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Entrega final: Definición de una estrategia salarial para la “EMPRESA XYZ PARNERS” 1

PROYECTO GRUPAL

PRESENTADO POR

YORLEYDIS ISABEL ARIAS HERRERA 1721023235 PAOLA ANDREA MARTINEZ ZAMBRANO 1310013549 LEYDI BIBIANA CASTAÑO AGUDELO 1711027162 ALEJANDRA RODRIGUEZ BALLEN 1521024784

TUTORA CAROLINA RODRIGUEZ AMAYA UNIVERSIDAD POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO JUNIO 30 DE 2020

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Contenido Introducción....................................................................................................................................2 Objetivo general..............................................................................................................................3 1.1 Objetivos específicos.................................................................................................................3 *Determinar los incentivos y reconocimientos laborales aplicables al personal adscrito........3 Generalidades.................................................................................................................................3 Procesos...........................................................................................................................................4 Métodos para el desarrollo de una estrategia de compensación................................................5 Evaluación de desempeño..............................................................................................................6 Evaluación y clasificación de puestos...........................................................................................6 Evaluación por competencias........................................................................................................6 Investigación de salarios y costes salariales.................................................................................7 Diseño y planteamiento de las estrategias y políticas salarias de empresa XYZ……. ……….8 Diseño y Planteamiento de las Estrategias de Gestión Humana asociadas con la estrategia de salarios de la empresa XYZ………………………………………………………………….9 Proponer otras posibles estrategias requeridas (financieras, tecnológicas, administrativas, sociales o legales para generar mayor productividad en la compañía……………….…..10 Costos a corto plazo de la estrategia salarial propuesta………………………………..…11 Bibliografía……………………………………………………………………………………13

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Introducción

Con este proyecto se pretende implementar a través de investigación, el análisis y los estudios una buena estrategia salarial para la empresa “XYZ PARNERS” es importante contar con personas que puedan ayudar a cumplir con los objetivos y que su desempeño sea el óptimo, adicional a esto que cuenten con la capacidad de alcanzar altos niveles de rentabilidad. Se ha comprobado que el recurso humano es el elemento fundamental para la ventaja competitiva y por lo tanto este se constituye en un componente esencial para cualquier tipo de institución. Este elemento común es el gran diferenciador que hace que haya competitividad puesto que esta debe demostrarse, debe medirse y se debe comparar (Gonzalez, 2005).

A continuación se realiza la investigación sobre el desarrollo e implementación de una estrategia salarial nueva para la empresa “XYZ PARNERS” veraz y efectivo; el cual sea competitivo, estratégico y brinde soporte para los procedimientos que ya se encuentran establecidos en la empresa antes mencionada.

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Objetivo general

Es Implementar una estrategia salarial para la empresa “XYZ PARNERS”; el cual sea estratégico, competitivo y brinde soporte para los procedimientos que ya se establecidos dentro de la compañía.

Objetivos específicos

*Diagnosticar la situación actual de la empresa en Compensaciones Laborales aplicables al personal adscrito en la empresa antes mencionada. *Determinar los incentivos y reconocimientos laborales aplicables al personal adscrito. *Diseñar y plantear la estrategia de salario y gestión humano que permita obtener los resultados de su implementación y garantice la veracidad de la información. *Proponer lineamientos estratégicos de Compensación para el mejoramiento del desempeño.

Justificación La empresa “XYZ PARNERS” que pertenece al sector de telecomunicaciones, tiene un gran potencial en la base tecnológica; en la actualidad se está invirtiendo en el desarrollo social organizacional, para esto es indispensable resaltar las cualidades potenciales, habilidades y competencias del ser humano, formadas con calidad para impulsar el nivel de excelencia al interior de la organización.

Generalidades 3

La empresa XYZ, es consciente de la importancia de contar con un buen grupo de trabajo que este formado de manera adecuada, tanto en la parte técnica como en la gestión de la calidad, por ello se debe buscar la manera de brindar conocimiento y junto a sus habilidades y experiencia adquirida puedan llenar la expectativa de nuestros clientes. Para este proyecto se deben de tener claros los siguientes conceptos. Salario: Es la paga o remuneración que recibe una persona de forma periódica, un trabajador de su empleador por algún tiempo de trabajo, también por realizar tareas específicas o fabricación de un producto determinado, el pago puede ser mensual, semanal o diario. Legalmente, se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores —en dinero o en especie— por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.

