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UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES E.A.P ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

TESIS “EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN

LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA MA’ FRUTA-HUÁNUCO 2017”

ALUMNA: BARRÓS LÓPEZ, Angela DOCENTE ASESOR: MARTEL CARRANZA, Christian

Huánuco - Perú 2017

1

DEDICATORIA A Dios por darme su bendición y su protección a cada momento. A mis padres por su apoyo incondicional y a las personas

que

contribuyeron

formación profesional.

2II

a

mi

AGRADECIMIENTO

Aprovecho la oportunidad para agradecer a la Universidad de Huánuco por guiarme estos años de enseñanza en la carrera profesional. Así mismo agradecer al LIC. MARTEL CARRANZA. Christian Paolo, por su orientación y enseñanza ya que me permitieron avanzar con mi tesis. A la empresa MA´FRUTA quienes me permitieron disponer del tiempo del personal para el desarrollo de mi trabajo de investigación, y a todas aquellas personas que me apoyaron directa e indirectamente.

3 III

ÍNDICE Pág. II

DEDICATORIA AGRADECIMIENTO

III

ÍNDICE

IV

RESUMEN

VI

ABSTRACT

VII

INTRODUCCIÓN

VIII

CAPÍTULO I PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 1.1 Descripción del problema

9

1.2 Formulación del problema

10

1.2.1 Problema general

10

1.2.2 Problemas específicos

10

1.3 Objetivo general

10

1.4 Objetivo específicos

10

1.5 Justificación de la investigación

11

1.6 Limitaciones de la investigación

11

1.7 Viabilidad de la investigación

12 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO 2.1 Antecedentes de la investigación

13

2.2 Bases teóricas

31

2.2.1 Clima organizacional

31

2.2.2 Satisfacción laboral

39

2.3 Definiciones conceptuales de satisfacción laboral

43

2.4 Sistema de hipótesis

45

2.4.1 Hipótesis general

45

2.4.2 Hipótesis nula

45

2.4.3 Hipótesis específicas

45

2.5 Sistema de variables

45

2.5.1 Variable dependiente

45

2.5.2 Variable independiente

45 4 IV

2.6 Operación de variables

46

CAPÍTULO III METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN 3.1 Tipos de investigación

48

3.1.1 Enfoque

48

3.1.2 Alcance o nivel

48

3.1.3 Diseño

48

3.2 Población y muestra

49

3.3 Técnicas e instrumento de recolección de datos

49

3.4 Técnicas para el procesamiento y análisis de la información

50

CAPÍTULO IV RESULTADOS 4.1 Procesamientos de datos

51

4.2 Contrastación de hipótesis

73 CAPÍTULO V

DISCUSIÓN DE RESULTADOS 5.1 Contrastación de los resultados del trabajo de investigación

76

CONCLUSIONES

78

RECOMENDACIONES

79

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

80

ANEXOS

82

V5

RESUMEN Este trabajo de investigación se realiza con la finalidad de que la empresa MA´FRUTA mejore la satisfacción laboral de los trabajadores, ya que con el pasar del tiempo, las organizaciones van considerando cada vez más al clima organizacional y su efecto que causa este es la satisfacción laboral. El clima organizacional se basa en el compañerismo de las personas que forman parte de la entidad, y esto a su vez es parte del ambiente en donde estos colaboradores se desenvuelven. El objetivo de la investigación es dar a conocer en que medida el clima organizacional influye en la satisfacción laboral y describir a los indicadores que a su vez influyen en la satisfacción laboral. Las técnicas (encuestas) e instrumentos (sps, sectores etc.) diseñados para el desarrollo de la investigación tienen la validez y la confiablidad, para que puedan ser aplicados al personal de la empresa ma´fruta para así recopilar información sobre la satisfacción laboral que tienen los trabajadores de la empresa. Para el desarrollo del trabajo se obtuvo información de páginas webs, libros, autores como: Hernández, Fernández y Baptista, Litwin y Stringer, ya que esta información sirvió de sustento para el trabajo de investigación. La investigación tuvo las siguientes limitaciones: la disponibilidad de tiempo en el cual se desarrolla, para investigar debido a estudios, trabajos y otros asuntos personales, la falta de recursos. La información brindada por alguno de los empleados en las encuestas puede ser poco exacto debido a su poco período de trabajo en la empresa. Como conclusión el clima organizacional se relacionan directamente con la satisfacción laboral de los trabajadores, en el caso de la empresa MA´FRUTA, en los resultados obtenidos en la prueba piloto apreciamos que una parte de sus trabajadores no se siente satisfecho con el método de trabajo que emplea la empresa, esto debido a la falta de estrategias de los altos directivos. Palabras clave: Clima organizacional, satisfacción laboral, motivación, influencia, trabajo en equipo. VI 6

