de la institución.

5. Relaciones externas:

Por la naturaleza del trabajo con quienes se relaciona: clientes, proveedores, etc.

Institución y demás organizaciones de control

6. Misión del puesto:

Breve descripción del cargo, función y finalidad. (Utilice la

Gestionar la documentación y control de registros

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7. Actividades principales:

verbos en presente o

Pag: 1/20 contables para una buena dirección y operación de la empresa.

Actividades diarias y constantes que realiza en el puesto. (mínimo ocho)

a. b. c.

Inicie con verbos en presente o infinitivo.

d. e. f.

8. Actividades ocasionales:

Actividades que siendo parte de su responsabilidad las realiza en forma esporádica.

g. 



Control tributario Registros contables Supervisión de conciliaciones. Verificación de documentación Controlar los flujos del efectivo Control de tramites legales. Control interno Difunde asuntos de interés general mediante circulares. Actualización de datos de la empresa y empleados

9. Especificación del cargo: a. Conocimientos:

Conocimientos requeridos para el eficiente desempeño.

Contable, administrativo y financiero

b. Escolaridad:

Instrucción formal mínima requerida.

Instrucción de tercer nivel Ing.- con Maestría.

c. Responsabilidad:

Sobre bienes, trámites, supervisión, discreción, contactos con el público.

       

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Muebles de la oficina y equipos que utiliza. Trámites que ingresan y salen de la dirección c Legales SRI, la Superintendencia de compañías IESS. Registros contables. Flujo de efectivos. Conciliación Tributaria y Bancaria. Seguros. Bienes Muebles e Inmuebles.

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d. Experiencia:

Mínima requerida para el eficiente desempeño.

10. Riesgo personal de accidentes y enfermedades profesionales:

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Mínimo dos años en funciones similares.

Accidentes y enfermedades a que se expone en el desempeño de sus labores. -

Tipo de lesión enfermedad:

o

-

Causa:

-

Enfermedades de la columna vertebral Posición del cuerpo Ocasionalmente, hemorroides

Frecuencia: 11. Área de trabajo:

Condiciones adversas del ambiente físico de trabajo.

(X ) lugar cerrado Oficina

( ) suspendido ( ) subsuelo ( ) en lugares altos ( ) lugar abierto ( ) otros_________________ 12. Condiciones de trabajo:

Condiciones adversas que debe soportar por el ejercicio de su cargo.

( X ) calor ( ) sucio ( ) cambios de temperatura ( ) ruidoso ( ) húmedo

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Pag: 1/20 ( ) grasoso ( ) objetos móviles ( ) olores desagradables ( X ) falta de ventilación ( ) piso mojado ( X ) trabajo solo ( ) trabajo con otros.

13. Requisitos físicos:

Especiales requeridas para el puesto

Edad mínima __25____ máxima ___35_____ Estatura mínima__-____ máxima____-___

14. Posición del cuerpo:

Indique la posición de su cuerpo durante el ejercicio de su función.

( X ) Sentado

Porcentaje

80%

( x ) Caminando

10%

( ) Inclinado ( ) De pie 15. Esfuerzo físico

16. Comentarios y observaciones del analista:

Si el puesto lo requiere, marque en una de las dos alternativas.

Criterios sobre el levantamiento de la información, conclusiones y recomendaciones.

(x)

promedio

( )

grande

No se presente inconvenientes en el levantamiento de la información ocupacional.

Nombre del analista: Fecha:

Gabriela Azucena Gálvez Cruz 27 de Agosto del 2013

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Actividad de aprendizaje 1.2. a. Una empresa dedicada a la investigación de mercado, que se ubica en la ciudad de Quito, decide abrir una sucursal en la ciudad de Guayaquil, el inicio de las operaciones está previsto para el 1 de octubre de 2013. En calidad de Director de Recursos Humanos y socio estratégico, describa el proceso de planificación y programación de los recursos humanos que se debe cumplir con este cometido. (3) Se basa en la determinación de las necesidades y disponibilidades de su personal, para un horizonte temporal determinado, con objeto de alcanzar en cada momento del tiempo un ajuste entre ambas. En definitiva, se trata de conocer la oferta y demanda de los recursos humanos. Las etapas por las que debe pasar el proceso son: 1.- Recabar y analizar datos que permitan hacer previsiones sobre la oferta y demanda de rrhh: supone disponer u obtener información acerca de la estrategia, los objetivos, políticas y planes de la organización con la intención de determinar su incidencia sobre los rrhh. La previsión de rrhh esta influida por los objetivos y políticas que tiene planteados la organización. La interacción de los planteamientos generales de la organización con los rrhh permite conocer la situación actual de estas y determinar las necesidades futuras. Recoge los cinco pasos que consiste en un análisis de la situación de los recursos humanos en la organización implica cuatro aspectos: -Análisis: demográfica, planificación y seguimiento de la igualdad de empleo, creación de situaciones hipotéticas y efectuar previsiones, productividad y evaluación de programas. -Previsión de la demanda de rrhh -Previsión de la oferta -Cuadrar el presupuesto. 2.- Establecer políticas y objetivos de rrhh y obtener la aprobación y respaldo de la alta gerencia: Consiste en establecer objetivos y políticas de rrhh. Una vez conocidas la demanda y oferta, la comparación de ambas nos permite detectar los posibles desajustes y diseñar políticas de recursos humanos que sean coherentes con los objetivos globales planteados por la organización. Es muy difícil negar la influencia de los objetivos, políticos y planes de la organización sobre la planificación de los recursos humanos, pero según un estudio, solamente alrededor del 25% de las organizaciones consigue vincular de forma sustancial la planificación institucional con la planificación de los rrhh. Un 45% informa que sólo existe algún vínculo, mientras que en el 20% restante no existe relación ninguna. 3.- Diseñar e implementar planes y programas de actuación en áreas como el reclutamiento, la formación y la promoción, que permitan a la organización lograr sus objetivos respecto de los rrhh: Está orientada hacia la consecución del ajuste entre oferta y demanda a través de los distintos procesos de gestión de los rrhh. Una vez evaluadas las necesidades de la organización, deben elaborarse programas de actuación para satisfacer esas necesidades. Estos programas de actuación pueden diseñarse para aumentar la oferta de los empleados de la disminuir el número de los que ya existen ( en caso de que las previsiones muestren que la oferta supera la demanda). 4.-Controlar y evaluar los planes de gestión de los rrhh para facilitar el avance hacia los objetivos de rrhh: El control y la evaluación de los planes b. Indique los objetivos del sistema de información de recursos humanos. (1)

