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PROCESO DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

¿POR QUE ES IMPORTANTE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS? Puede ser una fuente importante de ventajas competitivas.  Es una parte importante de las estrategias organizacionales.  Se ha descubierto que la forma en que las organizaciones tratan a sus empleados afecta significativamente al desempeño organizacional. 

FACTORES EXTERNOS QUE AFECTAN AL PROCESO DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

La administración de recursos humanos esta influenciado por el entorno externo. Entre los que más influyen están los sindicatos, las leyes y regulaciones gubernamentales y las tendencias demográficas. Sindicato Es una organización que representa a los trabajadores y busca proteger sus intereses a través de la negociación colectiva.

PROCESO DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

PROCESO DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS (ROBBINS) ENTORNO Planeación de Recursos humanos

Reclutamient o

Selección

Identificación y selección de empleados competentes

Recorte de personal

Orientación

Manejo del desempeño

Capacitación

Compensació n y beneficios

Actualización de los empleados en cuanto a habilidades y conocimiento

Desarrollo de carrera

Retención de empleados competentes y de alto desempeño

IDENTIFICACION Y SELECCIÓN DE EMPLEADOS COMPETENTES Planeación de Recursos Humanos Método de planeación para garantizar que la organización tiene el número correcto y el tipo adecuado de gente capaz en los lugares apropiados y en el momento oportuno

La planeación de RH supone dos pasos: 1. Evaluación de los recursos humanos actuales. 2. El cumplimiento de las futuras necesidades de RH

IDENTIFICACION Y SELECCIÓN DE EMPLEADOS COMPETENTES (CONT.) Análisis de Puestos Evaluación que define los puestos y los comportamientos necesarios para llevar a cabo el trabajo.

Descripción de puestos Documento escrito del puesto.

Especificación de puestos Documento escrito de las cualidades mínimas que debe poseer una persona para realizar con éxito el trabajo del puesto.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO FUENTE

VENTAJAS

DESVENTAJAS

Internet

Llega a un gran numero de personas; es posible tener retro alimentación inmediata.

Genera muchos candidatos no calificados

Referencias laborales

Conocimiento sobre la organización proporcionada por los empleados actuales; puede generar candidatos fuertes debido a las buenas referencias .

Podría no aumentar la diversidad y mezcla de empleados

Sitio web de la compañía

Amplia distribución; se puede dirigir a grupos específicos.

Genera muchos candidatos no calificados.

Reclutamiento universitario

Genera un número centralizado de candidatos

Limitado a puestos de nivel básico.

Organizaciones profesionales de reclutamiento

Buen conocimiento de los desafìos de la industria y de sus requerimientos

Poco compromiso con una organización en especial.

RECLUTAMIENTO Y REDUCCION DE PERSONAL Reclutamiento Localización, identificación y atracción de los candidatos capaces.

Reducción de personal Recorte de la fuerza laboral de la empresa.

Selección Evaluación de los candidatos al puesto para garantizar la contratación de los más adecuados.

MECANISMOS DE SELECCION 

FORMAS DE SOLICITUD Utilizadas casi de manera universal  Más útil para la obtención de información. 



PRUEBAS ESCRITAS  Deben

estar relacionadas con el puesto.  Incluyen pruebas de inteligencia, aptitud, personalidad e intereses.  Son populares (test de personalidad, test de aptitud) 

PRUEBAS DE SIMULACION DE DESEMPEÑO  Apropiados

para trabajos no gerenciales o trabajos rutinarios.  Muestreo del trabajo, los candidatos son evaluados en àreas relacionadas al puesto. 

ENTREVISTAS  Se

utilizan casi universalmente.  Es necesario saber que se puede preguntar y que no. 

INVESTIGACION DE ANTECEDENTES  Si

se utiliza para verificar los datos de la solicitud, es una fuente valiosa.  Si se utiliza para verificar las referencias, no es tan valida. 

EXAMENES FISICOS Se aplican para puestos que tienen requerimientos físicos.  En su mayoría se utilizan para propósitos de seguros. 

IMPORTANCIA DE LA PROYECCION REALISTA DEL PUESTO Proyección realista del puesto (PRP) Vista previa de un puesto que proporciona información tanto positiva como negativa acerca del trabajo y de la compañía. Sinopsis del trabajo realista (STR) Incluye la información tanto positiva como negativa acerca del trabajo y de la compañía, lo cual puede aumentar la satisfacción del empleado y reducir la rotación.

COMO BRINDAR A LOS EMPLEADOS EL CONOCIMIENTO Y LAS HABILIDADES Orientación Educación que introduce a un nuevo empleado a su puesto y organización. TIPOS DE CAPACITACION Tipo

Incluye

General

Habilidades de comunicación, aplicación y programación de sistemas de computo, servicio al cliente, desarrollo ejecutivo, habilidades gerenciales y desarrollo. Crecimiento personal, ventas, habilidades de supervisión.

Especifica

Habilidades básicas de trabajo y vida, creatividad, educación del cliente, concientización de la diversidad cultural, manejo del cambio, liderazgo, conocimiento del producto, habilidades para hablar y presentaciones en público, acoso sexual, etc.

METODOS DE CAPACITACION 

Métodos tradicionales  En

el trabajo. ( Desarrollando las tareas)  Rotación de puestos. ( los empleados trabajan en diferentes puestos dentro de un área en particular)  Mentoreo y entrenamiento ( los empleados trabajan con un empleado experimentado (mentor) quien les proporciona información, soporte y aliento)  Ejercicios de experiencia (simulaciones o capacitaciones cara a cara)  Manuales/ cuadernos de trabajo (se los utiliza para obtener información)  Conferencias en salón de clase ( conferencias diseñadas para transmitir información específica) 

Métodos basados en tecnología  CD-ROM/DVD/cintas

de video/podcats.  Video conferencias/teleconferencias  Aprendizaje en línea. ( capacitación basada en internet)

¿COMO RETENER A LOS EMPLEADOS COMPETENTES Y DE ALTO RENDIMIENTO? Cuando una empresa ha invertido en el reclutamiento, selección, orientación y capacitación de los empleados , los quiere conservar si son competentes y de alto desempeño, para ello se aplican dos actividades para lograr la retención de los empleados: 1. Manejo del desempeño del empleado. 2. Programa de compensación y beneficios

METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO 

Ensayo escrito + Fácil de utilizar.  - Medida de habilidad de escrita del evaluador. 



Incidentes críticos  



+ Ejemplos ricos basados en comportamientos. - Consumen mucho tiempo.

Escalas gráficas de calificación + Proporciona datos cuantitativos  - No proporciona información al detalle sobre el comportamiento en el puesto . 



Escalas de información basadas en el comportamiento BARS  



+ Se enfoca en comportamientos específicos y medibles en el puesto. - Requieren mucho tiempo, son difíciles de desarrollar.

Comparaciones multipersonales + Compara a los empleados entre si.  - Difícil con un gran número de empleados. 



Administración por objetivos  



+ Se enfoca en objetivos, orientado a resultados. - Consume mucho tiempo.

Evaluación de 360 grados + Riguroso.  - Consume mucho tiempo. 

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA COMPENSACION Y LOS BENEFICIOS DE LOS EMPLEADOS         

Ejercicio y desempeño del empleado. Tipo de desempeño en el puesto. Tipo de negocio. Sindicalizado Énfasis en mano de obra o capital Filosofía gerencial Ubicación geográfica Rentabilidad de la compañía. Tamaño de la compañía.