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Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”.

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Curso “Igualdad de Oportunidades: aplicación práctica en la empresa y los RR.HH.”

ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”.

UNIDAD

DIDÁCTICA

3:

NORMATIVA

INTERNACIONAL, EUROPEA Y ESTATAL PARA EL FOMENTO DE LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES EN EL ENTORNO EMPRESARIAL.

ÍNDICE

Para reflexionar... INTRODUCCIÓN 1. IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO 1.1. NACIONES UNIDAS Y ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO 1.2. UNIÓN EUROPEA 1.3. ESPAÑA 2. ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO. 2.1. NACIONES UNIDAS Y ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO 2.2. UNIÓN EUROPEA 2.3. ESPAÑA 3. CONDICIONES DE EMPLEO Y CONDICIONES DE TRABAJO 3.1. NACIONES UNIDAS Y ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO 3.2. UNIÓN EUROPEA 3.3. ESPAÑA 4. RETRIBUCIONES 4.1. NACIONES UNIDAS Y ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO 4.2. UNIÓN EUROPEA 4.3. ESPAÑA 5. CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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5.1. NACIONES UNIDAS Y ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO 5.2. UNIÓN EUROPEA 5.3. ESPAÑA 6 DESIGUALDAD DE MUJERES Y HOMBRES EN EL USO DEL LENGUAJE: SEXISMO EN LA COMUNICACIÓN INTERNA Y EXTERNA 6.1. NACIONES UNIDAS 6.2. CONSEJO DE EUROPA Y UNIÓN EUROPEA. 6.3. ESPAÑA Cierre con perspectiva Nota 1: Los link incluidos en la unidad han sido comprobados el 15 de septiembre de 2017. Nota 2: En algunos textos se han modificado para adecuarlos a las recomendaciones existentes en torno al uso no sexista del lenguaje.

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Para reflexionar...

“Las mujeres, en su lucha por la igualdad, están cambiando su relación con el mundo y consigo mismas. El cuestionamiento de la hegemonía del poder masculino y el fortalecimiento de sus derechos como personas/ciudadanas son parte de esta lucha, que desafía los modelos tradicionales de relación entre mujeres y hombres”. Luis Bonino, psicoterapeuta y médico psiquiatra.

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INTRODUCCIÓN

A continuación, se detalla la normativa más significativa en materia de igualdad de mujeres y hombres a nivel internacional, europeo y estatal a tener en cuenta en el ámbito de la empresa y recursos humanos (negociación colectiva y medidas y planes de igualdad) a partir de las siguientes variables: 

Igualdad de trato y no discriminación por razón de sexo



Acoso sexual y acoso por razón de sexo.



Condiciones de empleo y condiciones de trabajo



Retribución



Conciliación de la vida laboral, familiar y personal



Uso no sexista del lenguaje



Para consultar:

CEOE (2016): “La igualdad en la empresa como factor de competitividad” Fuente: CEOE

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1. IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO

Para poner en práctica...



¿En qué medida la normativa en materia de igualdad efectiva de mujeres y hombres impulsada desde las distintas instituciones de la Unión Europea afecta a las empresas?



En tu opinión, ¿se conseguiría avanzar a un mayor ritmo en materia de igualdad efectiva de mujeres y hombres a través de medidas sancionadoras?



¿Puede obtenerse alguna protección legal si una mujer es despedida nada más comunicar a su empresa que está embarazada?

1.1.

NACIONES

UNIDAS

Y

ORGANIZACIÓN

INTERNACIONAL

DEL

TRABAJO

Como se ha visto en la unidad anterior, la igualdad de mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, entre los que destaca la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas, en 1979, ratificada por España en 1983. Recordemos que en su artículo 1 se define “discriminación contra la mujer” como “toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera”.

