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UNIVERSIDAD PERUANA UNIÓN FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Escuela profesional de Administración

Tesis Influencia de la inteligencia emocional en el desempeño laboral de los colaboradores de Mibanco – banco de la microempresa Tarapoto, 2019. Por: Aída Barrera Reyna Ruth Patricia Tavera Silva Asesor:

Morales, 2019

Índice general Ficha calcográfica ...................................................................................................................... 5 Estilo de redacción ..................................................................................................................... 6 Agradecimiento .......................................................................................................................... 7 Dedicatoria ................................................................................................................................. 8 INDICE DE FIGURAS.............................................................................................................. 9 ÍNDICE DE TABLAS ............................................................................................................... 9 RESUMEN .............................................................................................................................. 11 ASBTRAC ............................................................................................................................... 11 CAPITULO I ........................................................................................................................... 14 Introducción ............................................................................................................................. 14 1.1.

Descripción de la situación problemática .............................................................. 16

1.2.

Formulación del problema ..................................................................................... 18

1.2.1.

Problema general ................................................................................................... 18

1.2.2.

Problemas específicos............................................................................................ 18

1.3.

Objetivos ................................................................................................................ 18

1.3.1.

Objetivo general .................................................................................................... 18

1.3.2.

Objetivos específicos ............................................................................................. 19

1.4.

Justificación de la investigación ............................................................................ 19

1.4.1.

Relevancia social ................................................................................................... 19

1.4.2.

Relevancia teórica.................................................................................................. 19

1.4.3.

Relevancia metodológica ....................................................................................... 20

2.

Marco teórico ......................................................................................................... 21

2.1.

Antecedentes de la investigación ........................................................................... 21

2.1.1.

Antecedentes internacionales ................................................................................ 21

2.1.2.

Antecedentes nacionales ........................................................................................ 23

2.2.

Bases teóricas ........................................................................................................ 25

2.2.1.

Variable independiente .......................................................................................... 25

2.3.

Presuposición filosófica ......................................................................................... 31

2.4.

Marco conceptual o términos ................................................................................ 32

2.4.1.

Inteligencia ............................................................................................................ 32 2

2.4.2.

Inteligencia emocional ........................................................................................... 32

2.4.3.

motivación ............................................................................................................. 32

2.5.

desempeño laboral ................................................................................................. 33

3.

Metodología ........................................................................................................... 34

3.1.

Tipo de la investigación ......................................................................................... 34

3.2.

Diseño de la investigación ..................................................................................... 34

3.3.

Hipótesis y variable ............................................................................................... 34

3.3.1.

Hipótesis ................................................................................................................ 34

3.3.2.

Identificación de variables ..................................................................................... 35

3.3.3.

Operacionalización de variables ............................................................................ 35

3.4.

Población y técnicas de investigación ................................................................... 38

3.4.1.

Delimitación especial y temporal .......................................................................... 38

3.4.2.

Delimitación y población de la muestra ................................................................ 38

3.5.

Plan de procesamiento de datos ............................................................................. 38

3.5.1.

Diseño de instrumentos de investigación .............................................................. 38

3.5.2.

Técnicas de recolección de datos........................................................................... 38

3.5.3.

Técnicas para el procesamiento de información .................................................... 39

Resultados y discusiones.......................................................................................................... 40 4.

. Resultados ............................................................................................................ 40

4.1.

Fiabilidad del instrumento de la investigación ...................................................... 40

4.2.

Análisis de las variables sociodemográficas ......................................................... 41

4.3.

Niveles de inteligencia emocional y sus dimensiones de los colaboradores de la

entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019............................................................................ 41 4.4.

Análisis comparativo de los niveles de inteligencia emocional y sus dimensiones,

según variables sociodemográficas. ......................................................................................... 42 4.5.

Análisis descriptivo de la variable desempeño laboral y sus dimensiones ............ 43

4.6.

Prueba de normalidad ............................................................................................ 44

4.7.

Relación entre inteligencia emocional y desempeño laboral de los colaboradores

de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019. .................................................................. 45 Regla de decisión ..................................................................................................................... 45 4.8.

Relación entre la atención emocional y el desempeño contextual hacia el

individuo de los colaboradores de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019. ................ 46 4.9.

Relación entre la claridad emocional y el desempeño laboral de los colaboradores

de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019. .................................................................. 47 3

4.10.

Relación entre la reparación emocional y el desempeño laboral con los

colaboradores de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019. .......................................... 48 4.10.1.

Hipótesis general ................................................................................................... 49

4.10.2.

Primera hipótesis especifica .................................................................................. 49

4.10.3.

Segunda hipótesis especifica ................................................................................. 49

4.10.4.

Tercera hipótesis especifica ................................................................................... 50

CAPITULO V .......................................................................................................................... 51 5.

Conclusiones .......................................................................................................... 51

5.1.

Recomendaciones .................................................................................................. 52

Referencias.............................................................................................................................. 54

4

Ficha calcográfica

5

Estilo de redacción

6

Agradecimiento

7

Dedicatoria

8

INDICE DE FIGURAS Figura 1 dimensiones de la satisfacción laboral................................................................................28 Figura 2 dimensiones de desempeño laboral ...................................................................................30

ÍNDICE DE TABLAS Tabla 1 Análisis de fiabilidad del instrumento ......................................... Error! Bookmark not defined. Tabla 2 Perfil sociodemográfico ............................................................................................................ 41 Tabla 3 Inteligencia emocional ............................................................................................................. 41 9

Tabla 4 Nivel de inteligencia emocional según su genero .................................................................... 42 Tabla 5 Desempeño laboral .................................................................................................................. 43 Tabla 6 Prueba de normalidad .............................................................................................................. 44 Tabla 7 Relación entre la inteligencia emocional y desempeño laboral............................................... 46 Tabla 8 Relación entre atención emocional y desempeño laboral ....................................................... 47 Tabla 9 Relación entre la adicción a redes sociales y trabajo en equipo .............................................. 48 Tabla 10 Relación entre reparación emocional y el desempeño laboral.............................................. 49

10

RESUMEN ASBTRAC

11

12

13

CAPITULO I Introducción El tema de la inteligencia emocional (IE) se viene desarrollando activamente no sólo en el campo de la psicología, sino también en el entorno empresarial. Las indagaciones de la influencia que tienen las emociones en el comportamiento y en la toma de decisiones han sido planteadas por diversas disciplinas como la psicología, el comportamiento organizacional, sociología y neurociencia. La inteligencia emocional, establece un proceso de aprendizaje durante toda la vida y se nutre por nuestras experiencias. Y está relacionada con el desempeño laboral puesto que es la que más impacta; ya que al hablar de ella se hace referencia a la habilidad que la persona tiene respecto al conocimiento de sus propias emociones, saber discernir y responder no solo a los estados de ánimo, temperamento y motivaciones personales sino también al reconocimiento de estos estados en las demás personas. (practica de la empatía). Otro de los aspectos que es materia de importancia en las organizaciones guarda relación con el desempeño laboral, la cual ayuda al cumplimiento de las metas que cada uno de ellos debe alcanzar; cabe mencionar que varios estudios relacionados sobre el desempeño laboral, los intelectuales la describen como una variable multifactorial donde se hacen presente variables como cultura organizacional, estilos de dirección , condiciones físicas del sitio del trabajo y variables personales como competencias, conocimientos, salud y de manera muy especial la inteligencia emocional. Por consiguiente, en la presente investigación se realizó un estudio cuyo objetivo general fue identificar Determinar cuál es la relación entre la inteligencia emocional con el desempeño laboral del talento humano de mibanco - banco de la microempresa Tarapoto, 2019. 14

