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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ” NÚCLEO SAN CARLOS

EL CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTOR CLAVE PARA EL RENDIMIENTO LABORAL DE LOS TRABAJADORES Caso: Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana del Municipio Ezequiel Zamora del Estado Cojedes

Tutor: Dra. Dulce María Pérez

Autores: Alejandro Sanoja C.I 24.243.169 Bisleidys Silva C.I 20.953.417

San Carlos, Mayo 2018

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ” NÚCLEO SAN CARLOS

EL CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTOR CLAVE PARA EL RENDIMIENTO LABORAL DE LOS TRABAJADORES Caso: Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana del Municipio Ezequiel Zamora del Estado Cojedes Trabajo de Grado presentado como requisito para optar al Título de Licenciado en Administración Mención Informática

Tutor: Dra. Dulce María Pérez

Autores: Alejandro Sanoja C.I 24.243.169 Bisleidys Silva C.I 20.953.417

San Carlos, Mayo 201 ii

ÍNDICE GENERAL Pág. Índice de Figuras………………………………………………………… Índice de Cuadros………………………………………………………….. Dedicatorias…………………………………………………………………. Agradecimientos……………………………………………………………. Resumen…………………………………………………………………….. Abstract……………………………………………………………………. Introducción………………………………………………………………. Capítulo I. El Problema Planteamiento del problema………………………………………………… Objetivos de la Investigación………………………………………………. Objetivo General……………………………………………………………. Objetivos Específicos………………………………………………………. Justificación………………………………………………………………... Capítulo II. Marco Teórico Antecedentes de la Investigación………………………………………….. Bases Teóricas de la Investigación………………………………………… Bases Legales de la Investigación…………………………………………... Sistema de Variables………………………………………………………... Capítulo III. Marco Metodológico Tipo y Diseño de Investigación……………………………………………. Método de Investigación……………………………………………………. Población y muestra………………………………………………………… Técnica e Instrumento de Recolección de Datos………………………….. Validez y Confiabilidad del instrumento…………………………………… Técnicas de Análisis de la Información…………………………………….. Capítulo IV. Análisis de Resultados……………………………………… Capítulo V. Conclusiones y Recomendaciones………………………….. Referencias Bibliográficas……………………………………………… Anexos………………………………………………………………………

iii

INDICE DE CUADROS Pág. Cuadro 1

Operacionalizacion de las variables………………………………

2

Distribución de la población……………………………………..

3

Indicador responsabilidad…………………………………………

4

Indicador toma de decisiones……………………………………...

5

Indicador comunicación…………………………………………..

6

Indicador cooperación…………………………………………….

7

Indicador trabajo en equipo………………………………………..

8

Indicador espacio físico……………………………………………

9

Indicador conocimiento……………………………………………

10

Indicador capacitación…………………………………………….

11

Indicador desempeño……………………………………………..

12

Indicador satisfacción……………………………………………..

13

Indicador desarrollo personal……………………………………...

iv

INDICE DE FIGURAS Pág. Figura 1

Organigrama de la Organización (Dirección de Deportes de la Alcaldía)……………………………………………………………

v

DEDICATORIA

Este trabajo se lo dedico especialmente a mi tío Adrián Alexis que siempre ha sido mi inspiración para salir adelante aunque no esté conmigo físicamente, siempre estás en mi mente Ale. A mis madres Adria e Ysmenia por ser mi guía de todos los días, por ser mi fuente esencial de mi motivación, con sus consejos, amor y dedicación me ha enseñado a caminar firme en la vida. A mis padres Juan, Tulio y Montilla que siempre han estado allí conmigo apoyándome en todo momento desde el principio de todo este largo proceso de mi carrera. A mis hermanos Johan, Jesús y Johanny por ser mis ejemplos a seguir y brindarme todo su apoyo incondicional. A mi abuela Victoria por estar siempre en los momentos importantes de mi vida, por ser el ejemplo para salir adelante y por los consejos que han sido de gran ayuda para mi vida y crecimiento. A mi pequeña y hermosa Ly, que de alguna manera ha sido de gran motivación para lograr esta meta alcanzada. Y Luis Adrián que no está físicamente pero siempre te tengo presente mi angelito. A mi abuela Ysmenia que desde el cielo siempre me ha guiado y acompañado en todos los momentos difíciles que he pasado. A mis tíos Victoriano, Beisinay, Anny, Calene, Neguita y Alexis Ortiz ustedes representan una gran inspiración en mi vida y un gran ejemplo a seguir, por confiar en mí y brindarme su apoyo. A mi Novio Luis Calderón por entenderme en todo, gracias a él porque en todo momento fue un apoyo incondicional en mi vida. A mis compañeros de estudio en especial: Alejandro Sanoja, Damarys Gutiérrez, Roxana Pérez, Darlyn, Fernando y Wendy que con esfuerzo, dedicación y esmero ha contribuido en mi formación académica. vi

A todos ellos les dedico este logro. Bisleidys J Silva M

vii

DEDICATORIA

Este trabajo se lo dedico especialmente a mi Padres Julio Sanoja y Magalis Timaure que siempre han sido mi inspiración para salir adelante, gracias por todo el esfuerzo y el apoyo por ser la fuente esencial de mi motivación, dedicación y trabajo todo se puede lograr. A mi Tía Yesenia Timaure por ser mi ejemplo a seguir y brindarme todo su apoyo incondicional. A mis compañeros de estudio en especial: Bisleidys Silva, Damarys Gutiérrez, Roxana Pérez Fernando Izquiel y Wendy Echandia que con esfuerzo, dedicación y esmero ha contribuido en mi formación académica. “Gracias”

A todos ellos les dedico este logro. Alejandro N. Sanoja T.

viii

AGRADECIMIENTO

A mi Dios todo poderoso por llenarme de bendiciones, sabiduría e inteligencia y ayudarme a vencer todos los obstáculos que estuvieron en mi camino A mi Tío Adrián Alexis que siempre fue mi guía y protector A mis padres por apoyarme incondicionalmente a lo largo de mi formación académica. A mis hermanos por estar allí siempre apoyándome en todo momento A toda mi familia que de alguna forma u manera me apoyaron durante toda la trayectoria de mi carrera, mil gracias. A mis compañeros de estudio por su apoyo incondicional brindado. A mi Novio mis sinceras gracias, nunca podré terminar de agradecerle por tantas ayudas. A mis facilitadores Dra. Dulce M. Pérez, MSc. Pedro Sánchez y Dra. Belkyss Mejías con su conocimiento y experiencia, se hizo posible la realización de esta investigación. A mi profesor Lino Valle por darme luz, claridad, inteligencia y conocimiento. Mis más sinceros agradecimientos. Bisleidys J Silva M

ix

AGRADECIMIENTO

A mi Dios todo poderoso por todas las bendiciones, sabiduría e inteligencia y ayudarme a vencer todos los obstáculos que estuvieron en mi camino. A mis padres y tía por apoyarme incondicionalmente a lo largo de mi formación académica. A toda mi familia que de alguna forma u manera me apoyaron durante toda la trayectoria de mi carrera, mil gracias. A mi compañeros de estudio por su apoyo incondicional brindado. Un millón de gracias. A mis facilitadores Dra. Dulce M. Perez, Dra. Belkyss Mejias con su conocimiento, paciencia y experiencia, se hizo posible la realización de esta investigación.

Mis más sinceros agradecimientos. Alejandro N. Sanoja T.

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ” NÚCLEO SAN CARLOS

EL CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTOR CLAVE PARA EL RENDIMIENTO LABORAL DE LOS TRABAJADORES Caso: Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana del Municipio Ezequiel Zamora del Estado Cojedes

Autores: Alejandro Sanoja Bisleidys Silva Tutora: Dra. Dulce M. Pérez Año: Mayo 2018 RESUMEN La siguiente investigación versa sobre la problemática que se presenta en la Dirección de Actividad física, deportes y recreación de la alcaldía Bolivariana del Municipio Ezequiel Zamora en el clima organizacional de la misma. En razón a esto la investigación se planteó Determinar el Clima Organizacional como factor clave para optimizar el rendimiento laboral de los trabajadores de la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de “Ezequiel Zamora” del estado Cojedes, las variables de estudio son: clima Organizacional y rendimiento laboral de los trabajadores. El presente estudio está enmarcado en una investigación de campo de carácter descriptivo, en un diseño de investigación no experimental, utilizando el utilizó el método cuantitativo, la población estuvo compuesta por diez trabajadores, que se consideró a esta población de tipo censal. Para la realización de esta investigación utilizó la técnica de la encuesta y su instrumento el cuestionario de catorce preguntas cerradas y con escalamiento tipo Likert. Concluyendo que a nivel de la dirección de deportes, se origina un fenómeno muy particular, por cuanto la variable clima organizacional, en su dimensión organizacional e indicadores, muestra signos que conllevan a desarrollar un clima institucional positivo, y presentando de manera negativa a la variable rendimiento laboral en su dimensión eficiencia. Palabras clave: Clima organizacional. Rendimiento laboral. Eficiencia. Desempeño laboral.

xi

BOLIVARIAN REPUBLIC OF VENEZUELA EXPERIMENTAL NATIONAL UNIVERSITY "SIMÓN RODRÍGUEZ" SAN CARLOS NUCLEUS

THE ORGANIZATIONAL CLIMATE AS A KEY FACTOR TO OPTIMIZE THE LABOR PERFORMANCE OF WORKERS Case: Sports Directorate of the Bolivarian City Hall of the Ezequiel Zamora Municipality of Cojedes State

Authors: Alejandro Sanoja Bisleidys Silva Tutor: Dr. Dulce M. Pérez Year: April 2018 ABSTRACT The following research deals with the problems that arise in the Directorate of Physical Activity, Sports and Recreation of the Bolivarian Mayor's Office of the Municipality Ezequiel Zamora in the organizational climate of the same. Because of this, the research was based on Determining the Organizational Climate as a key factor to optimize the work performance of the workers of the Sports Department of the Bolivarian Mayor of Ezequiel Zamora of Cojedes state, the study variables are: Organizational Climate and Labor Performance from the workers. The present study is framed in a descriptive field research, in a non-experimental research design, using the quantitative method, the population was composed of 10 workers, which was considered this census type population. For ten the accomplishment of this investigation it used the technique of the survey and its instrument the questionnaire of fourteen closed questions and with Likert scale. Concluding that at the level of the Sports Directorate, a very particular phenomenon originates, since the variable Organizational Climate, in its organizational dimension and indicators, shows signs that lead to develop a positive institutional climate, and presenting in a negative way the variable Performance in its efficiency dimension. Keywords: Organizational climate. Labor performance, Efficiency, Job performance.

xii

INTRODUCCIÓN

La

temática

investigación

del

planteada

para

la

trabajo de grado

es

elaboración del

campo

y

desarrollo

de

la

de

la

administración,

específicamente del área de Talento Humano, dentro del tema de desempeño laboral de los trabajadores para mejorar su eficiencia y eficacia dentro de la organización. El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la organización e incluso con clientes y contribuyentes son elementos que conforman lo que denominamos clima organizacional este, puede ser un vehículo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o determinadas personas que se encuentran dentro de ella. El clima organizacional se constituye en un factor que refleja las facilidades o dificultades que se encuentran en un trabajador, ya sea para aumentar o disminuir su productividad, o para encontrar su punto de equilibrio por lo tanto, al realizar esta evaluación se determina el tipo de dificultades que existen en una organización, a nivel de talento humano y organizacional, que facilitan dificultan los procesos que

conducirán

a

la

productividad

de

o los

trabajadores y de todo el sistema organizacional. El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente

de su organización, sin perder de vista el talento humano. Así, cada

organización o empresa agrupa y condiciona los elementos propios de un modo particular que la caracteriza, prácticamente no existen dos organizaciones o empresas iguales, por ello se afirma que cada empresa tiene una propia personalidad y se distingue de las demás por su denominación o nombres que las identifiquen al igual que se puede percibir

el clima de cada organización.

En la actualidad, los procesos de cambios y las novedosas tecnologías determinan el desarrollo de más habilidades, destrezas y

conocimientos, haciendo

que las organizaciones se vean en la necesidad de implementar cambios en las

1

estrategias en el área laboral, a partir de los cuales, se sienten las bases para afrontar los retos que se presentan, sobre todo, en la nueva realidad venezolana, en donde existen alteraciones de índole económico, político, social y cultural, que impactan los procesos organizacionales y gerenciales. Es por ello, que es necesario que las organizaciones realicen estudios concienzudos de las diferentes variables relacionadas a su principal activo, es decir, el talento humano, con el fin de desarrollarla capacidad de respuesta exigida por los retos impulsados por la globalización dentro de un ambiente cambiante y que hace que sus trabajadores sean el elemento clave para la sobrevivencia. Dentro de este contexto, el clima organizacional ocupa un lugar preponderante, ya que de la percepción positiva o negativa que tenga un trabajador del entorno depende su compromiso, sentido de pertenencia, el cumplimiento de las actividades requeridas, la motivación y, en definitiva, su desempeño laboral. Es por esta razón que las organizaciones que presentan entre sus filas síntomas tales como ineficiencia, desmotivación e

improductividad, requieren de hacer estudios de su atmosfera

laboral, con el fin de detectarlos aspectos que deben ser mejorados para potencializar el rendimiento de sus integrantes. La Dirección de Actividad Física, Deportes y Recreación, dependencia de la Alcaldía del municipio “Ezequiel Zamora”, es la encargada de ejecutar planes y actividades deportivas y recreativas en las comunidades que conforman el municipio Bolivariano de “Ezequiel Zamora”. Su fin es impulsar, desarrollar y masificar la actividad física, los hábitos recreativos y deportivos a toda la colectividad, así como la inclusión, integración y participación continua de niñas, niños, jóvenes, adultos mayores, personas con discapacidad y al público en general, fomentando la salud pública y el buen vivir, al mismo tiempo que se alimenta el proceso educativo para la revalorización ciudadana planteada por la reforma del sistema educativo venezolano. La Dirección de Actividad Física, Deportes y Recreación, dependencia de la Alcaldía del Municipio “Ezequiel Zamora”, atiende a toda la población que hace vida en los ámbitos educativo, comunal, laboral y penitenciario, integrando estos

2

subsistemas para garantizar los planes, proyectos y programas orientados a la práctica de deportes, actividades físicas y la educación física de cada uno de esos ámbitos dentro del territorio del municipio “Ezequiel Zamora”. Es así, que esta investigación se justifica en el hecho de que el clima organizacional condiciona el comportamiento de las personas que trabajan unidas y puede llegar a

ocasionar malestar, incluso, en los clientes del servicio público

deportivo y de recreación que presta la Dirección. Por ello, se desarrolló este estudio a través de la siguiente estructura, que se detalla a continuación: El Capítulo I: Plantea el problema en estudio, la justificación teórica, los objetivos que dirigen la investigación y por último los alcances y limitaciones. El Capítulo II: Comprende el marco teórico, desglosado en los antecedentes de la investigación, las bases teóricas, las bases legales, definición de términos básicos y el sistema de variables. El Capítulo III: Describe el marco metodológico; integrado por el tipo de investigación, el diseño de la investigación, la población y muestra, las técnicas e instrumentos de recolección de datos, procedimiento para la recolección de datos, validez del instrumento, confiabilidad del instrumento y el procesamiento de la información. El Capítulo IV: Integrado por el análisis de los resultados obtenidos durante el proceso de recolección de datos. El Capítulo V: Lo constituye

las

conclusiones y las recomendaciones. Y por último las referencias consultadas y los anexos