ABSTRACT This research work is carried out with the purpose that the company MA'FRUTA improves the labor satisfaction of the workers, since with the passage of time, the organizations are considering more and more the organizational climate and its effect that causes this is the work satisfaction. The organizational climate is based on the camaraderie of the people who are part of the entity, and this in turn is part of the environment in which these collaborators develop. The objective of the research is to show to what extent the organizational climate influences job satisfaction and describe the indicators that in turn influence job satisfaction. The techniques (surveys) and instruments (sps, sectors, etc.) designed for the development of the research have the validity and reliability, so that they can be applied to the staff of the fruit company in order to collect information on job satisfaction. they have the workers of the company. For the development of the work, information was obtained from websites, books, authors such as: Hernández, Fernández and Baptista, Litwin and Stringer, since this information served as support for the research work. The research had the following limitations: the availability of time in which it is developed, to investigate due to studies, jobs and other personal matters, the lack of resources. The information provided by some of the employees in the surveys may be inaccurate due to their short period of work in the company. In conclusion, the organizational climate is directly related to the job satisfaction of workers, in the case of the company MA'FRUTA, in the results obtained in the pilot test we appreciate that a part of its workers is not satisfied with the working method that the company uses, this due to the lack of strategies of senior managers.

Keywords: Organizational climate, job satisfaction, motivation, influence, teamwork.

7 VII

INTRODUCCIÓN

En el Capítulo I se identificó el problema, la descripción del problema, la formulación del problema (general y específico), se determinó el objetivo general y específico, justificación de la investigación, limitación de la investigación y por último la viabilidad de la investigación. En el Capítulo II, se realizó el marco teórico dentro de ello se encuentran: antecedentes de la investigación (internacional, nacional y local), definiciones conceptuales, sistema de hipótesis, sistema de variables (dependientes e independientes) y la operacionalización de variables donde se menciona las dimensiones, indicadores e ítems. En el Capítulo III, se determinó el tipo de investigación: se identificó el enfoque según los autores Hernández, Fernández y Baptista, se redactó el nivel de investigación que corresponde a descriptivo – correlacional y el diseño de investigación donde se determinó la relación que existente entre las dos variables. De la misma manera se determinó la población que se considera para desarrollar la investigación. Luego se redactara las técnicas e instrumento de recolección de datos en el cual se utilizara para el trabajo de campo con la finalidad de recoger datos relacionados con la presente investigación En el Capítulo IV se detallara los resultados obtenidos a través del análisis realizado con el programa SPS: se presenta el procesamiento de datos obtenidos en nuestra encuesta en cuadros estadísticos, en el cual cada cuadro tiene que tener su análisis de interpretación de acuerdo a los resultados porcentuales que se obtuvieron en el procesamiento, de la misma manera se desarrolla la contratación de nuestras hipótesis general en base a la prueba de hipótesis. Para finalizar en el capítulo V se desarrollara la verificación de los resultados a partir de los datos obtenidos de los instrumentos tratados en contrastes del marco teórico y los antecedentes.

8 VIII

CAPÍTULO I PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 1.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA En el ámbito internacional existe la tendencia en el que las organizaciones ponen mayor énfasis en mantener un adecuado clima organizacional, donde desarrollan diversas estrategias de motivación para alcanzar un elevado desempeño

del

trabajador

dentro

de

su

centro

de

trabajo.