La presente investigación está estructurada de acuerdo a los siguientes capítulos: Capítulo I, Desarrolla el planteamiento de la situación problemática, permitiendo conocer el propósito del estudio el mismo que está compuesto por: planteamiento del problema, objetivo general y objetivos específicos, la justificación. Capítulo II, Desarrolla el marco teórico, donde se desarrollan las teorías y conceptos sobre la inteligencia emocional y desempeño laboral. Capítulo III, Desarrolla la metodología, diseño y tipo de investigación aplicada, así como las hipótesis identificadas; la operacionalización de las variables materia de estudio, a cuantos colaboradores se aplicó el instrumento, que tipo de técnicas se utilizó y que tipo de plan se aplicó para el procesamiento de los datos. Capítulo IV, Desarrolla los resultados obtenidos por nuestras encuestas aplicadas al talento humano de Mibanco – banco de la microempresa s.a. Tarapoto 2019 y las respectivas discusiones. Capítulo V, Desarrolla las conclusiones y recomendaciones. Finalmente se presentan, la bibliografía y los anexos que respaldan el desarrollo de la presente investigación.

15

1.1.

Descripción de la situación problemática

Actualmente, el gran reto de la organización no solo consiste en saber detectar a aquellos potenciales colaboradores que mejor rendimiento laboral desarrollan en la compañía; sino que se valore la forma en que los trabajadores se relacionan con los demás y consigo mismos. Dicho esto, no significa que los aspectos de formación académica y/o experiencia laboral hayan perdido importancia, sino que, al disponer de suficientes conocimientos técnicos y teóricos para llevar apropiadamente las tareas, se centre su atención en características personales como la empatía, la adaptabilidad, el optimismo. Yabar (2016) afirma que el mundo de hoy exige de personas competentes en el manejo de las relaciones interpersonales que le posibiliten trabajar en equipo, competentes en el manejo de las emociones para que las relaciones se den de manera fluida dentro del mundo laboral. Es por eso, que se ha vuelto un tema de alta relevancia conocer cómo funcionan las emociones, de qué manera desarrollarlas y aprender a manejarlas en los diferentes ámbitos del quehacer de una persona, sobre todo en el ámbito laboral. Reconocer y desarrollar las emociones, refuerza el rendimiento intelectual, la creatividad, la colaboración, la iniciativa, los valores, el carácter; y el manejo inteligente de las emociones propias y ajenas, contribuye al desarrollo del liderazgo. Hoy en día las organizaciones empresariales, se preocupan bastante de las competencias personales de los que integran su compañía y toman como parte fundamental su actitud, percepción, motivación y otros factores que 4 determinan formas de comportamientos de los trabajadores y estos, a su vez, influyen en la competencia de la inteligencia emocional de sus trabajadores y por ende en el logro de objetivos empresariales. Con éstas premisas se realiza la investigación para entender mejor el funcionamiento de una empresa”.

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MiBanco - Banco de la microempresa SAA es una entidad financiera reconocida no solo por lograr la inclusión financiera de los segmentos de micro y pequeña empresa, sino por acompañar al cliente en su proceso de crecimiento y desarrollo empresarial. Actualmente no se estaba considerando la relación que tiene la inteligencia emocional en los resultados de los colaboradores de la institución, la cual limita su desempeño laboral, generando un grave problema. El modelo actual de gestión no considera a las emociones y motivación como parte fundamental de la gestión de personas disipando un potencial enorme que podría aprovecharse. Es preciso desarrollar una capacidad templada de desarrollo de personas, puesto que el talento humano es base de toda empresa, por todo lo expuesto dentro de las nuevas políticas de Mibanco, esta la medición del Desempeño Laboral. Es vital medir lo que el individuo produce, pero desde una orientación de competencias ya que no son suficientes las habilidades técnicas para llevar adelante una tarea, sino que se requieren habilidades de Inteligencia Emocional que permitan generar un clima y cultura organizacional de excelencia. Es por ello que toma sentido la presente investigación en donde se analiza como la Inteligencia Emocional se relaciona con el Desempeño Laboral. Bueno (2017) Menciona a Aristóteles quien concluyó que el hombre es un animal social al compararlo con las abejas, y es así porque el hombre desarrolla la comunicación, trabajo en equipo y empatía; siendo la interrelación con sus semejantes lo que inevitablemente lleva al colaborador a desarrollar habilidades blandas, es decir, habilidades sociales y emocionales que se desarrollan en el lado derecho del neo córtex cerebral. Actualmente, las empresas han concluido que el desarrollo de la inteligencia emocional, permite tener un equipo de trabajo con alto rendimiento, con capacidad para manejarse en distintas atmósferas, lo cual resulta una ventaja competitiva en estos tiempos en que las 17

industrias cambian sus modelos de gestión para adaptarse a las necesidades del mercado y del mundo. Bueno (2017) Urge que MiBanco Tarapoto desarrolle la inteligencia emocional de sus colaboradores, ya que dependerá de ello brindar un servicio de calidad social, puesto que resulta mucho más importante desarrollar a la gente que va hacer uso de las instalaciones para atender a millones de peruanos en cada una de sus transacciones financieras. 1.2.

Formulación del problema

1.2.1.

Problema general

¿Cuál es la relación entre inteligencia emocional y desempeño laboral de los colaboradores de mibanco – banco de la microempresa Tarapoto, 2019? 1.2.2.

Problemas específicos

¿Cuál es la relación entre desempeño laboral y la atención emocional de los colaboradores de mibanco – banco de la microempresa Tarapoto, 2019? ¿Cuál es la relación entre desempeño laboral y la claridad emocional de los colaboradores de mibanco – banco de la microempresa Tarapoto, 2019? ¿Cuál es la relación entre desempeño laboral y la reparación emocional de los colaboradores de mibanco - banco de la microempresa Tarapoto, 2019? 1.3.

Objetivos

1.3.1.

Objetivo general

Determinar cuál es la relación entre la inteligencia emocional con el desempeño laboral del talento humano de mibanco - banco de la microempresa Tarapoto, 2019.

18

1.3.2.

Objetivos específicos

Determinar Cuál es la relación entre desempeño laboral y la atención emocional de los colaboradores de mibanco – banco de la microempresa Tarapoto, 2019. Determinar Cuál es la relación entre desempeño laboral y la claridad emocional de los colaboradores de MiBanco – Banco de la microempresa Tarapoto, 2019. Determinar Cuál es la relación entre desempeño laboral y la reparación emocional de los colaboradores de MiBanco - Banco de la microempresa Tarapoto, 2019.. 1.4.

Justificación de la investigación

Esta investigación se justifica por que servirá como soporte para demostrar que la inteligencia emocional guarda relación con el desempeño laboral de los colaboradores de Mibanco – Banco de la microempresa, Tarapoto, 2019. Por lo tanto, para poder alcanzar el desempeño metodológico de la investigación, el instrumento a ser manejado para medir su fiabilidad y poder reconocer su validez, se utilizará el Software, SPSS el cual busca alcanzar la correlación entre estas dos variables y sus dimensiones 1.4.1.

