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• Migdali Sarango Cobeñas

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Año de la Universalización de la Salud" UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA DE ADMINISTRACION

TEMA: SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CURSO: DERECHO ADMINSTRATIVO Y LABORAL DOCENTE: LOPEZ CESPEDES, JAVIER AUSBERTO ALUMNO: LADINES SARANGO LEONEL ALDAIR

Tumbes, Perú 2020

Suspensión del contrato de trabajo

Leonel Aldair Ladines Sarango

RESUMEN: En el presente trabajo se hablará sobre La suspensión del contrato de trabajo donde se encuentra regulada en los arts. 45 a 48 ET, en donde se define como la suspensión temporal de las obligaciones básicas del trabajador y del empresario propias de la relación jurídica, estableciéndose igualmente los supuestos con reserva del puesto de trabajo y aquellos en los que la suspensión implica pérdida del mismo. También se dice que la suspensión es precisamente una de sus contingencias naturales, la más frecuente y necesaria, y acaso hasta deseable. El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, se ejecuta y prolonga en el tiempo y tiene definida vocación de permanencia. La suspensión, en salvaguarda de la continuidad de la relación contractual, tiene por objeto evitar una ruptura definitiva cuando sobreviene una causa suficiente y justificada que impide transitoriamente su cumplimiento, esto es, permitir que el contrato sufra una interrupción pasajera sin afectar su subsistencia esencial. La suspensión es, entonces, un intervalo pasivo del contrato, un paréntesis en su dinámica, la cesación justificada de la ejecución del contrato de trabajo que, sin afectar su subsistencia, exonera temporalmente al trabajador, y generalmente también al empleador, del cumplimiento de sus obligaciones esenciales. La suspensión del contrato puede darse en periodos predeterminado o esporádicos, obedecer a causas extrínsecas o intrínsecas y producir variados efectos. PALABRAS CLAVE: Derecho del Trabajo – Trabajadores – Empleadores - Contrato de Trabajo – Suspensión perfecta – Suspensión imperfecta - Constitución Política del Perú.

SUMARIO: I. II. III. IV. V. VI. VII. VIII. IX.

Suspensión del contrato de trabajo. Clases: Suspensión perfecta. Suspensión imperfecta. Causas atribuidas al trabajador Causas atribuidas al empleador. La terminación del contrato de trabajo La renuncia y el despido. El despido: Concepto. Causas Amanera de conclusión Referencias bibliográficas

I. Suspensión del contrato de trabajo. La suspensión del contrato de trabajo puede definirse como la situación de una relación laboral, originada por la voluntad de las partes o por la ley, caracterizada por la exoneración temporal de las obligaciones básicas de trabajar y remunerar el trabajo, con pervivencia del vínculo jurídico. De esta definición surgen los requisitos esenciales de la suspensión:   

temporalidad de la situación; no prestación de trabajo durante ella; no remuneración; y

continuidad y pervivencia del contrato que, por la concurrencia de una causa suspensiva sufre tan sólo una especie de 'aletargamiento'', Jurisprudencialmente como características esenciales de todos los supuestos de suspensión se han establecido por (Palomar Chalver, 2013):   

El contrato no extingue, paralizándose simplemente algunos de sus efectos, aunque éstos sean generalmente los más importantes. En cada una de las suspensiones, su específica significación ha de obtenerse de la correspondiente normativa, legal o contractual, por la que se rijan. En principio, la suspensión afecta primordial, y a veces exclusivamente, al deber de realizar la actividad convenida y de remunerar el trabajo, respectivamente para trabajador y empresario, pero quedan subsistentes aquellas otras relaciones y expectativas no paralizadas o destruidas por la suspensión, entre ellas los beneficios que deriven de los sucesivos Convenios Colectivos, salvo que otra cosa se deduzca de su propio articulado.

II. Clases: Suspensión perfecta y Suspensión imperfecta. En primer lugar, entendamos por suspensión a la interrupción temporal de la obligación del trabajador de prestar sus servicios. Por otro lado, la normatividad lo define en el artículo 11 del Decreto Supremo 00397-TR: Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores.

