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• Satanacio Alba Rodriguez

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UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL ESTADO DE MÉXICO CENTRO UNIVERSITARIO TEMASCALTEPEC.

EXTENSIÓN TEJUPILCO.

Licenciatura en Psicología. CAUSAS QUE DETERMINAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL PERSONAL DEL DISPENSARIO MÉDICO TONANTZIN, VALLE DE BRAVO. 2014, TESIS QUE PARA OBTENER EL TITULO DE LICENCIADO EN PSICOLOGIA.

PRESENTA:

MARCO ANTONIO FRUTIS GONZALEZ DIRECTOR DE TESIS:

CUAUHTÈMOC ALBA RODRÌGUEZ

Tejupilco, México

Enero de 2015.

ÍNDICE INTRODUCCIÓN RESUMEN CAPITULO 1 INTRODUCCIÓN 1.1 Planteamiento del problema 1.2 Objetivos de la investigación 1.2.1 Objetivo general 1.2.2 Objetivo especifico 1.3 justificacion de la investigación 1.4 Delimitación y limitación de la investigacion CAPÍTULO 2 Marco teórico 2.1 dispensario médico tonantzin A.C. De valle de bravo. 2.1.2 fundación, ubicación geográfica, áreas de atención a la salud. 2.1.3 asociación civil 2.1.4 tipos de asociación civil 2.1.5 diferencia entre asociación civil y asociación con fines de lucro. 2.2 clima organizacional 2.2.1 definición, antecedentes y enfoques del clima organizacional 2.2.2 importancia de un buen clima organizacional 2.2.3 ventaja y desventajas del clima organizacional 2.2.4 impacto psicológico en la organización respecto a la productividad. Capítulo 3 Metodología 3.1 diseño de investigación

3.1.2 técnica de recolección de datos 3.1.3 procedimiento de recopilación de datos 3.1.4 población/muestra 3.1.4 análisis de datos

RESUMEN Se presenta una investigación, en donde se analiza las características del clima organizacional de un dispensario “clínica” de la zona centro de Valle de Bravo, México. Para la realización de dicha investigación se aplicó un cuestionario adaptado del instrumento de Litwing y Stringer para medir el fenómeno en cuestión. Una vez teniendo los resultados de este análisis se pretende detectar cuáles son las causas que determinan el clima laboral del dispensario médico “Tonantzin” A.C. de Valle de Bravo México, se procederá a realizar una descripción de cada una de las dimensiones que conforman el instrumento antes mencionado, se resaltaran los puntos máximos y minimos dentro del trabajo de la estadística; esto con la finalidad de que sirvan de apoyo a futuras investigaciones.

1 Introducción 1.1 planteamient del problema

MARCO TÉORICO El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las empresas, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente laboral, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano. El Clima Organizacional El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, también puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de

la "percepción" que los

trabajadores y directivos se forman de la empresa a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la misma. Stephen Robbins(1999), se refiere al Clima Organizacional como un ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su desempeño. Forehand y Gilmer(1993), definen el clima organizacional como “El conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman.” El término clima se deriva de la meteorología que, al referirse a las organizaciones traslada analógicamente una serie de rasgos atmosféricos que mantienen unas

regularidades determinadas y que denominamos clima de un lugar o región, al clima organizacional, traduciéndolos como un conjunto particular de prácticas y procedimientos organizacionales (Schneider, 1975).

La teoría acerca del clima organizacional se remonta a las ideas de Tolman (1926) de los mapas cognitivos definidos como "el esquema individual que construyen las personas, para darle sentido a su ambiente"(en Silva, 1992). Enfocando aspectos organizacionales Lewin (1939) relaciona comportamiento humano y ambiente a través del concepto de "atmósfera psicológica" en referencia a una realidad empírica susceptible de ser demostrada empíricamente como un "patrón relativamente duradero y estable de acciones e interacciones de la gente en la organización y que constituye un conjunto de fuerzas sociales sobre el individuo en ese ambiente". A mediados de 1960, la investigación sobre clima se centra en las cualidades subjetivas (Likert, 1961) señalando cómo una atmósfera de trabajo, que mantiene un clima de apoyo, genera un mejor nivel en el rendimiento de los sujetos. La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen, en buena medida, de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales. Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Características del Clima Organizacional

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar las siguientes características (Goncalvez, Alexis,1997): El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo estas pueden ser internas o externas. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. Teoría del clima organizacional de Litwin y Stringer Litwin y Stringer (1968) fueron los primeros autores en conceptualizar el clima organizativo bajo la perspectiva perceptual. Para ellos, el clima es un conjunto de propiedades del entorno de trabajo que son susceptibles de ser medidas percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que vive y trabaja en dicho entorno y que influye en su comportamiento y motivación. La teoría de Litwin y Stringer (1968) intenta explicar importantes aspectos de la conducta de los individuos que trabajan en una organización utilizando los conceptos como motivación y clima. Los autores tratan de describir los determinantes situacionales y ambientales que más influyen sobre la conducta y percepción del individuo. Litwin y Stringer postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales como: Estructura. Está vinculada con las reglas organizacionales, los formalismos, las obligaciones, políticas, jerarquías y regulaciones. Es decir, se refiere a los canales formales dentro de la organización.

