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DEFINICION DE UNA ESTRATEGIA DE COMPENSACION PARA LA EMPRESA XYZ PARNERS

PROYECTO GRUPAL - ENTREGA FINAL

ELABORADO POR: Xiomara Garzón Trujillo Código: 1321640312 Gina Paola Rodríguez Castillo Código: 1421021366 Lorena Rondón López Código: 1111100143 Yemi Paola Ruiz Alarcón Código 1421022017 Diana María Sánchez Barrantes Código: 1321590002

PRESENTADO A: Carolina Rodríguez Amaya

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Contables Compensación y Productividad Julio 2017 1

Tablas de Contenido

Introducción…………………………………………………………………. 3 Justificación………………………………………………………………….. 4 Objetivos……………………………………………………………………... 5 Objetivo General…………………………………………………………… 5 Objetivos Específicos……………………………………………………… 5 Empresa XYZ PARNERS…………………………………………………… 6 Estrategia de Compensación…………………………………………………. 7 Enfoque en los problemas de la empresa XYZ PARNERS…………………. 8 Enfoque en los problemas de la empresa XYZ PARNERS…………………. 9 Enfoque en los problemas de la empresa XYZ PARNERS…………………. 10 Desarrollo del plan de compensación………………………………………… 11 Desarrollo del plan de compensación………………………………………… 12 Diseño y planteamiento de las Estrategias y Políticas de Salarios Correspondientes a la Empresa XYZ PARNERS……………………………………………………………... 13 Diseño y planteamiento de las Estrategias de Gestión Humana asociadas a la política de salarios de la Empresa XYZ PARNERS………………………………………………… 17 Otras Posibles Estrategias……………………………………………………. 20 Costos a corto plazo de la estrategia salarial establecida……………………. 21 Conclusiones…………………………………………………………………. 23 Referencias Bibliográficas…………………………………………………… 24

Contenido de Tablas Tabla 1. Estrategia de Compensación a corto y largo plazo. Fuente Propia…. 7 Tabla 2. Desarrollo del Plan de Compensación. Fuente Propia……………… 12 Tabla 3. Plan de Compensación Empresa XYZ PARNERS. Fuente Propia… 21

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Introducción

La presente investigación y análisis de la información de la empresa XYZ PARNERS, trata de buscar o diseñar una estrategia que le ayude a esta organización en la compensación a sus empleados para así también llegar mejorar los resultados financieros para alcanzar el equilibrio que tanto empresa y empleados sean beneficiados. Y que esta estrategia influya en el desarrollo de la organización, que se convierta en un factor valioso para las empresas, les permita a los empleados superar obstáculos, satisfagan sus deseos, alcancen metas y sueños. Un trabajador

buscara siempre crecer, progresar y avanzar,

mejorando su calidad de vida y la de su familia. Al mismo tiempo es una ventaja para la organización, ya que los colaboradores serán más productivos en sus respectivas actividades. El diseño de una estrategia de compensación debe estar ligada a una política de equidad interna y competitividad externa consiste con su plataforma estratégica. La cual parte del entendimiento de los factores que inciden en el compromiso de los colaboradores, así como del conocimiento de impacto que generan los diferentes componentes de la remuneración (fija, variable de corto plazo, variable de largo plazo y beneficios).

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Justificación Con este proyecto se busca afianzar nuestros conocimientos en el área de compensación y productividad para el recurso humano, para así lograr construir una estrategia de compensación para que así los colaboradores de la empresa de telefónica adquieran compromiso y sentido de pertenencia para con la empresa XYZ PARNERS. Realizar un sistema de compensación donde los integrantes del grupo consolidemos toda la información obtenida por cada uno de nosotros y así diseñar una estrategia de compensación donde beneficie a los colaboradores de la empresa XYZ PARNERS, ya que con esta propuesta se puede contribuir en mejorar el bienestar y el nivel de vida de los colaboradores y de su familia al adquirir beneficios extras.

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Objetivos

Objetivo General Diseñar una estrategia de compensación que más se adapte a las necesidades que posee la empresa XYZ PARNERS. Objetivos Específicos: Determinar los incentivos y reconocimientos laborales aplicados al personal de la empresa XYZ PARNERS y así implementarlos para mejorar la efectividad en los procesos de producción.

