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ACTIVIDAD NO. 1 TRABAJO COLABORATIVO UNIDAD 1

ANDREA CADENA RAFAEL CARDONA ADRIANA CASTILLO

UNIVERSIDAD ECCI ESPECIALIZACIÓN DE GERENCIA DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO GERENCIA DEL TALENTO HUMANO BOGOTÁ 2016

ACTIVIDAD NO. 1 TRABAJO COLABORATIVO UNIDAD 1

ANDREA CADENA RAFAEL CARDONA ADRIANA CASTILLO

Tutora: Luz Eneida Moreno

UNIVERSIDAD ECCI ESPECIALIZACIÓN DE GERENCIA DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO GERENCIA DEL TALENTO HUMANO BOGOTÁ 2016

TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN

4

OBJETIVOS

5

Objetivo General

5

Objetivos Específicos

5

1. MAPA CONCEPTUAL

6

2. PLANEACIÓN ESTRATEGICA

7

3. PROPUESTA CON ACCIONES

13

CONCLUSIONES

17

BIBLIOGRAFIA

18

INTRODUCCIÓN

El proceso de selección y reclutamiento es una etapa vital a nivel competitivo y organizacional. De allí surge la necesidad de contar con un proceso secuencial que permita al equipo de profesionales realizar una gestión eficiente acorde con los requerimientos de la compañía.

Es importante en este proceso asegurar la selección y contratación de personal idóneo a través de un procedimiento bien estructurado dando cumplimiento con el desarrollo de competencias, contribuyendo a tener un personal competente que responda a los requerimientos de la compañía.

OBJETIVOS

Objetivo General

Analizar la importancia del proceso de selección y reclutamiento en todas sus etapas, proponiendo un plan estratégico con acciones que permitan el mejoramiento continuo, contextualizando todas las dimensiones y partes interesadas.

Objetivos específicos



 

Realizar un análisis del proceso de selección y reclutamiento en una organización destacando aspectos como (polígrafo, entrevistas, visitas entre otros, diseñando un mapa conceptual para mayor comprensión. Estructurar un análisis de la planeación estratégica del recurso humano. Diseñar un plan de acción que permita la optimización en el proceso de acuerdo con el análisis previo.

MAPA CONCEPTUAL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS

Grafica 1. Mapa conceptual proceso de selección de personal y talento humano Fuente: Autores

2. PLANEACIÓN ESTRATEGICA AREA TALENTO HUMANO

El área de talento humano es considerada un área vital en la organización, debido a que en este proceso se encarga de hacer crecer al colaborador a nivel personal y profesional.

2.1 OBJETIVO Definir la metodología de cada una de las actividades relacionadas con la gestión del Talento Humano (Reclutamiento, selección, evaluación del desempeño, formación y entrenamiento del personal que requiera la empresa) con el fin de asegurar la competencia y formación del personal de la empresa.

2.2 ALCANCE Este procedimiento es aplicable a cada una de las actividades relacionadas con la Gestión del Talento Humano de la Empresa.

2. 3. DEFINICIONES Competencia: habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes. Formación: Conocimientos no formales adquiridos por los siguientes medios: Diplomados, talleres de extensión y profundización, seminarios, entrenamientos y capacitaciones específicas dadas en centros de formación o directamente por la Organización. La formación corresponde también a conocimientos particulares en áreas o temas específicos dados como parte de la educación de un individuo. La Formación se medirá con la presentación de certificados, referencias o la realización de pruebas de desempeño en los conocimientos o aptitudes resultado de la formación. Capacitación: Transmisión de conocimientos en materia de Seguridad Industrial y Salud en el trabajo, medio ambiente que beneficia al individuo y a la misma Organización, buscando con ello una mejora en el desempeño de cada uno.