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Existen 2 objetivos básicos para el sistema de información: 1- Reducir costos y tiempo de procesamiento de información y el 2- Brindar soporte para la decisión (ayudar a los gerentes de línea y a los empleaos a tomar mejores decisiones) De este modo el SIRH puede estar destinado a los Especialistas de Rh, Alta dirección, Gerentes de línea, y los empleados en General. Casi siempre esta destinado a todos estos usuarios de manera simultanea. El acceso de la información se logra a través de terminales distribuidos en la organización. Al montar el SI se debe de tomar en cuenta el concepto del ciclo operacional utilizado tradicionalmente en contabilidad. El concepto de ciclo operacional localiza series de eventos temporales dentro de una organización y permite identificar un punto inicial y uno final conectados entre si por series de eventos. Especificados los puntos los puntos inicial y final, se evita el riesgo de proyectar un sistema de información solo para una parte de los flujos de información, puesto que la dimensión del proceso de decisión esta perfectamente definida. Mientras que los sistemas Tradicionales de información consistían en sistemas cerrados que abarcan solo los flujos mas importantes de la información formal , el enfoque del sistema abierto procura establecer un conjunto programado de normas de decisión para aplicarlas a un gran volumen de tipos repetitivos de transacciones entre participantes . Después de especificadas, cualquier persona puede administrar estas normas durante las actividades cotidianas, dejando en la libertad a la administración para dedicar sus esfuerzos al tratamiento del conjunto no programado de transacciones(aplicar el principio de excepción) .Toda administración por sistemas se apoya en la planeación e implementación de un sistema Integrado de información que ahorre tiempo a las personas. El SI VA DESTINADO A:

S. I. Destinado al ARH S. I. Destinado a Gerentes de línea S. I. Destinado a empleados

c.

Lleve a la práctica el proceso de reclutamiento de personal para el puesto del que usted levantó la información ocupacional. (2)

Diseñe la estructura orgánica del nuevo local.

GERENTE PROPIETARIO ADMINISTRADOR

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AUXILIAR CONTABLE

FINANCIERO

COMPRAS

ADMINISTRATIVO

CONTABLE

BANCOS

VENTAS

CAJAS

TESORERIA

ATENCIO N AL CLIENTE

Calcule la demanda de personal, la que va en función de los dos horarios de trabajo: 07:00 a 15:30 y de 15:00 a 21:30. Dos horarios: 7: 00 a 15:30 15:00 a 21:30

primer segundo

El El El El

Gerente Administrador Auxiliar Contable Auxiliar de Compras

1 1 1 1

Cajero personas de atención al cliente – despacho limpieza guardia

turno turno

de lunes a viernes

SEGUNDO TURNO 1 Cajero 1 limpieza 1 guardia Determine los costos de los procesos contratación e inducción (por actividad)

de

RECLUTAMIENTO

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reclutamiento,

selección,

COSTOS

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-Recolección de todas las carpetas e información del internet de las personas postuladas -Selección: selección de las mejores carpetas Entrevista previa: llamado de las personas con documentos originales. Llenar formatos: llenan todos los datos Pruebas psicológicas: entre cuestionarios, legos y demás suministros mínimo 60/100 de 900 a 1200 preguntas de 8:00 al 12:oo del medio día. Pruebas psicotécnicas: entre cuestionarios referente al puesto de trabajo 60/100 Investigaciones: verificación de datos Exámenes Médicos Entrevista a fondo Lista de elegibles -Contratación e Inducción: Contratación individual: entrega de uniformes Inducción: familiarización con la empresa

Costo de internet $ 20,00

Costo en teléfono $35,00 Costo $ 10,00 Costo $ 50,00 Costo $30,00 Costo $ 100,00 Costo $ 100,00

Costo $ 500,00

Calcule el importe de la nómina anual del persona. Nomin a

Cargo

Sueldo

sueldo anual

A

Gerente

500

6000

B

Administrador

400

4800

C

Aux. Contable

390

4680

D

Aux. Compras

350

4200

E

Cajero 1

300

3600

F

Cajero 2

300

3600

G

Guardia 1

350

4200

H

Guardia 2

350

4200

I

300

3600

J

1personas de atención al cliente – despacho Limpieza 1

292

3504

K

Limpieza 2

292

3504

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d. Diseñe un diagrama de flujo del procedimiento de selección de personal, enfatice los responsables de cada actividad. (2)