(http://revistalenguaje.univalle.edu.co/index.php/cuadernosadmin/article/view/6 95/2526). En el Perú diversas organizaciones están adoptando por el desarrollo del personal, poniendo énfasis en las relaciones laborales fomentando el trabajo en equipo y logro de resultados a través de las buenas prácticas como valores morales y éticos. Sin embargo un buen clima organizacional nos permite tener un mayor rendimiento laboral, mayor satisfacción en el trabajo, ya que proporciona beneficios para la empresa tanto en la imagen como en los resultados. Hoy en día las empresas se han dado cuenta que tener una empresa con un buen clima laboral da buenos resultados, tanto como a la empresa como a los trabajadores ya que hay una buena relación entre el dueño y ellos. Un mal clima laboral general relaciones laborales inadecuadas entre los trabajadores y un ambiente poco favorable para el desempeño de sus funciones, en consecuencia se brinda una mala atención, creando insatisfacción y desconfianza en el cliente. (https://gestion.pe/noticias-de-climalaboral-952) En cuanto a la empresa el trabajador es el activo más valioso por lo cual se debe prestar mayor atención en él. Por lo tanto, se considerará que el trabajador bien capacitado sabrá manejar sus relaciones intrapersonales e interpersonales y así poder laborar en un ambiente favorable desempeñándose con eficiencia y eficacia. Permitiéndole a la empresa obtener mayor ingreso y por lo tanto mayor rentabilidad, y con los clientes so logrará mayor fidelización. Considerando que el sujeto a investigar en la EMPRESA MA´FRUTA de la Provincia de Huánuco, la cual se dedica a la venta de sándwich y jugos en 9

general, se ha podido notar que la empresa no cuenta con un buen clima organizacional frente a las relaciones laborales, ya que cada trabajador se encarga del manejo de sus actividades, no existe una cooperación entre ellos mismos, mostrando que la mayor causa es que los beneficios que brinda la entidad no cubren las necesidades que realmente ellos necesitan, por lo tanto el dueño debe relacionarse más con sus trabajadores. Para ello debería haber mayor comunicación entre el personal y él, motivándolos así con incentivos adicionales a sus honorarios y trabajar en equipo para el logro de los objetivos de la empresa.

1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 1.2.2 PROBLEMA GENERAL 

¿De qué manera el clima organizacional influye en la satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa MA´FRUTA-HUÁNUCO 2017?

1.2.3 PROBLEMAS ESPECÍFICOS 

¿Cómo influye la motivación en la satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa MA´FRUTA-HUÁNUCO 2017?



¿Cómo influyen las relaciones sociales en la satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa MA´FRUTA-HUÁNUCO 2017?



¿Cómo influye la cooperación en la satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa MA´FRUTA-HUÁNUCO 2017?

1.3 OBJETIVO GENERAL Determinar la influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral de la empresa MA´FRUTA HUÁNUCO-2017.

1.4 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 

Analizar la motivación y el grado de influencia en la satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa MA´FRUTA-HUÁNUCO-2017.



Analizar si la cooperación influye en la satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa MA´FRUTA-HUÁNUCO-2017.

10



Analizar las relaciones sociales y el grado de influencia en la satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa MA´FRUTA-HUÁNUCO-2017

1.5 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN 1.5.1 Justificación teórica: El presente trabajo se elaboró con la finalidad de determinar el clima organizacional analizando los principales problemas que pueda existir dentro de la organización, percibiendo de que exista un ambiente propicio para que el trabajador tenga un buen desempeño y consideración en las decisiones tomadas, la cual genera una adecuada relación laboral.

1.5.2 Justificación práctica La empresa MA´FRUTA ha optado por tener un mejor clima laboral ofreciendo así a sus trabajadores comodidad en sus puestos de trabajo. Poniendo en práctica las diferentes modalidades de capacitación, lo cual va a generar un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros.