Compensación: Cabe destacar según Dessler (2000) las compensaciones representan la ponderación que dos partes, empresa y trabajadores, hacen respecto de lo que cada una da y recibe en una relación contractual laboral. Para ambas, esto es de gran importancia: para el trabajador suele ser un determinante importante de su bienestar socioeconómico. Al mismo tiempo, el empleado ve la compensación que recibe como un retorno por su capacidad, destreza, educación, desempeño y lealtad. Procesos Muchas organizaciones se interesan en tener a sus colaboradores en buenas condiciones para que estén motivados y tengan un buen desempeño con la empresa y así poder aprovechar el talento de cada empleado en la compañía, además crea en ellos compromiso, responsabilidad y ganas de 4

crecer dentro de la organización. Para la construcción de un plan de remuneración se pueden definir los siguientes procesos: 

Clasificar los puestos en la empresa y agruparlos (ejecutivos, supervisores, operarios)



Definir las funciones y con qué objetivo fue creado cada puesto de trabajo.



Identificar que prestaciones adicionales la organización está en capacidad para poder otorgar premios monetarios o no monetarios.



Analizar el desempeño por medio de evaluaciones o tiempo en la empresa.



Remuneración abierta o remuneración confidencial.



Comunicar los planes de compensación con sus reglamentos y procedimientos a los miembros de cada área, definir objetivos para definir algunos variables en función a las necesidades de la empresa, y explicar a los colaboradores cuales son y cómo se va a premiar.



Revisar el cumplimiento: Las variables se deben poder cambiar en el tiempo sea porque se cambien los objetivos debido a variables externas o internas de la organización.



No se deben fijar topes para las comisiones y no tener en cuenta el resto que se vende, esto lo que puede causar es que los colaboradores se sientan desmotivados y no quieran vender más después del tope.

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

Ayudas tecnológicas: Estos sistemas pueden ayudar a calcular la cantidad exacta que debe cobrar cada vendedor teniendo en cuenta factores cuantitativos esta herramienta sirve para empresas grandes que tiene una gran cantidad de colaboradores y diferentes sucursales.

Métodos para el desarrollo de una estrategia de compensación

Son las herramientas con las que la empresa XYZ Parners podrá implementar un modelo de compensación, en donde se deberá tener en cuenta el mercado laboral, la situación por la que está pasando la organización y tener en cuenta las evaluaciones de desempeño.

Evaluación de desempeño Según Chiavenato (2000) La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Esta característica de la evaluación ayuda para poder observar que colaboradores son más aptos para recibir una compensación gracias a los esfuerzos por lograr unos objetivos eficientemente.

Evaluación y clasificación de puestos En este se tiene como objetivo es el estudio del puesto de trabajo y no el colaborador, con este se comparan para tener una valoración interna, existes varios métodos de evaluación de puestos: a.

Método de escalafón simple.

b.

Método de categorías previamente determinadas. 6

c.

Método de comparación de factores.

d.

Método de evaluación por puntos.

Evaluación por competencias Es la remuneración que califica y premia las habilidades que posee el colaborador, esta se relaciona con el grado de conocimientos y capacitación que posee. Con este sistema se da que colaboradores con el mismo puesto pueden recibir diferente salario debido a las competencias que posee.

Investigación de salarios y costes salariales

Según Chiavenato “Los salarios deben obedecer a un doble equilibrio interno y externo. En otros términos, debe existir compatibilidad de salarios dentro de la organización (equilibrio interno) y dentro del mercado (equilibrio externo).

El equilibrio interno lo obtenemos de la clasificación y evaluación de los puestos de trabajo y el equilibrio externo se obtiene de la investigación de los puestos en el mercado laboral.