Habilidades: Conjunto de características distintivas de un individuo que le permiten desempeñar de manera adecuada una función y que son necesarias para la Organización. Las habilidades corresponden a aquellos elementos de comportamiento y desempeño que permiten la gestión de un individuo o de un grupo. Por ejemplo: La habilidad de tomar decisiones bajo presión, la habilidad de transmitir conocimientos, la habilidad de trabajar en equipo, la habilidad de coordinar y dirigir actividades.

Las habilidades se evalúan mediante:

Entrevistas: Por el campo de acción de la organización, la percepción que se tenga de los candidatos es fundamental para la selección. Referencias: El cuestionamiento a anteriores empleadores respecto de aspectos asociados a las habilidades del candidato. Periodo de prueba: La evaluación de las habilidades en el desempeño del cargo es más significativa para la organización que un supuesto previo. Evaluación: valoración de los conocimientos adquiridos por los trabajadores en las capacitaciones realizadas. Toma de Conciencia: Hecho de darse cuenta de algo tras reflexionar sobre ello. Convocatoria: anuncio o escrito con que se convoca. Citación. Selección: proceso mediante el cual se escoge el personal más competente para los cargos de acuerdo a perfiles solicitados por la empresa. Contratación: proceso mediante el cual se vincula laboralmente al personal seleccionado para los cargos. Inducción: es el proceso mediante el cual el personal contratado recibe información acerca de las políticas, objetivos, funciones y responsabilidades en su cargo y relacionadas a Calidad, Gestión Ambiental, Seguridad y Salud en el trabajo y en general sobre la estructura y él funcionamiento interno de la organización, buscando su eficaz adaptación al ambiente de trabajo. Reinducción: proceso mediante el cual personal reingresado a la organización recibe los conocimientos actualizados en relación a sus políticas, directrices y compromisos en salud ocupacional, calidad, e información interna de la organización. Ausentismo: No asistencia al sitio de trabajo en la jornada laboral correspondiente.

Ascenso: Promoción progreso, paso de un cargo a otro con mayor responsabilidad y categoría dentro de la empresa A raíz del análisis de las necesidades de la organización el área de talento humano define 3 objetivos crucialmente para lograr su meta principal que es el desarrollo y crecimiento de sus funcionarios.

2.4. OBJETIVOS CRUCIALMENTE IMPORTANTES Fortalecer la Cultura Organizacional: Una vez analizado el estudio de Clima organizacional del año 2015 se crean tres subprogramas apoyados por el Departamento de mercadeo de la compañía, en los cuales su objetivo es fortalecer la comunicación ante los colaboradores del Grupo Empresarial. Para esto se implementara el código cultural, donde su enfoque principal estará en la promoción de resultados y del trabajo bien hecho por parte de todo el equipo de trabajo, este será reforzado en todas las formaciones y actividades de bienestar social que la compañía tiene planeadas dentro de su plan de formación, apuntado a un mismo objetivo fortalecer la cultura de la empresa. Dentro las necesidades detectadas en los diferentes estudios, el departamento de talento humano quiere preservar el capital intelectual al interior de la organización, orientando a los colaboradores a emprender planes de carrera, identificando sus competencias y ubicándolos en los puestos de trabajo indicados para aprovechar todo su potencial. Es así y conscientes de la importancia de mantener dentro del equipo de colaboradores de la compañía, personal altamente calificado para la ejecución de procesos eficientes y eficaces, contribuyendo al crecimiento profesional del equipo de trabajo con el objetivo de formar una organización ágil donde se pueda obtener información veraz y actualizada en cada uno de sus procesos, el Departamento de Talento Humano ha propuesto la realización de la presente acción Complementaria y de Acompañamiento a la Formación Continua, que buscan desarrollar competencias en los empleados y ubicarlos en los puestos de trabajo apropiados, de tal manera que se pueda obtener el máximo beneficio recíproco. La estrategia dirigida a la búsqueda del éxito de la compañía se basa en la creación de un Centro calificado por el Sena donde cada uno de los colaboradores pueda formarse en las diferentes especialidades descritas a continuación:

2.5. LIDERES QUE ENSEÑAN Objetivos    

Mejorar la productividad. Promover un ambiente de mayor seguridad en el trabajo. Facilitar la supervisión del personal. Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de conocimiento habilidades y actitudes para el eficiente desempeño del trabajador.  Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad y conocimientos apropiados.  Fortalecer las competencias de los directivos y operarios en el desempeño de sus puestos tanto actuales como futuros.  Generar cambios en el comportamiento del empleado con el propósito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa, logrando condiciones de trabajo más satisfactorias.

El equipo de colaboradores necesita contar con las herramientas físicas e intelectuales para fortalecer su desempeño dentro de procesos en los que intervienen en el grupo corporativo, logrando desarrollar colaboradores extraordinarios que aporten conocimientos siendo un soporte para potencializar sus habilidades y promover buenas actitudes en los coequiperos, logrando resultados alineados a las políticas, objetivos y estrategias de la empresa.

2.6. ACCIONES

      

Selección de Lideres. Socialización del proyecto con los líderes. Definir plan de formación. Formación de líderes. Programación del plan de formación Anual. Implementación del plan de formación Anual. Evaluación de conocimientos y fortalecimiento del programa.

Una vez presentadas cada una de las necesidades de formación detectadas en la evaluación de desempeño donde se manifestaron necesidades importantes de capacitación enfocadas hacia el mejoramiento de procesos y prevención de accidentalidad, los cuales fueron manifestados entre las necesidades de mejora planteadas por los colaboradores de la planta de producción y personal administrativo.

Una vez socializado el resultado del informe final de evaluación de desempeño con las respectivas áreas se planteara un plan de capacitación integral para el año 2016 y 2017 que se enfocara en los siguientes Ítem:

         

Capacitación De Procesos Seguridad Y Salud En El Trabajo Calidad En Procesos Buen Manejo De Maquinas Y Herramientas Servicio al Cliente Habilidades Interpersonales y Sociales Trato del Jefe hacia su subalterno Productividad y rendimiento laboral al máximo Trabajo en Equipo Liderazgo Y manejo de equipos de trabajo

PROGRAMA SST Objetivos  Controlar actos seguros y condiciones de trabajo  Generar herramientas de medición de eficiencia y eficacia de los programas implementados respecto a SST.  Unir los sistemas de gestión tanto ISO 9001 calidad y SG-SST.  Implementar SST.  Promover actos seguros y condiciones de trabajo efectivo. En las perspectivas evaluadas en la planeación estratégica se tiene definido la implementación del Sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo con el fin de generar una herramienta de control estandarizada que permita realizar la gestión efectiva que garantice la optimización de recurso y seguridad del personal. Además de dar cumplimiento a los requerimientos de ley que aseguran la permanecía de la empresa en el mercado y no incurrir en multas.

Implementar SST.

Normalizar SST integrándola a Calidad

Realizar Auditoría inicial

Auditoría integral al sistema de gestión y revisión gerencial.

4. PROPUESTA CON ACCIONES RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN – PLAN TEMA

ACCION GENERAL

Consecución candidatos

Lograr mayor efectividad en la búsqueda de candidatos para cumplir con los requerimientos.

Calidad

Mejorar la efectividad y calidad del proceso de reclutamiento para maximizar los resultados y evitar reprocesos

TAREAS Documentar los perfiles actuales y pruebas. Documentar efectividad anual. Documentar el mercado laboral (ofertas actuales, competencia, ubicación entre otros). Análisis de las ofertas propias vs. Ofertas del mercado. Análisis de ventajas y desventajas de los perfiles vs Mercado. Presentar resultados del análisis. Validar el impacto e implementar mejoras necesarias. Diseñar un plan de reclutamiento interno y externo (ferias, intercambios, visitas universidades, instituto) Diseñar y monitorear los indicadores de gestión de Reclutadores (Hojas de vida reclutadas Vs. Efectividad por proceso). Garantizar los procesos de inducción Generar procesos de seguimiento individual y colectivo para validación de vacantes. Implementar encuesta de satisfacción del proceso de reclutamiento y selección en los días de inducción. Monitorear los resultados de las personas hasta 90 días e identificar aspectos a mejorar en el proceso de selección. Garantizar la entrega al 100% de la documentación del proceso de selección en contratación (Evaluación+ referencias)