3

CAPÍTULO I EL PROBLEMA PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Las organizaciones, para hacer frente al fenómeno globalizador, se han visto en la necesidad de transformar sus métodos y

procedimientos tradicionales con el

objeto, no sólo de poder dar respuesta a sus desafíos de supervivencia, sino también, porque el cambio se ha convertido en un requisito indispensable para adaptarse, de la mejor manera posible, a la nueva situación de competencia, caracterizada por contextos cada vez más integrales que obligan a las entidades a realizar procesos de reorganización y a adoptar estrategias que permitan actuar, proactivamente, ante las diversas alteraciones presentadas por la economía. Al respecto, Hitt, Ireland y Hoskisson (2012), afirman que: El cumplimiento de los objetivos de toda organización inmersa en el mundo globalizado, requiere de adaptarse al cambio y de desarrollar sinergia entre todos los sistemas, recursos y elementos que la integran, para así poder garantizar una optimización de los esfuerzos realizados. Por ello, cuando se presenta disparidad entre la estrategia empresarial y el principal recurso organizacional, reconocido actualmente como el talento humano, se pierde la oportunidad de generar beneficios múltiples, entre los cuales destacan: el logro de los objetivos planteados, la satisfacción del cliente, el mejoramiento del clima en el que se desenvuelven los colaboradores, entre otros (p. 259) Por lo

tanto,

factores

tales

como la

comunicación,

la

falta

de

reconocimiento, baja motivación, deficientes relaciones interpersonales y la falta de coordinación entre los equipos de trabajo, los cuales en conjunto forman parte del clima organizacional, tienden a generar dificultades en la gestión que es desarrollada

por

las

consolidación, crecimiento y

organizaciones impidiéndoles obtener una adecuada expansión. Por supuesto, de esta realidad no escapa

Venezuela y sus organizaciones, ya que según Ratti 2012): Las empresas venezolanas en el presente adolecen, en su gran mayoría, de un buen clima organizacional y ello ha conllevado a problemas en la productividad y en la satisfacción de los trabajadores, demandando 4

que se tomen las acciones correspondientes para garantizar un buen comportamiento organizacional (p. 3) Siendo las cosas así, resulta claro que entre los problemas presentados por las empresas y organizaciones venezolanas se encuentran aspectos

que interfieren

negativamente en el clima organizacional, lo cual limita la posibilidad de que los trabajadores se desempeñen en un ambiente laboral

capaz

de promover

el

entusiasmo, la motivación, la buena comunicación entre los compañeros de trabajo, la superación intelectual, la satisfacción laboral, entre otros aspectos que entorpecen el

rendimiento,

la

productividad y,

por consiguiente, afectan la

productividad o rentabilidad de la entidad. Del contexto antes expuesto no escapa, la

Dirección de Actividad Física,

Deportes y Recreación, dependencia de la Alcaldía del Municipio Ezequiel Zamora del estado Cojedes, institución que desde sus orígenes

se

ha desempeñado en el

municipio, como una organización de servicios deportivos y recreativos integrales, dedicada a dirigir las políticas deportivas y recreativas de la Alcaldía, a través del diseño y ejecución de programas deportivos y recreativos, que orienten a todas las comunidades del municipio, hacia el mejoramiento continuo de su calidad de vida, motivándolos a participar e integrarse comunitariamente. No obstante, a pesar del éxito que la mencionada organización ha obtenido, se detectó, según observaciones previas realizadas el investigador la existencia de una problemática centrada en la organizacional

existencia

de debilidades

que influyen negativamente en el

en el

clima

rendimiento laboral

de los

trabajadores. Entre las causas de esta problemática se encuentra el hecho de que los trabajadores exteriorizan

bajo grado de compromiso y de sentido de pertenencia,

lo cual trae como consecuencia, la necesidad de aplicar estímulos adicionales por parte de la mencionada Alcaldía Bolivariana del Municipio Ezequiel Zamora, hacia sus trabajadores con el fin

de intentar poder llegar al cumplimiento de las

metas y objetivos preestablecidos por la institución.

5

Por otra parte, en conversaciones informales que se establecieron entre el investigador

el personal de dicha dirección, se encontró que estas personas

trabajan en un ambiente poco propicio ya que los líderes no valoran los esfuerzos que son realizados por los trabajadores, quienes muestran despreocupación por cooperar con sus compañeros de trabajo, no comparten sus valores individuales con los organizacionales, muestran desmotivación, entre otros aspectos que llevan a los trabajadores a

trabajar

solo por el

salario, generando estrés y afectan el

rendimiento laboral. En la Alcaldía Bolivariana del Municipio Ezequiel Zamora del estado Cojedes, no se ha tomado en consideración muchas causas que afectan el clima organizacional del

personal,

tales como:

salarios

justos,

Evaluación

de

desempeño,

capacitación

preparación académica de sus empleados,

incentivos, cancelación de bonos vacacionales a tiempo a todo su personal, medio ambiente del trabajo,

cancelación a tiempo u oportuno de derechos laborales

establecidos en las leyes, ascensos, seguros médicos, equipamiento de material de oficina, entre otras. Sobre la base de lo antes expuesto sería interesante y legítimo plantearse el clima organizacional como problema o asunto relativo a la gerencia en las organizaciones, desde la perspectiva de los individuos que la vivencian, especialmente por las percepciones que le generan a quienes desempeñan tal función. Partiendo de esta problemática surge la necesidad de plantear las siguientes interrogantes: ¿Qué factores determinan actualmente el

clima organizacional de los

trabajadores de la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana del Municipio Ezequiel Zamora del estado Cojedes? ¿Cuál es el nivel de rendimiento de los trabajadores que laboran en la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana del Municipio Ezequiel Zamora del estado Cojedes?

6

¿Cuáles son los factores claves del clima organizacional que interfieren en el rendimiento de los trabajadores que laboran en la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana del Municipio Ezequiel Zamora del estado Cojedes?

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Objetivo General Analizar el Clima Organizacional como factor clave para el rendimiento laboral de los trabajadores de la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes.

Objetivos Específicos Diagnosticar los factores que determinan actualmente el Clima Organizacional de los trabajadores de la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes. Identificar el nivel de Rendimiento de los trabajadores que laboran en la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes. Determinar los factores clave del clima organizacional que interfieren en el rendimiento de los trabajadores que laboran en la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes.

JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

La importancia de la justificación en el desarrollo de un estudio, se visualiza en el planteamiento de Navarro (2009), cuando señala que: La importancia de la investigación deber ser lo suficientemente relevante para que se justifique su realización. A tal efecto el investigador debe hacerse entre otras, las siguientes preguntas. ¿Qué utilidad tienen los resultados que se obtendrían? Desde el punto de vista social: ¿Quiénes se beneficiarían con la investigación?, ¿Qué deducciones se podrían tomar sobre la base de los resultados de la 7

investigación, que ayudaran a solucionar un problema latente?, ¿Los resultados que se obtuvieren proporcionarían información poco o nada conocida hasta el momento? (p.33) La motivación que llevó al desarrollo de esta investigación recayó en la ausencia de evaluaciones del rendimiento laboral de los trabajadores de la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes. Comprendiendo la importancia del aporte de la presente investigación, se puede decir que la misma además de lo anteriormente mencionado, hará otros aportes significativos. Este estudio es pertinente porque se puede establecer como un aporte para la sociedad, ya

que según Zarate (2013): “el clima organizacional condiciona el

comportamiento de las personas profesionales y no profesionales que trabajan unidas por un bien común” (p.17). Por lo tanto, las dificultades en el clima laboral generan malestar tanto en los clientes (colectividad), como en los trabajadores quienes podrían trasladar su situación de inconformidad hacia otros espacios de la vida cotidiana tales como la familia, las amistades e incluso las personas con las que conviven en su entorno habitual. De allí, la importancia que tuvo la realización de este estudio, el cual mide los factores del clima organizacional que influyen en el rendimiento laboral de los trabajadores de la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes, ya que sus resultados no sólo beneficiará a la institución, sino también, a sus trabajadores, además de incrementar y optimizar la prestación del servicio que ofrece la Dirección a la colectividad en general del municipio Ezequiel Zamora. Bajo la perspectiva metodológica, la presente investigación cumple con los preceptos del método científico. Así mismo, tendrá una practicidad concreta en las instalaciones de la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes, y a la vez desde el punto de vista teórico, contrastará los postulados teóricos relacionados con la Administración de Talento Humano, en especial lo relativo a la evaluación del desempeño laboral. Por otro lado, este

8

proyecto está adscrito a la línea de investigación “Dimensiones Generales en las organizaciones” del núcleo San Carlos en la UNESR.

9

CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Para Sabino, (2006), Consiste en la presentación de una serie de investigaciones y referencias investigativas que permiten profundizar y soportar la investigación (p.84), en ese sentido se presentan a continuación diversas investigaciones vinculadas directamente con lo investigado. En este contexto, se toma en consideración el trabajo de investigación de Polacre (2015), titulado Análisis del clima organizacional desde la percepción gerentes-empleados de la Alcaldía Bolivariana Rómulo Gallegos de la Parroquia Elorza, “Municipio Rómulo Gallegos del Estado Apure”. Presentado ante la Universidad Nacional Abierta en su Dirección de Investigaciones y Postgrado. El propósito de esta investigación fue Analizar el Clima Organizacional desde la percepción de Gerentes-Empleados de la Alcaldía Bolivariana Rómulo Gallegos”, ubicada en la Parroquia Elorza, Municipio Rómulo Gallegos, del Estado Apure. El enfoque de este estudio correspondió al paradigma cualitativo y el método de la investigación es de campo de tipo etnográfica la cual permitió observar el fenómeno de estudio

en el medio ambiente donde se desarrolló la

investigación. El trabajo de ob.cit evidencia los factores actuales

que pueden influir

positivamente en el clima organizacional, lo que fue de gran ayuda para identificar los elementos que permiten tener una buena

relación

entre

los jefes

y

subordinados. De igual manera se considera el trabajo de Zegarra (2015), titulado Clima organizacional y desempeño laboral en las instituciones educativas bolivarianas de la ciudad Puno -2014 – Perú. El artículo trata sobre el nivel de correlación existente entre clima organizacional y desempeño laboral en las instituciones educativas bolivarianos de la ciudad de Puno. El tipo de investigación utilizada fue básica y el diseño general viene a ser correlacionar no experimental o diseño ex post facto.

10

El método utilizado es el cuantitativo, el muestreo fue probabilístico y estratificado, la muestra estuvo conformada por una población de 133 docentes. El análisis de correlación se realizó con el estadígrafo de r Pearson y la "t" de Student para investigaciones correlaciónales y el instrumento utilizado fue el cuestionario. El estudio de investigación concluye que se ha determinado un nivel de significancia del 5%. Existe una relación directa positiva fuerte (r = 0,828) y significatividad (t = 16,90) entre clima organizacional y desempeño laboral en las instituciones educativas bolivarianos de la ciudad de Puno -2014, estableciéndose que a mejor clima organizacional, existe mejor desempeño laboral. El estudio de Zegarra como antecedente se consideró porque evidencia que un buen en el clima organizacional, trae la posibilidad de incrementar el rendimiento laboral que trae como factores la efectividad, eficacia, iniciativa de mejora y un buen desempeño entre otros aspectos. Asimismo se consideró el trabajo desarrollado por Guzmán (2014), investigación titulada Sistema de Evaluación del Desempeño para optimizar el Rendimiento del Personal Obrero en la Universidad Politécnica Territorial de Portuguesa “Juan De Jesús Montilla”. La cual tuvo como propósito analizar un sistema de evaluación del desempeño laboral para optimizar el rendimiento del personal obrero en la Universidad Politécnica Territorial de Portuguesa “Juan de Jesús Montilla”. Los objetivos estuvieron enmarcados en diagnosticar la evaluación de desempeño, así como caracterizar los criterios utilizados en el mismo, para luego establecer criterios básicos que integren el sistema de evaluación del desempeño, que permita optimizar el rendimiento del personal obrero. Metodológicamente corresponde a una investigación de campo de carácter descriptivo. Los resultados permitieron conocer debilidades en la evaluación de desempeño actual, en especial la poca participación que se le otorga a dicho personal. Concluyendo que las actividades actuales deben reforzarse orientadas hacia la participación de todos los actores, además que mediante los mecanismos gerenciales

11

modernos, aplicados en las evaluaciones de desempeño, se orienta la acción y participación de todos los trabajadores. La investigación guarda relación con el presente estudio ya que estudia el desempeño laboral para optimizar el rendimiento del personal y desarrolla una metodología similar a la utilizada en el presente estudio. Por otra parte, Chacón (2015), elaboró una investigación titulada Análisis del Clima Organizacional de la Empresa Representaciones CEM, Ubicada en Chiquimula, Chiquimula La presente investigación tuvo como objetivo principal el análisis de los factores que afectan el clima organizacional en la empresa Representaciones CEM, ubicada en el municipio de Chiquimula. Siendo una investigación de tipo descriptivo, como fuente se presentan antecedentes de investigaciones sobre el clima organizacional y un marco teórico en donde se incluye información sobre los indicadores utilizados, los cuales fueron: motivación, liderazgo, comunicación, trabajo en equipo y toma de decisiones. Por lo antes expuesto este trabajo ha sido de gran soporte para la investigación en cuanto al desarrollo de un estudio de campo, tipo descriptivo, cuyo objetivo es analizar la influencia que tiene el clima organizacional sobre el sobre el desempeños laboral de los trabajadores. De igual manera se considera el trabajo Rodríguez (2016), titulado La Evaluación de Desempeño y su Importancia en el Clima Organizacional en los Empleados del Consejo Legislativo del Estado Cojedes. La cual tuvo como objetivo la evaluación de desempeño y su importancia en el clima organizacional de los empleados del consejo legislativo del estado Cojedes, institución que sin duda viene manifestando una serie de dificultades en su capital humano, se hizo referencia a la situación laboral de los empleados adscritos a los siete (07) departamentos administrativos. Metodológicamente corresponde a un trabajo de carácter cuantitativo y corresponde al tipo de investigación descriptiva, bajo el diseño de campo, para la recolección de datos fue realizada una encuesta de diecisiete (17) preguntas cerradas con opciones de respuesta dicotómicas (si-no) auto-administrada.