El objetivo del sistema de compensación para la empresa XYZ PARNERS es mejorar el desempeño del personal adscrito al área técnica y de servicio al cliente y retener al personal de mayor edad y experiencia. Establecer estrategias de compensación laboral para mejorar el desempeño del personal de la empresa XYZ PARNERS. Identificar los beneficios que trae la implementación de una política de compensación alineada a la plataforma estratégica de la empresa XYZ PARNERS.

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Empresa XYZ PARNERS La empresa XYZ PARNERS se desenvuelve en el sector de las Telecomunicaciones donde las empresas son altamente competitivas, por lo que es necesario diseñar e implementar una estrategia de compensación flexible que le permita retener y motivar al talento humano. Encontramos que la antigüedad promedio de los empleados es de doce años, quienes han sido formados en otras empresas del mismo sector y revisada la última encuesta organizacional nos muestra un alto índice de inconformidad por los salarios ya que ellos no encuentran ningún tipo de remuneración extralegal, que los ayude a ejercer sus cargos con sentido de pertenencia. La empresa XYZ PARNERS no cuenta con un sistema de medición que nos ayude a calificar el rendimiento y productividad de los empleados de la empresa en mención. Se debe plantear un programa de compensación que nos ayude a retener los empleados, para ello se debe generar un plan de compensación que no solo se centre en el salario sino en beneficios extras que ayuden a mejorar el nivel de vida del colaborador.

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Estrategia de Compensación Para lograr una estrategia de compensación se especifican incentivos diferentes como los son la gestión a largo y a corto plazo en la organización. A CORTO PLAZO

La

remuneración

variable

A LARGO PLAZO

como Este tipo de incentivo a largo plazo buscan

bonificaciones e incentivos que motivaran asegurar que los empleados se centren en los a los empleados de XYZ PARNERS a ser objetivos de la organización y mantener la más

productivos

aumentando

el retención del personal esto ayudara a la

compromiso de los empleados con la competitividad de la empresa ya que hay compañía.

muchas empresas en el sector estos pueden ser ascensos, plan de pensiones. Tabla 1. Estrategia de Compensación a corto y largo plazo. Fuente Propia

Compensaciones directas e indirectas para los empleados Directas Monetarias Remuneraciones ajenas al sueldo básico del empleado Enfocarnos en que la empresa XYZ PARNERS tenga este tipo de remuneración como las vacaciones, prestaciones sociales para que los empleados tengan seguridad en su vida laboral.

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Bonos: Con este tipo de remuneración mantendremos a los empleados claves de la compañía ya que se motivaran y se reconocerán sus meritos y entrega a la empresa. Indirectas Beneficios no económicos: Este beneficio trata de mantener a los empleados asegurados en seguros de salud como los de vida, discapacidad o planes de jubilación. Capacitación: Este es un enfoque muy importante de la empresa ya que motiva a los empleados a prepararse para su cargo y se tienen personas mucho más aptas para los cargos y mas por el tipo de empresa que es XYZ PARNERS que se basa en la atención y el servicio técnico. Recreativos: Los empleados se cansan de actividades monótonas por eso es importante fomentar el bienestar de los empleados con descansos, vacaciones y actividades recreacionales para las familias de los colaboradores. Enfoque en los problemas de la empresa XYZ PARNERS 

Resultados financieros muestran pérdidas pues no se ha alcanzado el punto de equilibrio, debido a la alta inversión de la compañía. La compañía realizo alta inversión en cosas quizá innecesarias ya que en lo principal que es el personal no se vio ningún tipo de inversión, los empleados se sienten insatisfechos y así no producen bien y la empresa se va a perdidas. La idea es cambiar el sistema de la remuneración de los empleados motivándolos y ajustando salarios.



El promedio de Antigüedad es de 12 años (provienen de otras empresas del grupo al que pertenece XYZ PARNERS).

8

Con el ajuste en las estrategias de compensación los empleados estarán satisfechos en la compañía y el promedio de antigüedad será mucho más representativo a 12 años. 

Hay preocupación de la Gerencia General por la productividad del personal pero no se ha desarrollado un proceso para medir su rendimiento y desempeño. El área de recursos humanos establecerá una evaluación por área de trabajo durante periodos determinados para poder medir el conocimiento que cada empleado tiene sobre su cargo así se realizaran las capacitaciones correspondientes a las falencias que muestren en las pruebas los empleados y así poder tener mejor desempeño y mas productividad por parte de los empleados.