Podemos notar dos supuestos de suspensión mencionados en la norma antes mencionada 2.1 Clases de Suspensión La suspensión del contrato de trabajo puede ser dividida en suspensión perfecta y suspensión imperfecta: 2.1.1 Suspensión Perfecta (Javier Echeburúa) La suspensión perfecta es cuando cesan las obligaciones formales de ambas partes, el trabajador deja de prestar servicios y el empleador deja de pagar su remuneración. Por ejemplo: las faltas injustificadas, licencias sin goce de haber, etc. 2.1.2 Suspensión Imperfecta La suspensión imperfecta es cuando el trabajador deja de prestar sus servicios, pero el empleador debe seguir pagando la remuneración del trabajador. Por ejemplo: las vacaciones, licencias sindicales, licencia de adopción. etc. III. Causas atribuidas al trabajador 3.1 Mutuo acuerdo entre las partes: Las partes de una relación laboral pueden voluntariamente pactar la suspensión del contrato de trabajo. Por ejemplo, por motivos familiares, estudios, etc. 3.2 Causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo: En el contrato de trabajo se pueden introducir cláusulas que prevean circunstancias que puedan aconsejar la suspensión del contrato. 3.3 Incapacidad temporal: Se trata de aquellos casos en los que el trabajador no puede trabajar, bien por haber sufrido un accidente o por padecer una enfermedad. La duración máxima de la suspensión del contrato de trabajo por Incapacidad Temporal es de 12 meses prorrogables por otros 6 (Art. 169 de la LGSS). Producida la extinción de la IT con declaración de “Invalidez Permanente” en los grados de total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante 2 años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente.

3.4 Maternidad, paternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento: conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año: La mujer trabajadora después de haber dado a luz, adoptado o acogido a un menor de 6 años, tendrá derecho a un descanso por maternidad de 16 semanas, de las cuales obligatoriamente las 6 semanas inmediatas al parto ha de disfrutarlas la madre. 3.5 Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses: En caso de riesgo durante el embarazo, (art. 26 Ley Prevención de Riesgos laborales) se suspenderá el contrato siempre que no sea posible el cambio de puesto de trabajo para eliminar el riesgo. Dicha suspensión finalizará el día que cese el riesgo o se produzca el parto. Diferenciar de «embarazo de riesgo» que daría lugar a una suspensión por incapacidad temporal. (Estatuto de los Trabajadores, 2013). IV. Causas atribuidas al empleador 4.1 Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias: La suspensión tiene que ser de empleo y sueldo, ambas cosas. En el convenio colectivo se establecerán:   

Las faltas que pueden llevar aparejada este tipo de sanción El procedimiento para imponer la sanción. La duración de la sanción.

Al tratarse de sanciones graves o muy graves, se tendrá que comunicar al trabajador por escrito, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. Produce los efectos generales de exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y de remunerar el trabajo, con derecho a la reincorporación posterior a su puesto de trabajo. 4.2 Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: En estos casos, ante la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, el empresario puede decidir suspender el contrato de trabajo, con independencia de que su decisión pueda ser revisada por los tribunales. Se trata de una medida temporal necesaria para superar una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa. Su duración la decide el empresario.

Puede haber decidido suspender el contrato durante un determinado periodo de tiempo o bien haber decidido suspenderlo durante un periodo de tiempo con posibilidad de prorrogarlo si aún subsistiesen las causas que lo motivan. Con motivo de la suspensión no proceden indemnizaciones para estos trabajadores, sin embargo, se encontrarán en situación legal de desempleo durante el tiempo que dure la suspensión y tendrán derecho a las prestaciones correspondientes. 4.3 Ejercicio del derecho de huelga: La huelga es un derecho fundamental recogido en el artículo 28.2 CE. Cuando un trabajador ejercita este derecho, no está cumpliendo con sus deberes laborales y por ello se considera como una causa de suspensión del contrato de trabajo. Cuando se suspende un contrato de trabajo por ejercer el derecho de huelga, se producen los efectos generales de exoneración de la obligación de trabajar y de remunerar el trabajo no realizado. Por ello, habrá que realizar el descuento proporcional del periodo de tiempo que se ha participado en la huelga. La retribución a descontar por cada día de huelga comprende el salario de la jornada y determinados conceptos de salario diferido. Hay que distinguir el supuesto de que se participe activamente en una huelga ilegal, lo que si puede implicar una causa justificada de despido. 4.4 Cierre legal de empresa: El cierre legal de la empresa supone una causa suspensiva del contrato. El cierre empresarial es el regulado en los artículos 12 y siguientes del RDLRT, que se configura legalmente como el producido en caso de huelga y siempre que se produzca alguna de las causas que el mismo precepto enumera. Los efectos que produce el cierre legítimo son los mismos que los de la huelga. La diferencia es que estos efectos, no solo se producen respecto de los trabajadores que participan en la huelga que motivó el cierre de la empresa, sino también para el resto de trabajadores que como consecuencia del cierre no pueden prestar sus servicios. Cuando el cierre no sea legítimo, o cuando siéndolo inicialmente, se transforme en ilegítimo por no reabrir el centro de trabajo cuando el empresario sea requerido para ello por la autoridad laboral (art. 14 RDLRT), el empresario queda obligado al pago de los salarios correspondientes al período de cierre ilegal. 4.5 Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género:

Esta situación se acredita con la orden de protección a favor de la víctima; o, excepcionalmente, con el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género. Es la trabajadora la que decide la suspensión de su contrato como consecuencia de ser víctima de violencia de género. El periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de 6 meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses. Los efectos que produce esta situación son: exonera de las obligaciones reciprocas de trabajar y de remunerar el trabajo y además la reserva del puesto de trabajo. La empresa podrá celebrar un contrato de interinidad para sustituir a esa trabajadora. (Wolters Kluwer, s.f.). V. La terminación del contrato de trabajo (Gerencie.com, 2019) Como todo contrato, el contrato de trabajo puede ser terminado, ya sea por pacto expreso entre las partes, o por una disposición legal, por una justa causa por cualquiera de las partes, o unilateralmente sin que exista justa causa. 5.1 Terminación del contrato de trabajo por causa legal. El artículo 61 del código sustantivo del trabajo contempla las que aquí llamamos causas legales para la terminación del contrato de trabajo. Lo anterior significa que en tales circunstancias el contrato se termina sin necesidad de que una de las partes haya incumplido, y, por consiguiente, en general no se genera derecho al pago de la indemnización, por cuanto la terminación obedece a una disposición legal, y no a una decisión o comportamiento de las partes. 5.2 El preaviso en la terminación del contrato de trabajo. En algunos casos la terminación del contrato de trabajo exige que el empleador notifique su decisión al trabajador con suficiente antelación. 5.2.1 En el contrato de trabajo a término fijo. Ya se sabe que el contrato de trabajo a término fijo termina cuando expira el plazo pactado en el contrato, pero la simple expiración el plazo no es suficiente para terminar con el contrato, sino que el empleador debe notificar al trabajador que al terminar el plazo pactado no se le será renovado.

Así lo dispone el artículo 46 del código sustantivo del trabajo, que demanda una notificación con una antelación no inferior a 30 días. Si no se hace la notificación, o se hace sin los 30 días de anticipación, el contrato se renueva atómicamente por el mismo término del que finaliza. 5.2.2 En la terminación del contrato con justa causa. Para que el empleador pueda despedir al trabajador por las causales 9 al 15 antes señaladas (artículo 62 CST), debe dar aviso al trabajador con una anticipación no menor a 15 días. Se trata de las causales que tienen que ver con el desempeño laboral del trabajador y con sus problemas de salud. Si trabajador es despedido intempestivamente así sea por una justa causa, el despido no tiene validez por no haberse observado lo que dispone la ley respecto al preaviso. 5.3 Terminación del contrato de trabajo unilateralmente y sin justa causa. El contrato de trabajo es consensual, es decir, requiere que las dos partes estén de acuerdo en celebrarlo y mantenerlo vigente, pero si una de las partes no quiere más ese contrato, tiene libertad para terminarlo en cualquier momento y sin que exista otra causa que su mera voluntad. Pero como la ley protege los derechos del trabajador, en caso que el empleador termine el contrato sin que el trabajador haya dado motivo alguno, debe pagar la respectiva indemnización por despido injusto. VI. La renuncia y el despido 6.1 La renuncia (Zegarra, 2019) afirma que "todo trabajador tiene derecho a renunciar de forma inopinada debiendo informar con anticipación no menor a 30 días calendario". Aclara también que el empleador no puede tomar ninguna represalia por la decisión elegida del colaborador. "El trabajador puede pedir también que se le exonere del periodo de los 30 días mediante una carta u oficio al empleador. Si dentro de los 3 días no existe respuesta alguna, se entiende tácitamente que ha sido concedido", añade. Cabe señalar que lo que debe percibir todo trabajador al renunciar a su puesto de trabajo son el pago de su CTS, gratificaciones truncas y de vacaciones truncas.