12

Incluir una evaluación de desempeño a las trabajadores del CLEC como parte de su plan de gestión administrativa, radican en la importancia de genera un ambiente organizacional productivo, que proporcione una apreciación compartida del espacio, en la cual se realiza el trabajo, con el firme propósito de lograr la mejora de la organización como sistema social, así mismo de hacer velar la misión y visión de la instrucción. El trabajo de Rodríguez guarda estrecha relación con la presente investigación, por cuanto se refiere al Clima organizacional, tema desarrollado en la presente investigación ayudando a conocer la evaluación de desempeños, como factor que construye a genera un ambiente organizacional productivo.

Antecedentes de la Institución

La Dirección de Actividad Física, Deportes y Recreación de la Alcaldía Bolivariana del Municipio Ezequiel Zamora Del Estado Cojedes. Ubicada en la Avenida Bolívar, entre Calle Silva y Calle Figueredo, Edif. Antiguo Concejo Municipal, San Carlos, capital del estado Cojedes. Según el Informe de Gestión de la Dirección de Actividad Física, Deportes y Recreación de la Alcaldía Bolivariana del Municipio Ezequiel Zamora Del Estado Cojedes, del año 2017. Misión. Es ser el ente regente a nivel municipal de las políticas deportivas, garantizando el derecho social a la Actividad Física, el Deporte y la Recreación, a través de la ejecución de planes de acción dirigidos a la enseñanza de diferentes disciplinas deportivas, a la promoción, fortalecimiento, organización y registro de clubes y ligas deportivas,

a

la

capacitación

de

promotores,

entrenadores y dirigentes deportivos, así como también a la administración y mantenimiento

de

las

instalaciones

deportivas municipales que promuevan la

participación y valores sociales hacia una mejor calidad de vida para los zamoranos. Objetivo. Es dirigir las políticas deportivas y recreativas de la Alcaldía, a través del diseño y ejecución de programas deportivos y recreativos, que orienten a

13

todas las comunidades del Municipio Ezequiel Zamora hacia el mejoramiento continuo

de

su calidad de vida, motivándolos a participar e integrarse

comunitariamente. Sus Funciones son: 1. Diseñar las políticas que conforman el modelo de gestión deportiva y recreativa

municipal,

orientando

la

planificación

y

ejecución

de

programas deportivos y recreativos que integren a la Alcaldía con las diferentes comunidades del Municipio. 2. Dirigir el diseño de los programas deportivos y recreativos que conforman el Plan Operativo Anual y el Presupuesto de la Dirección. 3. Coordinar cursos de mejoramiento profesional, orientado al personal especializado en deporte y recreación que labora en la Dirección. 4. Supervisar al personal asignado a la Dirección. 5. Coordinar

la

ejecución

eficiente

de

las

actividades

deportivas

y

recreativas programadas. 6. Controlar y promover el buen uso y funcionamiento de las instalaciones deportivas, así como el cumplimiento de las normativas establecidas para tal fin. 7. Ofrecer

una

excelente

atención

y

orientación

a

los

usuarios

y

ciudadanos en general. 8. Controlar y resguardar el material deportivo asignado. 9. Velar por el cumplimiento de la legislación deportiva, de la Ordenanza Municipal en materia deportiva y demás reglamentos deportivos. 10. Elaborar proyecto de Plan Operativo y Presupuesto Anual, Informes de la Dirección, de acuerdo a los lineamientos emitidos por la Dirección de Planificación, Organización y Presupuesto. 11. Velar y supervisar por la ejecución de los programas y proyectos de la Dirección planteados y aprobados, con el objeto de aplicar los correctivos necesarios para garantizar la efectividad de su gestión.

14

12. Administrar

eficientemente

los

recursos

asignados

a

la

Dirección

(humanos, financieros y físicos), con el objeto de garantizar el uso adecuado de los mismos. 13. Vigilar el cumplimiento de las políticas e instrucciones emanadas por el Alcalde dentro del ámbito de su competencia, a fin de contribuir con una gestión efectiva que se traduzca en el logro de las metas. 14. Inspeccionar periódicamente cada una de las instalaciones deportivas municipales. 15. Coordinar

y apoyar

acciones con entes públicos, privados

y la

comunidad en general, para la formulación y ejecución de iniciativas en el área deportiva y recreativa. 16. Fomentar la concertación entre los distintos sectores y actores que participan en el desarrollo deportivo del municipio.

15

Figura 1. Estructura Organizativa.

Dirección de Deportes

Coord. Subsistema Estudiantil

Coord. Subsistema Comunal

Coord. Subsistema Penitenciario

Fuente: Alcaldía Bolivariana del Municipio “Ezequiel Zamora” (2018)

16

Coord. Subsistema Laboral

Coord. Medios

BASES TEÓRICAS

A continuación se ilustran una serie de definiciones y teorías relacionadas con el clima organización y rendimiento laboral a los fines de brindar un amplio conocimiento en la formulación final de los objetivos planteados en la presente investigación, destacando que estas se refieren; Según Bavaresco, (2006) “las bases teóricas tiene que ver con las teorías que brindan al investigador el apoyo inicial dentro del conocimiento del objeto de estudio, es decir, cada problema posee algún referente teórico, lo que indica, que el investigador no puede hacer abstracción por el desconocimiento”. (p.12). Por lo tanto, a través de las bases teóricas se podrá obtener el marco conceptual que permitirá sustentar el análisis del clima organizacional y su influencia en el rendimiento laboral de los empleados de la dirección de actividad física, deportes y recreación de la alcaldía bolivariana del municipio Ezequiel Zamora, estado Cojedes, dentro de un conjunto términos y conocimientos que se utilizaron en el desarrollo de la investigación.

Teoría de la Motivación de Abraham Maslow Maslow propone la “Teoría de la Motivación Humana”, la cual trata de una jerarquía de necesidades y factores que motivan a las personas; esta jerarquía identifica cinco categorías de necesidades y considera un orden jerárquico ascendente de acuerdo a su importancia para la supervivencia y la capacidad de motivación. (Quintero; J; 2007:1). Es así como a medida que el hombre va satisfaciendo sus necesidades surgen otras que cambian o modifican el comportamiento del mismo; considerando que solo cuando una necesidad está “razonablemente” satisfecha, se disparará una nueva necesidad (Quintero ob.cit). Las cinco categorías de necesidades son: fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima y de auto-realización; siendo las necesidades fisiológicas las de

más

bajo

nivel.

Maslow

también

17

distingue

estas

necesidades

en “deficitarias” (fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima) y de “desarrollo del ser” (auto-realización). La diferencia distintiva entre una y otra se debe a que las “deficitarias” se refieren a una carencia, mientras que las de “desarrollo del ser” hacen referencia al quehacer del individuo (Quintero ob.cit) Necesidades

fisiológicas: son

de

origen

biológico

y refieren

a la

supervivencia del hombre; considerando necesidades básicas e incluyen cosas como: necesidad de respirar, de beber agua, de dormir, de comer, de sexo, de refugio (Quintero Ob. cit). Necesidades de seguridad: cuando las necesidades fisiológicas están en su gran parte satisfechas, surge un segundo escalón de necesidades que se orienta a la seguridad personal, el orden, la estabilidad y la protección. Aquí se encuentran cosas como: seguridad física, de empleo, de ingresos y recursos, familiar, de salud y contra el crimen de la propiedad personal (Quintero ob.cit). Necesidades de amor, afecto y pertenencia: cuando las necesidades anteriores están medianamente satisfechas, la siguiente clase de necesidades contiene el amor, el afecto y la pertenencia o afiliación a un cierto grupo social y buscan superar los sentimientos de soledad y alienación. Estas necesidades se presentan continuamente en la vida diaria, cuando el ser humano muestra deseos de casarse, de tener una familia, de ser parte de una comunidad, ser miembro de una iglesia o asistir a un club social (Quintero ob.cit). Necesidades

de

estima: cuando las tres primeras necesidades están

medianamente satisfechas, surgen las necesidades de estima que refieren a la autoestima, el reconocimiento hacia la persona, el logro particular y el respeto hacia los demás; al satisfacer estas necesidades, las personas tienden a sentirse seguras de sí misma y valiosas dentro de una sociedad; cuando estas necesidades no son satisfechas, las personas se sienten inferiores y sin valor (Quintero ob.cit). Maslow propuso dos necesidades de estima: una inferior que incluye el respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención, reputación, y dignidad; y otra superior, que determina la necesidad de respeto de

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sí mismo, incluyendo sentimientos como confianza, competencia, logro, maestría, independencia y libertad (Quintero, ob.cit). Necesidades de auto-realización: son las más elevadas encontrándose en la cima de la jerarquía; responde a la necesidad de una persona para ser y hacer lo que la persona “nació para hacer”, es decir, es el cumplimiento del potencial personal a través de una actividad específica; de esta forma una persona que está inspirada para la música debe hacer música, un artista debe pintar, y un poeta debe escribir (Quintero, ob.cit).

Clima Organizacional Para que una organización alcance la excelencia, así como los resultados esperados, es fundamental construir un contexto que potencie el desempeño de los colaboradores, en concordancia con los valores empresariales. Desde esa perspectiva, la gestión del clima organizacional se convierte en un factor crítico, ya que según Eslava (2014):

El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él. Por ello, para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este puede impactar significativamente los resultados además de hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de pobres resultados. (p. 1) El clima organizacional es la columna vertebral de la organización, ya que se trata de cómo es percibido el ambiente de trabajo, y en función de eso los trabajadores actúan. Para, Brunety Schilman (2005), el clima organizacional “es un

componente

multidimensional

atmosférico”(p.

12).

Se

que

dice

es

un

de

elementos

componente

al

igual

que

el

multidimensional,

ya

que

clima

está

compuesto de diversos elementos y toma distintas facetas, según, la actuación del personal, por lo tanto, el clima organizacional de una institución puede variar, según la ocasión.

19

De allí que, se puede decir que el clima organizacional es un factor determinante en las relaciones laborales dentro de cualquier institución u organización. Pero, como cada situación que se presenta en la misma es distinta, sus componentes suelen modificarse, dependiendo de diversos factores, ya sea producto del liderazgo directivo o por la forma de comunicación entre sus miembros o por las relaciones interpersonales que se susciten dentro de la institución. En este orden de ideas, Dolly (2007), refiere que es “el ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa y los proveedores” (p. 69). El clima organizacional de una institución educativa debe ser armónico, basado en buenas relaciones entre el supervisor y los trabajadores, así como entre los miembros del personal. Además de establecer relaciones favorables con el resto de los miembros de la comunidad laboral. En este orden de ideas, el ambiente de trabajo debe adaptarse a las necesidades de sus miembros, o dicho de otra forma, las condiciones laborales surgen de acuerdo a las interacciones que se produzcan entre los trabajadores, directivos y demás miembros de la institución u organización, asimismo, en sus relaciones con los clientes y otros actores vinculados al proceso organizacional. Asimismo Marchart (2006), explica que el clima organizacional “influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional” (p. 134). Por lo antes expuesto, es necesario que el clima organizacional de las instituciones se torne positivo,

ya que así

los

trabajadores laboren motivados y rinden más, lo que genera calidad en el servicio. Dentro de

esta perspectiva,

el

clima

organizacional

depende de la

capacidad de adaptación o desadaptación de las personas a diferentes situaciones que se presentan en el ámbito laboral. Por esta razón, Chiavenato (2012), afirma que: “la imposibilidad del individuo de satisfacer necesidades superiores como las de

20

pertenencia, autoestima y autorrealización hace

que se

desmotive y,

por

consiguiente, se afecta el clima laboral” (p.58). Por ello, es importante que las organizaciones y sus líderes se aboquen a eliminar

o,

al

menos

minimizar, todos

factores

de estrés

que puedan

presentarse en la vida cotidiana de sus colaboradores, porque los líderes tienen un impacto significativo sobre el estrés y la moral de los trabajadores. En el ambiente que se vive en la organización puede resultar agradable o desagradable trabajar; es decir,

de las

cualidades

o

propiedades

del ambiente general depende la

percepción de los miembros de la organización, la cual puede ser de orden interno o externo e influye en el comportamiento de los empleados.

Factores del Clima Organizacional Son diversos los factores que pueden determinar el clima organizacional, es decir, el ambiente en el cual las personas reflejan las percepciones del contexto en donde laboran e interactuaran con los distintos miembros de la organización. Sin embargo, no existe un consenso generalmente aceptado sobre los factores que deben ser considerados en la medición y explicación del mencionado clima y según Ucros (2011) dichos factores

pueden clasificarse en “psicológicos individuales,

grupales y organizacionales” (p.93). En este sentido, se destaca que entre las percepciones y

respuestas que

abarca el clima organizacional existe en la organización una variedad de factores que al clasificarse como psicológicos individuales, se vinculan según el mismo autor de la cita anterior a: Los tres (03) procesos que el individuo tiene en la organización: a) La necesidad que aquél siente de establecer y selecciona

a

otros;

b)

necesidad de

interacción social,

para ello

busca

establecer sentimientos de afinidad

hacia la organización; y c) construcción de un sentimiento positivo o negativo al sentir pertenencia a la organización. Se observa también que el aspecto psicológico abarca el

sentir

y

la

manera de reaccionar de las personas frente a las

características de cada organización y

ante determinadas situaciones, según sus

21

construcciones personales de significados, entre los cuales se encuentran la autonomía individual, grado de satisfacción, motivación, sentido de pertenencia, compromiso y lealtad con los objetivos, responsabilidad en

el

desempeño y

disposición al cambio, entre otros (p. 93). Por lo tanto, en el conjunto de propiedades del ambiente laboral percibidas directamente o indirectamente por los colaboradores, se encuentran una serie de factores psicológicos individuales a partir de los cuales se construye una especie de fuerza que influye en la conducta de cada trabajador, su forma de interrelacionarse socialmente con los demás miembros de la organización, sus sentimientos y

el

sentido de pertenencia. Ahora bien, entre los factores grupales se encuentran todos aquellos elementos que llevan

al

individuo a

obtener

una percepción

colectiva

y

compartida por los integrantes del grupo, destacándose según Ucros (2011): Los aspectos sociales de la tarea que pueden convertirse en una fuente de satisfacción permanente generando crecimiento personal, tolerancia, cooperación y a respetar las diferencias. Además, los factores grupales son fundamentales para crear un clima de paz, que en consecuencia reduce la agresividad interpersonal, deriva aprendizaje de los conflictos cuando llegan a ocurrir, los cuales benefician a las organizaciones y a sus miembros para alcanzar mejores resultados para la sociedad. Entre estos factores destacan: el espíritu de cooperación; confianza en el jefe; relaciones interpersonales, desarrollo de trabajo en equipo, liderazgo y valores colectivos (p. 94). De esta forma, se

observa que existen

factores

grupales

del

clima

organizacional que influencian a las personas y que pueden mejorar o empeorar las relaciones que se desarrollan dentro de la organización, condicionan los estilos

de

liderazgo,

circundan a

las

situaciones problemáticas que se

puedan producir en la entidad y determinan las relaciones laborales. Por ello, tanto los

factores

individuales

como los

grupales pueden

promover o minimizarla aparición de riesgos psicosociales en el trabajo, lo cual hace necesaria la

ejecución de evaluaciones

22

del

clima

organizacional para

determinar los factores

clave,

además de aquellos que son responsables de

optimizar el rendimiento laboral. Por otra parte, se encuentran los factores organizacionales los cuales obedecen a

las características

propias

de cada entidad y

afectan al

clima

organizacional y, por consiguiente, al comportamiento de los colaboradores. Entre estos factores destaca Ucros (2011): “La

comunicación y difusión de políticas,

modelo de toma de decisiones, estructura organizacional, nivel jerárquico y su influencia en el cargo, riesgos laborales e institucionales, infraestructura física, equipamiento tecnológico y dotación de insumos”.(p.94). En consecuencias, son diversos los factores que tienen la posibilidad de incidir en el clima organizacional, lo cual plantea la necesidad de realzar un enfoque integral en donde se determinen cuáles son los que ejercen mayor influencia sobre la conducta y desempeño de los colaboradores, en el contexto individual de cada organización. No obstante, uno de los aportes teóricos más importantes que se han realizado sobre el clima organizacional se encuentra según Bravo (2013) en la teoría de: LitwinyStringer (1968) en donde se expone un modelo de clima organizacional, que es un intento por facilitar la medición de aquellos factores ambientales que influyen sobre la motivación, a través de nueve factores cuantificables(estructura, responsabilidad, recompensa, desafíos, relaciones, cooperación, estándares, conflicto e identidad), los cuales conforman el clima como una totalidad (p. 14). De esta forma, destaca que entre los factores del clima organizacional que afectan

a

la motivación se

Ucros(2011):“Hace referencia a

encuentra la

forma

la

estructura,

en que se

que

dividen,

según

agrupan

y

coordinan las actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los

diferentes

niveles

jerárquicos,

indistintamente de la

posición

en

el

nivel”.(p.96). Por lo tanto, una apropiada estructura organizacional podría mejorar o no el flujo de las comunicaciones, los controles aplicados sobre el trabajo, el ambiente