La última encuesta de clima organizacional muestra una alta inconformidad por los salarios. Crear un estudio de mercado donde se puedan ajustar los costos de la empresa disminuyendo gastos innecesarios y ajustando los sueldos de los empleados dependiendo su cargo y sus funciones. Estos sueldos deben ser competitivos con el resto de empresas del sector.



Los esquemas salariales sólo contemplan lo exigido por ley Que la compañía XYZ PARNERS tenga un plus con respecto a los sueldos y si no es así crear incentivos para mantener a los empleados en la compañía.



No existen beneficios extralegales. Crear beneficios extralegales graduales dependiendo la situación económica de la empresa como primas de navidad, estas se ajustaran desde valores pequeños pero que son una gran motivación para los empleados y luego de que la empresa aumente sus ingresos incrementar los beneficios así se tendrán a los mejores trabajadores y a los más satisfechos.

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

Existe un área de Gestión del Talento Humano que maneja los procesos tradicionales de personal (selección de personal, capacitación nomina, bienestar y relaciones laborales) Además de los procesos tradicionales crear procesos de bienestar de los empleados como las actividades recreacionales para la familia de los empleados, fiesta de fin de año, motivación del personal, charlas psicológicas etc.



No hay rotación de personal salvo en los cargos del área de servicio al cliente (soporte técnico y producción). Realizar capacitaciones por área en donde los empleados puedan aprender sobre otros cargos y así en algún momento puedan ascender, darles la oportunidad a todos los miembros de la compañía de prepararse y demostrar sus conocimientos al momento de postulaciones a otros cargos.



Problema: El servicio al cliente y el área técnica son críticos para la competitividad de la empresa. La estrategia comercial se basa en la idealización del cliente y en lo acertado manejo

de precios aunque el cliente prefiere la atención técnica. 1. Se debe trabajar ligadamente con la alta dirección 2. Realizar y verificar los indicadores de desempeño y la cultura de la organización+ 3. La compensación ha de estar al servicio de la estrategia del negocio.

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Desarrollo del plan de compensación: 

El área de Talento Humano de la empresa XYZ PARNERS será la encargada del desarrollo de las estrategias del plan de compensación. Determinará las fechas en las que se llevara a cabo.



Determinará las compensaciones que se aplicaran a los empleados de las diferentes áreas.



Seleccionara un coordinador.

ESTRATEGIA

TACTICA

RESPONSABLES

Reunión con la alta

Alta

dirección

Recursos humanos

para

dirección

TIEMPO

y 2 días

definir la reunión con los empleados Reunión

con

empleados

los Reunión y sensibilización

socialización de la

y Alta

dirección 2 semanas

recursos Humanos y jefes de área

estratega Identificación

de Encuentras y test

necesidades Explicar

Alta

dirección

Y 1 mes

recursos Humanos a

los Reunión

trabajadores

los

incentivos

que

Recursos Humanos

15 días

11

recibirán

y

la

manera en la que pueden recibirlos Realizar actividades Paseos fuera de la Recursos Humanos fuera de la empresa empresa para fomentar