1.5.3 Justificación metodológica El estudio se justifica porque se realiza en base a procedimientos, técnicas e instrumentos diseñados para el desarrollo de la investigación que tiene validez y confiabilidad, se va a contar con encuestas para recopilar información, dado a que va a contribuir en mejorar el clima organizacional, el crecimiento y el desarrollo de las relaciones laborales de los trabajadores de la empresa MA´FRUTA.

1.6 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN La investigación tuvo las siguientes limitaciones: la disponibilidad de tiempo en el cual se desarrolla, para investigar debido a estudios, trabajos y otros asuntos personales, la falta de recursos. La información brindada por alguno de los empleados en las encuestas puede ser poco exacto debido a su poco período de trabajo en la empresa.

11

1.7 VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN Este proyecto de investigación es viable porque cuenta con las herramientas necesarias para dicha elaboración. Se cuenta con acceso a la empresa MA´FRUTA para poder tener información sobre cómo se va llevando a cabo el clima organizacional dentro de ella, ya que dicha información nos ayudará en la investigación.

12

CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO 2.1 Antecedentes de la investigación Antecedentes Internacionales TÍTULO:

Clima Organizacional de una Institución Pública de Educación Superior.

AUTOR

: Hesse Zepeda, Harriet Rosalía

UNIVERSIDAD: Universidad Morelia, Michoacán, México AÑO : 2010 CONCLUSIONES : 1. Se concluye que los docentes de la Institución están interesados en que se realicen este tipo de mediciones del clima organizacional principalmente con la finalidad de que algunas situaciones sean corregidas por parte de los directivos de la misma.

2. Se determinó que las variables independientes (promociones y equipos de trabajo) afectan fuertemente el clima organizacional, en función de que existe una vinculación positiva considerable entre las variables independientes y la variable dependiente; y que las variables (motivación, liderazgo y salarios) afectan en forma moderada dicho clima. Se observó que existe una vinculación positiva estrecha entre las variables independientes y la variable dependiente a excepción de la equidad de género, cuyo efecto es moderado pero menor al de las variables mencionadas.

3. En consecuencia, se afirma que el impacto que tienen las variables anteriormente descritas es el siguiente: los equipos de trabajo afectan el clima organizacional en un 0.794, las promociones en 0.743, la motivación 0.690, el liderazgo 0.646, el salario 0.574 y la equidad de género 0.415. Como se observa, las que mayor influencia tienen son los equipos de trabajo, las promociones, seguido de la motivación, el liderazgo y finalizando con la equidad de género. 13

4. Respecto al Marco Teórico, se estudió lo relacionado a la Teoría del Clima Organizacional, de las Relaciones Humanas y la Teoría de Sistemas. Se investigó hemerobibliográficamente, sobre el tema central (clima organizacional), así como la parte teórica de cada una de las 6 variables independientes, 49 Escenarios • Vol. 8, No. 2, JulioDiciembre de 2010, págs. 41-50 de donde se extrajeron sus dimensiones e indicadores para efectuar el estudio de campo. Por consiguiente, el resultado obtenido de la hipótesis general se valida en su totalidad.

5. En conclusión, el trabajo de campo dio respuesta al objetivo general y a los seis objetivos específicos que se plantearon en el sentido de aportar resultados concretos avalados con opiniones y puntos de vista de

los

docentes

que

colaboraron

en

esta

investigación.

Recomendaciones 1. A pesar de que el salario no impacta fuertemente.