23

laboral, las relaciones y los niveles jerárquicos, entre otros factores que se reflejan en el desempeño de las personas en el trabajo. Por otra parte, la responsabilidad es un factor del clima organizacional que va ligado a la autonomía en la ejecución de las actividades encomendadas y según Bravo (2013):“tiene

una estrecha relación

con el

tipo

de supervisión que se ejerza

sobre las misiones dadas a los trabajadores”. (p.16). Así pues, si se está desarrollando la actividad que produce placer, la labor siempre será importante y responsable, manteniendo la idea de que se está aportando un grano de arena a la organización,

lo

cual

estará íntimamente vinculado al

grado de autonomía

asignada, los desafíos que propone la actividad y el compromiso que se asume para obtener mejores resultados. En lo que respecta a la recompensa como factor del clima organizacional, cabe destacar que resulta fundamental

para cada trabajador la

recepción de una

contraprestación monetaria similar al esfuerzo y dedicación que ha impreso a la labor desempeñada. Según Ucros (2011): Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye el primer incentivo en una relación laboral. Es importante no olvidar que a pesar de que el salario justo y los resultados del trabajo logren el equilibrio esperado, los humanos “reclaman” reconocimiento adicional. (p.96) En este sentido, las recompensas constituyen un factor determinante a la hora de solicitar rendimientos laborales superiores, ya que una persona al realizar un trabajo con excelencia espera obtener una remuneración acorde con el esfuerzo que ha realizado, además del merecido reconocimiento por la labor ejecutada. Siguiendo con el orden de ideas, los desafíos son un factor del clima que se presenta según Bravo (2013),“en la medida que la organización promueva la aceptación de riesgos calculados a fin

de lograr los objetivos propuestos, los

desafíos ayudarán a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda entidad”.(p.16). Por

lo

tanto,

cada uno de los retos

que aparezcan durante la

ejecución del trabajo se constituye en un desafío, cuya debida canalización contribuye

24

a ir adaptando a la organización a las circunstancias que se vayan presentando y, simultáneamente, a generar ventajas competitivas. Por otra parte se encuentran las relaciones, las cuales concentran el conjunto de reglas y normas para el buen desenvolvimiento del ser humano dentro de la empresa, incluyen el cómo los individuos pueden trabajar en grupos y

según

Ucros (2011): Se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la cooperación, con sustento en base a la efectividad, productividad, utilidad y obediencia, todo en límites precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar al estrés, acoso laboral (mobbing) y otros inconvenientes de este estilo(p. 96). En efecto, las relaciones incluyen al conjunto de características estables que determinan la interacción entre los individuos y la organización. Influyen en el desarrollo y

desempeño de las actividades laborales, la forma de trato, los

reconocimientos, la comunicación, el desarrollo y capacitación del personal, entre otros. Adicionalmente, pueden aumentar el nivel de entendimiento, generar información efectiva, relaciones satisfactorias y disminuir los conflictos, mediante la

conservación de

actitudes

de

respeto,

objetividad, trabajo en equipo,

sociabilidad y adaptación. Otro de los factores que inciden en el

clima

organizacional es la cooperación y según Bravo (2013): “está relacionada con el

apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un espíritu de

equipo en vías de lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa”(p.17). Por consiguiente,

a

través

de la

cooperación los

miembros

de la

organización podrán obtener un espíritu de ayuda, plegado de apoyo mutuo entre los diferentes niveles jerárquicos de la empresa. Además, el trabajo en equipo maximiza las

fortalezas

individuales

y

minimiza

sus

debilidades,

lo que lleva a

desempeñarse en una atmosfera eficiente, dinámica y productiva. Adicionalmente a los factores del clima organizacional antes mencionados se encuentran los estándares, los cuales hablan de cómo los miembros de una entidad

25

perciben los patrones que se han fijado para la productividad y según Ucros (2011): Los estándares establecen un parámetro o patrón que indica su alcance y cumplimiento. En la medida quesean fijados con sentido de racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo percibirán estos, con sentido de justicia y de equidad (p. 97). Por consiguiente, mediante los estándares se establecen las especificaciones que deben ser utilizadas consistentemente como reglas, guías y comportamientos específicos de acción que son necesarios para asegurar que las metas y objetivos preestablecidos sean alcanzados por la

los

organización.

Ahora bien, el factor del clima organizacional conflicto, que según Bravo (2013): Siempre será generado por las desavenencias entre los miembros de un grupo. Este sentimiento bien podrá ser forjado por motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien con lo social y podrá darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relación con jefes o superiores (p. 17). En efecto, el conflicto es un sentimiento que puede presentarse entre los jefes, colaboradores o entre ambos, debido a la presencia de desacuerdos que deben salir a la luz y

no permanecer escondidos o disimulados, para evitar que puedan

convertirse en un problema mayor. Por otra parte, el factor del clima organizacional identidad es considerado como un sentimiento de pertenencia a la compañía, el cual lleva a los miembros de la organización a sentirse valiosos. Según Ucros (2011):“Hoy día se conoce como Sentido de Pertenencia y es el orgullo de pertenecer a la empresa, ser miembro activo de ella y tener la sensación de estar aportando sus esfuerzos por lograr los objetivos de la organización” (p.98). De esta forma, el

compromiso que un

empleado desarrolle frente a

organización es una gran ayuda para el logro de las tareas individuales y

la

de los

objetivos de la organización. Los empleados que no se identifican con lo que hacen o con la organización, pueden ser multiplicadores de una mala imagen. Por el 26

contrario, si un trabajador está convencido que la organización es buena y que le da beneficios es una persona que realmente luchará en pro de las metas de la organización y lo que necesitan las organizaciones es que su fuerza laboral esté unida y trabaje en equipo. Cada uno de los factores antes mencionados, integran a la motivación que debe proporcionar el clima organizacional, sin que con ello dejen de existir otros factores tales como: el trabajo en equipo, la satisfacción al cliente, el liderazgo, los valores, tecnología, comunicación y

organización, los cuales también tienen

importancia y pueden influenciar positiva o negativamente en la

atmosfera en la

cual los trabajadores desarrollan sus actividades. En el contexto expuesto, el trabajo en equipo es visto como una de las condiciones laborales que más influye en los colaboradores de forma positiva estimulando su rendimiento debido a que permite, según Esteves (2013) que: Haya compañerismo para obtener buenos resultados; ya que normalmente genera entusiasmo para que el resultado sea satisfactorio. El compañerismo se logra cuando hay trabajo y amistad. En los equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se deben respetar por todos los miembros del grupo. Son reglas de comportamiento establecidas por los miembros del equipo (p. 54). En efecto, el compañerismo involucra las normas que se generan en los equipos de trabajo y

proporcionan a cada individuo una base para predecir el

comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada, en donde los procedimientos

empleados

permiten regular

las

situaciones

como unidad

organizada así como las funciones de los miembros individuales, proveen una fuerza que integra al grupo expresada en solidaridad y sentido de pertenencia, además de la posibilidad de que todos compartan valores, actitudes y patrones de conducta comunes, capaces de unificar esfuerzos. Por su parte, la satisfacción al cliente es un objetivo ineludible para cualquier organización ya que solo a través de clientes satisfechos se obtiene la lealtad y

fidelidad necesaria de parte de los compradores para obtener buenos

resultados. Al respecto, Pelaes (2012) afirma:

27

Brindar satisfacción al cliente implica generar una experiencia de compra que satisfaga, atender las necesidades del cliente conforme éste espera que se le atienda y lograr que todo aquello vinculado con el producto aumente su utilidad o valor para el cliente (p.98). De esta forma, destaca que la satisfacción al cliente es un factor del clima organizacional que permite desarrollar en los usuarios una percepción positiva de la organización, obtener un servicio superior a sus expectativas y sentar las bases para tener un comportamiento futuro que vaya a favor de la organización. Ahora bien, el liderazgo es un factor principal del clima organizacional y por consiguiente de la conducta de los empleados. Según Esteves (2013) un buen ambiente de trabajo es aquel que: Mide la capacidad de los líderes para relacionarse con sus colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones laborales que se presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es coherente con la misión de la empresa y que permite y fomenta el éxito(p. 62). Evidentemente, un clima laboral bajo la influencia de un buen liderazgo permite que el empleado sienta que sus necesidades y

proyectos individuales se

realizan, promueve la motivación por el trabajo, aumenta la participación de todo el grupo, la productividad, la identificación con la empresa, genera sinergia entre el equipo de trabajo y cooperación. Por lo tanto, un buen liderazgo influye sobre los comportamientos de los colaboradores porque facilita la mediación entre las actitudes y expectativas de las personas. Al contrario si el tipo de dirección que se ejerce va en detrimento de las expectativas que pretende alcanzar el individuo tanto personal como grupal en la organización, se afecta el desarrollo y

alcance de los objetivos que

pretende alcanzar la organización y se genera insatisfacción. En lo que respecta a los valores, es importante destacar la definición de Sánchez y García (2013)quienes afirman que: “Los valores hacia el trabajo son las representaciones cognitivas de necesidades universales expresadas en metas

28

transituacionales que se organizan en forma jerárquica y

que se manifiestan en el

entorno laboral”(p.10). De esta forma, destaca que los valores dentro del clima organizacional engloban comportamientos humanos basados a su vez en escalas

de valores

individuales y por lo general son compartidas por todos los integrantes de una empresa, lo cual, a su vez, está íntimamente vinculado con la escala de valores determinada por la dirección de cada entidad con miras a condicionar la conducta general. Siguiendo

con el

configuraciones al

orden de ideas,

entorno laboral

la

que

tecnología trae

nuevas

modifican sustancialmente las

características del puesto de trabajo. Según Esteves (2013): La tecnología produce un aumento en la autonomía y la complejidad de la tarea mientras que libera al trabajador de aquellas actividades rutinarias permitiéndole hacer labores más especializadas y significativas. Los resultados obtenidos dependerán de 1) A mayor tiempo de uso, mejores actitudes 2) A mayor nivel de conocimientos y formación, mayor conocimiento de la utilidad 3) A mayor entrenamiento para el manejo de los sistemas tecnológicos se generaran actitudes más positivas. (p. 71). Por lo tanto, la tecnología influencia al clima organizacional debido a que puede generar

una ruptura

de esquemas

tradicionales,

posibilita una mayor

flexibilización e integración de los procesos, produce un reajuste de las fuentes de empleo

y exige

que los

colaboradores se

encuentren constantemente

actualizados y debidamente capacitados para realizar sus labores. Ahora bien, el factor del clima organizacional denominado comunicación es considerado como un elemento clave para lograr los objetivos propuestos por la organización. Según Pelaes (2012): Una comunicación defensiva se caracteriza por la baja confianza y la baja cooperación entre las personas, en ella hay una actitud auto protectora y a menudo un lenguaje legalista que califica las alternativas y estipula cláusulas para la huida en caso de que las cosas salgan mal. La comunicación respetuosa es propia de personas maduras, se respetan entre sí, pero quieren evitarla posibilidad de confrontaciones desagradables, de modo que se comunican con diplomacia, aunque no 29

con empatía. Cuando hay alta confianza y cooperación, se logra la sinergia gracias a la comunicación efectiva y se estimula la creatividad (p. 102). De esta manera, la

comunicación afecta directamente el

clima

de las

organizaciones y, si se maneja correctamente, permite a las personas sentirse cómodas y apreciar la empresa en la que trabajan. Un buen diálogo genera confianza y

credibilidad y esto a su vez, impacta en la productividad. La clave para que los

empleados se sientan contentos, cómodos, confiados y seguros, se encuentra en la comunicación, la cual es capaz de estimular el sentido de pertenencia, disminuir la rotación de personal y mejorar la imagen de la organización. Decir las cosas a tiempo y con claridad es una forma de comunicación altamente valorada. Por otra parte, la organización según Sánchez y García (2013): Hace referencia a si existen o no métodos operativos y establecidos de organización del trabajo. ¿Se trabaja mediante procesos productivos? ¿Se trabaja por inercia o por las urgencias del momento? ¿Se trabaja aisladamente? ¿Se promueven los equipos por proyectos? ¿Hayo no hay modelos de gestión implantados? (p.12) Este factor, está muy relacionado con la estructura debido a que incluye la forma como se agrupan y

dividen las actividades, además de los niveles

jerárquicos utilizados en el desempeño del trabajo, los procesos empleados, la secuencia de acciones y la sincronización de los recursos que son consumidos en el desarrollo de la gestión. En cualquiera de los casos, los factores del clima organizacional influyen en la satisfacción y por lo tanto en la productividad de los trabajadores, es decir, la competitividad y

la productividad de un empleado no dependen solo de su

remuneración ya que también es importante el salario emocional, en donde entran en juego los elementos del clima antes mencionados.