Director de Área

Analizar Presupuestos

Solicitud a Recursos Humanos Recursos Humanos (Fase 1)

Sacar Recibir solicitudes y currículos Evaluar currículos recibidos Entrevista

Notificar los solicitantes que no fueron seleccionados

Notificar a los solicitantes que si fueron seleccionados

Pruebas de Entrevista de selección Revisar Cartas De Antecedentes Penales Decisión de selección Examen Verificar Cartas de

Individuo contratado Recursos Humanos (Fase 2)

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Actividad de aprendizaje 1.3. a. Elabore un instrumento, que le apoye en la capacitación inductiva o inducción del nuevo trabajador. (3) MARCO REFERENCIAL La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto y a la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos, técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la empresa para su normal desarrollo. En tal sentido la capacitación constituye un factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador La Globalización es un fenómeno que ha adquirido relevancia en los últimos años. Puede describirse como "la internacionalización del conocimiento y de las actividades humanas en general”. Esta apreciación implica una consideración más universal no circunscrita al ámbito económico, sino como un fenómeno social en que se encuentran inmersos múltiples factores en permanente evolución: La cultura, las comunicaciones, la política etc. La contabilidad no puede quedarse atrás de este fenómeno, al ser esta una disciplina que está llamada a reflejar dichos cambios y su aporte al entendimiento de la Globalización es fundamental. Debemos hacer un gran esfuerzo para enfocar la tarea de cambiar la Visión que nuestra sociedad tiene de la contabilidad y su práctica social. Como consecuencia de las transformaciones sociales, políticas y económicas del mundo, las profesiones han sufrido modificaciones en su estructura, concepción y contenidos. La Contaduría Pública no está aislada de esta Dinámica, en la que se requiere de una confrontación permanente del conocimiento con la realidad. La función social que conlleva el ejercicio de la profesión de Contador convierte a quienes la ejercen en garantes de la seguridad y veracidad de los hechos económicos que subscriben o certifican. La profesión contable adquiere su verdadera dimensión en cualquiera de los campos de desempeño profesional: Auditores, Gerentes Financieros, Analistas, Revisores Fiscales, Docentes, exigiendo ciertas cualidades profesionales y personales para cumplir con la misión social de ser depositarios de la confianza pública. El perfil del Contador ha cambiado, estamos en presencia de un profesional destacado, inquieto por el estudio y comprensión de temáticas Gerenciales, administrativas, económicas, jurídicas, informáticas, entre otras, que fortalezcan su formación académica, en procura de lograr una participación cada vez mayor en los procesos de decisión organizacionales.

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La nueva imagen del contador se incrementa en la medida en que el profesional complementa su formación capacitándose en diferentes aspectos: Impuestos, Auditoria, Costos Gerenciales, Ciencias de Administración como Control total de Calidad y Reingeniería, Finanzas como costeo ABC, Valor Económico Agregado (EVA) Balanced Scorecard, así deja de ser un tenedor de libros para convertirse en asesor de la alta gerencia, mano derecha en la toma de decisiones no solo financieras, sino administrativas, legales y operativas. El Contador debe ser una persona con habilidad profesional, formación integral, capacidad de liderazgo, responsabilidad social y espíritu de investigación. Las empresas se deben preparar para afrontar los nuevos retos que plantea la comunidad internacional con el fin de garantizar competitividad en ambientes globalizados desde la perspectiva de los Costos y la Contabilidad de gestión. Se hace indispensable el manejo y dominio de las Normas Internacionales de Información Financiera (NIIFs) y su armonización con los PCGA regidos por nuestras normas, estar al tanto del avance de esta temática y su evolución. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA La moderna gestión del talento humano implica varias actividades, como descripción y análisis de cargos, planeación de recursos humanos, reclutamiento, selección, orientación y motivación de las personas, evaluación del desempeño, remuneración, entrenamiento y desarrollo, relaciones sindicales, seguridad, salud y bienestar. Cada administrador desempeña en su trabajo las cuatro funciones administrativas que constituyen el proceso administrativo: Planear, Organizar, Dirigir y Controlar. La Administración de Recursos Humanos está relacionada con estas funciones del administrador pues se refiere a las políticas y prácticas necesarias para administrar el trabajo de las personas:  Análisis y descripción de cargos.  Diseño de cargos.  Reclutamiento y selección de personal.  Contratación de candidatos seleccionados.  Orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios.  Administración de cargos y salarios.  Incentivos salariales y beneficios sociales.  Evaluación del desempeño de los empleados.  Comunicación con los empleados.  Capacitación y desarrollo de personal.  Desarrollo organizacional.  Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo.  Relaciones con empleados y relaciones sindicales. Estas políticas y prácticas pueden resumirse en los seis procesos básicos de la gestión del Talento Humano. 1. Admisión de personas: Procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa. Pueden denominarse procesos de provisión o suministro de personas, incluyen reclutamiento y selección de personas. 2. Aplicación de personas: Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizarán en la empresa, y orientar y acompañar su desempeño. Incluyen diseño organizacional y diseño de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del desempeño. 3. Compensación de las personas: Procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales. Incluyen recompensas, remuneración y beneficios, y servicios sociales.

