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UNIDAD DIDÁCTICA 9. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo. 1. MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO 1.1. MOVILIDAD FUNCIONAL 1.2. MOVILIDAD GEOGRÁFICA 1.3. MOVILIDAD SUSTANCIAL 2. SUSPENSIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO 2.1. CAUSAS 2.2. EXCEDENCIA 3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 3.1. POR ACUERDO ENTRE EL EMPRESARIO Y EL TRABAJADOR 3.2. POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR 3.3. POR CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES 3.4. POR VOLUNTAD DE EMPRESARIO 4. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN EN CASO DE DESPIDO EL FINIQUITO (documento aparte) 5. EL SALARIO (documento aparte) _____________________________________________________________________________ 1. MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO 1.1. MOVILIDAD FUNCIONAL 1.2. MOVILIDAD GEOGRÁFICA 1.3. MOVILIDAD SUSTANCIAL

Las condiciones en las que vamos a realizar nuestra relación laboral se especifican en el contrato de trabajo: duración, ornada, lugar de trabajo, contenido de la tarea, etcétera. Sin embargo estas condiciones pueden cambiar (ver esquema siguiente página): 1.1. MOVILIDAD FUNCIONAL

Se produce cuando el empresario ordena al trabajador la realización de funciones distintas de aquellas para el que fue contratado (art. 39 del ET), siempre que cumplan las siguientes condiciones: -

Que los trabajadores tengan a titulación necesaria para desempeñar las funciones del nuevo puesto de trabajo. Que la movilidad no suponga un menoscabo de la dignidad del trabajador.

Puede producirse de dos formas: -

Dentro del mismo grupo profesional Fuera del grupo profesional.

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UNIDAD DIDÁCTICA 9. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo.

Modificación del contrato

Modificacion sustancial

Movilidad laboral

Movilidad geográfica

Movilidad funcional

Horario y distribución del tiempo de tabajo

Accidental

Sustancial

Dentro del grupo profesional

Jornada de trabajo

Régimen de trabajo a turnos

Traslado

Traslados Movilidad funcional extraordinaria Sistema de remuneración

Fuera del grupo profesional

Desplazamie nto

Desplazamient os Sistema de trabajo y rendimiento

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UNIDAD DIDÁCTICA 9. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo.

-

-

Dentro del mismo grupo profesional: o No se exige causa que lo justifique, ni existe límite temporal. o El trabajador debe aceptar el cambio. o Mantendrá la misma retribución. Fuera del grupo profesional: o Ascendente: cuando el trabajador desempeña funciones de grupo superior.  El trabajador tendrá derecho a percibir la retribución correspondiente al grupo superior desde el primer día.  Podrá reclamar el ascenso cuando haya realizado las funciones correspondientes al grupo profesional superior durante 6 meses en un plazo de un año (o 8m/2años o según C.C.  Contra la negativa de la empresa a conceder el ascenso por realización de funciones superiores, y previo informe de los representantes de los trabajadores, el trabajador podrá reclamar ante el Juzgado de lo Social. o Descendente: cuando el trabajador desempeña funciones de inferior grupo.  El trabajador no verá reducido su salario, manteniendo el mismo que venía percibiendo. o Solo podrá realizarse si se basa en la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible. o El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.

Para evitar el comportamiento fraudulento de la empresa, no se permite despedir a un trabajador por despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de tareas diferentes a las habituales. Actividad 1: Alfonso trabaja en una asesoría laboral. Es jefe de área y ha sufrido un accidente que le va a impedir asistir a su trabajo al menos un mes. La dirección de la empresa encarga a Berta, auxiliar administrativa con 5 años de experiencia que asuma las funciones de Alfonso. Analiza el tipo de movilidad y sus consecuencias. Nota: ¿Qué es Grupo Profesional? (Art. 22 ET) Agrupa unilateralmente las aptitudes profesionales, las titulaciones y el contenido general de la prestación y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador. 1.1. MOVILIDAD GEOGRÁFICA (Art. 40 ET)

Se produce cuando los trabajadores deben presar sus servicios en un centro de trabajo distinto al que figura en su contrato de trabajo. Para realizarla, tienen que existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Debemos distinguir entre traslados y desplazamientos:

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Efectos

Procedimiento

Definición

Tipo

Traslado Desplazamiento  El traslado es definitivo e implica un cambio de  Es temporal. residencia.  Puede exigir residir en una población  Se entiende que es definitivo cuando el traslado diferente de la habitual. exceda de 12 meses en un periodo de 3 años.  En el traslado individual: comunicarlo al trabajador y a sus representantes legales en el plazo de 30 días antes de hacerse efectivo.  En traslado colectivo: se debe abrir un periodo de consulta con los representantes de los trabajadores en 15 días improrrogables.  Si no hay acuerdo, la empresa comunicara su decisión del traslado y los representantes de los trabajadores podrán reclamar como conflicto colectivo ante el JS.