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Para consultar:

Instituto de la Mujer (2007) “La Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer y el protocolo opcional a la convención” Serie Documentos nº25 Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades Instrumento de Ratificación de 16 de diciembre de 1983 de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, hecha en Nueva York el 18 de diciembre de 1979. (Publicado en España, en el B.O.E. de 21 de marzo de 1984). Fuente: BOE

En relación al término “discriminación” junto a la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (1979) hay que tener en cuenta el Convenio 111 de 1958 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación. En este Convenio se establece que, a los efectos del mismo, “el término discriminación comprende cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”.



Para consultar:

Instrumento de ratificación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). Entrada en vigor 15 junio 1960 (BOE nº 291, de 4 de diciembre de 1968) Fuente: BOE

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1.2. UNIÓN EUROPEA

A continuación y, en el ámbito europea se relaciona, en orden cronológico, la normativa más relevante en el ámbito laboral. a) La Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo señala en su artículo 2.4 que “la presente Directiva no obstará las medidas encaminadas a promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, en particular para corregir las desigualdades de hecho que afecten a las oportunidades de las mujeres” en todas las materias relacionadas con el acceso al empleo y las condiciones de trabajo, así como a la Seguridad Social.



Para consultar:

Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales. Fuente: Eur-lex

b) La Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores, adoptada el 9 de diciembre de 1989, señala en su artículo 16 que “debe garantizarse la igualdad de trato entre hombres y mujeres. A tal fin conviene intensificar donde quiera que ello sea necesario las acciones destinadas a garantizar la realización de la igualdad entre hombres y mujeres, en particular para el acceso al empleo, la retribución, las condiciones de trabajo, la protección social, la educación, la formación profesional y la evolución de la carrera profesional. Conviene asimismo desarrollar medidas que permitan a hombres y mujeres compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares”.

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

Para consultar:

Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores (1989) Fuente: Eur-lex

c) El Protocolo sobre Política Social, anexo al Tratado de Maastricht (1992), afirma en el artículo 2.1, como uno de los objetivos de la Comunidad y de los Estados Miembros, la consecución de la “igualdad de oportunidades en el mercado laboral y la igualdad de trato en el trabajo entre hombres y mujeres” y en el artículo 6.3 considera lícitas y no discriminatorias puesto que este artículo “no impedirá que cada Estado Miembro mantenga o adopte medidas que prevean ventajas concretas destinadas a facilitar a las mujeres el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar algún impedimento en sus carreras profesionales”.



Para consultar:

Protocolo sobre Política Social, anexo al Tratado de Maastricht (1992) Fuente: Eur-lex

d) El Tratado de Ámsterdam (1997) consagra en su artículo 141. 4 este tipo de medidas al declarar: “Con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres en la vida laboral, el principio de igualdad de trato no impedirá a ningún Estado miembro mantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales”.



Para consultar:

Tratado de Ámsterdam (1997) Fuente: Eur lex

e) La Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (Consejo Europeo de Niza, diciembre 2000) declara asimismo en el artículo 23: “La ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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igualdad entre hombres y mujeres será garantizada en todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución. El principio de igualdad no impide el mantenimiento o la adopción de medidas que ofrezcan ventajas concretas a favor del sexo menos representado”.



Para consultar:

Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (2000) Fuente: Eur lex

f) La Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, modifica la Directiva 76/207/CEE en diversos apartados y convierte el anterior artículo 2.4 en el nuevo 2.8 con la siguiente dicción: “Los Estados Miembros podrán mantener o adoptar las medidas contempladas en el apartado 4 del artículo 141 del Tratado con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres”, y establece que “los Estados Miembros notificarán cada cuatro años a la Comisión los textos de las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas correspondientes a medidas adoptadas… así como la información sobre estas medidas y su aplicación”.



Para consultar:

Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo. Fuente: Eur lex

g) La Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, refunde en un solo texto las principales disposiciones de las Directivas 76/207/CEE y 2002/73/CE derogándolas con ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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efectos a partir del 15 de agosto de 2009, como venimos advirtiendo a lo largo de las páginas anteriores. Esta Directiva considera la acción positiva en su artículo 3, que así lo rotula, y declara que “los Estados Miembros podrán mantener o adoptar las medidas indicadas en el artículo 141, apartado 4 del Tratado con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres en la vida laboral”.