TEMA

Calidad

ACCION GENERAL

Garantizar las herramientas apropiadas y el entorno de selección alineado con los estándares corporativos.

Optimizar y adecuar los espacios de trabajo para recibir y evaluar adecuadamente a los candidatos.

Datos

TAREAS Gestión con perfiles para implementación de pruebas complementarias. Hacer el levantamiento de los perfiles. Implementar el aplicativo de gestión para selección. Implementar video de presentación del Departamento, intranet y otros medios de comunicación. Mantener los espacios de selección organizados y libres de papeles innecesarios. Reclutamiento de hojas de vida de acuerdo con los perfiles requeridos. Ajustar los procesos de selección, medición de potencial y evaluación de desempeño con el Modelo de Gestión por competencias. Indagar, determinar, proponer y coordinar planes de capacitación y herramientas que brinden oportunidades de desarrollo a los colaboradores, acorde con las necesidades detectadas en los procesos de medición. Proponer planes de retención de personal clave de la empresa. Adecuación de los cubículos de entrevista, para generar mayor reserva y confidencialidad en el proceso, proporcionando un espacio más tranquilo para los candidatos.

Enviar cartas de agradecimiento en el proceso de selección. Generación diaria de indicadores Medición del proceso de de gestión: Selección y Reclutamiento. - Efectividad fuente de reclutamiento. - Efectividad citaciones

Datos

Equipo

- Flujo de candidatos - Tasa de deserción - Motivo de deserción - Alertas diarias de amenazas externas y posibles incumplimientos. Medición del proceso de Establecer formatos y Reclutamiento y Selección procedimientos de verificación de referencias, participación externa o interna a convocatorias y requisición. Mantener un equipo de trabajo completo y motivado. Implementar indicadores de Contar con un equipo de gestión y entregar evaluación trabajo completo, competente quincenalmente. y exigido. Implementar las reuniones de acompañamiento semanalmente

CONCLUSIONES



Es importante hacer inversiones significativas para apoyar el proceso de selección y reclutamiento que tendrá un impacto directo en la productividad y prestación del servicio alineado con los objetivos corporativos.



Adoptar buenas prácticas para el reclutamiento, implementando indicadores de gestión que permitan llevar mayor trazabilidad del proceso.



Es importante realizar estudios de mercado y seguimiento quincenales teniendo en cuenta que el mercado es muy cambiante.

BIBLIOGRAFÍA



CreeNegocios. (12 de Julio de 2015). CreeNegocios.com. Recuperado el 26 de 09 de 2016, de El proceso de reclutamiento y selección de personal: http://www.crecenegocios.com/el-proceso-de-reclutamiento-y-seleccion-depersonal/

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Don empleo.com. (02 de Marzo de 2015). Don empleo.com. Recuperado el 26 de 09 de 2016, de Pruebas de selección y test psicotécnicos: http://recursos.donempleo.com/pruebas-seleccion-test-psicotecnicos.html



Universidad de Salamanca. (27 de Enero de 2014). empleo.usal. Recuperado el 26 de 09 de 2016, de ¿Qué tipo de pruebas se suelen hacer en un proceso de selección?: http://empleo.usal.es/sire/respyr.php?M=148

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González. F. La Planificación Estratégica de Recursos Humanos. Revista de Administración Publica. Recuperado de http://unpan1.un.org/intradoc/groups/public/documents/icap/unpan032320.pdf