Informar al trabajador con la antelación suficiente, que no podrá ser inferior a 5 días laborales si el desplazamiento es superior a tres meses.

El trabajador tiene tres opciones:  Aceptar el traslado, percibiendo una compensación por los gatos de su traslado y los de su familia.  Extinguir el contrato de trabajo, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.  Trasladarse y recurrir posteriormente, si no se está de acuerdo con este, ante el JS en el plazo de 20 días hábiles desde su comunicación.

El trabajador tienen dos opciones:  Aceptar el desplazamiento y cobrar los gastos de viaje y las dietas.  Desplazarse y recurrir posteriormente, si no se está de acuerdo ante el JS. En ambos casos, el trabajador tendrá derecho a disfrutar de un permiso de 4 días laborales/hábiles en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento (gastos de viaje por cuenta del empresario).

Si se recurre ante el juez y la sentencia lo considera injustificado, el trabajador tiene derecho a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Si el empresario se negara a ello, el trabajador puede pedir la extinción del contrato con la indemnización correspondiente para el despido improcedente, es decir, 33 días de salario por año de trabajo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en sus puestos de trabajo.

Actividad 2: Eulalia comenzó a trabajar para la empresa LA GRACIOSA, SA de Lanzarote en Enero del 2014. El 2 de Enero del 2015 su jefa le comunica por escrito que tiene que trasladarse al centro que la empresa tiene en Las Palmas. Dicho traslado será efectivo a partir del 21 de Enero. ¿Es correcta la actuación de la empresa? 1.2. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO (art. 41 ET)

La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Afectaran a las siguientes materias: 4

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1. 2. 3. 4. 5. 6.

Jornada de trabajo. Horario y distribución del tiempo de trabajo. Régimen de trabajo a turnos. Sistema de remuneración y cuantía salarial. Sistema de trabajo y rendimiento. Cambio de funciones que exceda de los límites permitidos por la movilidad funcional, se le denomina, movilidad funcional extraordinaria: Se trata de un cambio definitivo del puesto de trabajo fuera del grupo profesional. Por ejemplo un trabajador pasa de ser oficial de primera a peón, que es un grupo profesional inferior, para siempre.

Individual

Se modifican las condiciones de trabajo que Se modifican las condiciones de trabajo disfrutan los trabajadores a título individual reconocidas en acuerdos o pactos colectivos o por decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Efectos

Procedimiento

Tipo

Definición

o

Deberá notificarse al trabajador y a sus representantes legales con una antelación de 15 días.

El trabajador tiene 3 opciones:  Aceptar la modificación.  Recurrir la modificación en el plazo de 20 días hábiles ante el JS. Si el juez estima que esta injustificada, el trabajador volverá a tener sus condiciones laborales anteriores.  Extinguir el contrato con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, hasta un límite de 9 mensualidades.

Colectivo

 Abrir un periodo de consulta con los representantes de los trabajadores de duración no superior a 15 días.  Finalizado el periodo de consultas sin acuerdo, el empresario notificara a los trabajadores su decisión, que surtirá efecto transcurridos 7 días desde la notificación. El trabajador tiene 3 opciones:  Aceptar la modificación.  Reclamar en conflicto colectivo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.  Extinguir individualmente el contrato recibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades.

Si la modificación supone un menoscabo de la dignidad del trabajador, este puede extinguir el contrato con una indemnización de 33 días por año de antigüedad, con un máximo de 24 mensualidades.

Actividad 3: Silvia trabaja como comercial en unos grandes almacenes, con jornada continua de 08:00 a 15:00. Alegando razones económicas, la empresa le comunica el cambio de jornada y de horario, de madera que dentro de 30 días comenzara a trabajar de 09:00 a 13:00 y de 15:00 a 18:00 horas. Silvia de siente perjudicada por el cambio ya que no podrá continuar con sus estudios. ¿Qué opciones tiene?