Rendimiento Laboral De manera general, el rendimiento laboral es concebido como el que la

valor total

empresa espera con respecto a la labor que un trabajador lleva a cabo en un 30

período de tiempo determinado. Dicho valor, puede ser positivo o negativo, evidenciando un buen o mal rendimiento para la consecución de la eficacia organizacional. Según Díaz (2010): El rendimiento laboral está asociado al vínculo existente entre los medios que se utilizan para obtener algo y el resultado que se logra finalmente. De este modo, puede relacionarse el rendimiento con el beneficio o con el provecho laboral, por su parte, es lo que está vinculado con el trabajo (la actividad que implica un esfuerzo físico y/o mental y que se desarrolla a cambio de una contraprestación económica) (p. 93). Por lo tanto, el rendimiento puede ser visto en términos de resultados en donde la

eficacia de un individuo se refiere a la

trabajo. No

obstante,

también puede ser

evaluación del producto de su

observado

como un

conjunto

de

conductas desarrolladas por los colaboradores dentro del entorno laboral, en lugar de limitarse solamente al resultado que ha sido alcanzado en el desempeño de la labor. Dentro del contexto expuesto, debe destacarse que la falta de rendimiento laboral, perjudica la productividad y las finanzas de la organización, pues es justamente

el

mencionado rendimiento el

que permite

evidenciar

las

competencias laborales que pueden ser alcanzadas por un colaborador con base en sus conocimientos, formación, capacidades y conductas. En

este

sentido,

el

rendimiento laboral

está íntimamente

ligado al

desempeño, es decir, a lo que en realidad hace el trabajador y no solo a lo que sabe hacer, por lo tanto es necesario tomar en consideración aspectos tales como: las aptitudes (la

eficiencia, calidad y

productividad con que desarrolla las

actividades laborales asignadas en un período determinado), el comportamiento, el aprovechamiento de la

jornada laboral,

el

cumplimiento de las

normas

de

seguridad y las específicas del puesto de trabajo y las cualidades personales que requiere cada ocupaciones o cargo. Dentro de esta perspectiva, los conocimientos son obtenidos a través de los procesos de aprendizajes a los que una persona se expone durante su vida. Según

31

Fundibeq (2013), se definen como: “un conjunto de experiencias, saberes, valores, información percepciones e ideas que crean determinada estructura mental en el sujeto para evaluar o incorporar nuevas ideas, saberes y experiencia”(p.63). Por ello, el conocimiento se considera como un atributo que tienen los seres humanos y que permite

adaptar

los

conceptos

a

la

luz

de

las

experiencias(motivo por el cual es tácito), se orienta a la acción debido a que se genera con base en los nuevos sucesos que se presentan y se va adaptando, se sustenta por reglas y se conserva en un cambio permanente ya que tiene la cualidad de ser distribuido, criticado y aumentado. Ahora bien, cuando se asocia el rendimiento laboral a la formación, es importante

considerar

que todos

aquellos

encaminados a la inserción, reinserción y

estudios

y aprendizajes

actualización laboral, cuyo objetivo

principal es aumentar y adecuar el conocimiento y habilidades de los actuales y futuros trabajadores que puedan realizarse a lo largo de toda la vida, están implícitos en la misma. Según Cejas y Grau (2007): La formación ha sido siempre una parte integrante en el desarrollo humano, de igual manera existe un reconocimiento y una contribución más que importante en la eficacia empresarial. Hablar de formación implica puntualizar que existe una gran variedad de conceptos afines que se entremezclan con ésta y que, además, originan una confusión en el contenido de ellos (p. 47). Por lo tanto, la formación puede considerarse como un sistema que incluye todas las acciones y procedimientos mediante los cuales las empresas pueden analizar, planificar y desarrollar en cada uno de sus miembros los conocimientos y

habilidades necesarias para adaptarse a las circunstancias cambiantes del

entorno. Siguiendo con el orden de ideas, la competencia laboral es la capacidad para responder exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, según criterios de desempeño definidos por la empresa. De acuerdo con lo expuesto por Santos (2011) se define como:

32

El conjunto sinérgico de conocimientos, habilidades,experiencias,sentimientos,actitudes,motivaciones,característic as personales y valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado a un desempeño superior del trabajador y de la entidad, en correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios. Es requerimiento esencial que esas competencias sean observables, medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la entidad (p. 7). De esta manera, destaca que las competencias abarcan los conocimientos (Saber), actitudes (Saber-Ser) y habilidades (Saber-Hacer) de un individuo. Por ello, se puede afirmar que una persona es competente cuando: sabe movilizar recursos personales (conocimientos, habilidades, actitudes) y (tecnología,

organización,

otros)

para

responder

del entorno

a

situaciones complejas y

realiza actividades según criterios de éxito explícitos y

logrando los objetivos

perseguidos por la empresa. Por otra parte, la capacidad en un trabajador lo lleva a manejar múltiples tareas, ya que según Esteves (2013): Un empleado no debe centrarse en una única tarea y no acometer otras hasta haber finalizado la que lleva entre manos. Eso le restaría muchas oportunidades, además no todas las acciones que emprende acabarán con éxito. En suma, habrá que tener una visión en conjunto, y buen criterio para saber cuándo no merece la pena continuar con una operación y dedicar sus esfuerzos a otras (p. 82). En efecto, decisiones y

un trabajador

capacitado conocerá

actuar en forma rápida y

cuando debe

correcta, con el fin

tomar

de dirigir sus

esfuerzos hacia la labor que mayor utilidad reporta a la organización. Por consiguiente, debe evaluar en forma clara y precisa las acciones a seguir para alcanzar los objetivos, además de proporcionar un uso óptimo a los recursos que se comprometen en la

realización de las tareas

Otro de los elementos que forman parte del rendimiento laboral se encuentra en las conductas, las cuales son parte del comportamiento humano y

se encuentra influenciada por distintos factores propios del entorno social

laboral

y

del individuo, así como también por características relacionadas con el

33

crecimiento y

desarrollo de las personas. Según Pelaes (2012), la conducta se

define como: El comportamiento que cada individuo desarrolla en los distintos ambientes con los que se enfrenta. Esta característica depende de factores genéticos y de factores ambientales que comienzan a ejercer su influencia desde la vida uterina y que cobran gran relevancia después del nacimiento a medida que van surgiendo las necesidades humanas. (p. 39). Evidentemente, la conducta no es algo permanente ya que se conforma según las necesidades de adaptación de un individuo al medio en el cual se desenvuelve, de allí que cada persona se comporte de maneras muy distintas a la de sus semejantes. No obstante, la conducta de las personas se ve influenciada directamente por la opinión de los individuos que están a su alrededor, los cuales tienen la posibilidad de inducir a sus semejantes a hacer o dejar de hacer ciertas acciones. Por ello, Pelaes (2012) afirma que “la

mayor

causa de la

conducta

humana es la satisfacción de necesidades, debido a que estas últimas son un móvil importante para los seres humanos” (p.40). En efecto, la conducta es un componente de la actitud que caracteriza a un empleado frente a su propio trabajo y tienen como móvil la satisfacción de las necesidades. En el plano laboral, puede estar condicionada por la persona que realiza la conducta, el superior inmediato que lo supervisa y supervisión que la

el sistema de

empresa propone. Por esta razón, no se puede responsabilizar de

la conducta laboral únicamente al individuo que la ejecuta, sino también, debe tomarse en consideración a las personas que influyen sobre el autor y variables del contexto organizativo que facilitan o dificultan la

a las

realización de la

misma.

Evaluación del Rendimiento Laboral Por años, las empresas se han ocupado exclusivamente de las finanzas, pero hoy en día las organizaciones demandan una administración integral del negocio

34

que abarque tanto la parte interna como los factores externos que la impactan, lo cual ha llevado a desarrollar procesos orientados a la medición del rendimiento laboral, el cual es definido por Chiavenato (2012), como: Una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales, permitiendo la valoración de la actuación y de los resultados obtenidos por la persona en el desempeño diario de su trabajo (p. 135). Por lo tanto, la evaluación del rendimiento laboral es un procedimiento utilizado para medir los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado, tanto en términos de competencias como en el nivel de su contribución a la empresa. Por ello, a través de la mencionada evaluación la empresa podrá determinar si un colaborador está en capacidad de mejorar su rendimiento futuro o si, por el contrario, es

necesario implantar

nuevas políticas de adiestramiento y

compensación. También,

la

empresa podrá tomar

decisiones

relacionadas

con los

ascensos, ubicación, necesidades de capacitación, detectar errores en el diseño del puesto y observar si existen problemas personales que afecten al trabajador en el desempeño de su cargo. Ahora bien, la evaluación del rendimiento laboral no solo beneficia a

la

organización ya

que también pude ser fundamental para el

colaborador, ya que según Blanco (2013): El trabajador a través de la evaluación de su rendimiento, conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios, cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, sus fortalezas y debilidades; cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (p. 196). De esta forma, destaca que la evaluación del rendimiento laboral también genera beneficios para el trabajador debido a que le permite conocer si está alineado 35

con las metas y

objetivos de la organización, sus capacidades y necesidades

de adiestramiento, entre otros aspectos que facilitan la obtención de mejores resultados

y

el

aprovechamiento de las

oportunidades ofrecidas por la

organización para realizar mejor sus funciones e incrementarla motivación. Adicionalmente, este tipo de evaluación es importante porque proporciona una serie de medidores que permiten verificar si la gente está avanzando o si, contrario,

tiene problemas

que requieren acciones

de

por el

mejora. Por ello, las

organizaciones carentes de mecanismos para evaluar el rendimiento laboral de los colaboradores corren el riesgo de perder datos importantes en extensos informes con demasiado detalle, que confunden más de lo que aclaran, emitir reportes que siguen un esquema funcional y se construyen por unidad organizacional y

no

para medir los procesos básicos, generar información demasiado tarde para actuar y

elaborar reportes demasiado generales e incapaces de apoyar las prioridades de

negocio. El Ministerio del Poder Popular para la Planificación y Desarrollo (2008), a partir de un minucioso estudio definió y validó todas las Competencias asociadas a las funciones identificadas como comunes a toda la Administración Pública Nacional las cuales podrían constituir un marco de referencia con el cual la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes, podría definir cuáles son o deben ser, sus competencias. Es decir, aquello que

mejor hace para prestar un servicio eficiente al ciudadano y

que deben “saber hacer” quienes trabajan en ella. Dichas competencias se describen a continuación: 1. Conciencia servicio

a

del

deber

social. Es

la

actitud

permanente

de

la colectividad. Implica el trabajo voluntario, el desarrollo de

iniciativas solidarias al trabajador, abocadas a luchar contra la exclusión y la experticia técnica existente en la organización puesta al servicio de la resolución de problemas. 2. Vinculación

con

el

entorno. Es

el

desarrollo

de

capacidades

institucionales y profesionales que facilitan la vinculación con los diferentes autores

36

de la sociedad. Implica aportar sus experiencias y capacidades frente a las oportunidades y condiciones del contexto laboral, especialmente en situaciones de

cambios,

crisis e incertidumbre que requiere de una mayor flexibilidad y

efectividad. 3. Orientación

al

ciudadano. Demostrar

sensibilidad

hacia

las

necesidades de los ciudadanos, debiendo ser capaz de conocer, resolver y anticiparse a las expectativas de los mismos. 4. Orientación a resultados /Logros. Capacidad de encaminar todos los actos

al logro de los objetivos comunes, actuando con velocidad y sentido de

urgencia para satisfacer las necesidades de los ciudadanos y/o mejorar las organizaciones. 5. Compromiso

ético

con

el

servicio

público. Actuar

con

profesionalidad y mostrar conductas coherentes con la ética, valores morales, buenas costumbres y prácticas profesionales, respetando las políticas organizacionales del servicio público. 6. Iniciativa

(Pro

actividad).Disposición

para

emprender

acciones,

crear oportunidades y mejorar resultados sin la necesidad de un requerimiento externo. 7. Adaptabilidad y Flexibilidad: Capacidad para modificar la propia conducta a fin de alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el entorno. Capacidad para enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a situaciones nuevas y para aceptar los cambios positiva y constructivamente. 8. Desarrollo de los Recursos Humanos. Implica un esfuerzo genuino por favorecer el aprendizaje y desarrollo de los demás, articulando las potencialidades y necesidades individuales con las del equipo de trabajo y con la organización, mediante acciones e instrumentos adecuados. 9. Trabajo en equipo y cooperación. Es el propósito genuino por trabajar en colaboración con los demás, ser parte del equipo, trabajar juntos, como opuestos a trabajar separadamente y/o una actitud individualista.

37

10. Planificación y Gestión. Es la capacidad de establecer y conducir un proyecto, controlando el cumplimiento presupuestario, costos y tiempos. Implica determinar prioridades, tiempo y recursos de manera efectiva. 11. Conciencia conocer

y

Compromiso

organizacional. Capacidad

de

y comprender la estructura de la organización y orientar su actuación

profesional de acuerdo con los valores, principios, prioridades y objetivos de la misma. 12. Relaciones interpersonales. Actuar para construir y mantener relaciones o roles cordiales de contactos internas o externas a la organización, que son o pueden ser algún día valiosas para conseguir los objetivos organizacionales. 13. Liderazgo de equipos. Significa asumir el rol de líder de un grupo o equipo de trabajo, utilizando su autoridad con justicia y promoviendo la efectividad del equipo. Implica el deseo de guiar a otros que no se muestra como una posición de autoridad. 14. Compromiso con el aprendizaje. Es el compromiso con el aprendizaje continuo, atendiendo los cambios que se producen en el entorno organizacional. 15. Pensamiento analítico. La capacidad de entender una situación desglosándola en partes identificando las relaciones causa efecto. 16. Comprensión del entorno organizacional. Se refiere a la capacidad para comprender la Estructura Organizacional de la institución y su relación con el usuario de los servicios, con el objeto de contribuir al desarrollo de la organización. 17. Innovación. Es la capacidad para modificar las cosas e introducir cambios o innovaciones a fin de mejorar el rendimiento y productividad en su trabajo. Implica idear soluciones nuevas y diferentes ante problemas o situaciones requeridas por el propio cargo, la organización, los usuarios o el segmento de la economía donde actúe. 18. Calidad de trabajo. Excelencia en el trabajo a realizar, ello implica poseer capacidad

de

comprender

la

esencia

38

de

los

aspectos

complejos

para transformarlos en soluciones prácticas y operables para el organismo, tanto en su propio beneficio como en el de los usuarios y otros involucrados 19. Autocontrol. Es la capacidad de mantener controladas las propias emociones y evitar reacciones negativas ante provocaciones, oposición u hostilidad de otros o cuando se trabaja en condiciones de estrés. Asimismo, implica la resistencia a condiciones constantes de estrés. Implica dominio de sí mismo. 20. Visión de futuro. Es la capacidad de visualizar las tendencias del medio con una actitud positiva y optimista y orientar su conducta a la consecución de metas y objetivos institucionales. 21. Impacto e Influencia. Actúa para tener un impacto sobre otros individuos u organizaciones, es capaz de persuadir e influenciar para lograr acuerdos, sin hacer uso de la fuerza o autoridad para ello. Está basado en el deseo de causar efecto específico en los demás, una impresión determinada, cuando se persigue un objetivo. 22. Confianza en sí mismo. Es el convencimiento de que uno es capaz de realizar con éxito una tarea o elegir el enfoque adecuado para resolver un problema; esto incluye asumir nuevos retos con una actitud de confianza en las propias posibilidades, decisiones o puntos de vista. 23. Comunicación. Es

la

capacidad

de

escuchar,

hacer

preguntas,

expresar conceptos e ideas en forma efectiva. Ello implica saber cuándo y a quien preguntar para llevar adelante un propósito, saber escuchar al otro y comprender la dinámica de grupos. Incluye la capacidad de comunicación por escrito con concisión y claridad. 24. Habilidad para mediar. Habilidad para crear un ambiente propicio para la colaboración y lograr compromisos duraderos que fortalezcan la relación de trabajo. Capacidad para dirigir o controlar una discusión utilizando técnicas y planificando alternativas para lograr los mejores acuerdos. Se centra en el problema y no en la persona.