Relevancia social

En lo social se servirá como herramienta inapreciable para el administrador en cuanto a las nuevas políticas que adoptará para desarrollar este elemento clave en la organización. 1.4.2.

Relevancia teórica

Asimismo, podemos mencionar que la presente investigación tiene sustento teórico de la Inteligencia Emocional según la versión original de Mayer y Salovey (1990) Bisquerra (2019) menciona “la inteligencia emocional incluye la habilidad para percibir con precisión, valorar y expresar emoción; la habilidad de acceder y/o generar sentimientos cuando facilitan 19

pensamientos; la habilidad de comprender la emoción y el conocimiento emocional; y la habilidad para regular las emociones para promover crecimiento emocional e intelectual”. La inteligencia emocional se refiere a un “pensador con un corazón” (“a thinker with a heart”) que percibe, comprende y maneja relaciones sociales, por el cual estaría relacionado el desempeño laboral, y el sustento teórico de la segunda variable según el autor Chiavenato (2009). 1.4.3.

Relevancia metodológica

Por lo cual, la presente investigación ayudará a mejorar y dominar el propio yo de los colaboradores dentro de la institución, identificando las fortalezas y debilidades en el aspecto emocional, dando un enfoque más humano y social, donde se valorará las capacidades de los mismos. Asimismo, permitirá desarrollar las habilidades blandas de los colaboradores dentro de la organización, ya que MiBanco – BANCO DE LA MICROEMPRESA SA al ser una entidad de servicio, necesita desarrollar competencias de orientación al ciudadano, manejo de estrés, transparencia y otros que son fundamentales.

20

CAPITULO II 2. Marco teórico 2.1.

Antecedentes de la investigación

2.1.1.

Antecedentes internacionales

González (2017) en su investigación “titulada Inteligencia emocional y su incidencia en el desempeño docente en la universidad tecnológica del centro” realizado en la ciudad de Bárbula. Tuvo como objetivo Analizar la Inteligencia Emocional y su incidencia, basado en la Teorías de la Inteligencia Emocional de Daniel Goleman y las Inteligencias Múltiples de Howard Gardner. Su diseño de investigación fue bajo la metodología cuantitativa, enmarcada en una investigación descriptiva apoyada en diseño no experimental de campo, utilizando como técnica la encuesta. La población estuvo conformada por 571estudiantes de la Facultad de Ciencias Administrativas y Gerenciales, el tipo de muestreo fue no probabilístico o intencional. La cual concluyo que se observaron insatisfacciones por parte de los estudiantes en los indicadores de autodominio y manejo de conflictos, donde los docentes presentaron debilidades en el ejercicio idóneo de su rol como gerente de aula, ante la ocurrencia de situaciones difíciles que implican el manejo adecuado de problemas. Férreo (2016) en su investigación “titulada impacto del programa PIEI en los niveles de inteligencia emocional de supervisores de equipos de trabajo y el desempeño laboral de su equipo en un centro de llamadas” realizado en la ciudad de Madrid. Tuvo como objetivo ayudar a entender de manera concreta “la relación entre la Inteligencia emocional de los supervisores de equipos de trabajo y el Desempeño Laboral de los equipos de trabajo bajo su responsabilidad, observando si hay diferencias en los niveles de Inteligencia Emocional y el Desempeño Laboral”. Para lo cual utilizo el TMMS-24 para medir la Inteligencia interpersonal y TECA para medir la empatía y algoritmos específicos de la organización 21

implicada (CC) para el nivel de desempeño. Caba destacar en que en la situación en la que se puso en práctica el programa interventor, se ha encontrado un impacto significativo en todas las variables estudiadas en la situación posterior al test. Fragoso-Luzuriaga (2015) en su investigación “titulada Inteligencia emocional y competencias emocionales en educación superior, ¿un mismo concepto? Realizada en México, tuvo por objetivo, además de mostrar el marco contextual nacional e internacional de ambos constructos, marcar diferencias a través de la revisión teórica de sus principales modelos y autores más representativos. Basurto & Guardiola, (2015) en su investigación “titulada Inteligencia emocional y desempeño laboral de los directivos del corporativo adventista del norte de México, tuvo como objetivo conocer la autopercepción del nivel de inteligencia emocional como predictor del desempeño laboral. Su diseño de investigación fue de tipo transversal y descriptiva, la cual concluyo que sí existe una influencia positiva y significativa en nivel alto de la inteligencia emocional sobre el nivel de desempeño laboral autopercibido por los directivos y que los años de servicio y los niveles académicos no mostraron ninguna diferencia significativa. Román (2014) en su tesis titulada "La Inteligencia Emocional en relación al desempeño laboral del Personal de los Departamentos de Recursos Humanos y AdministrativoFinanciero de la empresa Vicunha Téxtil-Vicunha, de Ecuador, tuvo como objetivo determinar la relación entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral, su diseño de investigación fue correlacional no experimental, con método inductivo- deductivo, descriptivo y estadístico, obtuvo como muestra a 54 elementos, lo cual conluyó que existe relación directa entre el nivel de inteligencia emocional que presentan los empleados de la

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empresa y su desempeño laboral, ya que en los 2 aspectos presentan niveles positivos que van de la media a lo superior. 2.1.2.

Antecedentes nacionales

Guzmán & Mayta (2018) en su tesis titulada, El presente trabajo de investigación titulado “Inteligencia emocional y desempeño laboral de los colaboradores en el área de comunicaciones de la Dirección Regional de Transportes y Comunicaciones Cusco – 2018” tiene como objetivo general determinar en qué medida la inteligencia emocional se relaciona con el desempeño laboral de los colaboradores en el área de comunicaciones de la Dirección Regional de Transportes y Comunicaciones; el diseño de la investigación es básico, descriptivo-correlacional y no experimental, la población de estudio está constituido por 32 colaboradores; se recopiló información primara a través de una encuesta aplicada a dichos colaboradores. Los resultados de la investigación demuestran que el 59.4% de los colaboradores de la dirección de Comunicaciones de la DRTC Cusco, demuestran un nivel de inteligencia emocional media y el 31.3% muestra un nivel de desempeño laboral ni adecuado ni inadecuado. Al 89.9% de confiabilidad, mediante el estadístico de la prueba Chi - cuadrado, existe relación entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral de los colaboradores en el área de comunicaciones de la Dirección Regional de Transportes y Comunicaciones Cusco – 2018. Donde el nivel de asociación mediante la correlación de Spearman es 0.465. Saldaña (2015) en su tesis titulada, El presente trabajo de investigación tiene por finalidad relacionar la variable Inteligencia Emocional, y la variable Desempeño Laboral. Para ello se planteó la hipótesis de investigación La Inteligencia Emocional, influye positivamente en el desempeño laboral de la Unidad Microfinanciera Credimujer – Region La Libertad de la ONG Manuela Ramos, de Trujillo en el 2014. El estudio se realizó con una muestra censal de 23