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Actividad 4: Un director de una obra de construcción ha sufrido una caída y se ha fracturado la cadera. El jefe de personal ha comunicado a un oficial que realice las tareas del director de obra durante la baja médica de este trabajador. Transcurridos siete meses, el trabajador lesionado sigue sin incorporarse a su puesto de trabajo. a) ¿Ante qué tipo de movilidad nos encontramos? b) ¿Qué derechos tiene este trabajador? Actividad 5: Un jefe de planta de un gran centro comercial recibe una orden escrita de su superior en la que le comunica que a partir del lunes siguiente debe realizar las tareas propias de un dependiente en la misma planta. La carta no señala ningún dato más. ¿Qué tipo de movilidad funcional se ha empleado? ¿Qué derechos tendrá el trabajador? Actividad 6: Señala qué tipo de modificación del contrato se produce en los siguientes casos: a) Un trabajador de una central lechera situada en Burgos es desplazado al centro de trabajo que la empresa tiene en Oviedo por un plazo de cinco meses. b) Una trabajadora es trasladada a otro centro de trabajo en la misma localidad, con carácter definitivo. c) Un trabajador, con horario continuado recibe una carta comunicándole el cambio de su horario de trabajo, que pasará a ser partido y se distribuirá entre mañana y tarde. Actividad 7: Una trabajadora auxiliar de clínica de un hospital, con turno de mañana, recibe una comunicación escrita de su empresa, el día 5 de noviembre, notificándole que a partir del día 1 de diciembre su turno pasará a ser rotatorio de mañana, tarde y noche. La empresa alega en la carta razones organizativas para realizar el cambio. a. ¿Es posible que la empresa realice esa modificación? b. ¿Se ha realizado adecuadamente la comunicación de la modificación? c. ¿Qué podrá hacer esta trabajadora si no está de acuerdo con la decisión de la empresa?

2. SUSPENSIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO 2.1. CAUSAS 2.2. EXCEDENCIA

Significa la interrupción temporal de la prestación laboral debida a las causas que aparecen en el art. 45 ET. Cuando finalicen las causas que justifican la suspensión el trabajador vuelve a su puesto de trabajo en las mismas o similares condiciones. CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN (ART 45 ET) EFECTOS ART. 48 DEL ET Por mutuo acuerdo o por pacto válido en el Según lo pactado. 6

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contrato Incapacidad temporal de los trabajadores

Maternidad, adopción o acogimiento de menores de 6 años o de menores de edad con más de 6 años discapacitados o con dificultades de inserción social y familiar.

Riesgo durante el embarazo y durante la lactancia natural de un menor de 9 meses. Paternidad.

Ejercicio de cargo público o representativo o sindical. Derecho a la huelga. Suspensión de empleo y sueldo. Por acreditar la condición de víctima de violencia de género.

   

Hasta que se produzca el alta por curación. Retribuida por la Seguridad Social. Se cotiza a la Seguridad Social. Duración: 16 semanas ininterrumpidas (6 semanas inmediatamente posteriores al parto por la madre).  Ambos progenitores pueden disfrutarla.  Retribuida por la Seguridad Social.  Se cotiza a la S.S.  Duración: hasta que se produzca el parto o el bebé cumpla 9 meses.  Retribuido por la Seguridad Social. Se cotiza.  Duración: 28 días naturales ininterrumpidos, más 2 días en caso de parto múltiple.  Retribuido por la Seguridad Social. Se cotiza. Duración: el tiempo que dure el cargo.  Se cotiza a la Seguridad Social. Duración: lo que dure la misma. Por el tiempo estipulado, según C.C. Duración: 6 meses. Prorrogables por periodos de 3, con un máximo de 18 si el juez así lo requiere.

2.2. Excedencia.

Forzosa

Voluntaria

Es una causa de suspensión del contrato a petición del trabajador. No reciben salario y pueden ser las siguientes (art.46 del ET): Motivo: necesidad del trabajador. Requisito: tener un año de antigüedad en la empresa. Duración: desde un mínimo de 4 meses a un máximo de 5 años. Efectos:  No computa como antigüedad  No se reserva el puesto de trabajo, solo hay preferencia para el ingreso en caso de vacantes.  Podrá volver a ejercitarse transcurridos 4 años. Motivo:  Por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.  Para ejercer funciones sindicales de ámbito provincial o superior. Duración: mientras dure el ejercicio del cargo. Efectos:  Cuenta como antigüedad.  Se reserva el puesto de trabajo.  El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo.