TÍTULO

: Clima organizacional y satisfacción laboral. Una comparación

entre hospitales públicos de alta y baja complejidad. AUTOR

: Chiang Vega, María; Salazar Botello, C. Mauricio;Martín

Rodrigo; María José; Nuñez Partido, Antonio. UNIVERSIDAD: Universidad de Carabobo Maracay, Venezuela AÑO : 2011 CONCLUSIONES : Los resultados exponen que en los diferentes factores del clima organizacional y de la satisfacción laboral, no hay diferencias importantes entre los hospitales públicos de alta y de baja complejidad. Referente al clima organizacional en los trabajadores del hospital de alta complejidad el nivel va de 65 a 80 y en los trabajadores de los hospitales de baja complejidad de 63 a 75 y ambos tienen al factor presión a un nivel medio (50 - 49), prácticamente la diferencia es mínima. En los factores de satisfacción laboral, en los trabajadores del hospital de alta complejidad el nivel va de 60 a 71 y en los trabajadores de los hospitales de baja complejidad va de 60 a

14

73 y ambos tienen al factor satisfacción con la remuneración a un nivel medio (49 - 51). Respecto a las correlaciones,

si

comparamos en ambas muestras, en

hospitales de alta y baja complejidad vemos que las relaciones más altas se dan entre la dimensión de satisfacción laboral con la relación con el jefe y las dimensiones de clima organizacional Apoyo e Innovación, respectivamente. Igualmente, si comparamos

en

ambas

muestras la

correlación media de las dimensiones de clima organizacional, de cada columna en la Tabla Nº 6, hospitales de alta y de baja complejidad, vemos que para ambos tipos de hospitales las correlaciones más altas se dan en las dimensiones de clima organizacional Apoyo e Innovación y las dimensiones de clima organizacional Innovación y Apoyo, respectivamente. Por otro lado, si comparamos en ambas muestras la correlación media de las dimensiones de satisfacción laboral, de cada fila en la Tabla Nº 6, hospitales de alta y de baja complejidad, vemos que para ambos tipos de hospitales la correlación más alta se dan en la dimensión de satisfacción por el trabajo en general, las siguientes dimensiones de satisfacción con una mayor correlación media con las dimensiones de clima organizacional son satisfacción con la relación con el jefe y con la forma que se realiza su trabajo. Lo que nos indica que, en general, ambas muestras les gustan su trabajo y aprecian la relación directa y estrecha entre directivos y subordinados para un clima laboral propicio, el énfasis está puesto en clima de Apoyo y de Innovación, el supervisor aparece como figura clave para explicar la varianza en las dimensiones de clima organizacional. La intensidad de las relaciones estadísticamente significativas entre las dimensiones de clima organizacional y satisfacción laboral del hospital de alta complejidad no coinciden con la intensidad de los hospitales de baja complejidad. En un futuro próximo una variable importante de relacionar con las variables estudiadas, será el liderazgo, Cuadra & Veloso-Besio (2007) encuentran una correlación estadísticamente significativa media (0,56) entre liderazgo y satisfacción laboral y una correlación estadísticamente significativa alta (0,70) entre liderazgo y clima organizacional. Resultados similares se observan en Cuadra & Veloso-Besio (2010). 15

TÍTULO

:

Clima organizacional y satisfacción laboral del colegio

sagrados corazones padres franceses AUTOR

: Hinojosa T. Claudio

UNIVERSIDAD: Universidad De Playa Ancha-Chile AÑO : 2010 CONCLUSIONES : 1. El Clima organizacional juega un papel importante para el logro de una mayor eficiencia en las organizaciones y el nivel de satisfacción laboral, pues este determina la forma en que un individuo (trabajador) percibe su ambiente laboral, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc.

2. La satisfacción laboral es uno de los factores más importantes dentro del clima organizacional, pues en la medida que un trabajador se sienta satisfecho en su puesto de trabajo, así será su entrega a este, contribuyendo al mejoramiento continuo de los servicios o tareas que se desarrollan en ese lugar.

3. A la vista de los resultados, parece lógico concluir que efectivamente existe una relación directa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral. Esta relación aparece presente en los ítems interrelacionados entre estas dimensiones, es decir, la satisfacción laboral de los profesores está presente positivamente siempre y cuando el clima organizacional tenga una construcción también positiva o adecuada. Así mismo incidir en que es el clima el que influencia a la satisfacción, ya que esta es consecuencia de una situación, de una percepción, si bien es cierto que la propia satisfacción puede retroalimentar el propio clima organizacional.