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4. Desarrollo de personas: Procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras y programas de comunicación e integración. 5. Mantenimiento de personas: Procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluyen administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida, y mantenimiento de relaciones sindicales. 6. Evaluación de personas: Procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados. Incluyen bases de datos y sistemas de información gerenciales. Todos estos procesos están muy relacionados entre sí, de manera que se entrecruzan y se influyen recíprocamente. Cada proceso tiende a beneficiar o perjudicar a los demás. Si el proceso de admisión de personas no se realiza bien, se requiere un proceso de desarrollo de personas más intenso para compensar las fallas. Si el proceso de recompensa de personas no es completo, exige un proceso de mantenimiento de personas más intenso. Además, estos procesos se diseñan según las exigencias de las influencias ambientales externas y las influencias organizacionales internas para lograr mayor compatibilidad entre sí. Todas las actividades de administración de los recursos humanos mantienen una relación entre sí. Por ejemplo, los desafíos generales de la organización afectan la manera en que trabaja el departamento de selección de personal. El subsistema de selección influye a su vez en la evaluación y desarrollo de los empleados. Cada subsistema es influido por los objetivos y las normas del departamento de personal en general, así como por el entorno externo en que la organización opera. Cada uno de los subsistemas influye en los demás. Un modelo de sistemas describe la actividad de la administración de los recursos humanos en términos de requerir insumos, transformarlos y convertirlos en productos. El especialista de recursos humanos verifica que sus acciones fueron adecuadas cuando los productos de su actividad son adecuados. Este proceso genera la retroalimentación, que es la posibilidad de contar con información para determinar si se obtuvo el éxito o se sufrió un fracaso. Los modelos de sistemas ayudan a identificar las variables básicas. Después de considerar la nueva información como un insumo, los especialistas determinan cuál es el producto que desean obtener. Cuando se conocen los insumos y los productos, las personas que tienen a su cargo la toma de decisiones utilizan sus conocimientos de administración de los recursos humanos para obtener los resultados que desean de la manera más eficiente. Para verificar si se está logrando el éxito, continuamente obtienen retroalimentación CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de capacitación, dará a conocer a sus empleados el interés que tienen en ellos como personas, como trabajadores, como parte importante de la organización. La capacitación está diseñada para permitir que los aprendices adquieran conocimientos y habilidades necesarias para su puesto de trabajo. El crecimiento de la necesidad de capacitar surge de la necesidad de adaptarse a los rápidos cambios ambientales, mejorar la calidad de los productos y servicios e incrementar la productividad para que la organización siga siendo competitiva. El desarrollo implica un aprendizaje que ve más allá de la actualidad y el puesto de hoy. Tiene un enfoque de más largo plazo, prepara a los empleados para estar al día con la organización a medida que cambia y crece. La capacitación y desarrollo del recurso humano, es una estrategia empresarial importante que deben acompañar a los demás esfuerzos de cambio que las organizaciones lleven adelante. Mediante esta estrategia los colaboradores aprenden cosas nuevas, crecen individualmente, establecen relaciones con otros individuos, coordinan el trabajo a realizar, se ponen de acuerdo para introducir mejoras, etc. Es decir le conviene tanto al colaborador como a la empresa, por cuánto los colaboradores satisfacen sus propias necesidades y por otra parte ayudan a las organizaciones alcanzar sus metas.

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Como podrá apreciarse la capacitación y desarrollo comienza con una inversión que las empresas deberán poner atención, e invertir más para lograr con eficiencia y rentabilidad mejores logros. IMPORTANCIA: La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. Desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios para los empleados y para la organización. Ayuda a los trabajadores aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la organización incrementando las habilidades del personal de una manera costo-efectiva. La capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil. Generalmente, es más costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando este tenga los requisitos para la nueva posición, que desarrollar las habilidades del personal existente. Además, al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la organización entera se vuelve más fuerte, productiva y rentable. Por esta razón la organización debe diseñar planes de desarrollo a nivel individual, relacionados con los objetivos del puesto de trabajo y las proyecciones futuras de la empresa. CONCEPTO: La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno. El Desarrollo, se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. OBJETIVOS: La capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos mencionar:  Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una actitud más positiva.  Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.  Elevar la moral de la fuerza laboral.  Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.  Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.  Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.  Promover el desarrollo con miras a la promoción.  Incrementar la productividad y calidad del trabajo.  Promover la comunicación en toda la organización.  Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto. BENEFICIOS: El beneficio de la capacitación no es sólo para el trabajador, sino también para la empresa; ya que para ambos constituye la mejor inversión para enfrentar los retos del futuro. Entre lo beneficios podemos mencionar:  Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solución de problemas.  Promueve el desarrollo y la confianza del individuo.  Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den dentro de la organización.  Logra metas individuales.  Eleva el nivel de satisfacción en el puesto.  Mejora la comunicación entre los trabajadores.  Ayuda a la integración de grupos.  Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo más agradable la estadía en ella. El desarrollo de personal, principalmente proporcionando a este una mayor capacitación en base de instruir a todo el personal en las labores concretas que deben realizar dentro de cada puesto, es una expresión de un interés común; el empresario obtendría con este desarrollo mayor