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Cuidado de familiares

Cuidado hijos

de

UNIDAD DIDÁCTICA 9. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo.

Motivo: para atender al cuidado de cada hijo menor de tres años. Para el padre o la madre. Duración: 3 años como máximo. Efectos:  Computa como antigüedad y tiene derecho a asistir a los cursos de formación.  Se reserva el puesto de trabajo durante un año. Después quedara supeditado a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional. Motivo: cuidado de familiares hasta segundo grado de consanguineidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Duración: dos años. Efectos:  Computa como antigüedad puede asistir a cursos de formación.  Se reserva el puesto de trabajo un año. Después queda supeditado a la existencia de un puesto del mismo grupo profesional.

Actividad 8: Raúl, Mercedes y Benito trabajan en la misma empresa y quieren pedir excedencia por diferentes motivos; Raúl quiere solicitar 4 meses para irse de viaje, Mercedes convive y cuida de su madre que tiene una enfermedad degenerativa que le impide valerse por sí misma y Benito tiene un hijo de 9 meses y quiere cuidarlo hasta que cumpla 1 año. ¿Qué excedencia pueden solicitar? ¿Por cuánto tiempo? ¿Cuál sería su situación cuando finalicen su periodo de excedencia y decidan volver a la empresa? 3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 3.1. 3.2. 3.3. 3.4.

POR ACUERDO ENTRE EL EMPRESARIO Y EL TRABAJADOR POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR POR CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES POR VOLUNTAD DE EMPRESARIO

La extinción del contrato de trabajo supone la finalización de la relación laboral entre el trabajador y el empresario (art. 49 ET). 1.Por acuerdo entre empresario y trabajador

2.Por voluntad trabajador

del

3.Por voluntad empresario

del

4.Por causas ajenas a la voluntad de las partes

 Mutuo acuerdo entre las partes.  Condiciones consignadas válidamente en el contrato.  Finalización del contrato temporal o de la realización de la obra o servicio objeto del contrato.  Dimisión de trabajador  Abandono del trabajador  Incumplimiento grave por parte del empresario  Despido disciplinario  Despido por causas objetivas  Despido colectivo  Fuerza mayor.  Muerte, invalidez o jubilación del trabajador  Muerte, incapacidad o jubilación del empresario 8

UNIDAD DIDÁCTICA 9. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo.

3.1. POR ACUERDO ENTRE EL EMPRESARIO Y EL TRABAJADOR

Ambas partes pueden llegar al acuerdo de dar por finalizada la relación laboral, estableciendo una causa válida, o por la naturaleza del contrato o por finalización de una obra o servicio determinado. Mutuo acuerdo entre las partes

Causas establecidas válidamente en el contrato.

Por finalización del tiempo convenido del contrato temporal o de la obra o servicio.

 Ambas partes se ponen de acuerdo y deciden acabar voluntariamente con la relación laboral y, por tanto, el contrato de trabajo quedará extinguido.  El trabajador no tienen derecho a ningún tipo de indemnización.  Por lo que respecta al trabajador, no tiene derecho a desempleo.  A la hora de establecer el contrato se pueden firmar determinadas cláusulas que de darse lo darían por finalizado (tener el carnet de conducir, por ejemplo, si lo pierdes, el contrato se extingue).  El trabajador no tienen derecho a ningún tipo de indemnización.  El trabajador tendrá derecho a solicitar la prestación por desempleo.  Si la duración del contrato es superior a un año, se deberá notificar por cualquiera de las partes, con una antelación de 15 días.  El trabajador tendrá derecho a una indemnización de 12 días de salario por cada año de trabajo. Salvo que sea por interinidad o formativos que no dan lugar a la misma.  Podrá solicitar la prestación por desempleo.

3.2. POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

Dimisión del trabajador.

Abandono del trabajador.

Incumplimiento grave por parte del empresario.