tipo no probabilístico conformada por 15 colaboradores. El tipo de investigación es básica, nivel correlacional, diseño descriptivo correlacional – no experimental, se empleó la técnica de la encuesta; como instrumento se aplicó el Inventario de BarOn y para determinar los niveles de relación entre las variables el coeficiente de correlación de Pearson. Los resultados demuestran que existe relación lineal positiva y fuerte entre la Inteligencia Emocional y el Desempeño Laboral en la Institución donde se aplicó la investigación. Bueno (2017) en su tesis titulada, Inteligencia Emocional y Desempeño Laboral de los trabajadores del Banco de la Nación Tacna, 2017, tiene como objetivo principal determinar la relación de la Inteligencia Emocional con el Desempeño Laboral de los trabajadores del Banco de la Nación Tacna, periodo 2017. Se utilizó una muestra no probabilística intencional de 40 trabajadores. El tipo de investigación corresponde a una Descriptiva – Relacional y el diseño es No Experimental. El ámbito de estudio es provincial y la técnica utilizada para recoger la información es la encuesta y el instrumento el cuestionario. La Inteligencia Emocional se midió con la prueba TMMS – 24 de Salovey y Mayer y el Desempeño Laboral con el cuestionario de Williams y Anderson (1991). Se utilizó la prueba de Correlación de Spearman para determinar la relación entre la variable Inteligencia Emocional y Desempeño Laboral, utilizando un nivel de confianza del 95%, el nivel de correlación alcanza un valor de 0.926 lo cual refleja una correlación positiva fuerte entre la Inteligencia Emocional y el Desempeño Laboral, con ello se comprueba la hipótesis general, concluyendo que la Inteligencia Emocional se relaciona significativamente con el Desempeño Laboral de los trabajadores del Banco de la Nación Tacna, periodo 2017. Fajardo (2017) en su tesis titulada, La investigación obedece a un enfoque cuantitativo, de tipo básico, desarrollado bajo un diseño correlacional, habiéndose utilizado la técnica de la encuesta, con una población comprendida por 175 trabajadores del Centro de Atención de 24

Llamadas del Seguro Social, y aplicó cuestionarios a una muestra de 120 teleoperadoras y se utilizó la prueba de correlación de rho de Spearman para la contratación de las hipótesis. En relación a la instrumentalización, se han formulado dos instrumentos de recolección de datos y ambos han pasado por los filtros correspondientes, el primero de ellos con 15 ítems para la variable 1 y de 9 items para la variable 2 y con cinco alternativas de respuestas. 1=Nunca, 2=Casi Nunca, 3=A veces, 4=Casi Siempre, 5=Siempre. Luego del procesamiento de los datos, el análisis e interpretación de los resultados en la contratación de la hipótesis, se llegó a la siguiente conclusión: Se determinó que habiéndose obtenido un valor de Alfa de Crobach de 0,920 el mismo que al ser mayor a 0,7 indica que la data es confiable, asimismo los resultados indican que la inteligencia emocional se relaciona directa, alta y significativamente con el desempeño laboral del personal de EsSalud en Línea Lima, 2017; habiéndose obtenido un valor p-value igual a 0,925 en el rho de Spearman. Azán & Díaz (2018) en su tesis titulada, El clima laboral y su relación con el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa Socopur S.A.C-2018, tuvo como objetivo identificar el Clima Laboral y su relación con el Desempeño Laboral de los colaboradores. Su tipo de investigación fue descriptivo correlacional con diseño no experimental, la cual concluyo que el Clima laboral se relaciona medianamente alta con el Desempeño laboral de los colaboradores, ya que se obtuvo resultado de correlación rho Spearman tiene un valor de 0.550, y el valor de p = 0.000, ello indica que se acepta la Hipótesis alterna, dado que, a mayor nivel de clima laboral, el nivel de desempeño laboral también aumentará. 2.2.

Bases teóricas

2.2.1.

Variable independiente

Inteligencia emocional

25

2.2.1.1. Definiciones define la inteligencia como “la capacidad de resolver problemas o elaborar productos que sean valiosos en una o más culturas”. Planteaba que no solo una capacidad intelectual adecuada era el elemento diferenciador para determinar la inteligencia de las personas, sino que la inteligencia dependía más de la destreza (Garner,1998, citado en Pérez, 2013). define la inteligencia como la capacidad de resolver problemas o transformar productos que sean valiosos en una o más culturas. Esta definición revolucionó el término, ya que ataba el concepto de valor al de inteligencia. Así, planteaba que no solo una capacidad intelectual adecuada era el elemento diferenciador para determinar la inteligencia de las personas, sino que la inteligencia dependía más de la destreza. (Goleman,1996, citado en Pérez,2013). la inteligencia emocional incluye la habilidad para distinguir con precisión, valorar y expresar emoción; y la habilidad para regular las emociones para promover crecimiento emocional e intelectual. (Mayer & Salovey, 1997, citado en Pérez, 2013). En su libro La Inteligencia Emocional aplicada al liderazgo y a las organizaciones, delimitan a la Inteligencia Emocional como “la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y la agudeza de las emociones como origen de energía humana, información, conexión e influencia.” (Cooper & Sawaf,1998, citado en Pérez, 2013). sostiene que la inteligencia emocional es un indicativo del éxito que viene acompañado de la adaptación de un individuo a las demandas y presiones de su entorno. En el entorno ocupacional la inteligencia emocional se relaciona con el nivel alcanzado en una actividad dada, como la profesión, el éxito académico, el éxito de encajar en una cultura, el manejo de estrés y la presión ocupacional. Menciona que la inteligencia emocional es criterio básico para el pronóstico de un adecuado éxito ocupacional y comportamiento laboral. (Bar-On, 1997, citado en Alarcón & Serrano, 2018) 26

Gracias a las diferentes definiciones dadas por los autores podemos acotar que la inteligencia emocional radica en la capacidad que se tiene como individuo para poder adaptarse y relacionarse con su entorno; además cómo actuar ante las diferentes circunstancias que pueda desarrollar apaleando a una conducta adecuada y sobre todo con respeto a sí mismo y con los demás. 2.2.1.2.

Importancia de la inteligencia emocional

Menciona que actualmente la inteligencia emocional es un tema de especial importancia en la vida de las personas por que nos permite tener un control de nuestras emociones y sobre todo nos enseña a adaptarnos a los constantes cambios empresariales: tecnología y la globalización. (Mehrabian, 1996, citado en Elera, 2016) La inteligencia emocional es un factor valioso para el éxito de la vida diaria, ya que el coeficiente emocional tiene gran poder para lograr adaptarnos a las situaciones que se presentan y actuar de manera adecuada. La inteligencia emocional determinará el potencial para aprender diferentes habilidades prácticas como saber ponerse en el lugar de los demás, controlar los impulsos, mostrar empatía y pensar antes de actuar de forma correcta. (Goleman, 2004, citado en Elera, 2016). rar la toma de decisiones que impactan de manera positiva o negativa a la empresa. Invertir en capacitación sobre el manejo y aplicación de la inteligencia emocional en su empresa, hará que se mejoren distintas áreas como el de ventas, producción y recursos humanos. Sin duda la clave del éxito personal y profesional, está estrictamente relacionada con el manejo y control de las emociones. (Navarro & Vladimir,2015 citado en Elera,2016) El conocer el buen manejo de la inteligencia emocional nos permitirá desarrollar e incrementar la motivación y persistencia en los proyectos, tener una mayor resistencia a las

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frustraciones, lograr obtener el control de los impulsos, la regulación del humor, y desarrollar la empatía y el buen manejo del estrés. Elera (2016) 2.2.1.3.