Responsabilidad. Es la percepción del individuo sobre el ser su propio jefe, el tener un compromiso elevado con el trabajo, el tomar decisiones por sí solo, el crearse sus propias exigencias. Recompensa. Corresponde a los estímulos recibidos por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. Riesgo. Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve retos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. Calor. Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. Apoyo. Es el sentimiento sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Estándares de desempeño. Es el énfasis que pone la organización sobre las normas de rendimiento. Se refiere a la importancia de percibir metas implícitas y explícitas así como normas de desempeño. Conflicto. Es el grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. Identidad. Es el sentimiento de pertenencia a la organización, el cual es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

METODO

Objetivo general Identificar las causas que determinan el clima organizacional del personal del dispensario médico Tonantzin de Valle de Bravo. 2014, Objetivos específicos: Determinar las relaciones laborales que presenta el personal del dispensario médico Tonantzin de Valle de Bravo. Detectar como es la convivencia del personal del dispensario médico Tonantzin, de Valle de Bravo. Conocer el clima organizacional del personal del Dispensario médico Tonantzin, de Valle de Bravo. Planteamiento del problema Los hospitales y los dispensarios son organizaciones en donde el personal se encuentra en constante estrés, esto puede generar conflictos en el personal o diferencias que repercuten en las actividades diarias y sobre todo en la convivencia con sus pacientes, debido a que los elementos estructurales, ambientales y humanos se relacionan entre sí. El clima organizacional es de vital importancia con esto se puede llegar al éxito o por otra parte se puede llegar al fracaso como organización y sobre todo surgen frustraciones en el personal que labora en ella, a lo cual se le puede definir como estado de adaptación, se refiere no solo a la satisfacción de necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también a las necesidades de autoestima y de realización (Chiavenato, 2000). Una vez presentado el escenario de lo que se busca describir en esta investigación surge la siguiente pregunta como base ¿Cuáles son las causas que determinan el clima organizacional del personal del Dispensario médico Tonantzin de Valle de Bravo México, 2014?

Tipo de estudio: El estudio de la presente investigación corresponde al tipo de estudio descriptivo ya que sirve para conocer como es y de qué manera se presenta un fenómeno, en este caso sería detectar las causas que determinan el clima organizacional del personal del dispensario médico Tonantzin de Valle de Bravo.

Variables. CLIMA ORGANIZACIONAL Definición Conceptual Hace referencia al trabajo propio de las organizaciones, dicho ambiente ejerce influencia en la conducta y el comportamiento de sus miembros, en el sentido en que se puede manifestar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura más profunda de la organización en este mismo orden es importante señalar que el clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, rendimiento, productividad, y satisfacción en la labor que desempeña (Quintero, Africano y Faria, 2008). Definición Operacional Para medir las causas que determinan el clima organizacional, se utilizara el instrumento de Litwing y Stringer, el cual es una encuesta que tienen por objetivo abordar

los siguientes 9 elementos: Estructura, responsabilidad, recompensa,

desafío, relaciones, cooperación, estándares, conflicto y por ultimo identidad. Población:

El presente proyecto se llevara a cabo en el Dispensario Médico Tonantzin de Valle De Bravo, tomando en cuenta a los trabajadores de la institución, cabe mencionar que debido a que es una asociación civil existe personal que trabajan de forma voluntaria y su labor dentro de la institución es solo en temporadas, lo cual nos indica que ellos no afectarían mucho el clima laboral del Dispensario. La población

está conformada por un total de 39 trabajadores, de los cuales 23

son trabajadores remunerados dentro del Dispensario, 3 trabajan por comisión y 13 son voluntarios, sus edades oscilan entre los 23 a los 75 años de edad, y su grado de escolaridad es desde educación básica hasta educación profesional y especialidades. MUESTRA De los 39 trabajadores existentes en el Dispensario Médico Tonantzin de Valle de Bravo, solo se tomaran a 23 que son los que trabajan activamente y tienen una convivencia diaria, esto sin importar sexo, religión, edad, y grado académico. Técnica o instrumento: Para esta investigación se pretende utilizar la encuesta de Litwin y Stringer que mide exactamente lo que es el clima laboral, basándose en los siguientes 9 aspectos: ESTRUCTURA: Representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado. RESPONSABILIDAD:

Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. RECOMPENSA: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. DESAFÍO: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. La medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. RELACIONES: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. COOPERACIÓN: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

ESTÁNDARES: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone la organización sobre las normas de rendimiento.

