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TALLER GRUPAL -UNIDAD 1

ELECTIVA II – GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

MARIA LIZETH CASTILLO BARREIRO

LIZETH SOLANYI TORRES

MARCOS TUIRÁN ÁLVAREZ

ESCUELA COLOMBIANA DE CARRERAS INDUSTRIALES - ECCI

ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO 2020

Describir y desarrollar al menos 3 métodos de evaluación del cargo mediante acciones de recolección de datos. Antes de iniciar es importante indicar la definición de evaluación de desempeño, Para [ CITATION Sas03 \l 2058 ], “la evaluación del desempeño es aquel proceso sistemático y

estructurado, de seguimiento de la labor profesional del empleado, para valorar su actuación y los resultados logrados en el desempeño de su cargo”. Evaluar es un proceso que genera información a través de la valoración de las cualidades del profesional en formación, mediante criterios o parámetros estandarizados, y esta información se utiliza para formar juicios y tomar decisiones. A continuación, se describirá el proceso de evaluación para el siguiente cargo:

NOMBRE DEL CARGO: Coordinador de Tareas de Alto Riesgo y Emergencias ÁREA QUE PERTENECE: Seguridad Industrial PERSONAS A CARGO: 1 CARGO AL QUE REPORTA: Jefe de Seguridad Industrial PROCESO: HSE PRIMER MÉTODO: Observación Directa El método de evaluación de desempeño de evaluación directa es uno de los más utilizados en las empresas debido a que permite realizar una evaluación procedimental y sistemática de la ejecución de las actividades o destrezas del trabajador IN SITU y en su campo de acción o puesto de trabajo, tiene como ventaja que se puede realizar un feedback o retroalimentación inmediata al trabajador realizando observaciones, sugerencias o acciones correctivas en el

momento exacto de la falencia para de esta forma mejorar o de la fortaleza para aumentar su ocurrencia. En el caso, para la evaluación por observación directa al cargo de Coordinador de Tareas de Alto Riesgo y Emergencias, debe realizar la evaluación el Jefe de Seguridad Industrial o la persona delegada por él, teniendo claro específicamente qué es lo que se va a observar; qué aspectos se van a ver detalladamente, estos deben estar relacionados netamente con las funciones, responsabilidades y competencias del cargo, cuáles de estas se van a ver de un modo general o global. Para hacer el tipo de evaluación por observación directa se recomienda realizarlo en actividades que se realicen de forma constante y seguida (diariamente), debido a que si su proceso de ejecución o de acción es de forma periódica, alterna o dada a la situación es muy difícil encontrar los momentos exactos para que el evaluador pueda realizar la observación. SEGUNDO MÉTODO: Método del diario de actividades Este método de diario de actividades permite que el trabajador genere un informe sobre sus actividades y funciones de su cargo y puesto de trabajo. La función del trabajador es registrar diariamente de forma sistemática y minuciosa las actividades y funciones que realiza, las cuales deben estar relacionadas con las expuestas en el manual de funciones de su cargo. Este tipo de evaluación se realiza especialmente en actividades donde se contrata para realizar funciones específicas que busquen cumplir un proyecto y procedimiento y algunas ocasiones se solita como soporte para el pago de honorarios en contratistas o consultores que trabajan por prestación de servicios.

El método del diario de actividades es un procedimiento en el que los empleados deben registrar sus acciones diarias y con unos tiempos específicos. Además, permite recoger información sobre algunas actividades que pueden ir apareciendo de forma reciente, u otras que posiblemente se habían dejado de hacer y se están retomando. Este procedimiento lo debe hacer solo la persona que ocupa el cargo, el dueño del puesto del trabajo o el titular del mismo. Para el cargo de Coordinador de Tareas de Alto Riesgo y Emergencias, se realizaría directamente por la persona contratada para ocupar el cargo, deberá estar supervisado y aprobado por el jefe inmediato y dentro de las actividades o responsabilidades relacionadas en la “bitácora de actividades del cargo”, deberá incluir funciones que estén relacionadas con el cargo, en caso de presentar funciones diferentes de forma constante desde el área de talento humano y junto al jefe inmediato se deberá realizar un ajuste a las funciones, periocidad de las mismas en el manual de funciones del cargo. TERCER MÉTODO: La entrevista El método de entrevista es uno de los más utilizados en el área de recursos humanos, cuando se trata de realizar evaluaciones de desempeño anuales o semestrales, usualmente se realiza entre el trabajador o colaborador, el jefe inmediato y una persona delegada del área de talento humano. Esta herramienta permite establecer y medir el balance del trabajo efectuado por el trabajador, realizar feedback inmediato en forma bidireccional, fijar objetivos para la siguiente evaluación. Es una herramienta que permite tomar decisiones en materia de gestión de personal (Adecuación a un puesto, retribución, mutación, promoción, formación y perfeccionamiento) y al mismo