Diseño Y Planteamiento de las Estrategias Y Políticas Salariales De Empresa XYZ

Se diseñará una estrategia salarial que se ajuste a la situación actual de la empresa XYZ que pretende disminuir la inconformidad de los empleados, debido en parte a que los actuales esquemas salariales contemplan solo lo exigido por ley y teniendo en cuenta que el trabajo se 7

retribuye con compensaciones que pueden ser financieras y no financieras que a su vez de dividen en directas e indirectas; Morales (1999), las directas cuando recibe el pago de su trabajo en forma de salario base, primas, comisiones, incremento por mérito, incentivos, ajuste por costo de vida; las indirectas o también conocidas como beneficios, como programas de protección, tiempo libre de trabajo, vacaciones, seguros y servicios. Estos son conceptos clave para tener en cuenta a la hora de realizar el diseño de una estrategia de compensación. Para los empresarios las compensaciones en su mayoría hacen parte de un 50% del total los costos de operación de una compañía, estos costos laborales deben ser diseñados de forma justa y equitativa ya que estos influyen en el comportamiento y actitudes laborales siendo así parte fundamental para el alcance de los objetivos y la misión de compañía.

Por lo siguiente se deberá hacer una valoración de puestos, para encontrar este valor se utilizarán técnicas cualitativas y cuantitativas a fin de que el salario asignado a un cargo sea compatible con las funciones inherentes a él. Para un efectivo análisis de puesto se tendrá en cuenta, la descripción de tareas, responsabilidades, condiciones ambientales, riesgos, criterios o estándares de desempeño que son útiles para los candidatos como para superiores, este análisis puede ser general: de todos los puestos de la empresa, o por unidad, sección, área y departamentos específicos dentro de la misma área. La gerencia deberá determinar si los analistas son de la misma empresa, agentes externos o mixtos preferiblemente.

Se implementará el sistema de compensación variable, este modelo reestructura el ingreso, fraccionándolo en una porción de costo fijo (salario) y una de costo móvil (incentivo)

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determinada por ciertas condiciones de desempeño que fueron dispuestas luego del resultado del análisis y descripción del puesto. El área de gestión humana deberá promover el modelo de compensación variable a toda la organización, aclarando las condiciones, compromisos, alcance y limitaciones, para luego definir los procedimientos y políticas de pago quedando debidamente documentado.

Procedimientos y políticas de pago: Primero: objetivos; Reconocer el logro con base al cumplimiento de los objetivos propuestos, Incentivar el progreso del empleado, premiando sus avances en el desarrollo de las competencias. Disminuir la inconformidad de los salarios. Segundo: forma de medir los resultados; con la implementación de una evaluación de desempeño y los resultados de los indicadores de medición para cada objetivo dependiendo del área. Tercero: personas elegibles para el plan: todo colaborador que cumpla con los objetivos propuestos, y los resultados de la evaluación de desempeño sean favorables. Cuarto: metas y montos en los premios; Se otorgarán bonos grupales en tres niveles específicos: a) a todos los grupos dependiendo del resultado de la organización en general, cuando se cumpla con los objetivos y metas propuestos. b) se otorga por resultados de área, y la que no cumpla esa meta no tendrá bono. c) bono por desempeño individual solo si cumplió con los parámetros establecidos para tal fin, como cero ausencias, llegadas tarde, llamados de atención entre otros. Así el personal tendrá la motivación de poder ganar los tres bonos al mes según su esfuerzo individual y trabajo en

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equipo. En el área de ventas este será de un 7 % del valor de las ventas del mes. El monto de estos planes tendrá un límite mínimo que se calculará en el porcentaje que los bonos representen del total de los ingresos anuales de una persona debiendo ser de un 8.3% anual. Quinto: días de pago; los incentivos serán pagados en la segunda quincena de cada mes, para el pago de primas extralegales serán en la primera quincena del mes en que corresponda el pago, haciéndose este en forma semestral. Sexto: Excepciones; no tendrá derecho a incentivos los colaboradores que durante el periodo de pago hayan estado ausentes ya sea por vacaciones, licencias no remuneradas o incapacidades.

Diseño y Planteamiento de las Estrategias de Gestión Humana asociadas con la estrategia de salarios de la empresa XYZ. En relación con lo anterior hablando de la motivación Maslow (1960); plantea que es de gran importancia para el ser humano lograr la satisfacción de sus necesidades primarias lo cual constituye el camino para lograr su total crecimiento y desarrollo.