4. Por todo lo expresado, se desprende que la incidencia en la mejora de las dimensiones del clima organizacional, puede ser una buena herramienta en las instituciones, para influir en la satisfacción laboral, y obtener todas las ventajas que de ella redundan, como la mejora en la disposición de los profesores, mayor interés en el proyecto educativo. 16

TÍTULO

: Clima organizacional y satisfacción laboral Revista médica del

Instituto Mexicano del Seguro Social. AUTOR

: Juárez Adauta, Salvador

UNIVERSIDAD: Instituto Mexicano del Seguro Social Distrito Federal, México. AÑO : 2012 CONCLUSIONES : En este estudio se encontró satisfacción laboral y clima organizacional en niveles medios tendiendo a niveles altos de su escala respectiva. También se identificó alta correlación entre los niveles de satisfacción laboral y clima organizacional. Por categoría de trabajo, se identificó que mientras mayor es el nivel de organización del trabajo, mayor es la satisfacción y el clima organizacional, con excepción de enfermería que manifestó satisfacción con tendencia al alta pero un clima organizacional con tendencia media. El personal de servicios básicos manifestó una menor satisfacción con el trabajo y el clima organizacional. En cuanto al turno de trabajo, el personal que expresó mayor satisfacción fue el de la jornada acu- mulada, seguido por el de los turnos matutino y vespertino; el menos favorecido fue el turno nocturno, que produce menor satisfacción laboral y clima organizacional. El personal con mayor antigüedad institucional y hospitalaria presentó menores niveles de satisfacción con el trabajo y el clima organizacional, pero también un grupo importante con mayor antigüedad institucional y hospitalaria manifestó niveles altos. Es decir, a mayor antigüedad se dividieron las opiniones sobre la satisfacción laboral y el clima organizacional, si bien a menor antigüedad se tiende a un nivel medio de satis- facción con el trabajo y el clima organizacional.

TÍTULO

: Propuesta de creación de un instrumento de medición de

clima organizacional para una industria farmacéutica AUTOR

: Hernández García, Valentina-Fernanda Rojas, María

UNIVERSIDAD: Universidad Icesi- Santiago De Cali AÑO : 2011 CONCLUSIONES :

17

El recurso humano es el capital empresarial más valioso, ya que es el que posee y desarrolla el know how organizacional; por esta razón se hace imperativo realizar mediciones de clima laboral al interior de las Empresas, ya que estas nos permiten conocer las percepciones de los colaboradores sobre su entorno y realizar intervenciones tanto a nivel de diseño o rediseño de estructuras organizacionales, cambios en el entorno organizacional interno, gestión de programas motivacionales, gestión de desempeño, mejora de sistemas de comunicación interna y externa, mejora de procesos productivos, mejora en los sistemas de retribuciones, etc., intervenciones que apuntan finalmente al cumplimiento del plan estratégico de la Organización. La medición de clima laboral hace que las empresas conozcan las percepciones de los empleados acerca de las variables que más inciden en su comportamiento, lo que se refleja en su desempeño, es decir que permite saber cómo esas percepciones y/o representaciones hacen que los individuos se comporten o reaccionen de una determinada manera. 39 Una vez definidos por la alta gerencia las dimensiones a medir, se hace necesario precisar factores, sub-factores y operacionalización de cada uno de ellos, con el fin de crear preguntas idóneas que busquen medir lo que se pretende. Posterior a este proceso es preciso continuar con la creación de un abanico de preguntas, que deben ser puestas a evaluación por un panel de expertos, que logren evaluar la pertinencia y construcción de las mismas, buscando que las preguntas midan lo que pretenden. Posterior a este proceso se debe construir el instrumento, que se entregará a una muestra piloto buscando corroborar la validez de las preguntas a través de estadísticas descriptivas. Para este paso se hace necesario establecer una hipótesis de trabajo, que facilite la selección de las preguntas que serán las definitivas. Dentro del proceso de análisis, se logra concluir que entre más claro se tenga lo que se está midiendo, la redacción y el instrumento de aplicación; más acertado y menos dispendioso será el proceso de creación de un instrumento de medición de clima laboral; esto se experimentó en la calificación del panel de expertos en donde se descartaron una serie de preguntas, o porque no median el factor o por su mala redacción. 40 Los directivos de recursos humanos de la Empresa Farmacéutica quedaron muy satisfechos con el 18