CONFLICTO: Es el sentimiento de los miembros de la organización, tanto par como superior, de aceptar las opiniones discrepantes y no temer enfrentar y solucionar los problemas tan pronto como surjan. IDENTIDAD: Es el sentimiento de pertenencia a la organización. Es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetos personales con los de la organización. El cuestionario está estructurado bajo una escala de tipo Likert, sin punto intermedio para evitar que las personas contesten de forma ambigua. Las categorías que lo componen van desde: Muy de acuerdo (1); de acuerdo (2); en desacuerdo (3) y muy en desacuerdo (4). En caso de que el ítem se presente en forma negativa, la nomenclatura para codificar las respuestas es inversa a la mencionada. La escala completa que se utilizó para medir el clima organizacional en la investigación, obtiene un indicador de confiablidad (.839), aceptable (Nunnally, 1978) y Segars, 1997).

Cuestionario de clima organizacional, adaptación del instrumento de Litwin y Stringer. Instrucciones: Por favor lea atentamente cada oración y seleccione con una “X” la opción que considere conveniente.

GENERO_________

EDAD_______

NIVEL DE EDUCACION____________________ ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA_____________

Núm .

Afirmaciones.

1

En esta organización las tareas están claramente definidas.

2

En esta organización las tareas están lógicamente estructuradas.

3

En esta organización se tiene claro quién manda y toma las decisiones.

4

Conozco claramente las políticas de esta organización.

5

Conozco claramente la estructura organizativa de esta organización.

6

En esta organización no existen muchos papeleos para hacer las cosas.

7

El exceso de reglas, detalles administrativos y trámites impiden que las nuevas ideas

Muy de Acuerdo

De Acuerdo

En Desacuerdo

Muy en Desacuerdo

sean evaluadas (tomadas en cuenta). 8

Aquí la productividad se ve afectada por la falta de organización y planificación.

9

En esta organización a veces no se tiene claro a quien reportar.

10

Nuestros jefes muestran interés porque las normas, métodos y procedimientos estén claros y se cumplan.

11

No nos confiamos mucho en juicios individuales en esta organización, casi todo se verifica dos veces.

12

A mi jefe le gusta que haga bien mi trabajo sin estar verificándolo con él.

13

Mis superiores solo trazan planes generales de lo que debo hacer, del resto yo soy responsable por el trabajo realizado.

14

En esta organización salgo adelante cuando tomo la iniciativa y trato de hacer las cosas por mí mismo.

15

Nuestra filosofía enfatiza que las personas deben resolver los problemas por sí mismas.

16

En esta organización cuando alguien comete un error siempre hay una gran cantidad de excusas.

17

En esta organización uno de los problemas es que los individuos no toman responsabilidades

18

En esta organización existe un buen sistema de promoción que ayuda a que el mejor ascienda.

19

Las recompensas e incentivos que se reciben en esta organización son mejores que las amenazas y críticas.

20

Aquí las personas son recompensadas según su desempeño en el trabajo.

21

En esta organización hay muchísima crítica.

22

En esta organización no existe suficiente recompensa y reconocimiento por hacer un buen trabajo.

23

Cuando cometo un error me sancionan.

24

La filosofía de esta organización es que a largo plazo progresaremos más si hacemos las cosas lentas pero certeramente.

25

Esta organización ha tomado riesgos en los momentos oportunos.

26

En esta organización tenemos que tomar riesgos grandes ocasionalmente para estar delante de la competencia.

27

La toma de decisiones en esta organización se hace con demasiada precaución para lograr la máxima efectividad.

28

Aquí la organización se arriesga por una buena idea.

29

Entre la gente de esta organización prevalece una atmósfera amistosa.

30

Esta organización se caracteriza por tener un clima de trabajo agradable y sin tensiones.

31

Es bastante difícil llegar a conocer a las personas en esta

organización. 32

Las personas en esta organización tienden a ser frías y reservadas entre sí.

34

En esta organización se exige un rendimiento bastante alto.

35

La dirección piensa que todo trabajo se puede mejorar.

36

En esta organización siempre presionan para mejorar continuamente mi rendimiento personal y grupal.