1 vez al mes

con

el asistencia

compañerismo y el psicológica trabajo en equipo

para

liderazgo y trabajo en equipo

Fomentar

Desarrollo

de Recursos Humanos Lo acordado por la

crecimiento laboral

carrera profesional, entidades(educación) empresa promoción

y

ascensos Otorgar

Felicitaciones

y

instituciones

las de

educación por Recursos Humanos

1 día al mes

compensaciones al trabajador del mes trabajador del mes entrega de bono en por

ventas

o almacén de cadena

servicios Tabla 2. Desarrollo del Plan de Compensación. Fuente Propia

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Diseño y planteamiento de las Estrategias y Políticas de Salarios Correspondientes a la Empresa XYZ PARNERS Castro Velásquez, Alejandro (2009), Los salarios son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios. Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada de los trabajadores manuales, sino también los ingresos, semanales, mensuales o anuales. La empresa XYZ debe crear una estrategia de políticas salariales que se adapten a las necesidades reales que ésta posee, esto para que logre una satisfacción y rendimiento en el talento humano. Se evidencia que a pesar de que la empresa XYZ se encuentra en un sector muy dinámico como es el de las telecomunicaciones se puede identificar que no ha logrado alcanzar el equilibrio que requiere su potencial humano. La estrategia salarial debe ser parte fundamental de la estrategia organizacional, dada su capacidad para obtener de los empleados individualmente o como miembros de equipo su mayor contribución en la realización de la visión empresarial. Su impacto sobre el personal radica en que con un adecuado sistema salarial se pueden obtener mayores esfuerzos y por tanto mejores resultados de cada una de las personas. Cada vez, con más frecuencia, las empresas buscan conservar su recurso humano, fidelizarlo, a fin de asegurarle estabilidad y generar escenarios de desarrollo mutuo.

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Es importante que la empresa sea consciente de lo que implica individualmente para cada empleado su lugar de trabajo; hacerlo sentir cómodo y confiado de aportar nuevas ideas para mejorar sus procesos. Salario Emocional: Es dar a sus empleados una vida óptima, en donde las dinámicas laborales se combinen perfectamente con su tiempo libre así como las relaciones familiares y sociales, es imprescindible que el empleado encuentre estos espacios, un lugar al que pertenezca y se sienta identificado con los objetivos, valores y políticas que lo involucren como persona y no sólo como empleado. Encontramos que en la empresa XYZ PARNERS las estrategias son clave, debido a que se implementan y se evalúan decisiones que se llevaran a cabo para el alcance de los objetivos a largo plazo. Dentro del diseño y planteamiento de las estrategias se tiene en cuenta; qué se quiere lograr, tiempo estimado, capital humano y nivel de importancia en la consecución de los objetivos. Entre las estrategias para las mejoras salariales y la obtención de beneficios extras se propone lo siguiente: 

Implementar programas de capacitación por áreas, en los que se potencie todas las habilidades de los colaboradores y dentro de éste se diseñe un plan de reconocimiento por logros.



Evaluar la incidencia del salario en el ambiente laboral actual, para así establecer gradualmente diferentes planes de bonificaciones para los empleados, teniendo en cuenta antigüedad y desempeño.

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

Idear un proyecto con ayuda de la empresa Sodexo Pass, líderes en mejorar la calidad de vida de los colaboradores, en el que los bonos tomen fuerza y se conviertan en un incentivo que garantice la fidelidad y la gratitud entre los trabajadores.



Diseñar sistemas de empoderamiento en los que el trabajador se motive a mejorar sus competencias y nivel profesional mediante una sana competencia, resaltando el trabajo en equipo como pieza clave dentro de la organización. Las políticas de salarios en la empresa XYZ PARNERS presentan dificultades en cuanto al

inconformismo por el sistema adoptado en la actualidad. Para ello, se realizan una serie de cambios graduales a mediano y largo plazo, evaluando los objetivos y el nivel de competitividad en el sector. 

En primera instancia se evaluarán las posibilidades existentes, para desarrollar un plan de incentivos que vayan por fuera del esquema salarial manejado al día de hoy y que incida paulatinamente en los salarios.



Debido a la fuerte competencia que se presenta en la industria a la que pertenece la empresa XYZ PARNERS, es importante considerar que al cambiar la política de salarios y reasignar equitativamente las cantidades, se incentiva al trabajador haciendo a éste más eficiente y garantizando su retribución mediante resultados a corto plazo y largo plazo que benefician a la compañía.



Adquirir una política salarial, en la que una remuneración equilibrada y constantes incentivos sea la fuente principal para alcanzar los objetivos propuestos, e incrementar notablemente su productividad.



La contratación y la remuneración se determinará con base en el mercado, el presupuesto y la experiencia del candidato. 15



Los sueldos se pagarán mensualmente a través de la cuenta de nómina de cada colaborador.



Reconocimiento a los empleados que cumplan 5, 10, 15, 20,25 y 30 años en la empresa una prima de antigüedad.



Crear conciencia, partiendo de los altos mandos para que los beneficios extralegales se conviertan en herramienta fundamental para la competitividad de la empresa XYZ PARNERS.

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Diseño y planteamiento de las Estrategias de Gestión Humana asociadas a la política de salarios de la Empresa XYZ PARNERS Para lograr un modelo de compensación es necesario alinear los intereses de los trabajadores con los de la empresa, además, fortalecer y estabilizar la estructura organizacional con los lineamientos estratégicos; generar equidad para contribuir a un adecuado clima laboral, gestionar el desempeño e incrementar la productividad.