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capacidad del personal, pero a su vez, los trabajadores obtendrán un beneficio personal, no solo para mayores posibilidades de ascender, de mejorar su salario, sino aun para poder realizar fuera del trabajo, e inclusive en otras empresas, labores con mayores beneficios para ellos. La elevación cultural y enriquecimiento tecnológico del trabajador, constituyen por si solos un bien inapreciable. Las actividades de desarrollo, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Muchos programas que se inician solamente para capacitar concluyen ayudando al desarrollo y aumentando potencial a la capacidad como empleado directivo. Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es más probable que las vacantes identificadas mediante el plan de recursos humanos se puedan llenar a nivel interno. Las promociones y las transferencias también demuestran a los empleados que están desarrollando una carrera y que no tienen sólo un puesto temporal. El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades futuras con poca preocupación porque lo prepara para ello a largo plazo y a partir de obligaciones que puede estar ejecutando en la actualidad. FASES DEL PROCESO: 1.- DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN: Constituye la función inicial y estratégica, que consiste en el diagnóstico de necesidades de capacitación de las personas, estableciendo un inventario de necesidades de acuerdo a ciertos factores como la innovación tecnológica, la reducción de la mano de obra, turnos de trabajo; con la finalidad de prepararse ante las exigencias y características que tales técnicas conllevan y sobre todo prevenir los impactos que generan. La determinación de las necesidades de capacitación, es una responsabilidad del área de recursos humanos, quien coordina con los jefes de las unidades de la organización, para determinar y priorizar estas necesidades, por otra parte tiene la responsabilidad de utilizar diversos medios, como contar con la asesoría de especialistas para tener una mejor percepción de los problemas provocados por la carencia de capacitación del personal de dichas áreas. IMPORTANCIA: Una necesidad de capacitación es un área de información o de habilidades que un individuo o un grupo debe desarrollar para mejorar o aumentar su eficiencia, eficacia y productividad en el trabajo. Cuando la capacitación localiza estas necesidades o carencias y las elimina, es benéfico para los empleados, para la organización y, sobre todo, para el cliente. En caso contrario, representará un desperdicio o una simple pérdida de tiempo. CONCEPTO: Las necesidades de capacitación se refieren a carencias en el desempeño actual y pasado, así como a la posibilidad de alcanzar el nuevo nivel de desempeño a que se pretende llegar. OBJETIVOS  Planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades y utilizando los recursos de manera eficiente.  Conocer quiénes necesitan capacitación y en qué áreas.  Conocer los contenidos que se necesita capacitar.  Establecer las directrices de los planes y programas.  Optimizar el uso de recursos. CÓMO HACER DETECCIÓN DE NECESIDADES Detectar las necesidades de capacitación es el primer paso en el proceso de capacitación, contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos innecesarios. Para detectar las necesidades de capacitación deben realizarse tres tipos de análisis; estos son: 1. Análisis organizacional: Que es aquél que examina a toda la compañía para determinar en qué área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la capacitación. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la compañía, así como los resultados de la planeación en recursos humanos. 2. Análisis de tareas: Se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones.

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3. Análisis de la persona: Dirigida a los empleados individuales. En el análisis de la persona debemos hacernos dos preguntas: ¿a quién se necesita capacitar? y ¿qué clase de capacitación se necesita? En este análisis se debe comparar el desempeño del empleado con las normas establecidas de la empresa. Es importante aclarar que esta información la obtenemos a través de una encuesta. Instrumento: Los principales medios que van a ser utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son: Evaluación del Desempeño: mediante la evaluación del desempeño es posible descubrir los aciertos y desaciertos en la realización de las tareas y responsabilidades de las personas que laboran en las unidades de la organización, por lo cual se determinará el nivel satisfactorio, o no del cumplimiento de sus obligaciones, y por lo tanto se establecerá el reforzamiento en sus conocimientos. Observación: La observación permite apreciar los puntos débiles de las personas, verificando, donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo daño de equipo, atraso con relación al cronograma, perdida excesiva de materia prima, numero acentuado de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, etc. Durante la observación del cumplimiento de las rutinas de trabajo, hay que saber detectar quien no entiende completamente una tarea y cuando la desempeña incorrecta o deficientemente. Cuestionario al personal: Se realizará una serie de preguntas al personal de la unidad, para conocer las necesidades de capacitación acerca de los conocimientos que desea y necesita ser capacitado. Es conveniente preguntar al personal si tiene necesidades de capacitación para así determinar con precisión diferentes tipos de necesidades. Solicitud de supervisores y jefes: El jefe o supervisor del área conoce en forma muy específica cuando el personal necesita capacitación, por los continuos aciertos y errores que cometen los colaboradores en el cumplimiento de sus responsabilidades, conocedores de esa realidad, los jefes y supervisores deben solicitar capacitación para su personal. Entrevistas con supervisores y jefes: Se realizarán entrevistas directas con supervisores y jefes, con respecto a posibles problemas solucionables mediante la capacitación del personal, ya que ellos son conocedores del desarrollo y aplicación de los conocimientos, destrezas y habilidades de las personas en el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades. Análisis de cargos: Mediante esta técnica nos permite tener el conocimiento y la definición de lo que se quiere en cuanto a aptitudes, conocimientos y capacidad, por lo cual se preparará programas adecuados de capacitación para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos específicos según las tareas del personal, además de formular planes de capacitación concretos y económicos y de adaptar métodos didácticos. Revisar la descripción de funciones para el cargo y señalar las habilidades críticas que requiere la persona que ocupa el puesto. Si algún colaborador no tiene los conocimientos necesarios para su posición, éstos van a ser incluidos en el programa de capacitación y las personas que carezcan de ellos deben asistir a los módulos correspondientes del programa de capacitación. 1. Diagnóstico de necesidades de capacitación: Permite establecer las insuficiencias del personal en cuanto a los conocimientos, las habilidades y las actitudes, permite establecer en qué habrán de ser capacitados para que desempeñen correctamente su trabajo, quiénes requieren ser capacitados, con qué nivel de profundidad habrá de ser impartida la capacitación para que dominen cada tema, qué importancia tiene el aprendizaje para el desempeño de un puesto. 2. Establecimiento de objetivos: Son la razón propia de la capacitación, conforman la base de la planeación y dan sentido y orientación a todo el proceso, deben fijarse para solucionar o reducir los problemas, carencias o necesidades detectadas, conduce al diseño del plan de capacitación. Por ello habrá que estructurar:  Los objetivos generales del plan.  Los objetivos particulares de los programas.  Los objetivos terminales para cada evento.  Los objetivos específicos por cada unidad o tema contenido en un evento.