Víctima de la violencia de genero

 Lo único que deberá hacer es preavisar con la antelación que indiquen el C.C. o el contrato de trabajo.  No será válido si se hace bajo la intimidación del empresario.  No tienen derecho a ningún tipo de indemnización.  No tiene derecho a la prestación por desempleo.  Abandona sin preavisar al empresario.  El empresario puede exigir una indemnización por daños y perjuicios.  No tienen derecho a indemnización, el trabajador.  No tiene derecho a la prestación por desempleo. Casos: - Modificación sustancial de las condiciones de trabajo que supongan un prejuicio de la formación profesional o menoscabo de la dignidad del trabajador. - La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario. - Cualquier otro incumplimiento grave, insultos y amenazas, acoso, falta de ocupación efectiva, etcétera.  Indemnización de 33 días de salario con un máximo de 24 mensualidades  Tendrá derecho a desempleo.  La trabajadora no tiene indemnización, pero si podrá solicitar la prestación por desempleo.

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UNIDAD DIDÁCTICA 9. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo. Actividad: Salvatore lleva 4 meses sin cobrar y se encuentra desesperado. Ante tal situación, debe tomar una decisión: demandar a la empresa ante el JS para solicitar la extinción del contrato por impago de salarios, o no volver a la empresa hasta que le pague los salarios que le deben. ¿Qué le aconsejarías?

Muerte

Muerte, invalidez o jubilación del trabajador

3.3. POR CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES

 Los salarios devengados y no disfrutados les serán entregados a sus herederos.  Puede dar lugar al cobro de diferentes pensiones: - Viudedad, orfandad, ayuda a familiares, etc.  El empresario entrega una indemnización de 15 días a los familiares que correspondan.

Invalidez

Hay diferentes casos, cuando es: - IPT: el empresario puede decidir si envía al trabajador a otro puesto de trabajo.  Pueden optar por cobrar primero el desempleo y luego la pensión correspondiente. - IPAbsoluta/ Gran Invalidez: dan por finalizada la relación automáticamente.  No tienen prestación por desempleo, cobran directamente la pensión. Jubilación  Una vez cumplida la edad mínima de jubilación se extingue el contrato y se cobra la pensión de jubilación. Muerte, jubilación o  Los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de 30 días de incapacidad del empresario salario.  El trabajador tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo. Fuerza mayor:  Se trata de hechos imprevisibles o inevitables, que imposibilitan el ejercicio del trabajo.  Debe ser confirmada por la autoridad laboral en el plazo de 5 días para que la extinción de los contratos sea válida.  Los trabajadores tienen derecho a 20 días de salario por año de trabajo con un máximo de 12 mensualidades.  Podrán solicitar la prestación por desempleo. Actividad: La empresa La Graciosa, S.A. dedicada a la fabricación de productos pirotécnicos, ha sufrido una terrible explosión que ha destruido completamente la fábrica que poseía, haciendo imposible continuar con la actividad. La empresa ha procedido a solicitar a la autoridad laboral la extinción de los contratos. ¿Cuál es la causa de extinción de estos contratos? ¿Cuál será la consecuencia de la extinción?

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UNIDAD DIDÁCTICA 9. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo. 3.4. POR VOLUNTAD DE EMPRESARIO El contrato puede extinguirse por voluntad unilateral del empresario dando lugar a los siguientes tipos de despido: 3.4.1. DESPIDO DISCIPLINARIO Está basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas son: 1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo que se establezcan en el convenio como falta muy grave. 2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo. 3. Las ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. 4. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño de su trabajo. 5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. 6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. 7. El acoso por razón de origen racial o étnico, de religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. Forma: Se ha de notificar por escrito (la carta de despido) exponiendo los hechos que causan el despido y la fecha en la que va a surtir efecto. Si el trabajador que va a ser despedido es delegado sindical o delegado personal, se deberá abrir un expediente contradictorio, en el que será oído el trabajador y el resto de los representantes de los trabajadores. Si estuviera afiliado a un sindicado y el empresario tuviese conocimiento de ello deberá dar audiencia a los delegados sindicales de la sección sindical en la empresa, si los hubiera. Calificación del despido: Si el trabajador no estuviese de acuerdo con el despido puede presentar una demanda en el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles. Previamente debe haber intentado la conciliación en el SMAC. Por la vía judicial el juez calificará el despido como: 8. Procedente: las causas que alega el empresario han sido demostradas y se han cumplidos los requisitos de forma. En el caso no tendrá derecho a indemnización aunque si podrá solicitar la prestación por desempleo. 9. Improcedente: no ha quedado acreditada la causa alegada por el empresario o no se han cumplido los requisitos de forma. El empresario podrá optar en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia entre: o Readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación (son los salarios que el trabajador dejo de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de la notificación de la sentencia). o El abono de una indemnización de 33 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades. o Si eres representante de los trabajadores eres tu el que decide si quedarte o recibir la indemnización. 11