La renuncia laboral, si se da en buenos términos, puede llegar a ser la opción más recomendable si se desea postular a otro trabajo a futuro, en caso el nuevo centro laboral requiriese recomendaciones u opiniones por parte del anterior jefe. El abogado advierte, sin embargo, que se deben tomar precauciones si la renuncia se produce de manera abrupta y sin aviso ya que el empleador puede denunciar al trabajador por "abandono del trabajo", afectando a la empresa. Sumado a ello, puede convertirse en un mal indicador si se conociera el caso dentro del sector en el que se labore y, por ende, complicaría la búsqueda de un nuevo trabajo. 6.2 El despido En el caso de un despido laboral, que puede deberse bajo varios motivos que considere el empleador y estén estipulados en la ley, la liquidación de beneficios sociales se ve inalterada por lo que se perciben los mismos pagos que a través de la renuncia. No obstante, en casos específicos, el trabajador obtiene mayores beneficios económicos a través de un despido, destacando en primer lugar que las personas pueden recibir una liquidación extra si ha laborado por más de 5 años en la compañía. La suma tope que entregará la empresa por la indemnización se calcula multiplicando el sueldo por 12. Asimismo, si el trabajador se encontraba con contrato definido, recibirá un sueldo y medio por cada mes pendiente por laborar. (Zegarra, 2019) añade que en caso se diera la figura de un despido arbitrario, el colaborador "puede alegar que el despido es arbitrario porque la sanción no fue ponderada debidamente". En otras palabras, no se le informó correctamente de los supuestos errores cometidos. "No basta con que 'se noten las faltas' a criterio del empleador. Estas deben estar tipificadas en la ley o dispuesto por alguna política de la empresa. Si el despido no sigue un proceso correcto, los trabajadores están en todo su derecho de acudir a Sunafil para iniciar la demanda respectiva en la que percibirá una indemnización de ganar el juicio", puntualiza. El abogado resalta que, en un proceso normal, el trabajador tiene un plazo de 6 días calendario para formular una carta de descargos para defenderse de las faltas imputadas en caso no desee ser separado de la organización. Luego el empleador tiene un tiempo razonable para evaluar los descargos y proceder con el despedido si es necesario.

Finalmente, vale destacar que los trabajadores también pueden solicitar la nulidad del despido, pudiendo elegir entre percibir una indemnización o reposición del puesto de trabajo (en caso la justicia les conceda la nulidad). La reposición se ve judicialmente y es un proceso que puede tomar hasta 3 años. En caso la justicia diera la razón al colaborador, la empresa deberá asignarle 3 años de sueldo o una cantidad de sueldos en meses equivalente al tiempo que haya durado el proceso. VII. El despido: Concepto. Causas (Javier Echeburúa) El despido en nuestro país, al igual que en el resto de los países de nuestro entorno, es causal, lo que en la práctica supone que el empresario/empleador no puede despedir al trabajador sin aducir alguna causa. Las causas de despido se dividen en dos grandes grupos:  

Causa disciplinaria, como por ejemplo la desobediencia a los superiores Causa objetiva, como son causas económicas, técnicas, organizativas o productivas o por incapacidad sobrevenida del trabajador para el desempeño del trabajo

Lo anterior, también en la práctica, implica que para despedir al trabajador por motivos disciplinarios (reales o no), el empresario le debe entregar a éste una carta de despido que incluya al menos una causa de despido disciplinario del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores y, específicamente, en el convenio colectivo de aplicación, así como la fecha efectiva del cese. Las 5 causas disciplinarias más frecuentes de despido en nuestro país, desde mi experiencia profesional, son: 1. Faltas de asistencia o impuntualidad a la hora de acudir al trabajo En este caso, para valorar si el número de días de inasistencia o impuntualidad es una causa suficiente de despido, habrá que revisar el apartado de infracciones y sanciones del convenio colectivo vigente en la empresa. En este apartado constan los días y espacios temporales que, como mínimo, deberá ausentarse el trabajador para poder despedirle de forma justificada. 2. Ofensas verbales o agresiones físicas a los compañeros de trabajo o jefes (o familiares con los que convivan) En este caso, no toda ofensa verbal o agresión física ha de ser merecedora de despido, por lo que habrá que atender a la gravedad de la agresión y a las circunstancias concurrentes para determinar si efectivamente la conducta del trabajador es sancionable con un cese.