Es importante comenzar por crear unas políticas de remuneración para atraer y retener buenos empleados. Los sistemas de remuneración o incentivos desempeñan un papel fundamental en las organizaciones, ya que es una de las principales herramientas para conseguir la motivación del personal, facilitar la consecución de objetivos estratégicos de la organización y apoyar el aprendizaje tanto individual como colectivo que contribuye a lograr ventajas competitivas sostenibles.

1. Por años de antigüedad

La implementación de un reconocimiento por años de servicio puede ser de motivación en varios niveles. Debido a que este tipo de programa reduce el volumen de negocio, la empresa ahorra dinero en la contratación y capacitación de nuevos empleados. Esta inversión en el personal ayudará a reducir el costo mayor de la sustitución de los empleados. Para los trabajadores es importante que sus jefes aprecien la cantidad de años que llevan desempeñándose en sus puestos de trabajo de manera eficiente. Por lo que se ve la necesidad de que la antigüedad sea valorada y remunerada.

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2. Para el departamento de servicio al cliente:

Es importante disponer de una unidad o personal designado, responsable de la gestión de las quejas, sugerencias y reclamaciones. Este personal debe estar capacitado para las actividades de recogida, gestión, tramitación, resolución y comunicación, especialmente la capacidad de respuesta al cliente.

Para el personal de este departamento se les brindará capacitaciones, se les dará un incentivo de un día de descanso remunerado trimestral por la mayor cantidad de gestión de quejas recibidas y solucionadas durante el periodo.

3. Para el departamento de ventas:

Comisiones: Consiste en retribuir al vendedor, exclusivamente, según las ventas conseguidas, para ello se aplica un porcentaje previamente estipulado. Es un sistema que ha estado vigente durante mucho tiempo ya que remunera el esfuerzo y las ventas conseguidas.

Establecer un promedio trimestral que sea conveniente para la empresa y el vendedor, tanto lo vendió como la adquisición de nuevos clientes.

4. Para mejorar el clima laboral:

Hay estrategias muy simples y de bajo costo que pueden ayudar a mejorar de manera considerable el ambiente en la oficina. 18

Podemos adecuar una zona para que sea el comedor y cafetería donde los empleados puedan tomar 15 minutos en la mañana y en la tarde para hacer un alto de esparcimiento y utilizarlo también para los que llevan almuerzo.

Celebrar en el último viernes de cada mes los cumpleaños de los empleados correspondientes al mes.

Buscar beneficios de recreación con las cajas de compensación para los hijos de los empleados.

5. Canales de Comunicación: El área de talento humano será la encargada de comunicar periódicamente a los empleados de la empresa XYZ PARNERS las ventajas que poseen al estar vinculados a la entidad.

Realizar encuestas de satisfacción y de conformidad de los puestos de trabajo, para que de esta manera la empresa pueda remediar los inconvenientes que posean los empleados.

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Otras Posibles Estrategias

Estrategias Administrativas

Formación Continua: Con la llegada de nuevas tecnologías o la necesaria internacionalización de las empresas, están introduciendo enormes cambios en los métodos de trabajo, en los puestos, y en las propias organizaciones. La formación continua enriquece las capacidades y aptitudes de los trabajadores, esto con el fin de generar un mayor desarrollo profesional. Con esto podemos mejorar la satisfacción, motivación e integración del trabajador, el cual ve cómo su empresa realiza una inversión en él para mejorar sus perspectivas profesionales y personales como trabajador, aumentando las posibilidades de promociones internas. Las ventajas para la empresa de la formación continua significa que se está adaptando a los cambios continuos del mercado y que esto favorece la incorporación de nuevas tecnologías así como nuevos sistemas de gestión y organización.

Elaboración de evaluaciones de desempeño: Se contará con un sistema de evaluaciones y de retroalimentación para identificar a los empleados que cumplen con las metas y expectativas que posee la empresa, todo esto ayudara para la toma de decisiones en cuanto a los incrementos salariales, compensaciones e incentivos basados en el desempeño.