La autorrealización determina el deseo del ser humano para alcanzar ciertos logros en su vida laboral si esto no se cumple llega la insatisfacción en el ser humano lo que conlleva que estas personas se retiren de la empresa, por tal motivo la responsabilidad del empleador es velar porque sus colaboradores tengan unas óptimas condiciones laborales, con el fin de que se logre tener un vínculo fuerte entre la compañía y sus trabajadores lo cual traerá beneficios que son los siguientes:

·

Incremento en la productividad.

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·

Mejor clima organizacional.

·

Sentido de pertenencia con la organización.

La parte de gestión Humana hoy en día se ha convertido en un apoyo gerencial he importante para que sus empleadores tengan buenas relaciones dentro de la compañía, si este grupo realiza una buena gestión se podría cambiar en muchas ocasiones la percepción que tienen cada uno de los colaboradores que pertenecen a dicha empresa, el clima organizacional, compensación salarial y cultura organizacional como medio para generar un mejor desempeño que será visible. Se han visto casos donde el empleado no se encuentra conforme con su la labor realizas en la compañía, adicional a esto siente que no la remuneración por sus labores no es la adecuada ya que son personas que no tienen sentido de pertenencia con la empresa, esta es una preocupación para muchos gerentes, teniendo en consideración los cambios que ocurren en el trabajo, estos problemas se van evidenciando con el paso del tiempo. Sin gente eficiente es imposible que la organización logre sus objetivos propuestos. Proponer otras posibles estrategias requeridas (financieras, tecnológicas, administrativas, sociales o legales para generar mayor productividad en la compañía

Estrategias Financieras: Se sobre entiende que para determinar una estrategia financiera es muy importante administrar de manera eficaz los activos de la empresa; partiendo de esta base es importante que: se pronostiquen las necesidades de la entidad, se administre adecuadamente el flujo de caja, se tengan en cuenta las necesidades de los clientes y los empleados y se procure satisfacer las mismas.

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Estrategias Tecnológicas: Se requiere que como mínimo cada empleado cuente con su equipo de cómputo y las herramientas necesarias para poder desempeñar adecuadamente sus labores, así mismo se hace necesario que se suministre internet, teléfonos y o celulares para la atención a clientes; de otra parte es importante aprovechar estas herramientas tecnológicas con la incursión en redes sociales, promoción y atención vía WhatsApp y Facebook. Estrategias Administrativas: Es importante tener establecidos todos los procesos y procedimientos en todas las áreas a cargo de la empresa, estos deben estar documentados y se deben seguir al pie de la letra para obtener resultados óptimos. En cuestión de gestión documental se requiere que se dé el tratamiento correcto a la custodia de información bien sea en físico y/o en digital, toda la información generada en la empresa debe ser clara, entendible, comprensible y según corresponda medible, esta última hablando de información contable. Otra de la estrategia que sin duda alguna es de vital importancia en una compañía es tener empleados calificados y capacitados con el fin de que ellos compartan sus conocimiento a la empresa y así puedan ayudan a buscar soluciones a las diversas situaciones que viven a diario, para ello se de identificar cual es este personal, que los mismos puedan trabajar en conjunto con otros compañero, ya que serían grandes replicadores de las estrategias que se implementen para lograr las metas estipuladas por dicha compañía en este caso la de Telecomunicaciones .

Costos a corto plazo de la estrategia salarial propuesta

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Una manera estratégica para realizar la validación de asignación de salarios para la compañía XYZ, con la situación que está viviendo actualmente, donde, los empleados buscan el equilibrio. A continuación presento dos propuestas:

1) Ajustar su noción de que es justo (por Ej. si las ganancias son bajas, el trabajador puede pensar que está recibiendo otros beneficios—tal como realizar un trabajo interesante; si las ganancias son altas, eventualmente puede llegar a pensar que sí se las merece);

2) Cambiar la fuente de comparación sobre la equidad (por Ej. el empleado que se ha ido comparado con un colega que obtuvo un ascenso, puede ahora comenzar a compararse con otro trabajador.