39

25. Relaciones Públicas. Habilidad para establecer relaciones con redes complejas de personas cuya cooperación es necesaria para tener influencia sobre los que atienden a los otros entes u organismos, grupos de interés, proveedores y toda la comunidad.

Esta

competencia

tiene

vinculación

con

las

de

“credibilidad” y “comunicación”. 26. Habilidades mediáticas. Están asociadas a la asimilación de los nuevos y tradicionales medios de comunicación y su aplicación eficaz. Desenvoltura frente a los medios, en las conferencias de prensa, en las conferencias con sus pares y la comunidad, las reuniones extraordinarias, etc. Habilidad de comunicar lo que desea con claridad y sencillez. 27. Temple. Es la capacidad para justificar o explicar los problemas surgidos, los fracasos o los acontecimientos negativos. Es la fuerza para intentar tantas veces como sea necesario la tarea propuesta hasta lograr el objetivo más allá de los fracasos propios o ajenos. 28. Búsqueda de información. Se refiere a la búsqueda, obtención y uso de la información relacionada a problemas, situaciones u oportunidades en el trabajo. Considera diferentes opiniones e informaciones, investiga puntos de vista, hechos o experiencias análogas antes de tomar una decisión. 29. Responsabilidad personal. Es la capacidad de poner el acento en la responsabilidad basada en objetivos acordados mutuamente. Acrecentar los resultados positivos de los profesionales que están motivados por el nivel de contribución y control que pueden aportar personalmente al cumplimiento de objetivos

y metas

institucionales.

Las

integrantes

de

las organizaciones

incrementan su responsabilidad personal como una consecuencia directa del apoyo recibido y prestado a sus compañeros y de la toma de conciencia sobre la importancia de la auto dirección, añadiendo valor a la organización y a sí mismos. 30. Conciencia Cívica. Propiedad y capacidad del ciudadano de defender y respetar los valores, símbolos y tradiciones de la patria, así como de identificarse con la misión, visión y objetivos de la institución de la cual forma parte. Celo por las instituciones e intereses de la patria.

40

Para cada una de las

competencias, se determinaron en una serie de

indicadores de comportamiento, a partir de los cuales pueden identificarse los trabajadores y que miden los grados de dichas competencias para el desempeño de las diferentes funciones que ocupan. Dichas competencias sirven de base al definir los requerimientos de cada cargo en particular y pueden ser adaptadas para cada contexto institucional de acuerdo a sus necesidades visión y misión.

BASES LEGALES Según Pérez, (2005), define bases legales “como el conjunto de leyes, reglamentos, normas decretos, entre otros. Que establecen el basamento jurídico sobre la cual se sustenta la investigación” (p.70). Por lo tanto la presente investigación se regirá bajo las diferentes leyes que toquen artículos relevantes sobre el tema en estudio. Es por

lo

antes

expuesto

que a

continuación se

presentan

los

fundamentos legales relacionados con la investigación, que atendiendo a la jerarquía de las leyes, exige de hacer referencia, en primer lugar, a la Carta Magna de la República Bolivariana de Venezuela.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2000) Como

norma

fundamental

del

ordenamiento jurídico

venezolano,

la

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2000), fija los límites y define las relaciones entre los poderes del Estado y ciudadanos,

determinando así

organización de

las

las

instituciones

bases en

para su

que tales

Adicionalmente, garantizar al pueblo sus derechos y

de estos con sus gobierno

poderes

se

y para la asientan.

libertades. Por ello,

establece lo fines esenciales del Estado, entre los cuales destacan los expuestos en el Artículo 3, el cual ordena que: El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio democrático de la voluntad popular, la construcción de una sociedad justa y amante de 41

la paz, la promoción de la prosperidad y bienestar del pueblo y la garantía del cumplimiento de los principios, derechos y deberes reconocidos y consagrados en esta Constitución. La educación y el trabajo son los procesos fundamentales para alcanzar dichos fines. Es por lo antes expuesto que, es un fin

para el Estado venezolano la

promoción de la prosperidad de los trabajadores y, por consiguiente, entre los medios para el logro de tal fin, se encuentra la educación y

el trabajo. De esta

forma, la explicación del clima organizacional como factor clave para optimizar el rendimiento laboral de los trabajadores de la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes, está en concordancia con el contenido de la Constitución, ya que al igual que la Carta Magna, busca propiciar las condiciones necesarias para mejorar el desempeño laboral. Asimismo, establece en el Artículo 87 que: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Por lo tanto, todos los venezolanos tienen el derecho y trabajar, para

lo

cual

el

Estado

garantiza la

el deber de

obtención de una ocupación

productiva a través del fomento del empleo. De igual forma, busca avalar la igualdad y equidad de hombres y mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo de acuerdo con lo establecido por el Artículo 88 y

considera al trabajo como un

hecho social que goza de protección estadal según lo explica el Artículo 89. También, establece en el Artículo 91 que: Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la participación que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es inembargable y se pagará periódica y oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepción de la obligación alimentaría, de conformidad con la ley. El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector 42

privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica. La ley establecerá la forma y el procedimiento. Es por ello que, los trabajadores de la de la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes, tienen el derecho a un salario capaz de proporcionarles la posibilidad de cubrir sus necesidades básicas y percibir igual salario por igual trabajo. Por otra parte, en el Artículo 112, se establece que: Todas las personas pueden dedicarse libremente a la actividad económica de su preferencia, sin más limitaciones que las previstas en esta Constitución y las que establezcan las leyes, por razones de desarrollo humano, seguridad, sanidad, protección del ambiente u otras de interés social. El Estado promoverá la iniciativa privada, garantizando la creación y justa distribución de la riqueza, así como la producción de bienes y servicios que satisfagan las necesidades de la población, la libertad de trabajo, empresa, comercio, industria, sin perjuicio de su facultad para dictar medidas para planificar, racionalizar y regular la economía e impulsar el desarrollo integral del país. De esta forma, los venezolanos podrán realizar la actividad económica que más les plazca, sin ninguna limitación que no se encuentre amparada por el marco legal que impera en la República Bolivariana de Venezuela, la cual promueve la iniciativa privada, la distribución de la riqueza y la producción de bienes y servicios tales como los prestados por la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes.

Tratados Internacionales Tal como lo indica la Pirámide de Kelsen, los tratados internacionales emitidos por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que hayan sido ratificados por la República Bolivariana de Venezuela, tienen un segundo rango para fundamentar, desde el punto de vista normativo a la explicación del clima organizacional como factor clave para optimizar el rendimiento laboral de los

43

trabajadores de la de la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes.

Convenio 142. Sobre Desarrollo de los Recursos Humanos 1975)

Ratificado

por la República Bolivariana de Venezuela en 1984. Este Convenio, establece que todos los países que lo ratifiquen de acuerdo con lo establecido en el Artículo 1: “deberán adoptar y llevar a la práctica políticas y

programas completos y

coordinados en el campo de la orientación y formación profesional”. En virtud al tratado ratificado, Venezuela está obligada

a tomar

en

consideración las necesidades, posibilidades y problemas en materia de empleo, tanto a nivel regional como a nivel nacional, para garantizar que en lo económico, social y cultural, existan relaciones de trabajo que propicien el desarrollo de los recursos humanos. El antes descrito Convenio, en el Artículo 2 establece que: “todo miembro deberá establecer y

desarrollar sistemas abiertos, flexibles y complementarios de

enseñanza general técnica y profesional y

profesional,

así como de orientación escolar

y

de formación profesional, tanto dentro del sistema oficial de

enseñanza como fuera de éste”. Recomendación 117.Sobre la Formación Profesional (1962) La presente Recomendación se aplica en aquellas organizaciones que al detectar

deficiencias

en el

rendimiento laboral

deseen proporcionar

a

sus

colaboradores todo tipo de formación destinada a prepararlos o readaptarlos para que ejerza sus actividades de la mejor forma posible. En este sentido, sugiere que: a) La formación para desempeñar

puestos

en la dirección o puestos de

personal dirigente superiores al grado de capataz en la industria, o para desempeñar puestos equivalentes en otras ramas de la actividad económica; b) La formación de

la

gente de mar, que continúa regida por

Recomendación sobre la formación profesional de la gente de mar, 1946;

44

la

c) La formación en la agricultura, que continúa regida por la Recomendación sobre la formación profesional (agricultura), 1956.

Por lo tanto, la formación es un medio de desarrollar las aptitudes profesionales de una persona teniendo en cuento a las posibilidades de empleo y de permitirle hacer uso de sus capacidades como mejor convenga a sus intereses y a los de la comunidad; por esta razón no debe concentrarse solo en la preparación para el trabajo, ya que debe buscar, simultáneamente, desarrollarla personalidad, sobre todo cuando se trata de personas jóvenes, en donde las normas de ciudadanía son fundamentales para la conservación de relaciones interpersonales adecuadas.

Recomendación 195. Sobre el Desarrollo del Recurso Humano (2004) Tomando en cuenta que uno de los aspectos más importantes para explicar el

clima

organizacional

como factor

laboral de los trabajadores,

es

la

clave

para optimizar

educación,

la

el rendimiento

formación

y

el

aprendizaje, se consideró oportuno dirigir la investigación hacia el contenido de la recomendación 195,la cual se concentra en el desarrollo humano para la promoción de los intereses de las personas, las empresas, la economía y la sociedad en su conjunto, especialmente en vista de la importancia fundamental que reviste alcanzar el pleno empleo, la erradicación de la pobreza, la inclusión social y el crecimiento económico sostenido en una economía mundializada. Siguiendo con el orden de ideas, esta recomendación busca impulsar a los gobiernos, los empleadores y los trabajadores a que renueven su compromiso con el aprendizaje permanente. Por ello, tiene por objeto hacer que: Los Miembros, sobre la

base del diálogo social, formular, aplicar y

nacionales de desarrollo de los recursos

humanos,

revisar unas políticas educación, formación y

aprendizaje permanente que sean compatibles con las políticas adoptadas en los ámbitos económico, fiscal y social. De esta forma, todo país

que haya ratificado

esta recomendación debe

abocarse a definir políticas de desarrollo de los recursos humanos, de educación,

45

de formación

y de

conocimientos y

aprendizaje permanente que

faciliten

la obtención de

formen parte de una gama de medidas de orden político

destinadas a crear empleos decentes. Asimismo, esta recomendación sugiere a los países miembros: a) promover, con la participación de los interlocutores sociales, la identificación permanente de las tendencias en materia de competencias

que necesitan

las

personas, las empresas, la economía y la sociedad en su conjunto; b) reconocer el papel que los interlocutores sociales, las empresas y los trabajadores desempeñan en la formación; c) apoyar las iniciativas de los interlocutores sociales en el ámbito de la formación, a través del diálogo bipartito, incluida la negociación colectiva; d) prever medidas concretas que estimulen las inversiones y

la

participación en la formación; e) reconocer el aprendizaje en el lugar de trabajo, tanto formal como no formal, y la experiencia laboral; f) promover el desarrollo del aprendizaje y la formación en el lugar de trabajo; Por otra parte, esta recomendación sugiere la investigación en materia de desarrollo de los

recursos

humanos,

la

educación,

la

formación y el

aprendizaje permanente, indicando que los países deberían: Evaluar el impacto que tienen sus políticas en materia de educación, formación y aprendizaje permanente en sus avances en pos de la consecución de los principales objetivos de desarrollo humano, tales como la creación de empleos decentes y la erradicación de la pobreza y, desarrollar la capacidad nacional, y promover y apoyar el desarrollo de la capacidad de los interlocutores sociales para analizar las tendencias del mercado de trabajo, del desarrollo de los recursos humanos y de la formación. Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012) Esta ley, se considera fundamental para la elaboración de la explicación del clima organizacional como factor clave para optimizar el rendimiento laboral de los trabajadores de la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes, porque incluye el marco normativo bajo el cual deben regirse todos las personas que prestar sus servicios bajo relación de dependencia en Venezuela, para el eficaz y eficiente desempeño del trabajo.

46

En este sentido, la

LOTTT (2012) tiene por objeto proteger al trabajo como

hecho social y garantizar los derechos de los trabajadores y de las trabajadoras, creadores de la riqueza socialmente producida y sujetos protagónicos de los procesos de educación y trabajo para alcanzar los fines del Estado democrático y social de derecho y

de justicia, de conformidad con la Constitución de

la

República

Bolivariana de Venezuela (2000),según lo establece en su Artículo 1. Asimismo, esta ley persigue lograr una sociedad justa y

amante de la paz,

basada en la valoración ética del trabajo y en la participación activa, consciente y solidaria de los trabajadores y las trabajadoras en los procesos de transformación social, según lo establecido en el Artículo 25. En el Artículo 35 establece que: “se entiende por trabajador o trabajadora dependiente, toda persona natural que preste servicios personales en el proceso social de trabajo bajo dependencia de otra

persona

natural o

jurídica.

La

prestación de su servicio debe ser remunerado”. Es por lo antes expuesto que, el trabajador o trabajadora que vende su fuerza laboral, se considera dependiente si presta servicios bajo relación de dependencia de otra persona natural o jurídica.

Ley Del Estatuto De La Función Pública (2002) Capítulo IV Evaluación de Desempeño (Como el basamento existente ante la ausencia de un reglamento de Personal Administrativo).