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3. Elaboración de planes y programas: Los programas son el conjunto de metas, políticas, procedimientos, reglas, asignaciones de trabajo, etapas a seguir y elementos necesarios para llevar a cabo un curso de acción determinado, es decir son el plan maestro de capacitación. La elaboración de programas de capacitación y los objetivos establecidos a través de la información obtenida con el diagnóstico de necesidades da significado y contenido al plan. Las necesidades detectadas orientan los contenidos o temas en que se va a capacitar, los cuales, a su vez, se ordenan y traducen en cursos. Los cursos se agrupan para formar programas y éstos pueden ser diseñados para su aplicación de acuerdo con los puestos, las áreas de trabajo o los niveles organizacionales. La elaboración de programas de capacitación implica la integración de objetivos previamente diseñados, el ordenamiento de contenidos en unidades temáticas y la selección y el diseño de los medios adecuados para la conducción y evaluación del proceso de instrucción. 4. Presupuestos: Este es un elemento básico para que los planes lleguen a buen fin. Consiste en que la empresa trabaje en la planeación, que se asigne tiempo y recursos a esta actividad y que realmente se aplique lo planeado. Competencias Las competencias son destrezas, conocimientos, habilidades, actitudes verificables que se aplican en el desempeño de una función productiva, las competencias son comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo, representan un trazo de unión entre características individuales y las cualidades requeridas para llevar a cabo misiones profesionales. Al igual que el conocimiento las competencias pierden valor con el tiempo, si no se hace algo para actualizarlas. Para una empresa resulta muy valioso que tanto sus directivo, como todo el personal mejoren la calidad de sus competencias, ya que a la larga el grado de eficacia y los logros de cohesión y empatía de un grupo de empleados se asientan sobre la calidad de las competencia de sus líderes o directivos y de los programas de desarrollo que oferte la organización. Es bueno tener claro que las competencias mejoran sólo con la práctica. Esquema ganar - ganar Es importante que al momento de organizar la capacitación, hay que informar a los empleados sobre la asistencia a los cursos, se debe tratar este asunto de manera suavizada, es decir, no imponer o forzar a sus colaboradores a participar en este tipo de eventos; la experiencia ha dejado ver que, a muchos de ellos no les gustará presentarse, porque será una carga adicional de trabajo, y para algunos, todavía lo verán como una pérdida de tiempo en la que esperan una compensación económica solo por asistir. Lo recomendable es que se les venda la idea sobre los beneficios laborales, formativos y sociales a los que se harán acreedores al recibir un entrenamiento; con la aprobación y ayuda de los directivos de la empresa, sería fabuloso que se les motivara desde el punto de vista de las relaciones entra e intergrupales, haciéndoles un evento que convivencia (una comida, presentación, etc.) el día en que se desarrollaría por primera vez un curso para el personal dentro de la empresa. Pero si se trata de una organización que anteriormente le ha proporcionado cursos a su personal, se recomienda que tengan en consideración algún tipo de incentivo laboral (puntaje en su tabulación de desempeño, día económico, ajuste en un horario de la jornada, etc.). Sabemos que será obligación del trabajador asistir a los cursos de capacitación, pero veamos el lado humano de nuestro personal, si queremos tener colaboradores involucrados y comprometidos con la empresa, comencemos a darles la asistencia necesaria para que todo se logre bajo el esquema “ganar – ganar”. Principios Del Aprendizaje Conocido como Principio Pedagógico, constituye las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva. Estos principios son:  Repetición: Este principio deja trazos más o menos permanentes en la memoria. Consiste en repetir ideas claves con el fin de grabarlo en la mente.  Relevancia: El material de capacitación debe relacionarse con el cargo o puesto de la persona que va a capacitarse.