Dimensiones de la inteligencia emocional

Las dimensiones de la inteligencia emocional son características idóneas para ser medidas en la empresa la cual intervienen en la dirección de los individuos, por lo cual las dimensiones de la inteligencia emocional según (López, Acosta, García y Fumero, 2006

Inteligencia emocional

citado en W. Bueno,2018) se compone de las siguientes dimensiones:

atención emocional

claridad emocional

reparación emocional

Figura 1 dimensiones de la inteligencia emocional 2.2.1.4.

Atención emocional

Bueno (2017) Menciona que es la conciencia que poseemos de nuestras emociones, la capacidad para reconocer nuestros sentimientos y saber lo que significan. 2.2.1.5.

Claridad emocional

Bueno (2017) menciona que es la facultad para conocer y comprender nuestras emociones, estando consciente de poder distinguir entre ellas, entendiendo cómo evolucionan e integrándolas en nuestro pensamiento.

28

2.2.1.6.

Reparación emocional

Bueno (2017) Menciona que se refiere a la capacidad de regular y controlar las emociones positivas y negativas. Desempeño laboral 2.2.1.7.

Definiciones

Menciona que la importancia del desempeño laboral recae en los trabajadore, que logren comprender cuáles son sus funciones, los procedimientos que deben seguir, las políticas a respetar y los objetivos que deben cumplir. Una buena forma de mejorar el desempeño laboral es que exista la motivacion constante, y para ello se debe utilizar diferentes técnicas como delegarles una mayor autoridad, mayores responsabilidades, recompensar los logros obtenidos y ofrecer un buen clima laboral.(Chiavenato, 2000 citado en Saldaña, 2015). Nos dice que el desempeño, es el comportamiento del evaluado en la búsqueda de los objetivos fijados; la cual constituye la estrategia individual para el logro de los objetivos deseados”. (Chiavenato, 2004 citado en Bueno, 2017). Afirma “el desempeño laboral es la manera como los miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad”. Tiendo como base esta definición se plantea que el desempeño laboral guarda estrecha relación con la ejecución de las funciones por parte de los empleados de una manera eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas propuestas. (Stoner, 1994 citado en Silva and Perez, 2017). 2.2.1.8.

Importancia de desempeño laboral

Fajardo (2017) La importancia de esta perspectiva habita en que constituye la fortaleza más notable con la que cuenta una organización.

29

2.2.1.9.

Dimensiones del desempeño laboral

desempeño laboral

Para las dimensiones del desempeño laboral se tomó dos dimensiones

desempeño contextual

desempeño de tareas

Figura 2 dimensiones de desempeño laboral

2.2.1.10.

Desempeño contextual

Lo define como aquel que resalta el cumplimiento de funciones ya que genera aportes al entorno organizacional, social y psicológico de la entidad para alcanzar las metas propuestas. (Borman, 2004 citado en Bueno, 2017). 2.2.1.11.

Desempeño de tareas

Lo definen como: “la eficacia con la que los empleados ejecutan actividades que favorezcan con el logro de los objetivos de la organización ya sea directamente mediante la aplicación de una parte de su proceso tecnológico o indirectamente, dotándolos de materiales o servicios necesarios”. (Fischer & Inojosa, 2010 citado en Bueno, 2017). p. 45

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2.3.

Presuposición filosófica

Las presuposiciones de esta investigación se basan en la cosmovisión cristiana de los autores, que creen en Dios, como Creador, Hacedor y Sostenedor de todas las cosas que existen. Los autores también reconocen que Biblia fue escrita miles de años atrás, y que su contenido guarda un mensaje para hoy; como también nos da ciertas claves para el futuro y nos ofrece su ayuda para prepararnos para dicho futuro. Dios nos dio el trabajo en el contexto de la comunidad. Es el modo a través del cual actuamos para beneficiar a los demás, y recibimos el beneficio del trabajo de estos, sus dones y capacidades. White (2007) en su libro las emociones controladas por la razón y la conciencia— nos dice que el poder de la verdad debiera ser suficiente para sostener y consolar en toda adversidad. La religión de Cristo revela su verdadero valor al capacitar a quien la posee para triunfar sobre la aflicción. Pone a los apetitos, las pasiones y las emociones bajo el control de la razón y de la conciencia, y disciplina los pensamientos para que fluyan por canales saludables. Y entonces la lengua no quedará abandonada para deshonrar a Dios por medio de expresiones de anhelos pecaminosos. Valera (2000) en el libro de mateo once veintiocho menciona, vengan a mí todos ustedes que están cansados y agobiados, y yo les daré descanso. Carguen con mi yugo y aprendan de mí, pues yo soy apacible y humilde de corazón, y encontrarán descanso para su alma. Porque mi yugo es suave y mi carga es liviana”, de esta manera Dios nos dice que no solos debemos ir por el mundo, sino considerado su presencia y compartiendo nuestros intereses con él para que los problemas u obstáculos sean livianos. Valera (2000) en el libro de colosense capitulo tres versículos veintitrés menciona: "Cuando hagan cualquier trabajo, háganlo de todo corazón, como si estuvieran trabajando para el

31

Señor y no para los seres humanos.". Y en el libro de proverbios capitulo dieciséis versículo tres recalca, "Encomienda tus obras al Señor, y tus propósitos se afianzarán.". 2.4.

Marco conceptual o términos

2.4.1.

Inteligencia

Autores afirman que la inteligencia es como una destreza general que forma parte de todo y que difiere de una persona a otra, la cual determina el nivel general de inteligencia de cada sujeto. (Francis Galton, 1885 citado en Mejía, 2012). Asimismo, se menciona que la inteligencia es el arte para tomar y mantener fijamente una dirección; así como la facilidad de adaptarse a nuevas situaciones y la destreza para criticar nuestros actos propios. (Alfred Binet, 1900 citado en Mejía, 2012). 2.4.2.

Inteligencia emocional

Los investigadores Salovey y Mayer la definen como “la capacidad para identificar y traducir correctamente los signos y eventos emocionales personales y de los otros, elaborándolos y produciendo procesos de dirección emocional, pensamiento y comportamiento de manera eficaz y adecuada a las metas personales y el ambiente”. (Mejía, 2012). El grado de importancia de la IE en el ámbito laboral, radica en que uno debe aprender a resolver conflictos, establecer tolerancia, convencer a otros, mostrarse de acuerdo con las ideas de los demás, trabajar en equipo y saber expresar lo que piensas. 2.4.3.

motivación

Se entiende por motivación a la integración de procesos psíquicos que implican la actividad nerviosa superior. Los reflejos psíquicos, ideales, las cuales se producen en virtud del funcionamiento fisiológico. González (2008).

32

La motivación se forja dentro de la empresa, se trata de que los trabajadores se sientan productivos e importantes y permita sacar lo mejor de las personas que trabajan para la organización. 2.5.

desempeño laboral

Afirma que desempeño laboral es un proceso que ayuda a determinar qué tan exitosa ha sido una organización, como un todo; en el logro de sus actividades y objetivos. (Robbins, Stephen, Coulter, 2013 citado en Sum, 2015).

33

CAPITULO III 3. Metodología 3.1.

Tipo de la investigación

Esta investigación se guio por el tipo cuantitativo, por lo tanto utilizaremos y recaudaremos datos numéricos para el estudio estadístico, ayudando a concretar el objetivo de la investigación (Hernandez, Batista, Fennandez 2014) 3.2.