En el Artículo 57, se establece que comprende la evaluación de desempeño. Su ámbito de la evaluación, en el primer párrafo que es aplicable a toda la Administración Pública, se señala que la evaluación comprenderá el conjunto de normas y procedimientos tendientes a evaluar el desempeño, así como la obligación de los órganos y entes de la Administración Pública Nacional deben presentar al Ministerio de Planificación y Desarrollo, para su aprobación los resultados de las mismas como soporte de los movimientos de personal a realizar en el año fiscal siguiente, al igual que su incidencia en las nóminas de personal activo conjuntamente

47

con el plan de personal, determinando los objetivos que se estimen cumplir durante el referido ejercicio fiscal. Artículo 58, consagra la realización de la evaluación de desempeño, su oportunidad, determina que el funcionario evaluado deberá conocer los objetivos de su evaluación, los que deberán estar en consonancia con las funciones inherentes al cargo que se ejerce. En este Artículo 59, determina las competencias para evaluar y los Instrumentos de evaluación. En la Administración Pública Nacional el Ministerio de Planificación y Desarrollo, y en los Estados y Municipios, las respectivas Oficinas de Recursos Humanos, serán los que diseñaran los instrumentos de evaluación; cual quiera que sean éstos, deberán ser objetivos, imparciales e integrales; es decir atenderán al quehacer y desarrollo de las funciones , al desempeño del cargo (objetividad), no influirán apreciaciones o situaciones subjetivas (imparcialidad), debiendo realizarse del conjunto de la actividad, no de parte o partes de la misma (integridad), tal como lo pauta estela artículo 59. Artículo 60, establece la obligatoriedad, ya que la evaluación constituye un deber ineludible (obligatoriedad) de los supervisores, su incumplimiento implica su sanción conforme a la Ley. ¿cuál es la sanción a imponer? En principio, el incumplimiento de los deberes inherentes al cargo se sanciona con amonestación escrita (Artículo 83.1), más si el incumplimiento es reiterado, acarrea destitución (Artículo 86.2). En el Artículo 61, se consagran los planes de capacitación, desarrollo e incentivos, ya que la evaluación, tiene como finalidad conocer el rendimiento del funcionario en el ejercicio de un cargo. La misma no constituye, por su propia naturaleza, un instrumento negativo en la carrera del funcionario, que puede serlo, sino más bien el de dotar a las Oficinas de Recursos Humanos de criterios para proponer planes para su capacitación y desarrollo, así como para otorgarle incentivos y licencias, conforme lo establezca la Ley y sus reglamentos. Finalmente el Artículo 62, determina los requisitos de validez, el artículo exige para la validez de la evaluación, que sus resultados sean suscritos, tanto por el

48

evaluador como por el evaluado, quien podrá hacer las observaciones escritas que juzgue convenientes. El mismo también otorga el derecho al funcionario de solicitar la reconsideración dentro del plazo de los cinco días hábiles siguientes a su notificación. El párrafo segundo mantiene la obligatoriedad de la notificación y la posibilidad de la reconsideración; la decisión de ésta deberá, también notificarse por escrito al evaluado. En el caso de que la decisión tenga incidencia económica en el ejercicio respectivo, el organismo deberá comunicarlo al Ministerio de Planificación y Desarrollo. En materia de notificaciones se aplicará lo dispuesto en la LOPA.

49

Cuadro 1.: Operacionalización de Variables Objetivo General: Analizar el Clima Organizacional como factor clave para el rendimiento laboral de los trabajadores de la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes.

VARIABLES

DEFINICIÓN OPERACIONAL

DIMENSIÓN

Eslava (2014) El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por CLIMA ORGANIZACIONAL quienes trabajan en él (p. 1).

 PLANIFICACIÓN    

Díaz (2010) El rendimiento laboral está asociado al vínculo existente entre los medios que se utilizan para obtener algo y el resultado que se logra finalmente. De este modo, puede relacionarse el rendimiento con el beneficio o con el provecho laboral (p. 93).

   EFICIENCIA  

RENDIMIENTO LABORAL

Fuente: Sanoja, Silva (2018)

50

INDICADORES

ÍTEMS

Responsabilidad Toma de decisión Comunicación Cooperación Trabajo en equipo Espacio físico

1 2 3–5 6 7 8

Conocimientos Capacitación Desempeño Satisfacción Desarrollo personal

9 10 11 – 12 13 14

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

El Marco Metodológico, viene a ser el conjunto de acciones destinadas a describir y

analizar el fondo del problema planteado, a través de procedimientos

específicos que incluye las técnicas de recolección de datos, entre otros aspectos que permiten determinar cómo se realizó el estudio, y según Arias (2012),esta tarea consiste en: “hacer operativos los conceptos y elementos del problema que se estudia”(p. 118).

TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

Tipo de Investigación Según el nivel de la investigación esta puede definirse de tipo descriptiva, ya que se determinaron los aspectos más importantes del fenómeno objeto de estudio, tal y como lo plantea Hernández (2010), expresa que “es aquella que buscar especificar propiedades, características y rasgos importantes de cualquier fenómeno que se analice” (p.119), por cuanto no existe manipulación ni control de las variables, sino que constituye un análisis de sus elementos y sus diferentes relaciones.

Diseño de la Investigación El diseño de la investigación es la estrategia general que adopta el investigador para responder al problema planteado. La presente investigación es considerada de campo por cuanto el investigador se dirige directamente al lugar donde se suscitan los hechos investigados y recolecta la información de primera mano, es decir, de una fuente primaria, mediante la aplicación de una encuesta a las personas que laboran en la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes,

51

Dicho diseño es conceptualizado por la UPEL (2011) como: El análisis sistemático de problemas de la realidad, con el propósito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos, o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigación conocidos o en desarrollo (p. 27). De igual manera, la investigación se enmarcó en un diseño de investigación no experimental, que según Hernández (ob.cit), la definen como: “Estudios que se realizan sin la manipulación deliberada de variables y

en los que sólo se

observan los fenómenos en su ambiente natural para después analizarlos”(p.149).

POBLACIÓN Y MUESTRA

Población Dentro de una investigación es importante establecer cuál es la población, ya que constituye el

conjunto de

unidades

información. Según Tamayo (2010), la

de las

población

cuales

se

desea obtener

se conceptualiza como

"la

totalidad del fenómeno a estudiar, grupo de entidades, personas o elementos cuya situación se está investigando"(p.111). Esta población, estuvo compuesta de la siguiente manera:

Cuadro 2: Población Objeto de Estudio Personal Director Promotores Deportivos Instructores Deportivos Periodista Secretaria Total

Cantidad 1 6 1 1 1 10

Fuente: Dirección de Actividad Física, Deportes y Recreación de la Alcaldía Bolivariana del Municipio Ezequiel Zamora del Estado Cojedes (2018)

52

Muestra Para Stracuzzi (2006), se define muestra al “subconjunto representativo y finito que se extrae de la población accesible”. (p.112). Para seleccionar la muestra deben delimitarse las características de la población, entendiéndose que la muestra es una fracción de la población a la cual se recurre para investigar. En el caso de la presente investigación, por tratarse de una población relativamente pequeña, la muestra fue seleccionada mediante el muestreo intencional, ya que según Arias, (2006) “Existe la posibilidad de seleccionar todos los elementos con base en criterios o juicios de los investigadores” (p. 67). Lo que significa que la muestra queda constituida por el 100% de la población censal.

VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO

Validez La validez y confiabilidad son dos requisitos que debe reunir todo instrumento de medición para ampliar eficazmente su cometido, es decir, medir. La validez implica relevancia respecto a las variables a medir, mientras que la confiabilidad implica consistencia respecto a los resultados obtenidos. Para Stracuzzi (ob.cit) “es la ausencia de sesgos, que representa la recolección entre lo que se mide y aquello que realmente se quiere medir”. (p. 115).Esta es otra característica importante que deben poseer los instrumentos de medición; se obtienen con la construcción de los instrumentos una vez que las variables han sido claramente especificadas y definidas para que aborden el instrumento. De esta manera, en esta investigación, la validez del instrumento se determinó mediante el juicio de tres (03) expertos.

Confiabilidad Respecto a la confiabilidad, Hernández (ob.cit), manifiesta: “es el grado en que la aplicación repetida de un instrumento de medición al mismo fenómeno

53

genera resultados similares”(p.296). De acuerdo a lo anteriormente expresado, el instrumento fue sometido a comprobación mediante la prueba Alfa de Cronbach, definida por los mismos autores como: Un coeficiente desarrollado por J. L. Cronbach que requiere de una sola administración del instrumento de medición y produce valores que oscilan entre 0 y 1. Su ventaja reside en que no es necesario dividir en dos mitades a los ítems del instrumento de medición: simplemente se aplica a la medición y se calcula el coeficiente (p. 354). Lo antes expuesto, hizo necesaria la aplicación del procedimiento para calcular el coeficiente α: Sobre la base de la varianza de los ítems, aplicando la siguiente fórmula:

Donde N es igual al número de ítems de la escala. “∑s2(Yi)” es igual a la sumatoria de las varianzas de los ítems ys2x es igual a la varianza de toda la escala. La aplicación de la fórmula anterior proporcionó un coeficiente de confiabilidad de 0,93, lo cual permitió evidenciar la confiabilidad con la cual cuenta el instrumento utilizado para recolectar la información requerida por investigación (Ver Anexo).

54

la presente

CAPÍTULO IV PRESENTACION Y ANALISIS DE RESULTADOS

Técnica de Análisis de la Información Como lo sostiene Sabino (2000, p. 191), analizar significa “descomponer un todo en sus partes más constituidas para su más concienzudo examen”, por lo tanto en esta investigación se realizó un análisis cuantitativo que según el mismo autor es: La presentación de toda la información numérica resultante en un conjunto de cuadros, tablas y medidas a las cuales se les calculara su porcentaje y se presentaran convenientemente, de forma tal que pueda ser evaluado el comportamiento de las variables intervinientes” (p. 56) De este modo se presenta la codificación, análisis e interpretación de los resultados obtenidos en el cuestionario aplicado a sujetos de la muestra seleccionada para el estudio. Así mismo, en el análisis de los datos se agruparon y ordenaron las respuestas mediante el análisis porcentual, de esta forma en los ítems se midió el grado de frecuencia de las respuestas. Para ello se aplicaron los datos en cuadros, se organizaron y se clasificaron los mismos, después se realizaron los cálculos porcentuales y por último se hizo el análisis e interpretación de los resultados.

Variable: CLIMA ORGANIZACIONAL. Cuadro 3. Dimensión: Planificación Indicador: Responsabilidad Ítem Afirmaciones 1 En el departamento todos se sienten responsables de los objetivos a alcanzar Siempre Casi Algunas Casi Nunca Totales (S) siempre Veces Nunca (N) (CS) (AVs) (CN) F % F % F % F % F % F % 1 7 70 3 30 0 0 0 0 0 0 10 100 Fuente: Sanoja, Silva (2018)

55

Análisis De acuerdo a lo observado, como resultado para el indicador responsabilidad, se determinó para el ítem 1, que 70 % respondió siempre y casi siempre un 30 %. Sostienen Litwin y Stringer (1978 citado por Brunet 2004), que la responsabilidad viene a ser la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cuál es su trabajo y cuál es su función dentro de la organización. De acuerdo a lo anterior, los trabajadores de la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes, tienen la percepción de su autonomía relacionada a su trabajo y saben con certeza cuál es su trabajo y cuáles son sus funciones y la cumplen sin ser supervisados. Lo que se considera positivo.

Cuadro 4. Dimensión: Planificación Indicador: Toma de Decisiones Ítem Afirmaciones 2 Los jefes consultan a los empleados sobre las acciones y decisiones del trabajo. Siempre Casi Algunas Casi Nunca Totales (S) siempre Veces Nunca (N) (CS) (AVs) (CN) F % F % F % F % F % F % 2 7 70 2 20 0 0 0 0 1 10 10 100 Fuente: Sanoja, Silva (2018)

Análisis De acuerdo a lo observado, como resultado para el indicador Toma de Decisiones, se determinó para el ítem 2, que 70 % respondió siempre y casi siempre un 20 %, aunque un trabajador contestó que nunca. Según Corichi], Hernández y García (s/f), la toma de decisiones implica un proceso en el que se escoge entre dos o más alternativas siempre con el deseo de llegar a la mejor solución mediante la

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selección de la opción que satisface de modo efectivo el logro de una meta o la resolución de un problema. De acuerdo a lo anterior, los trabajadores de la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes, tienen la percepción de que son tomados en cuenta y consideran sus opiniones, existe empatía, claridad de compartir y entender los objetivos a seguir, de integración en el proceso de toma de decisiones.

Cuadro 5. Dimensión: Planificación Indicador: Comunicación Ítem Afirmaciones 3 Los cambios incorporados al departamento, se comunican oportuna y adecuadamente a todos los trabajadores. 4 Existe una comunicación fluida entre el personal. 5 La comunicación se presenta sin distorsiones ni barreras en el desarrollo de las actividades. Siempre Casi Algunas Casi Nunca Totales (S) siempre Veces Nunca (N) (CS) (AVs) (CN) F % F % F % F % F % F % 3 5 50 2 20 2 20 0 0 1 10 10 100 4 5 50 1 10 1 10 2 20 1 10 10 100 5 5 50 2 20 2 20 1 10 0 0 10 100 Fuente: Sanoja, Silva (2018)

Análisis De acuerdo a lo observado, como resultado para el indicador Comunicación, se determinó para el ítem 3, que 50 % respondió siempre y casi siempre y algunas veces un 20 % cada uno, aunque un trabajador contestó que nunca, para el ítem 4 se repite el mismo porcentaje en siempre, casi siempre, algunas veces y nunca arrojaron un 10% cada una y la opción casi nunca fue de 20 %, para el ítem 5, 50 % en la primera opción siempre mientras que el 20 % son para las opciones casi siempre y algunas veces. Según Corichi, Hernández y García (s/f), el proceso de comunicación juega un papel primordial en el desarrollo de las organizaciones y de las relaciones interpersonales, siendo el vínculo que propicia el entendimiento, la aceptación y la

57

ejecución de proyectos organizacionales. Se infiere entonces, que los trabajadores de la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes, tienen una buena comunicación lo que permite conocer sus necesidades, lo que permite construir, transmitir y preservar los valores, la misión y los objetivos de la organización, lo que puede mejorar la motivación y el compromiso generará altos rendimientos positivos de los trabajadores.

Cuadro 6. Dimensión: Planificación Indicador: Cooperación Ítem Afirmaciones 6 Existe cooperación, respecto y confianza entre los compañeros de trabajo. Siempre Casi Algunas Casi Nunca Totales (S) siempre Veces Nunca (N) (CS) (AVs) (CN) F % F % F % F % F % F % 6 5 50 2 20 2 20 0 0 1 10 10 100 Fuente: Sanoja, Silva (2018)

Análisis El resultado arrojado en el ítem 6, para el indicador Cooperación, determinó que 50 % respondió siempre mientras que las opciones de respuesta casi siempre y algunas veces un 20 % cada uno, aunque un trabajador contestó que nunca. Según Rodríguez (2015), Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. Esto determina que los trabajadores de la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes, se apoyan mutuamente lo que genera que puede mejorar la motivación y el compromiso generará altos rendimientos positivos de los trabajadores.

58

Cuadro 7. Dimensión: Planificación Indicador: Trabajo en equipo Ítem Afirmaciones 7 El jefe se preocupa por promover el trabajo en equipo. Siempre Casi Algunas Casi Nunca (S) siempre Veces Nunca (N) (CS) (AVs) (CN) F % F % F % F % F % 7 7 70 3 30 0 0 0 0 0 0

Totales

F 10

% 100

Fuente: Sanoja, Silva (2018)

Análisis El resultado arrojado en el ítem 7, para el indicador Trabajo en equipo, determinó que un 70 % respondió siempre y un 30 % casi siempre. Según Quintero, Africano y Faría (2008), Trabajo en equipo: Está conformado por un grupo de personas reunidas para trabajar de manera coordinada en la ejecución de un proyecto. Se infiere que los trabajadores de la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes, reunidos poseen un sistema estable de interacciones lo que origina equipo de trabajo, dentro de esta estructura se produce la cohesión del equipo, la uniformidad de sus miembros, patrones de comunicación, y sus acciones se desarrollan positivamente.