Para consultar:

Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición). Fuente: Eur lex

1.3. ESPAÑA

La Constitución española de 1978 ha consagrado el derecho a la igualdad y no discriminación por razón de sexo como derecho fundamental y establecido la responsabilidad de los poderes públicos, como se recoge en los artículos 9.2 y 14. En relación al artículo 9.2 de la Constitución, el artículo 11 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo indica que “con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso”. Además, añade que “también las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de medidas en los términos establecidos en la presente Ley”. Por su parte, el Estatuto de los Trabajadores prevé de un modo general en su artículo 17.3 que “El Gobierno podrá regular medidas de reserva, duración o ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo. Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo. La regulación de las mismas se hará previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas. Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversión de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido”.



Para consultar:

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. (BOE nº 255, de 24 de octubre de 2015) Fuente: BOE

Por otra parte, la a Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que “El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, por razón de sexo, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social vinculada al sexo, bien sea directa o indirectamente, y en particular en lo referido a la maternidad, a la asunción de obligaciones familiares y al estado matrimonial o familiar y otros factores que supongan una múltiple discriminación, como la discapacidad” (artículo 3). Esta Ley señala que el principio de igualdad de trato es aplicable en el ámbito del empleo privado y del empleo público. Asimismo, diferencia y define dos conceptos relevantes: la discriminación directa y la discriminación indirecta por razón de sexo. La discriminación directa por razón de sexo se refiere a “la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable” (artículo 6.1). Explicita, además, que constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad; el acoso sexual y el acoso por razón de sexo; las represalias por haber presentado queja, reclamación o recurso para exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato de mujeres y hombres; así como toda orden de discriminar directa o indirectamente. Define discriminación indirecta por razón de sexo como “la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados” (artículo 6.2). En relación a la igualdad de trato, la Ley incorpora al ordenamiento español dos Directivas en materia de igualdad de trato: 

La Directiva 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.



La Directiva 2004/113/CE, sobre aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro.

De esta manera, se considera la aplicación del principio de igualdad de mujeres y hombres en diferentes ámbitos del ordenamiento, prestando especial atención a las relaciones laborales, tal y como señala su exposición de motivos “la Ley pretende promover la adopción de medidas concretas en favor de la igualdad en las empresas, situándolas en el marco de la negociación colectiva,

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para que sean las partes, libre y responsablemente, las que acuerden su contenido”. Además, el artículo 43 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres recoge lo siguiente: “de acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres”. Definiendo al efecto la acción positiva como “medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso” (artículo 11), señalando que compete a los poderes públicos, pero también a las personas físicas y jurídicas privadas. Finalmente, establece que, en cumplimiento de la obligación de respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, las empresas “deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso, acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma en que se determine en la legislación laboral” (artículo 45), señalando asimismo en qué casos será obligatorio que tales medidas estén ordenadas en un conjunto al que ha

denominado

plan

de

igualdad,

así

como

el

concepto,

contenido

y

transparencia en su implementación. Además, y siguiendo con lo establecido en la mencionada Ley en relación a la tutela administrativa se ha de mencionar la disposición adicional décimo primera por la que se refuerza el sistema de control de la legalidad de los convenios colectivos establecido en el art. 90 del Estatuto de los Trabajadores, modificando dicha disposición con el fin de lograr la eficacia de dicho control.

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Así, el nuevo apartado 6 del art. 90, atribuye a la autoridad laboral la misión de velar por el respeto al principio de igualdad en los convenios colectivos que pudieran contener discriminaciones, directas o indirectas, por razón de sexo. A tales efectos, la autoridad laboral con competencia en el registro y depósito de los convenios colectivos, podrá recabar el asesoramiento del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades o de los Organismos de Igualdad de las Comunidades Autónomas según proceda por su ámbito territorial, y en caso de haberse dirigido a la jurisdicción competente por entender que el convenio colectivo pudiera contener cláusulas discriminatorias, deberá comunicárselo a los mismos, según su ámbito territorial.