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 Transferencia: El programa de capacitación debe concordar o relacionarse con la demanda del puesto de trabajo del individuo.  Retroalimentación: A través de este principio el individuo podrá obtener información sobre su progreso. Retroalimentación Una buena forma de determinar qué tan apropiados han sido los métodos y estilos de capacitación y de tener una idea precisa de donde puede ser necesaria una mayor capacitación, es la de interrogar al personal mismo. Esto puede hacerse formalmente al final de las sesiones de capacitación mediante el llenado de cuestionarios que incluyan asuntos como los siguientes:  Lo conveniente y confortable que han resultado el sitio y las facilidades de la capacitación, la duración de las sesiones, los recesos y las oportunidades de formular preguntas.  Lo relevante que ha sido el material presentado y cualquier área en la que el personal considere que requiere mayor información o práctica.  Lo conveniente que han resultado los estilos y métodos de capacitación empleados, qué resultó efectivo y qué no al transmitir la información.  Un auto evaluación integral de conocimiento en las responsabilidades encomendadas.  Sugerencias para mejorar sesiones futuras de capacitación. Para incrementar este método de recolección informativa de carácter formal, los capacitadores pueden tener comunicación continua con el personal, por ejemplo durante los recesos y al inicio y final de cada sesión, para determinar donde existen lagunas de conocimiento y cuáles estilos de presentación funcionan mejor.

b. Realice el análisis de necesidades de capacitación, del puesto del que usted levantó la información ocupacional. (1) El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación DNC es un proceso altamente relevante para cualquier organización, mediante el cual se consulta a sus miembros sobre las materias en que requieren ser capacitados, con el fin de focalizar los recursos de capacitación de manera más efectiva De este modo el DNC, es un proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, para contribuir al logro de los objetivos de la misma. Al introducir un programa de capacitación, principalmente se deben evaluar las necesidades de los empleados y de la organización. Una empresa debe satisfacer necesidades presentes, prever y adelantarse a necesidades futuras, por lo tanto, se deben establecer en primer término las necesidades presentes y a corto plazo y posteriormente necesidades a mediano y largo plazo. Sin una investigación previa de las necesidades, nunca se podrá pensar en la programación de ningún curso. Por lo tanto la capacitación tiene dos razones de ser: satisfacer necesidades presentes de las empresas con base en conocimientos y actitudes, y prever situaciones que se deban resolver con anticipación. Las necesidades de capacitación son aquellos temas, conocimientos o habilidades que deben ser aprendidos, desarrollados o modificados para mejorar la calidad del trabajo y la preparación integral del individuo en tanto colaborador con la organización. Dichas necesidades constituyen la diferencia entre el desempeño actual del colaborador en su puesto de trabajo y las necesidades de la organización y pueden considerarse como aquellas

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carencias en los conocimientos o habilidades que bloquean el desarrollo de las potencialidades del individuo y la eficiencia en el desempeño de su puesto de trabajo. Algunas de las fuentes para determinar las necesidades de capacitación son las siguientes: El análisis, descripción y evaluación de puestos. Evaluación del nivel de desempeño de los empleados. Rotación de puestos. Promociones y ascensos de personal. Información estadística derivada de encuestas, cuestionarios o entrevistas. Quejas. Evaluación de cursos, crecimiento de la organización entre otros. Algunas de las técnicas utilizadas con más éxito para obtener información sobre las necesidades de capacitación son las siguientes: Entrevista individual Entrevista en grupo Aplicación de cuestionarios Aplicación de evaluaciones o pruebas Opiniones de consultores externos. La detección de necesidades es como un análisis comparativo entre las tareas realizadas en la realidad contra la demanda de tareas que presenta la organización. Las necesidades de capacitación se pueden clasificar de la siguiente forma: -

Las que tiene un individuo Las que tiene un grupo

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Las que requieren una solución inmediata

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Las que requieren una solución futura

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Las que exigen instrucción sobre la marcha Las que la compañía puede resolver por sí misma

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Las que un individuo puede resolver por sí solo

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Las que piden actividades informales de entrenamiento

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Las que requieren actividades formales de entrenamiento

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Las que un individuo puede resolver en grupo

-

Las que precisan instrucción fuera del trabajo

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La necesidad también puede ser provocada por la ausencia de algún factor en el medio o situación actual de trabajo que ayude a la persona a conservarlo, a obtener bienestar dentro del mismo o realizar algún progreso.

c.

Considerando las necesidades de capacitación cumplidas en el literal anterior, cumpla con el proceso de implantación de un programa de formación y desarrollo. (2)

Introducción En un contexto altamente competitivo y con el constante desafío de adaptarse al cambio, sin perder el foco en la visión, es que se torna indispensable adquirir el manejo de herramientas financieras y de gestión del negocio que posibiliten desarrollar una estrategia para obtención de resultados. Este programa se enfoca justamente en brindar herramientas que sean de aplicación directa para gestionar la estrategia dentro de la organización con el principal objetivo de maximizar los resultados. Destinatarios Directivos, Gerentes, Profesionales y responsables de distintas áreas de la empresa, inversores y propietarios de empresas que participan en el análisis, el planeamiento y la toma de decisiones financieras y quieran adquirir las herramientas para desarrollar las estrategia y para efectuar un eficiente control de la gestión dentro de la organización Competencias a desarrollar: Adquirir los conocimientos necesarios para: 1)

Analizar e interpretar información contable y financiera

2)

Analizar costos y determinar precios

3) Conceptualizar el control interno, identificando los riesgos aplicables a la situación de cada empresa 4) Desarrollar un sistema de medición por medio de indicadores de gestión aplicable a todo nivel de la organización