Diseño de la investigación

El diseño de la investigación es no experimental porque no se manejó las variables planteadas, solo se observó el problema, y como se argumentó. Además fue de tipo transversal, ya que se recogieron los datos en un tiempo adecuado exacto, admitiendo demostrar la información así que como se obtuvo en un espacio y tiempo determinado (Hernandez, Batista, Fennandez 2014) Se manipuló el diseño descriptivo porque se buscó hacer una correlación entre las dos variables y se proyectó medir y recoger información de manera conjunta y así hacer un análisis para alcanzar el objetivo. 3.3.

Hipótesis y variable

3.3.1.

Hipótesis

¿La inteligencia emocional se relaciona significativamente con el desempeño laboral de los colaboradores de mibanco – banco de la microempresa sa, Tarapoto, 2019? a) La inteligencia emocional se relaciona significativamente con la atención emocional de los colaboradores de mibanco – banco de la microempresa sa, Tarapoto, 2019 b) La inteligencia emocional se relaciona significativamente con la claridad emocional de los colaboradores de mibanco – banco de la microempresa sa, Tarapoto, 2019

34

c) La inteligencia emocional se relaciona significativamente con la reparación emocional de los colaboradores de mibanco – banco de la microempresa sa, Tarapoto, 2019 3.3.2.

Identificación de variables

Variable 1 Inteligencia emocional Dimensiones: 

Atención Emocional



Claridad Emocional



Reparación Emocional

Variable 2 Desempeño Laboral Dimensiones: 

Desempeño contextual



Desempeño de Tareas

3.3.3.

Operacionalización de variables

35

36

Tabla 1Operacionalización de las variables Problema general ¿Cuál es la relación entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral de los colaboradores de Mibanco – banco de la microempresa sa, Tarapoto, 2019? Problemas Específicos

Objetivo general Determinar la relación entre la Inteligencia Emocional con el Desempeño Laboral de los colaboradores de Mibanco – banco de la microempresa sa, Tarapoto, 2019.

La inteligencia emocional se relaciona significativamente con el desempeño laboral de los colaboradores de Mibanco – banco de la microempresa sa, Tarapoto, 2019

Variables

Metodología

Supervisión:

1. Tipo de investigación

Inteligencia Emocional

Básica

Dimensiones: 1. Atención Emocional 2. Claridad Emocional

¿Cuál es la relación entre la Atención Emocional con el Desempeño Laboral de los colaboradores de Mibanco – banco de la microempresa sa, Tarapoto, 2019?

Determinar la relación entre la Atención Emocional con el Desempeño Laboral de los colaboradores de Mibanco – banco de la microempresa sa, Tarapoto, 2019

¿Cuál es la relación entre la Claridad Emocional con el Desempeño Laboral de los colaboradores de Mibanco – banco de la microempresa sa, Tarapoto, 2019??

Determinar la relación entre la Claridad Emocional con el Desempeño Laboral de los colaboradores de Mibanco – banco de la microempresa sa, Tarapoto, 2019

Hipótesis Específicos La inteligencia emocional se 3. Reparación relaciona significativamente con la Emocional atención emocional de los colaboradores de Mibanco – Asociada: Desempeño banco de la microempresa sa, Laboral Tarapoto, 2019 Dimensiones: La inteligencia emocional se relaciona significativamente con la 1. Desempeño claridad emocional de los Contextual colaboradores de Mibanco – banco de la microempresa sa, 1.1. Hacia la organización Tarapoto, 2019 1.2. Hacia los individuos

Determinar la relación entre la Reparación Emocional con el Desempeño Laboral de los colaboradores de Mibanco – banco de la microempresa sa, Tarapoto, 2019

La inteligencia emocional se relaciona significativamente con la reparación emocional de los colaboradores de Mibanco – banco de la microempresa sa, Tarapoto, 2019

¿Cuál es la relación entre la Reparación Emocional con el Desempeño Laboral de los colaboradores de Mibanco – banco de la microempresa sa, Tarapoto, 2019?

Objetivos Específicos

Hipótesis

2. Desempeño de Tareas

2. Diseño de investigación No experimental Descriptivo-Relacional 3. Nivel de investigación Relacional. 4. Población La población está compuesta por los colaboradores de Mibanco – banco de la microempresa sa, Tarapoto, 2019. 5.Muestra No probabilística. 38 colaboradores. 6.Técnicas Encuesta 7. Instrumentos Cuestionario

Fuente: Elaboración propia

3.4.

Población y técnicas de investigación

3.4.1.

Delimitación especial y temporal

La investigación se realizó con la información obtenida de los colaboradores de mibanco – banco de la microempresa s.a. Tarapoto, 2019. Se realizo en el año 2019, a partir del mes de julio, 3.4.2.

Delimitación y población de la muestra

La población tiene un universo de 38 colaboradores que pertenecen a entidad financiera mibanco – banco de la microempresa s.a. Tarapoto. Muestra 3.5.

Plan de procesamiento de datos

3.5.1.

Diseño de instrumentos de investigación

La investigación según Hernandez, Fernández, and Baptista (2014) establece que será de diseño no experimental “estudios que se relacionan sin la manipulación deliberadas de variables y en los que solo se observan los fenómenos en su ambiente natural para analizarlos” Donde: X

Y

X: Inteligencia Emocional Y: Desempeño Laboral 3.5.2.

Técnicas de recolección de datos

La recolección de datos estuvo basada en la encuesta, conformada por un cuestionario de 45 ítems en general, por lo cual se especificará preguntas con fines de investigación. Se

aplicará a los colaboradores de manera presencial con un cuestionario impreso, sin interrumpir sus actividades laborales. 3.5.3.

Técnicas para el procesamiento de información

En primer lugar, se enumera en orden correlativo cada uno de las encuestas que fueron aplicadas; para luego ingresar los datos al programa SPSS 25, con el objetivo de obtener los datos estadísticos correspondientes a la investigación.

39

CAPITULO IV Resultados y discusiones 4. . Resultados En este capítulo se analizan los resultados obtenidos después de haber hecho la recolección de la información y procesado los datos. Se inicia haciendo un análisis de fiabilidad del instrumento, luego presentamos el perfil sociodemográfico de los colaboradores, información importante que nos permitirá conocer mejor a nuestros colaboradores, asimismo analizamos datos descriptivos de las variables y dimensiones, finalmente se realizó un análisis estadístico inferencial a fin de dar respuesta a los objetivos planteados en esta investigación. 4.1.

Fiabilidad del instrumento de la investigación

Tabla 2 Análisis de fiabilidad del instrumento Alfa de Cronbach 0,924 0, 893

Variable/ dimensiones Inteligencia Emocional Atención emocional

Ítems 24 8

Claridad emocional

0,882

8

Reparación emocional

0,905

8

Desempeño Laboral

0,862

21

Desempeño contextual hacia los individuos

0,928

7

Desempeño contextual hacia la organización

0,530

7

Desempeño tareas

0,806

7

En la tabla 1, se aprecian la fiabilidad del instrumento, el alfa de Cronbach de la escala que mide Inteligencia emocional, tuvo un valor de 0.924, lo cual indica fiabilidad aceptable. Asimismo, el alfa de Cronbach de la escala que mide desempeño laboral, tuvo un valor del 0.862, lo cual indica fiabilidad aceptable. (Hernández, Batista, and Fernandez,2014).

40

4.2.