3. La disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo Cuando esto sucede, en ocasiones es difícil acreditar que tal actitud es reiterada y voluntaria por parte del trabajador, salvo en trabajos en los que el ritmo está muy protocolizado o medido. Por este motivo, en la mayoría de estos casos, si el trabajador no está de acuerdo e impugna el despido puede llegar a ganar la batalla legal. También es cierto que, en otros casos, la bajada prolongada del rendimiento se podrá acreditar en forma de apercibimientos al trabajador. 4. Falta de disciplina y desobediencia a los superiores Este tipo de actuaciones suelen ir aparejadas de sanción disciplinaria que, en caso de poder tipificarse como faltas muy graves, muy probablemente provocarán un despido. Aunque a veces sea inevitable por las circunstancias en que se trabaja, recomiendo mantener el control lo máximo posible, pues estas situaciones no suelen llevar a nada bueno; mejor tratar de expresar las disconformidades o malestar a los superiores (e incluso por escrito) con tranquilidad. 5. Transgresión de la buena fe contractual por acceder a internet para consultar páginas personales (o no relacionadas con el trabajo) en horarios de trabajo Esta causa de despido cada vez es más frecuente y sería digna de un artículo propio, pues es tema de muchos matices y doctrina de los Tribunales, ya que hay que analizar cada caso particular. Lo que sí os avanzo es que, si no tenéis un protocolo en la empresa firmado por vosotros sobre las pautas del uso de internet, tendréis más fácil la impugnación del despido. Únicamente me queda deciros que, ante un despido, lo primero que tenéis que hacer es asesoraros a la mayor brevedad posible, pues en caso de impugnarlo por los cauces legales correspondientes el plazo para hacerlo es de tan solo 20 días hábiles desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido. VIII. Amanera de conclusión Gracias a este trabajo de investigación que hemos realizado y presentado, pudimos entender mejor el tema de la Suspensión de los Contratos de Trabajo. Hemos visto cuál es el concepto de Suspensión del Contrato de Trabajo, cuáles son sus principales características, qué clases de suspensión existen. También hemos hablado sobre los problemas jurídicos que plantea, las causas establecidas para la suspensión de los contratos de trabajo, los plazos de duración de las mismas, así como los efectos que produce para las partes, sean estos los trabajadores o el empleador.

Podemos decir por último que la suspensión del Contrato de Trabajo es una figura muy importante en el marco de la legislación laboral. Ella se impone como una obligación, pero también es un derecho que ampara al trabajador principalmente y también al empleador, en diversas circunstancias y atendiendo a las causales establecidas en la ley y en los contratos.

IX. Referencias bibliográficas

Estatuto de los Trabajadores. (04 de Febrero de 2013). http://www.tiemposmodernos.eu/. Obtenido de http://www.tiemposmodernos.eu/: http://www.tiemposmodernos.eu/folsuspension-contrato-de-trabajo/ Gerencie.com. (14 de febrero de 2019). https://www.gerencie.com. Obtenido de https://www.gerencie.com: https://www.gerencie.com/terminacion-delcontrato-detrabajo.html#:~:text=Como%20todo%20contrato%2C%20el%20contrato,sin %20que%20exista%20justa%20causa. Javier Echeburúa. (s.f.). orientacion-laboral.infojobs.net. Obtenido de orientacionlaboral.infojobs.net: https://orientacion-laboral.infojobs.net/causasdespido#:~:text=Las%20causas%20de%20despido%20se,para%20el%20d esempe%C3%B1o%20del%20trabajo Palomar Chalver, G. (10 de Septiembre de 2013). Tribunal Superior de Justicia de Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1529/2013. Sentencia Social Nº 1860/2013. Obtenido de https://www.iberley.es/jurisprudencia/sentencia-social-n-1860-2013-tsjcomunidad-valenciana-sala-social-sec-1-rec-1529-2013-10-09-201314222361 Wolters Kluwer. (s.f.). https://guiasjuridicas.wolterskluwer.es/. Obtenido de https://guiasjuridicas.wolterskluwer.es/: https://guiasjuridicas.wolterskluwer.es/Content/Documento.aspx?params=H 4sIAAAAAAAEAMtMSbF1jTAAAUMTYwMDtbLUouLM_DxbIwMDCwNzAwu QQGZapUt-ckhlQaptWmJOcSoAxE6uPDUAAAA=WKE Zegarra. (24 de Febrero de 2019). https://gestion.pe/. Obtenido de https://gestion.pe/: https://gestion.pe/tu-dinero/finanzaspersonales/renunciar-despedido-caso-obtienen-mayores-beneficios-nndc259415-noticia/?ref=gesr