UNIDAD DIDÁCTICA 9. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo. 10. Nulo: el que se base en alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca vulnerando alguno de los derechos fundamentales del trabajador. o También serán nulos los siguientes casos:  El de los trabajadores durante el periodo de maternidad, riesgos durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, lactancia, o excedencia por cuidados de hijos, etcétera.  El de las mujeres embarazadas durante el período de gestación, y las trabajadoras.  El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieses transcurrido as de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento. o El empresario tendrá la obligación de readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación. 3.4.2. DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS No se debe a incumplimientos culpables del trabajador sino a las siguientes causas: 1. Ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida después del periodo de prueba. 2. Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo. o Cuando los cambios sean razonables. o El empresario ofrecerá un curso de adaptación:  Dentro de lo que se considera trabajo efectivo.  Mismo salario que viniese percibiendo. o O podrá despedirlo hasta transcurridos dos meses desde que se incorporo la modificación o desde que finalizo el curso e adaptación. 3. Amortización de puestos de trabajo cuando existen causas económicas, organizativas, técnicas o de producción en nuero inferior al exigido para que sea colectivo: o Económicas: situación económica negativa --- > cuando existan perdidas actuales o previstas, o la disminución continuada del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante tres trimestres consecutivos en comparación con los mismos tres trimestres del año anterior. o Técnicas: se producen cambios en los medios e instrumentos de producción. o Organizativas: cambios en los métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. o Productivas: cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. 4. Faltas de asistencia al trabajo, justificada pero intermitente, cuando alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de las faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses. o No tendrán efecto las faltas causadas por:  Huelga legal.  Actividades de representación de los trabajadores.  Los accidentes de trabajo.  La maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia.  Las relacionadas con la violencia de género.

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UNIDAD DIDÁCTICA 9. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo. 

La bajas por enfermedad común o accidente no laboral cuando la baja la acuerden los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos, así como las debidas a una enfermedad grave o cáncer. 5. Por insuficiencia de consignación presupuestaria, para la ejecución de planes o programas públicos. Forma: -

Se debe notificar por escrito --- > carta de despido (causas y fecha en la que surte efecto). En ese mismo momento poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salarios por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Preavisar con 15 días de antelación. Conceder un permiso de 6 horas semanales durante el periodo de preaviso, para el que el trabajador pueda buscar un nuevo empleo.

Calificación del despido: Si el trabajador no está de acuerdo puede presentar una demanda en el J.S. en el plazo de 20 días hábiles (asistiendo previamente al SMAC). La decisión del juez puede calificar el despido como: -

-

-

Procedente: o Las causas alegadas por el empresario han quedado demostradas. o Se han cumplido con los requisitos de forma:  Entrega de la carta de despido.  Describiendo los hechos que lo motivan.  Fecha en la que tendrá efecto. Improcedente: no queda acreditada la causa alegada por el empresario. No se cumplen los requisitos de forma. En este caso el empresario podrá optar en un plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia: o Readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación (salarios que el trabajador dejo de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de notificación de la sentencia). E trabajador deberá devolver la indemnización cobrada en el momento de la entrega de la carta de despido (20 días). o El abono de pagarle 33 días de salario por cada año de trabajo hasta un máximo de 24 mensualidades. o Si fuese un representante de los trabajadores será el que decida si vuelve al trabajo o cobra la indemnización. Nulo: el que se base en alguna de las causas de discriminación prohibidas en la constitución o en la Ley, y en los siguientes casos: o El de los trabajadores durante el periodo de maternidad, riesgos durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, lactancia, o excedencia por cuidados de hijos, etcétera. o El de las mujeres embarazadas durante el período de gestación, y las trabajadoras. o El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieses transcurrido as de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento. o El empresario tendrá la obligación de readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación. El trabajador tendrá que devolver la indemnización.

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UNIDAD DIDÁCTICA 9. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo.

3.4.3. DESPIDO COLECTIVO 4. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN EN CASO DE DESPIDO 5. EL FINIQUITO 6. EL SALARIO

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