Análisis de las variables sociodemográficas

Tabla 3 Perfil sociodemográfico Frecuencia

Variable sociodemográfica Edad

Género

Estado Civil

Porcentaje

20 – 30 31 – 40

16 20

42,1% 52,6%

41 – 50

2

5.3%

Total

38

100,0%

Masculino Femenino Total

24 14 38

63,2% 36,8% 100,0%

Soltero (a) Casado (a) Viudo (a) Divorciado (a) Conviviente Total

14 14 0 0 10 38

36,8% 36,8% 0,0% 0,0% 26,3% 100,0%

En la tabla 2, se presenta el perfil sociodemográfico de los de los colaboradores de la entidad financiera Mibanco, Tarapoto, 2019. Un 63,2% pertenecen al género masculino y un 36,8% pertenecen al género femenino. Asimismo, se presenta la edad del encuestado siendo en su mayoría trabajadores joven donde el 42,1% tienen edades entre 42,1% y adultos donde el 52,6% tienen edades entre 31 - 40 años. Finalmente se aprecia que los colaboradores de la organización son jóvenes y adultos lo cual es importante resaltar que tanto solteros y casados están con un 36,8%. 4.3.

Niveles de inteligencia emocional y sus dimensiones de los colaboradores de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019.

Tabla 4 Inteligencia emocional Frecuencia

Variable/Dimensiones 41

Porcentaje

Inteligencia emocional

Atención emocional

Claridad emocional

Reparación emocional

Desacuerdo Algo de acuerdo De acuerdo Total Desacuerdo Algo de acuerdo De acuerdo Total Desacuerdo Algo de acuerdo De acuerdo Total Desacuerdo

0 20 18 38 5 22 11 38 2 16 20 38 1

0,0% 52,6% 47,4% 100,0% 13,2% 57,9% 28,9% 100,0% 5,3% 42,1% 52,6% 100,0% 2,6%

Algo de acuerdo De acuerdo Total

17 20 38

44,7% 52,6% 100,0%

En estos últimos tiempos la inteligencia emocional es un tema que se viene observando en muchos escenarios, si bien es cierto los estudios se han inclinado más por el clima laboral de los colaboradores, su trascendencia preocupa a las organizaciones ya que cada vez más las organizaciones vienen contratando personas jóvenes conocidos como millennials, y ellos vienen en su gran mayoría es un aporte y al mismo tiempo un problema. Sin embargo, como se aprecia en la tabla 3, la inteligencia emocional está en desacuerdo con 0,0% y algo de acuerdo con un 52,6%. Asimismo, en la dimensión Atención emocional, claridad emocional, reparación emocional se evidencian niveles algo de acuerdo de inteligencia emocional (57,9%; 42,1%; 44,7%). Asimismo, resaltando a la dimensión reparación emocional que también presenta un nivel bajo de inteligencia emocional con un 2,6%. 4.4.

Análisis comparativo de los niveles de inteligencia emocional y sus dimensiones, según variables sociodemográficas.

Tabla 5 nivel de inteligencia emocional según su genero Género Masculino 42

Femenino

Inteligencia emocional

Atención emocional

Claridad emocional

Reparación emocional

Desacuerdo Algo de acuerdo De acuerdo Total Desacuerdo Algo de acuerdo De acuerdo Total Desacuerdo Algo de acuerdo De acuerdo Total Desacuerdo Algo de acuerdo De acuerdo Total

Frecuencia 0 11

Porcentaje 0,0% 28,9%

Frecuencia 0 9

Porcentaje 0,0% 23,7%

13 24 3 12

34,2% 63,2% 7,9% 31,6%

5 14 2 10

13,2% 36,8% 5,3% 26,3%

9 24 1 9

23,7% 63,2% 2,6% 23,7%

2 14 1 7

5,3% 36,8% 2,6% 18,4%

14 24 1 9

36,8% 63,2% 2,6% 23,7%

6 14 0 8

15,8% 36,8% 0,0% 21,1%

14 24

36,8% 63,2%

6 14

15,8% 36,8%

En la tabla 4, se presenta que los niveles de inteligencia emocional por género, se puede evidenciar que tanto hombres como mujeres presentan nivel de desacuerdo de IE, lo cual no ocurre con las dimensiones donde predomina los niveles de algo de acuerdo y de acuerdo a la IE. 4.5.

Análisis descriptivo de la variable desempeño laboral y sus dimensiones

Tabla 6 Desempeño laboral Frecuencia

Desempeño laboral

Desacuerdo Algo de acuerdo De acuerdo Total 43

2 24 12 38

Porcentaje 5,3% 63,2% 31,6% 100,0%

Desempeño contextual hacia los individuos Desempeño contextual hacia la organización Desempeño de tareas

Desacuerdo Algo de acuerdo De acuerdo Total Desacuerdo Algo de acuerdo De acuerdo Total Desacuerdo Algo de acuerdo De acuerdo Total

3 12 23 38 10 24 4 38 2 23 13 38

7,9% 31,6% 60,5% 100,0% 26,3% 63,2% 10,5% 100,0% 5,3% 60,5% 34,2% 100,0%

En la tabla 5, presenta un análisis descriptivo de los niveles de desempeño laboral, se puede evidenciar un nivel promedio de desempeño laboral con un 63,2%; asimismo para la dimensión desempeño contextual hacia los individuos se presenta un nivel alto con un 60,5%; para la dimensión desempeño contextual hacia la organización un nivel promedio con un 63,2%; finalmente en la dimensión desempeño de tareas nivel promedio de desempeño laboral con un 60,5%. 4.6.

Prueba de normalidad

Tabla 7 Prueba de normalidad Shapiro-Wilk Estadístico 0.968 0.953 0.920 0.954 0.970 0.947

Inteligencia emocional Atención emocional Claridad emocional Reparación emocional Desempeño laboral Desempeño contextual hacia los individuos Desempeño contextual hacia la organización Desempeño de tareas

44

gl 38 38 38 38 38 38

Sig. 0.343 0.109 0.010 0.124 0.380 0.072

0.977

38

0.594

0.974

38

0.508

Es imprescindible conocer cuándo aplicar una herramienta estadística en un trabajo correlacional, por tal razón con el fin de examinar la normalidad de las variables y dimensiones en estudio, se aplicó la prueba de normalidad para muestras menor a 50 datos (38 datos), esta prueba es conocida como Shapiro-Wilk, el análisis se realizó por variables como también por dimensiones. A continuación, se presentan los puntajes totales de la prueba de normalidad de acuerdo a la modalidad de información. En la prueba de normalidad para la variable IE a la atención emocional se obtuvo un pvalor de 0,109; seguidamente se realizó la prueba de normalidad para la dimensión claridad emocional se obtuvo un p-valor de 0,010; Asimismo, para dimensión cambios de reparación emocional se obtuvo un p-valor de 0,124. Asimismo, se realizó la prueba de normalidad para el desempeño laboral obteniendo un pvalor de 0,380; para la dimensión desempeño contextual para los individuos se obtuvo un pvalor de 0,072; para la dimensión desempeño contextual para los individuos se obtuvo un pvalor de 0,594; para la dimensión desempeño de tareas con los colaboradores se obtuvo un pvalor de 0,508. En la información brindada anteriormente nos permite determinar que las variables y dimensiones presentan una distribución normal. por lo tanto, se debe utilizar pruebas paramétricas como el coeficiente de Person. 4.7.

Relación entre inteligencia emocional y desempeño laboral de los colaboradores de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019.