instrumento obtenido de este proyecto, producto de una investigación exhaustiva sobre clima organizacional y el cumplimiento de diversas etapas descritas a través de los objetivos específicos. El contar con un clima organizacional satisfactorio es importante para el logro de los objetivos estratégicos de la organización; cabe resaltar que no es todo lo que se necesita pero es un factor importante que aporta al logro de dichos objetivos, ya que muchos dependen del compromiso de las personas y si los colaboradores están contentos con el lugar donde trabajan, hacen sus actividades a gusto y son conscientes de su responsabilidad de hacerlo bien, esto traerá consigo que la empresa perdure, se mantenga productiva y en constante mejoramiento y crecimiento. El objetivo general de esta investigación se cumplió, pues se logró crear un instrumento a la medida para la empresa farmacéutica.

Antecedentes Nacionales TÍTULO

:

El clima organizacional y la satisfacción del cliente en

una empresa de servicios telefónicos AUTOR

: Pelaes León, Oswaldo Clemente

UNIVERSIDAD: Universidad Mayor De San Marcos-Lima AÑO : 2010 CONCLUSIONES : Se llevó a cabo un estudio sobre la influencia del Clima Organizacional sobre la satisfacción del cliente en la empresa Telefónica del Perú. Se llegó a las siguientes conclusiones generales: Se comprobó la Hipótesis Específica 1 que planteaba que existe relación directa entre el clima organizacional (Área de Relaciones Interpersonales) y la satisfacción del cliente en la empresa Telefónica del Perú. La correlación encontrada entre ambas variables fue de 0.64. A medida que mejoran las relaciones interpersonales mejora correlativamente la satisfacción del cliente. Se comprobó la Hipótesis Específica 2 que planteaba que existe relación directa entre el clima organizacional (Área de Estilo de Dirección) y la satisfacción del cliente en la empresa Telefónica del Perú. La correlación encontrada entre ambas variables fue de 0.81. A medida que mejora el estilo de dirección democrático y participativo mejora correlativamente la satisfacción del cliente. Se 19

comprobó la Hipótesis Específica 3 que planteaba que existe relación directa entre el clima organizacional (Área de Sentido de Pertenencia) y la satisfacción del cliente en la empresa Telefónica del Perú. La correlación encontrada entre ambas variables fue de 0.62. A medida que se incrementa el sentido de pertenencia a la empresa mejora correlativamente la satisfacción del cliente. 154 Se comprobó la Hipótesis Específica 4 que planteaba que existe relación directa entre el clima organizacional (Área de Retribución) y la satisfacción del cliente en la empresa Telefónica del Perú La correlación encontrada entre ambas variables fue de 0.56. A medida que mejora el nivel de retribución del trabajador mejora correlativamente la satisfacción del cliente. No se comprobó la Hipótesis Específica 5 que planteaba que existe relación directa entre el clima organizacional (Área de Distribución de Recursos) y la satisfacción del cliente en la empresa Telefónica del Perú. La correlación encontrada entre ambas variables fue de 0.07 la cual resulta ser positiva pero no es significativa. Por tanto no se considera comprobada la hipótesis específica 5. No hay relación entre la disponibilidad de recursos y la satisfacción del cliente. Se comprobó la Hipótesis Específica 6 que planteaba que existe relación directa entre el clima organizacional (Área de Estabilidad) y la satisfacción del cliente en la empresa Telefónica del Perú. La correlación encontrada entre ambas variables fue de 0.81. A medida que se incrementa la sensación de estabilidad laboral mejora correlativamente la satisfacción del cliente. Se comprobó la Hipótesis Específica 7 que planteaba que existe relación directa entre el clima organizacional (Área de Claridad y Coherencia de la Dirección) y la satisfacción del cliente en la empresa Telefónica del Perú La correlación encontrada entre ambas variables fue de 0.37. A medida que mejora la claridad y coherencia de la dirección mejora correlativamente la satisfacción del cliente. 155 Se comprobó la Hipótesis Específica 8 que planteaba que existe relación directa entre el clima organizacional (Área de Valores Colectivos) y la satisfacción del cliente en la empresa Telefónica del Perú. La correlación encontrada entre ambas variables fue de 0.36. A medida que mejoran la comprensión e incorporación de los valores colectivos de la organización mejora correlativamente la satisfacción del cliente