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Costos a corto plazo de la estrategia salarial propuesta

INCENTIVO

PLAN DE COMPENSACION EMPRESA XYZ PARNERS Bonificación por cumplimiento de metas del 15% o el 20% en el sueldo (variable)

CORTO PLAZO

LARGO PLAZO

X X

SALARIO

Bonos de participación en concursos de mejor trabajador en evaluación de desempeño

DESARROLLO PROFESIONAL

Bonificación extralegal (1 prima) a los trabajadores que cumplan 5,10,15,20,25,30 años de antigüedad en la empresa Becas Universitarias Capacitaciones Técnicas Concursos internos para cargos vacantes Convenios con cajas de compensación o instituciones locales (música,gimnasio,baile) Paquetes de belleza para el personal femenino de la empresa

DESARROLLO PERSONAL

X X X X X X X

Celebración día del bienestar integral (campañas de salud apoyadas por las eps) Reconocimiento 12 años de servicio con un tiquete todo pago para vacaciones Tabla 3. Plan de Compensación Empresa XYZ PARNERS. Fuente Propia

X

Con este plan de incentivos podemos observar que la remuneración material es fundamental para la satisfacción de las necesidades básicas de todo ser humano, pero existen otras formas de compensar a los empleados generando satisfacción intrínseca en el colaborador. Las actividades de capacitación continúa especialmente al personal de servicio al cliente, la celebración del día del bienestar integral con la familia de los empleados. La entrega de becas al personal seleccionado para que puedan seguir estudiando y así poder hacer carrera dentro de la empresa y ascender a otros cargos de la misma línea, la realización de concursos internos para promover no solo la eficiencia en los procesos sino en la productividad con el personal motivado. Los incentivos a largo plazo como las becas universitarias para poder hacer carrera dentro de la empresa asegura que los empleados se concentren en los objetivos y esto ayuda a retener al buen personal.

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Los incentivos a corto plazo como los bonos por retención de clientes mejores ventas o por los concursos dentro de las diferentes áreas por cumplimiento de metas permiten alinear los costos de recompensa con los resultados de la empresa e inculcan la cultura de los resultados.



Bonificación por cumplimiento de metas del 15% o el 20% en el sueldo (variable) Para este tipo de remuneración se tiene un costo variable dependiendo el tipo de cargo y los resultados mostrados por el empleado de la compañía. Si un empleado gana el mínimo $737.930.oo La bonificación mínima seria $110.689.oo y la máxima $147.586.oo Ese sería el presupuesto que se tiene para esta estrategia



Bonos de participación en concursos de mejor trabajador

en evaluación de

desempeño Con este tipo de estrategia se busca motivar a los empleados a realizar activamente la evaluación de desempeño y así poder medir sus conocimientos y habilidades. El bono de participación es anual ya que este tiempo es el rango de diferencia de la evaluación y el valor es $50.000.oo

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Conclusiones

En esta investigación, podemos resaltar la importancia de la compensación como factor determinante a la hora de obtener resultados positivos para una compañía. Se tiene en cuenta que existen diferentes tipos de compensación, ya que los incentivos y el reconocimiento engrandecen la labor de un colaborador. A través de este trabajo, se tuvo la oportunidad de conocer los indicadores de gestión de varias compañías y así, determinar el papel fundamental que tiene el área de Recursos Humanos, en la implementación de varios aspectos de la compensación. Con el presente trabajo se profundizó en el conocimiento de los diferentes métodos de compensación estableciendo la importancia de los mismos dentro de la organización. Se logra establecer las diferentes políticas salariales que manejan de manera objetiva las diferentes empresas siempre teniendo en cuenta los beneficios que pueden adquirir los empleados con este tipo de remuneraciones.

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Referencias Bibliográficas

https://www.gerencie.com/compensacion-salarial.html https://www.entrepreneur.com/article/262478 Castro

Velásquez,

Alejandro

(Enero

de

2009)

Salario.

http://site.ebrary.com.loginbiblio.poligran.edu.co:2048/lib/bibliopoligransp/reader.action?docID=1 0328089&ppg=3# https://es.slideshare.net/Alpert_23/assp-unidad-10-27jul13 http://www.elempleo.com/co/noticias/investigacion-laboral/salario-emocional-estrategiaspara-fidelizar-sus-empleados-4018 http://www.elempleo.com/co/noticias/mundo-empresarial/compensacion-estrategicadesempeno-vs-remuneracion-4945 http://www.eoi.es/blogs/embacon/2016/05/20/formacion-continua/

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