Una estrategia salarial bien establecida permite alinear los objetivos personales y profesionales del trabajador con los intereses de la compañía, donde incluye todas las formas de pago dadas a los empleados, derivadas de su empleo, los beneficios sociales e incentivos, y los conceptos relacionados al salario emocional, la satisfacción del personal y la motivación.

De esto que las personas reciben por su trabajo, una parte muy importante lo constituye el sueldo, los incentivos, cuando los hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como en especie. La otra parte importante de la compensación, corresponde a la satisfacción que el personal obtiene, de manera directa, con la ejecución de su trabajo y de las condiciones en que éste se

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realice, lo único que la compañía XYZ debe tener en cuenta es que se trata de costos de operación y muchas veces los costos relacionados con compensaciones ascienden a casi el 50% del total. Conociendo que las compensaciones influyen fuertemente en el comportamiento y en las actitudes de los empleados, es suficiente razón para asegurarse de que los sistemas de compensación tengan una buena administración y se estructuren de manera justa y equitativa. Proponer información adicional que se requiera para definir la estrategia La remuneración variable trae consigo beneficios propios respecto a otro tipo de beneficios, puesto que solo saldrá el dinero asociado a la productividad del empleado, la empresa debe tener negociadas las ganancias de la productividad, y dicha remuneración variable no tiene directa incidencia sobre los costos de la organización, puesto que en la cadena que recorre el sistema organizacional es proporcional, las organizaciones se autofinancian con el aumento de la productividad y la reducción de costos, por tanto, un aumento de salario sin previo análisis correspondería a incurrir en una de las principales luchas de las organizaciones actuales los altos costos de funcionamiento; y como valor agregado la motivación generada por la remuneración. Ella resume todas las exigencias para un empleado moderno, pues obliga al profesional a orientarse hacia los resultados y tener espíritu empresarial.

Anteriormente, la remuneración variable sólo se tomaba en cuenta para niveles ejecutivos, esto ha cambiado debido a que toda persona que labora dentro de una organización debe buscar la excelencia en la realización de sus labores, mejorar su productividad y calidad de trabajo, y debe ser innovador; todo esto debe ligarlo a los objetivos y estrategias de la organización.

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En otras palabras la remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización.” (Chiavenato, 2000) De manera simple el concepto de motivación con y sin dinero, ya que es la manera más cruda de referirse a este tipo de retribución y se debe mencionar en este momento ya que se ha demostrado que si se reduce la paga de un trabajador a la mitad se le desmotiva, pero no por aumentarle su salario aumenta productividad en la misma proporción, es decir, no existe una relación directa, sin embargo esta relación puede cuestionarse dependiendo de cómo se enfoque y de la cultura de la organización, pero pueden ser indicativos de que la motivación no se consigue exclusivamente a través del dinero.

Bibliografía Montoya Agudelo, César Alveiro, & Boyero Saavedra, Martín Ramiro (2016). EL RECURSO HUMANO COMO ELEMENTO FUNDAMENTAL PARA LA GESTIÓN DE CALIDAD Y LA COMPETITIVIDAD ORGANIZACIONAL. Revista Científica "Visión de Futuro", 20(2),1-20.[fecha de Consulta 30 de Junio de 2020]. ISSN: 16697634. Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=3579/357947335001 Salario. En Wikipedia. Recuperado el 30 de junio 2020 https://es.wikipedia.org/wiki/Salario Lectura Estrategias de administración de salarios y motivación. Recuperado el 30 de junio 2020:https://www.academia.edu/32865533/.1_Lectura_Estrategias_de_administracion_de _salarios_y_motivacion La pirámide de Maslow recuperado el 30 de junio 2020 de 15

https://www.eoi.es/blogs/katherinecarolinaacosta/2012/05/24/la-piramide-de-maslow/ Parker, G., McAdams, J. y Zielinsky, D. “Cómo recompensar eficazmente a un equipo de trabajo” Ed. Díaz de Santos: 2002 (orig La Paz: En prensa.

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Varela, R. (2006). Administración de la Compensación. México: Editorial Pearson Prentice Hall. Pérez, J. Módulo: Compensación - Especialización en Gerencia del Talento Humano. 2011.

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