20

TÍTULO

: Evaluación del Clima organizacional en internos de medicina

que laboran en el Hospital Nacional Sergio Bernales AUTOR

: Julio César Cabello Chávez

UNIVERSIDAD: Universidad Nacional Mayor de San Marcos AÑO : 2014 CONCLUSIONES : •

La mayoría de los internos de medicina son varones de aproximadamente 26 años, procedentes de una universidad privada y remunerados. La sexta parte de los internos son no remunerados.

•

La percepción del clima organizacional es positiva.

•

La percepción de los internos sobre los jefes y superiores es generalmente favorable.

•

Existe una percepción favorable sobre las relaciones con los compañeros de trabajo.

•

No existe consenso entre los internos de medicina sobre el trato recibido en el hospital.

•

La percepción de los internos sobre la organización del hospital es generalmente favorable. No hay un consenso entre los internos respecto a la capacidad resolutiva del hospital.

•

No hay un consenso respecto a la satisfacción del interno sobre su ambiente de trabajo.

•

Hay una percepción desfavorable sobre los beneficios económicos de los internos.

•

Es necesario que se desarrollen más investigaciones sobre gestión en salud en personal de salud (internos, residentes, etc) de tal manera que se conozca mejor la situación laboral de los hospitales del país.

TÍTULO

: Clima organizacional y satisfacción laboral en trabajadores de

una industria papelera de Lima AUTOR

: Saucedo Gabriel, Karito Maxwell; Peña Mondragón , Wislith

Wis UNIVERSIDAD: Universidad Peruana Unión AÑO : 2015 CONCLUSIONES : 21

El presente estudio de investigación consiste en determinar si existe relación significativa entre clima organizacional y satisfacción laboral en trabajadores de una empresa papelera de Lima este, por lo que a continuación se presenta la confrontación de información obtenida a través de los resultados que se obtuvo de la escala de clima laboral y la escala de satisfacción laboral aplicados, para conocer la relación de clima organizacional y satisfacción laboral con la colaboración de

las área de mantenimiento, conversión,

papelera y administrativa. 

De manera general, se comprobó que existe relación significativa entre clima organizacional y satisfacción laboral en trabajadores de una empresa papelera de Lima Este, obteniendo así un nivel promedio en ambas variables.



Se comprobó que existe relación significativa entre autorrealización y satisfacción laboral en los trabajadores de una empresa papelera de Lima Este.

TÍTULO

:

Clima organizacional y Satisfacción laboral en a

empresa F y D inversiones S.A.C AUTOR

: Hospinal Escajadillo, Sandro

UNIVERSIDAD: Universidad Nacional Mayor de San Marcos AÑO : 2013 CONCLUSIONES : •

El clima organizacional, es positivo, está en el intervalo de [3.3029, 3.6537].

•

La satisfacción laboral, es positivo, está en el intervalo de [3.5114, 3.8967].

•

Los factores críticos del clima organizacional son: cohesión, equidad y reconocimiento; su importancia en conjunto es de 99.1%.

•

Los factores críticos de la satisfacción laboral son: satisfacción por el trabajo en general, satisfacción con el ambiente físico del trabajo, satisfacción con las oportunidades de desarrollo y satisfacción en

22

relación subordinado-jefe, la importancia en conjunto de éstos cuatro factores alcanza el 99.8%. •

El clima organizacional impacta en un 84.6% a la satisfacción laboral, porque el pvalue