37

La dirección piensa que si todas las personas están contentas la productividad marcará bien.

38

Aquí, es más importante llevarse bien con los demás que tener un buen desempeño.

39

Me siento orgulloso de mi desempeño.

40

Si me equivoco, las cosas las ven mal mis superiores.

41

Los jefes hablan acerca de mis aspiraciones dentro de la organización.

42

Las personas dentro de esta organización no confían verdaderamente una en la otra.

43

Mi jefe y compañeros me ayudan cuando tengo una labor difícil.

44

La filosofía de nuestros jefes enfatiza el factor humano, cómo se sienten las personas, etc.

45

En esta organización se causa buena impresión si uno se mantiene callado para evitar desacuerdos.

46

La actitud de nuestros jefes es

que el conflicto entre unidades y departamentos puede ser bastante saludable. 47

Los jefes siempre buscan estimular las discusiones abiertas entre individuos.

48

Siempre puedo decir lo que pienso aunque no esté de acuerdo con mis jefes.

49

Lo más importante en la organización, es tomar decisiones de la manera más fácil y rápida posible.

50

Las personas se sienten orgullosas de pertenecer a esta organización.

51

Me siento que soy miembro de un equipo que funciona bien.

52

Siento que no hay mucha lealtad por parte del personal hacia la organización.

53

En esta organización cada cual se preocupa por sus propios intereses.

DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN La presente investigación es de tipo no experimental debido a que la obtención de datos no dependerá del investigador, porque este no ejercerá ningún tipo de influencia sobre los participantes en lo que ellos contesten o proyecten (Chiavenato, 2006). Puede ser transaccional o transversal ya que se realizara en una sola aplicación, un solo momento, y el propósito es describir la variable y analizar su incidencia (Hernández, Fernández, y Baptista, 2010).

CAPTURA DE LA INFORMACIÓN: Se aplicara la encuesta de Litwin y Stringer, de 9 elementos (Estructura, Responsabilidad, Recompensa, Desafío, Relaciones, Cooperación, Estándares, Conflicto, Identidad), el cual se aplicara de forma individual a cada trabajador seleccionado del dispensario médico Tonantzin, y la aplicación se llevara a cabo en la institución, con una duración aproximada de 35 minutos por persona. PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN Los datos obtenidos se procesaran en Excel, para utilizar la estadística descriptiva, y se seguirán las normas de calificación de acuerdo a la encuesta del instrumento utilizado de Litwin y Stringer. LÍMITES DEL PROYECTO En esta investigación solo se pretende determinar las causas que generan el clima organizacional de la institución médica antes mencionada, esto con ayuda del instrumento descrito anteriormente, mas sin embargo no se pretende tratar de realizar una intervención dentro de la institución.

RECURSOS NECESARIOS 

Materiales:

Lápices, gomas, equipo de cómputo laptop, aula de aplicación.



Humanos: Personal seleccionado que labora en el dispensario médico Tonantzin de Valle de Bravo, México. BENEFICIOS ESPERADOS

Conocer y determinar las causas posibles que generan el clima organizacional de dicha institución, así como resaltar las causas positivas y negativas de dicho clima organizacional. DIFICULTADES PREVISTAS Horarios de atención a pacientes. Días que labora el personal del dispensario médico Tonantzin Valle de Bravo, México.

REFERENCIAS

Dessler. Gary. Organización y Administración. Prentice Hall Interamericana, Mèxico, 1993, p. 181. Gibson,

J.;

Ivancevich,

J.

y

Donelly,

J.

(1996).

Las

Organizaciones:

Comportamiento, Estructura, Procesos. Colombia: McGraHill. Goncalves, A. (1997). Dimensiones del Clima Organizacional. Goncalvez, Alexis. Articulo de Internet “Dimensiones del Clima Organizacional”. Sociedad Latino Americana para la calidad (SLC), Hernandez, S. R. (2010). metodologia de la investigacion. Mexico: Mc Graww Hill. http://www.nur.edu/rrhh/temas/medicion.htm http://www.calidad.org/articles/dec97/2dec97.htm http://scielo.sld.cu/scielo.php?pid=S0864-34662011000200004&script=sci_arttext http://www.pwc.com/es_MX/mx/servicios/archivo/2013-02-clima-organizacional.pdf http://www.publicaciones.ujat.mx/publicaciones/hitos/ediciones/27/08_ensayo_dim ensiones.pd Litwin, G; Stringer, R.(1968) Motivacion y clima organizacional, Harvard Robbins, Stephen. Comportamiento Organizacional. 8ª.edición, Editorial Pretince Hall, 1999. México. University, Graduate School of Business Administration, Division of Research