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5)

Elaboración de presupuestos y ejercer el posterior control presupuestario

6)

Formular y evaluar proyectos de inversión

7)

Identificar y evaluar la mejor alternativa de inversión

8)

Planificar e implementar la estrategia de cada unidad de negocio

9) Aplicar el Cuadro de Mando Integral, abordando la implementación de un modelo de gestión que facilita el alineamiento de los objetivos estratégicos con la visión, misión y valores de la organización Metodología Los métodos a utilizar en el programa están centrados en un enfoque práctico que promueve el intercambio de experiencias, generando de este modo un proceso de aprendizaje con un alto valor agregado. Los conceptos aprendidos se aplicarán en el análisis y discusión de casos prácticos para su posterior implementación en el ejercicio profesional. Contenidos 1. Introducción y Principios Generales 2. Contabilidad y Administración: Limitaciones de la Información 3. Lectura e Interpretación de los Estados Contables Básicos. 4. Introducción a las Finanzas. 5. Introducción a la Gestión Empresaria. Contabilidad de costos 6. Conceptualización de Costos, Tipos de costos, Contribución Marginal, punto de equilibrio y Determinación de precios. 7. Sistemas de Costeo: tradicional y AB Costing 8. Conceptualización del Control Interno, evolución, objetivos y componente. 9. Determinación de Precios. 10. Análisis e interpretación financiera. 11. El valor de la información contable para los usuarios 12. Herramientas para realizar el análisis económico y financiero de los Estados Contables. El perfil de la Inversión. El perfil del financiamiento 13. Análisis integral de una empresa, mediante un análisis vertical, horizontal, de ratios y un diagnostico económico-financiero. 14. Indicadores de Gestión. Introducción a las mediciones. Tipos de Indicadores. Confección de los Informes cuantitativos y cualitativos. Construcción de indicadores. 15. Análisis Cualitativo, estudio de Clima Organizacional. 16. Elaboración del presupuesto y control de gestión. Conceptos Claves. 17. Indicadores Financieros. Presupuestario y Control Presupuestario 18. Tablero de Control. 19. Modelos Estratégicos, su implementación y desarrollo. Planes estratégicos, etapas para su implementación. Alineando a la organización: Visión, misión, valores y objetivos estratégicos. Modelos Estratégicos. 20. Formulación y Evaluación de Proyectos de Inversión. Elaboración del Flujo de Fondos. Relación entre la información contable y el flujo de caja. 21. Estudios de viabilidad. Indicadores económicos 22. Cuadro de mando de integral. Diseño del Modelo de Cuadro de Mando. DURACIÓN TOTAL: 32 HORAS

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Capacitadores: Guillermo Richard: Contador Público de la Universidad Argentina de la Empresa (UADE), posee un postgrado PDD (Programa de Desarrollo Directivo) del IAE Universidad Austral, ha realizado un Programa de Control de Gestión en la UADE Senior Excecutive Education y el Programa de Capacitación Ejecutiva (PCE) de la Fundación Potenciar. Además realizo el Curso de Auditor Interno en sistemas de gestión integrado, según norma internacional ISO 9001:2008, ISO 14001:2004 y OHSAS 18001:2007 dictado por la Consultora Bureau Veritas. A lo largo de su trayectoria profesional ha ocupado distintos cargos en empresas de diversos rubros, se desempeñó como Analista Contable para el Laboratorio Andromaco, Auditor Contable en el Estudio Grant Thornton, Auditor Interno en Wal-Mart y Gerente Comercial Administrativo en el EPEN (Ente Provincial de Energía del Neuquén), entre otros. Actualmente se desempeña como Gerente Administrativo Financiero en la empresa Corfone (Corporación Forestal Neuquina) Es docente universitario de las materia Control de Gestión en la Universidad Católica de Salta (sede Neuquén) y facilitador de programas de formación “Abiertos e In Company” del Módulo “Indicadores de Gestión y Cuadro de Mando Integral” para consultoras internacionales. Además dicta cursos vinculados a Estrategia y Control de Gestión para otras entidades educativas. Gustavo Fernández: Contador Públicos y Lic. En Adm. de Empresas egresado de la Universidad Argentina de la Empresa (UADE), posee un postgrado en Dirección y Planeamiento Estratégico en la Universidad de Buenos Aires (UBA) y ha realizado un Programa de Management en la Universidad de San Francisco, Estados Unidos. Asimismo ha realizado cursos de formación profesional en Paris, Francia y en Las Vegas, Estados Unidos. Actualmente está cursando una Especialización en Tributación en la Universidad del Comahue. A lo largo de su trayectoria profesional ha ocupado distintos cargos en empresas de diversos rubros, se desempeñó como Controller para diversas Unidades de Negocios en L’Oreal Argentina y en Hidrocarburos del Neuquén, posteriormente como Gerente de Auditoria en Casino Magic Argentina. Actualmente se desempeña como Contador y Responsable de la Administración en Emprendimientos Hidroeléctricos - Chihuido I. Asimismo, ejerce la profesión de Contador Público independiente desde el 2004. Es profesor universitario de las materias Análisis de Estados Contables, Adm. de Personal y Actuación Profesional en la Universidad Católica de Salta (sede Neuquén) y profesor de Posgrado de la Fundación Patagonia Argentina.

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