H0: La inteligencia emocional no se relaciona significativamente con el desempeño laboral de los colaboradores de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019. H1: La inteligencia emocional se relaciona significativamente con el desempeño laboral de los colaboradores de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019. Regla de decisión 45

Si p valor es >0,05 se acepta la hipótesis nula (Ho). Si p valor < 0,05 se rechaza la Hipótesis nula, por lo tanto, se acepta la Hipótesis alterna (H1). Tabla 8 Relación entre la inteligencia emocional y desempeño laboral Desempeño laboral Inteligencia emocional

Person

p-valor

N

0,000

38

0,747

En la Tabla 7 se muestra la reciprocidad entre Inteligencia emocional y Desempeño laboral de los colaboradores de mibanco Tarapoto, 2019, por medio del análisis estadístico Rho de Spearman se logró el coeficiente de 0,450 (correlación positiva media) y un p valor igual a 0,000 (p-valor < 0.05), por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, por lo tanto la inteligencia emocional se relaciona medianamente con el desempeño laboral de los colaboradores. Mostrando que a mayor nivel de desempeño laboral se debe al aumento de su satisfacción.

4.8.

Relación entre la atención emocional y el desempeño contextual hacia el individuo de los colaboradores de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019.

H0: La atención emocional no se relaciona significativamente con el desempeño laboral de los colaboradores de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019. H1: La atención emocional se relaciona significativamente con el desempeño laboral de los colaboradores de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019. Regla de decisión -Si el p valor es > 0,05 se acepta la Hipótesis Nula (H0). 46

-Si el p valor < 0,05 se rechaza la Hipótesis Nula, por lo tanto, se acepta la Hipótesis Alterna (H1). Tabla 9 relación entre atención emocional y desempeño laboral Desempeño laboral Atención emocional

Person

p-valor

N

0,655

0,000

38

Después de haber recogido y procesado los datos presentamos los resultados inferenciales entre la atención emocional y el desempeño laboral de los colaboradores de la entidad financiera de mibanco, Tarapoto, 2019. Se obtuvo un coeficiente de correlación Person positiva media de 0.655, asimismo se obtuvo un p valor igual a 0,000 (p-valor > 0.05). Con los datos presentados anteriormente se reúne los elementos suficientes para aceptar la hipótesis alterna (H1) y se rechaza la hipótesis nula (H0), es decir existe relación negativa significativa entre la atención emocional y el desempeño laboral de los colaboradores de la entidad financiera de mibanco, Tarapoto, 2019. Las estrategias que se implementen o promuevan en la organización por mejorar el nivel de atención emocional ya que no favorecerá de manera positiva al desempeño laboral. 4.9.

Relación entre la claridad emocional y el desempeño laboral de los colaboradores de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019.

H0: La claridad emocional no se relaciona significativamente con el desempeño laboral de los colaboradores de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019. H1: La claridad emocional se relaciona significativamente con el desempeño laboral de los colaboradores de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019. Regla de decisión 47

Si p valor es >0,05 se acepta la hipótesis nula (Ho). Si p valor < 0,05 se rechaza la hipótesis nula, por lo tanto, se acepta la hipótesis alterna. Tabla 10 Relación entre la adicción a redes sociales y trabajo en equipo Desempeño laboral Claridad emocional

Person p-valor N 0,510 0,001 38 Después de haber recogido y procesado los datos presentamos los resultados inferenciales

entre la claridad emocional y desempeño laboral de los colaboradores de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019. Se obtuvo un coeficiente de correlación Person positiva media de 0,510, asimismo se obtuvo un p valor igual a 0,001 (p-valor > 0.05). Con los datos presentados anteriormente se reúne los elementos suficientes para aceptar la hipótesis alterna (H1) y se rechaza la hipótesis nula (H0), es decir existe relación negativa significativa entre la claridad emocional y desempeño laboral de los colaboradores de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019. Las estrategias que se implementen o promuevan en la organización por mejorar el nivel de la claridad emocional ya que no favorecerá positivamente al desempeño laboral. 4.10. Relación entre la reparación emocional y el desempeño laboral con los colaboradores de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019. H0: La reparación emocional no se relaciona significativamente con el desempeño laboral de los colaboradores de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019. H1: La reparación emocional se relaciona significativamente con el desempeño laboral de los colaboradores de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019 Regla de decisión Si p valor es >0,05 se acepta la hipótesis nula (Ho).

48

Si p valor < 0,05 se rechaza la hipótesis nula, por lo tanto, se acepta la hipótesis alterna Tabla 11 Relación entre reparación emocional y el desempeño laboral Desempeño laboral Reparación emocional

Person p-valor N 0,593 0,000 38 Después de haber recogido y procesado los datos presentamos los resultados inferenciales

entre la reparación emocional y el desempeño laboral con los colaboradores de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019. Se obtuvo un coeficiente de correlación Person positiva media de 0,593, asimismo se obtuvo un p valor igual a 0,000 (p-valor > 0.05). Con los datos presentados anteriormente se reúne los elementos suficientes para aceptar la hipótesis alterna (H1) y se rechaza la hipótesis nula (H0), es decir existe relación negativa significativa entre la reparación emocional y desempeño laboral de los colaboradores de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019. Las estrategias que se implementen o promuevan en la organización por mejor el nivel de reparación emocional ya que no favorecerá al desempeño laboral. 4.10.1.

Hipótesis general

¿Existe relación significativa entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral de los colaboradores de mibanco – banco de la microempresa sa, 2019? 4.10.2.

Primera hipótesis especifica

La inteligencia emocional se relaciona significativamente con la atención emocional de los colaboradores de mibanco – banco de la microempresa sa, Tarapoto, 2019. 4.10.3.

Segunda hipótesis especifica

La inteligencia emocional se relaciona significativamente con la claridad emocional de los colaboradores de Mibanco – banco de la microempresa sa, Tarapoto, 2019.

49

4.10.4.

Tercera hipótesis especifica

La inteligencia emocional se relaciona significativamente con la reparación emocional de los colaboradores de Mibanco – banco de la microempresa sa, Tarapoto, 2019.

50

CAPITULO V Conclusiones y recomendaciones 5. Conclusiones En este trabajo de investigación se comprobó que existe una relación significativamente estadísticamente positiva considerable Person > 0,747, p< 0,000 entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral. Es decir, los colaboradores que tienen una inteligencia emocional adecuada que sabes controlar sus emociones, teniendo a obtener una buena atención emocional, claridad emocional y reparación emocional desarrollaron una inteligencia emocional regular a su vez un significante porcentaje en la mejora del desempeño laboral donde algunos colaboradores presentaron el nivel alto de inteligencia emocional, por ende, la inteligencia emocional influye significativamente en el desempeño laboral de los colaboradores de la entidad financiera mibanco de Tarapoto, 2019. Asimismo, se comprobó que existe una relación significativamente estadística positiva media de Person >0,655, p< 0,000; entre la dimensión de atención emocional y el desempeño laboral. Es decir, los colaboradores que conocen sobre la atención emocional, obtuvieron una inteligencia regular a su vez un significante porcentaje en el desempeño laboral donde algunos colaboradores presentaron el nivel alto de inteligencia emocional, por ende, la atención emocional influye significativamente en el desempeño laboral de los colaboradores de la entidad financiera mibanco de Tarapoto, 2019. Igualmente, se comprobó que existe una relación significativamente estadística positiva media de Person >0,510, p0,593, p