tiempo y de cara a los componentes del equipo de trabajo a conocer sus puntos fuertes y sus puntos de mejora. Se recomienda para este método que los evaluadores tengan un guion o una línea de preguntas relacionadas con las funciones del cargo que permitan identificar la realización o no de las mimas por la persona que ocupa el puesto de trabajo. Este tipo de evaluación se realiza en cargos directivos o gerenciales, donde solo hay una persona que ocupa ese cargo en la organización como en este caso el Coordinador de Tareas de Alto Riesgo y Emergencias. Determine cómo podría aportar creatividad e innovación a este cargo desde las perspectivas de tecnología, innovación, mercados, procesos u otros que consideren pertinentes. Para el cargo de Coordinador de Tareas de Alto Riesgo y Emergencias, se podrían generar actividades de creatividad e innovación en la empresa, generando para el cargo competencias de proactividad, dinamismo y liderazgo en la realización de las funciones generando nuevos procesos o procedimiento en la ejecución de las actividades del cargo o del área en general, capacitándose en nuevas tecnologías aplicadas a los procesos de producción, en este caso relacionadas con tareas de alto riesgo que adicional al incluir tecnología especializada en innovadora deberá generar para sus trabajadores actualizaciones y prácticas para la adecuada ejecución de las actividades. Lo anterior, se deberá sumar a todas las acciones de prevención que se deberán cumplir relacionadas con la Seguridad y Salud en el Trabajo, para lo cual la empresa deberá generar

todos los alcances necesarios en cuanto a innovación y trabajo creativo, que le permitirá a la empresa adelantarse y por lo tanto ser más competitivo en el mercado. No sólo en la creación o implementación de nuevos modelos, sino durante todo el proceso productivo y empresarial. En cuanto a innovación en el área de mercado no se encuentran acciones de innovación para el cargo debido a que la línea del cargo esta relacionado con la seguridad industrial y no exactamente en la ejecución de las actividades de la línea de producción que generaría el producto final. Desarrolle un plan de Capacitación para el cargo creado, que cobije cada uno de los tipos de cambio señalados por los autores de la teoría del cambio y mediante las etapas propuestas en los contenidos temáticos de la unidad 1. Pueden usar un calendario de línea de tiempo para esta planeación. Inicialmente para realizar o generar un plan de capacitación para un cargo se deberá generar un diagnóstico, de las necesidades de cada cargo. Usualmente dentro de las organizaciones se genera un plan de capacitación desde el inicio de la ocupación del cargo por una persona en la organización, realizando un proceso de inducción, capacitación, entrenamiento y evaluación de las actividades. Diagnóstico: En esta fase se debe realizar una evaluación de las necesidades que tendría el cargo en cuanto a capacitación o formación con el fin de mejorar o aumentar la eficacia en la ejecución de las actividades del cargo. Diseño de un programa de formación o capacitación: En esta fase se elabora un programa que satisfagan las necesidades encontradas en el diagnostico para el cargo o cargos de interés. Se

debe tener en cuenta factores como: cual es la población objetivo, como y cuando deberá entrenarse Implementación: Se da inicio con la ejecución del programa de acuerdo a la temática, forma y cronograma generado. Evaluación: En esta fase de realiza la revisión de alcance del entrenamiento con los objetivos establecidos, es decir: si funciono o no el plan de capacitación para obtener los resultados esperados y si logro satisfacer la necesidad que se tenía. De acuerdo a lo anterior se realizará una simulación del plan de capacitación anual para el cargo desde el inicio de cumplimento de las actividades.

Plan de Capacitación para el cargo: Coordinador de Tareas de Alto Riesgo y Emergencias Enero 



Inducción a la

Febrero 

Análisis de

Marzo 

Indicadores de

Abril 

Elaboración e

empresa (10

requerimientos

Gestión (10

implementación

horas)

(10 horas)

horas)

de planes de

Sistemas de

emergencias. (10

cargo (40

protección

horas)

horas)

contraincendios



Inducción al

(10 horas)

Mayo 

Actualización

Junio 

Evaluación

Tareas de Alto

práctica y teórica

Riesgo (10

en Emergencias

Julio 

Análisis de Riesgos. (10

Agosto 

Normas NFPA (40 horas)

horas)

(10 horas)

Septiembre 

Seguridad de

horas)

Octubre 

Noviembre

Actualización



Indicadores de

Diciembre 

Ejecución de

procesos (10

Tareas de Alto

Gestión (10

Proyectos (10

horas)

Riesgo y

horas)

horas)

emergencias (10 horas)

Bibliografía Correa, J (2014). Gerencia del talento humano. Universidad ECCI Sastre, M., & Aguila, E. (2003). Dirección de recursos humanos, un enfoque estratégico.