Cuadro 8. Dimensión: Planificación Indicador: Espacio físico Ítem Afirmaciones 8 El espacio físico de la Institución es acorde para realizar las actividades de manera eficaz. Siempre Casi Algunas Casi Nunca Totales (S) siempre Veces Nunca (N) (CS) (AVs) (CN) F % F % F % F % F % F % 8 3 30 1 10 1 10 1 10 4 40 10 100 Fuente: Sanoja, Silva (2018)

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Análisis El resultado arrojado en el ítem 8, para el indicador Espacio físico, determinó que un 40 % respondió que nunca es acorde para realizar actividades y un 10 % casi nunca y algunas veces. Según Williams (2013), Espacio físico: Hablar sobre el espacio en el que se desenvuelve el empleado es relevante ya que este y sus condiciones inciden directamente en el desempeño y satisfacción del trabajador, creándole una percepción sobre el lugar en general. De alguna forma los aspectos externos intervienen de manera favorable o perjudicial en el alcance de metas u objetivos. La infraestructura puede ser lo que lleve al empleado a decidir si permanecer o no dentro de una empresa. Se infiere que los trabajadores de la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes, no perciben que el espacio físico no es acorde para realizar las actividades de manera eficaz.

Variable: RENDIMIENTO LABORAL Cuadro 9. Dimensión: Eficiencia Indicador: Conocimientos Ítem 9 Aplica los conocimientos alcanzar los objetivos. Siempre Casi (S) siempre (CS) F % F % 9 8 80 1 10

Afirmaciones técnicos propios de las actividades con el fin de Algunas Veces (AVs) F % 1 10

Casi Nunca (CN) F % 0 0

Nunca (N) F 0

% 0

Totales

F 10

% 100

Fuente: Sanoja, Silva (2018)

Análisis El resultado arrojado en el ítem 9, para el indicador Conocimientos, determinó que un 80 % respondió que siempre Aplica los conocimientos técnicos propios de las actividades con el fin de alcanzar los objetivos.. Según Bunk (1994): El que posee competencia profesional es quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes

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necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo. Se infiere que los trabajadores de la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes, poseen y aplican los conocimientos técnicos apropiados para las actividades de la dirección, a los fines de alcanzar los objetivos de la misma.

Cuadro 10. Dimensión: Eficiencia Indicador: Capacitación Ítem Afirmaciones 10 Recibe capacitación y la formación continua para el buen desempeño de las actividades. Siempre Casi Algunas Casi Nunca Totales (S) siempre Veces Nunca (N) (CS) (AVs) (CN) F % F % F % F % F % F % 10 3 30 1 10 3 30 2 20 1 10 10 100 Fuente: Sanoja, Silva (2018)

Análisis El resultado arrojado en el ítem 10, relativo al indicador Capacitación, determinó que el porcentaje representado por las opciones algunas veces 30 %, casi nunca 20 % y nunca un 10 %, en su sumatoria hacen superior el aspecto negativo, respecto a si recibe capacitación o formación. Según Chiavenato (2012), es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos. Se infiere que los trabajadores de la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes, perciben que la organización no los capacita ni les transmite nuevos conocimientos específicos relativos al trabajo, afectando algunos aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como desarrollo de habilidades y competencias entre los trabajadores.

61

Cuadro 11. Dimensión: Eficiencia Indicador: Desempeño Ítem Afirmaciones 11 Evalúa el jefe su desempeño para determinar si Ud. crecer profesionalmente. 12 Se evalúa el desempeño y la calidad del servicio prestado por los trabajadores. Siempre Casi Algunas Casi (S) siempre Veces Nunca (CS) (AVs) (CN) F % F % F % F % 11 4 40 5 50 0 0 0 0 12 3 30 3 30 3 30 0 0

necesita mejorar para deportivo, recreativo Nunca (N) F 1 1

% 10 10

Totales

F 10 10

% 100 100

Fuente: Sanoja, Silva (2018)

Análisis Los resultados que muestran los ítems 11 y 12, relativo al indicador Desempeño, determina que el porcentaje representado por las opciones siempre 40 % y casi siempre 50 % (11), 30 % en cada una de las opciones siempre, casi siempre y algunas veces (12), en su sumatoria hacen superior el aspecto positivo, respecto a la consideración del desempeño. Según Chiavenato (2012), se define el desempeño, cómo las acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes al logro de los objetivos de la organización. Se infiere que los trabajadores de la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes, perciben que la organización si se relaciona o vincula sus habilidades y conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de consolidar los objetivos.

Cuadro 12. Dimensión: Eficiencia Indicador: Satisfacción Ítem Afirmaciones 13 Se siente satisfecho con el salario que percibe por la labor que desempeña. Siempre Casi Algunas Casi Nunca Totales (S) siempre Veces Nunca (N) (CS) (AVs) (CN) 62

13

F 4

% 40

F 0

% 0

F 2

% 20

F 3

% 30

F 1

% 10

F 10

% 100

Fuente: Sanoja, Silva (2018)

Análisis Los resultados que muestra el ítem 13, relativo al indicador Satisfacción, determina que el porcentaje representado por las opciones positivas siempre, casi siempre y a veces; y las negativas casi nunca y nunca cada una por su lado arrojaron un 50 %, respecto a la consideración de la satisfacción de los trabajadores respecto al salario recibido por sus labores en la organización. Según Blum y Naylor, (1982). La satisfacción laboral es el resultado de diversas actitudes que tienen los trabajadores en relación al salario, el reconocimiento, oportunidades de ascenso (entre otros) ligados a otros factores y demás actividades en organizaciones laborales, políticas y sociales. (45). Se infiere que los trabajadores de la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes, existe descontento con respecto a su satisfacción laboral, y perciben que la organización no ofrece reconocimiento a su aporte a la dirección, ya que no perciben oportunidades de ascenso y mejor remuneración del trabajador.

Cuadro 13. Dimensión: Eficiencia Indicador: Desarrollo Personal Ítem Afirmaciones 14 Al personal se le da la oportunidad de desarrollarse de acuerdo a sus capacidades. Siempre Casi Algunas Casi Nunca Totales (S) siempre Veces Nunca (N) (CS) (AVs) (CN) F % F % F % F % F % F % 14 4 40 3 30 1 10 3 30 1 10 10 100 Fuente: Sanoja, Silva (2018)

63

Análisis Los resultados que muestra el ítem 14, relativo al indicador Desarrollo Personal, determina que la sumatoria del porcentaje representado por las opciones positivas siempre, casi siempre y a veces; arrojaron un 70 %, respecto al Desarrollo Personal dentro de la organización. El desarrollo personal puede ser conceptuado como un conjunto de experiencias organizadas de aprendizaje (intencionales y con propósito), proporcionadas por la organización dentro de un período específico para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeño o el crecimiento humano. (Chiavenato, 2012:335). Se infiere que entre los trabajadores de la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes, existe una consideración positiva en cuanto a su desarrollo personal, ya que es el resultado acumulado de las interacciones diarias entre la dirección y el trabajador, en un proceso continuo realizado durante un largo período de tiempo.

64

CAPÍTULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones Luego de realizar la interpretación y análisis de los resultados y tomando en cuenta los objetivos de la investigación, se llegó a las siguientes conclusiones: En el primer objetivo diagnosticar los factores que determinan actualmente el clima organizacional de los trabajadores de la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana del Municipio Ezequiel Zamora del estado Cojedes, se conoció que los trabajadores tienen la percepción de su autonomía relacionada a su trabajo y saben con certeza cuál es su trabajo y cuáles son sus funciones y la cumplen sin ser supervisados. Así mismo, tienen la percepción de que son tomados en cuenta y consideran sus opiniones, existe empatía, claridad de compartir y entender los objetivos a seguir, de integración en el proceso de toma de decisiones. De igual manera tienen una buena comunicación lo que permite conocer sus necesidades, lo que permite construir, transmitir y preservar los valores, la misión y los objetivos de la organización. Se apoyan mutuamente lo que genera que puede mejorar la motivación y el compromiso generará altos rendimientos positivos en los trabajadores. Trabajan en equipo, lo que les permite que sus acciones se desarrollen positivamente. En este mismo orden de ideas, se evidenciaron debilidades con respecto los aspectos de conocimientos, capacitación, desempeño, satisfacción y desarrollo personal, haciendo notable la necesidad de mejorar el clima organizacional que les permita un mejor rendimiento laboral. Con respecto al objetivo identificar el nivel de rendimiento de los trabajadores que laboran en la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana del Municipio Ezequiel Zamora del estado Cojedes, se pudo evidenciar que existen debilidades por cuanto se presentan factores internos que interfieren en el buen desempeño de sus funciones, afectando algunos aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como desarrollo de habilidades y competencias entre los trabajadores.

65

En función al tercer objetivo, determinar los factores claves del clima organizacional que interfieren en el rendimiento de los trabajadores que laboran en la Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana de Ezequiel Zamora del estado Cojedes, se advierte que el espacio físico no es acorde para realizar las actividades de manera eficaz, ya que no se cuenta con espacios propios para el desarrollo de las actividades. En este orden, existe otro factor que interfiere en el rendimiento, como lo es, la satisfacción laboral, ya que el personal se encuentra descontento, por cuanto perciben que la organización no ofrece reconocimientos a sus aportes a la dirección. No visualizan oportunidades de ascenso y una mejor remuneración del trabajador. Finalmente, es de hacer notar que la dirección de deportes de la alcaldía todavía no logra consolidar un clima institucional sustentado en unas relaciones interpersonales efectivas, que generen una eficiente gestión y un mejor manejo del funcionamiento de estas organizaciones. Es necesario que la dirección fortalezca un ambiente organizacional propicio para el desarrollo de las personas; su espacio físico y herramientas para el desempeño de las tareas, además de sistematizar incentivos motivadores que reconozcan el esfuerzo por aprender, por modificar hábitos y conductas, mejorar la calidad y el desempeño. Todo lo anterior es imprescindible para implementar y sostener una gestión de servicio público del deporte, la actividad física y la recreación de calidad. Si se pretende que la organización produzca bienes y servicios de calidad, es imprescindible que “la calidad empiece por casa”... Reconocer la labor de los trabajadores con políticas que desarrollen la evaluación y motivación del desempeño de los trabajadores.

Recomendaciones

Implementar un programa de capacitación capaz de involucrar a todo el personal, porque este aspecto encierra la posibilidad de aportar mejoras continuas a la organización.

66

Realizar análisis de descripción de puestos que sean necesarios para delimitar, perfectamente, las responsabilidades de cada uno de los trabajadores. Atender con celeridad las quejas y reclamos de los trabajadores, porque ambas encierran aspectos de mejora que podrían llevar a la institución a obtener estándares de excelencia. Fomentar valores mediante su definición, información y cultivo en pro de la misión de la organización, para hacer que los trabajadores se sientan identificados y orienten su comportamiento en función a los mismos. Mejorar las condiciones físicas de cada área de trabajo que les permita a los trabajadores alcanzar niveles óptimos de rendimiento en sus actividades.

67

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(2011).Manual de Trabajos de Grado de Especialización y Maestría y Tesis Doctorales. Caracas: Fedupel. Universidad VALERA, J. (2009).Metodología. Madrid: Taurus.

ZARATE, R. (2013).Administración en las Organizaciones. Un Enfoque de Sistemas. (4a. Ed.). México: McGraw Hill Interamericana.

74

ZEGARRA, S. (2015). Clima organizacional y desempeño laboral en las instituciones educativas bolivarianas de la ciudad Puno. 2014 - Perú. Comuni@cción [online]. 2015, vol.6, n.2 [citado 2017-03-01], pp. 5-14. Disponible en: . ISSN 2219-7168.

75

ANEXOS

76

Anexo A. UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ” NÚCLEO SAN CARLOS

EL CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTOR CLAVE PARA EL RENDIMIENTO LABORAL DE LOS TRABAJADORES. Caso: Dirección de Deportes de la Alcaldía Bolivariana del Municipio Ezequiel Zamora del Estado Cojedes. CUESTIONARIO A continuación se presenta una serie de interrogantes, que deben ser leídas cuidadosamente, para proceder a responder, marcando con una equis (X) en la respuesta que considere más acertada según su criterio y evaluación. S Siempre

CS Casi Siempre

AV Algunas Veces 3

CN Casi Nunca

5 4 2 ÏTEM S 1 En el departamento todos se sienten responsables de los objetivos a alcanzar. 2 Los jefes consultan a los empleados sobre las acciones y decisiones del trabajo. 3 Los cambios incorporados al departamento, se comunican oportuna y adecuadamente a todos los trabajadores. 4 Existe una comunicación fluida entre el personal. 5

La comunicación se presenta sin distorsiones ni barreras en el desarrollo de las actividades.

6

Existe cooperación, respecto y confianza entre los compañeros de trabajo. El jefe se preocupa por promover el trabajo en equipo. El espacio físico de la Institución es acorde para realizar las actividades de manera eficaz. Aplica los conocimientos técnicos propios de las actividades con el fin de alcanzar los objetivos.

7 8 9

77

N Nunca

CS

1 AV CN

N

10

Recibe capacitación y la formación continua para el buen desempeño de las actividades.

11

Evalúa el jefe su desempeño para determinar si Ud. necesita mejorar para crecer profesionalmente. Se evalúa el desempeño y la calidad del servicio deportivo, recreativo prestado por los trabajadores. Se siente satisfecho con el salario que percibe por la labor que desempeña. Al personal se le da la oportunidad de desarrollarse de acuerdo a sus capacidades.

12

13 14

78

Anexo B.

79

80

81

Anexo C. Coeficiente Alfa De Cronbach COEFICIENTE ALFA DE CRONBACH /Itemes Sujetos

It.1 It.2 It.3 It.4 It.5 It.6

It.7

It.8

It.9

It.10 It.11 It.12 It.13 It.14 Total

1

4

5

3

2

2

4

5

1

5

2

4

3

1

2

43

2

5

4

4

3

4

4

4

2

4

3

4

4

2

4

51

3

5

5

5

5

5

5

5

3

5

3

4

4

2

4

60

4

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

70

5

5

1

1

1

3

1

5

1

5

1

1

1

5

1

32

6

5

5

5

5

5

5

5

1

5

3

5

4

3

5

61

7

4

5

3

2

3

3

4

1

5

2

4

3

2

4

45

8

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

70

9

4

4

4

4

4

3

4

4

3

4

4

3

3

3

51

10

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

70 St 171,12222

media

4,7

varianza 0,23

4,4

4

3,7

4,1

4

4,7

2,8

4,7

3,3

4,1

3,7

3,3

3,8

1,6 1,78 2,46 1,21 1,78

0,23

3,29

0,46

2,01

1,43

1,57

2,46

1,96

Alfa cronbach

82

22,47

0,93

83