Para consultar:

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. (BOE nº 71, de 23 de marzo de 2007) Fuente: BOE

Por último, en relación a la tutela judicial efectiva, se establece lo siguiente: Artículo 12 1. Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación. 2. La capacidad y legitimación para intervenir en los procesos civiles, sociales y contencioso-administrativos que versen sobre la defensa de este derecho corresponden a las personas físicas y jurídicas con interés legítimo, determinadas en las Leyes reguladoras de estos procesos. 3. La persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo. Por otra parte, y aunque ya existía en la jurisdicción social, el artículo 13 regula también para las jurisdicciones civil y contencioso-administrativa el instrumento procesal de inversión de la carga de la prueba cuando se ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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aleguen indicios de discriminación, así como la posibilidad de solicitar el dictamen de un organismo especializado, como un organismo de igualdad: Artículo 13 1. De acuerdo con las Leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las

alegaciones

de

la

parte

actora

se

fundamenten

en

actuaciones

discriminatorias, por razón de sexo, corresponderá a la persona demandada probar

la

ausencia

de

discriminación

en

las

medidas

adoptadas

y

su

proporcionalidad. A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, el órgano judicial, a instancia de parte, podrá recabar, si lo estimase útil y pertinente, informe o dictamen de los organismos públicos competentes. 2. Lo establecido en el apartado anterior no será de aplicación a los procesos penales. En este sentido, el artículo 17 de Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (BOE nº 245, de 11 de octubre de 2011 y en vigor desde 11 de diciembre de 2011), en adelante LRJS, concreta la legitimación procesal para los Sindicatos en los pleitos referidos a esta materia. Artículo 17. Legitimación. 1. Los titulares de un derecho subjetivo o un interés legítimo podrán ejercitar acciones ante los órganos jurisdiccionales del orden social, en los términos establecidos en las leyes. 2. Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales tendrán legitimación para la defensa de los intereses económicos y sociales que les son propios. Los sindicatos con implantación suficiente en el ámbito del conflicto están legitimados para accionar en cualquier proceso en el que estén en juego intereses colectivos de los trabajadores, siempre que exista un vínculo entre dicho sindicato y el objeto del pleito de que se trate; podrán igualmente

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personarse y ser tenidos por parte en dichos procesos, sin que tal intervención haga detener o retroceder el curso de las actuaciones. En especial, en los términos establecidos en esta Ley, podrán actuar, a través del proceso de conflicto colectivo, en defensa de los derechos e intereses de una pluralidad de trabajadores indeterminada o de difícil determinación; y, en particular, por tal cauce podrán actuar en defensa del derecho a la igualdad de trato entre mujeres y hombres en todas las materias atribuidas al orden social. En el proceso de ejecución se considerarán intereses colectivos los tendentes a la conservación de la empresa y a la defensa de los puestos de trabajo. 3. Las organizaciones de trabajadores autónomos tendrán legitimación para la defensa de los acuerdos de interés profesional por ellas firmados. 4. El Ministerio Fiscal estará legitimado para intervenir en todos aquellos supuestos previstos en la presente Ley. En relación al informe de expertos, en el artículo 95, se señala: Artículo 95. Informes de expertos. 1. Podrá el juez o tribunal, si lo estima procedente, oír el dictamen de una o varias personas expertas en la cuestión objeto del pleito, en el momento del acto del juicio o, terminado éste, como diligencia final. 2. Cuando en un proceso se discuta sobre la interpretación de un convenio colectivo, el órgano judicial podrá oír o recabar informe de la comisión paritaria del mismo. 3. Cuando en el proceso se haya suscitado una cuestión de discriminación por razón

de

sexo,

orientación

sexual,

origen

racial

o

étnico,

religión

o

convicciones, discapacidad, edad o acoso, el juez o tribunal podrá recabar el dictamen de los organismos públicos competentes. Además, la concreción en laboral del instrumento de inversión de la carga de la prueba es recogida en el artículo 96:

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Artículo 96. Carga de la prueba en casos de discriminación y en accidentes de trabajo. 1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad Por último, hay que señalar la Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social. En concreto, el artículo 1.2 recoge, dentro del ámbito de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, dependiente de la Subsecretaria de Empleo y Seguridad Social lo siguiente: prevención de riesgos laborales, seguridad social y protección social, colocación, empleo, formación profesional para el empleo y protección por desempleo, economía social, emigración, movimientos migratorios y trabajo de extranjeros, igualdad de trato y oportunidades y no discriminación en el empleo, así como cuantas otras atribuyan la vigilancia de su cumplimiento a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. En este sentido, la “Instrucción 3/2011, sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para la vigilancia en las empresas de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres”, aprobada por la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en su condición de Autoridad Central de la misma. En dicha Instrucción se señala que la actividad inspectora en materia de Igualdad y no discriminación por razón de sexo constituirá un área de actuación permanente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de Relaciones Laborales, formando parte de la programación anual de las Inspecciones de Trabajo de todas las Comunidades Autónomas. Dicha Instrucción establece que, junto a la actividad rogada (denuncias, petición de informes de otras Administraciones o de los Juzgados), se mantendrá una ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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actividad programada, estableciendo criterios de selección de las empresas, y que se incrementará el número de actuaciones selectivas realizadas en base a informaciones previas que permitan actuar sobre empresas con indicios de irregularidades, o con obligaciones normativas conocidas de adoptar medidas o planes de igualdad. La actividad inspectora en general se centra en los siguientes programas: 1. Planes de Igualdad y otras obligaciones de la Ley de Igualdad. 2. Discriminación en la relación laboral. 3. Discriminación Salarial. 4. Prevención de riesgos laborales con un enfoque de género. 5. Acoso sexual y por razón de sexo. 6. Discriminación en la negociación colectiva. 7. Discriminación en el acceso al empleo. 8. Derechos sobre conciliación de la vida familiar y laboral. Dentro del Plan de Actuación 2015 sobre el cumplimiento de la normativa en materia de medidas para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres se realizaron las siguientes actuaciones inspectoras con los resultados que se reflejan en el cuadro siguiente:

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Fuente: Informe anual de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2015 (2016) Página 86

Ministerio de Empleo y Seguridad Social



Para consultar

Las materias objeto de inspección de acuerdo con este Plan: a)

Planes de igualdad. Controlando lo regulado en la Ley Orgánica 3/2007 especialmente en materia de elaboración de planes de igualdad en empresas de más de 250 personas, pero también de todos los tamaños en otros supuestos.

b)

Discriminación en el acceso al empleo. Controlando las ofertas de empleo que formulen las empresas que se consideren discriminatorias por razón de sexo.

c)

Discriminación dentro de las relaciones laborales. Vigilando que en las empresas, bien denunciadas por ello, bien seleccionadas por la propia Inspección, no se producen discriminaciones por razón de sexo en los procesos de selección, ni discriminación salarial (ya sea directa o indirecta), ni en la promoción profesional interna ni de cualquier otro tipo.

d)

Acoso sexual y por razón de sexo. Comprobándose las denuncias que pudieran formular las trabajadoras con relación a la promoción de las condiciones que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo; arbitrando

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procedimientos específicos para su prevención; o arbitrando procedimientos para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de dichos acosos. e)

Derechos

de

conciliación

de

la

vida

familiar

y

laboral.

Actuaciones

fundamentalmente con origen en las denuncias de personas trabajadoras que tendrán por objeto comprobar la observancia por las empresas de los derechos contemplados en el ET. f)

Control de cláusulas discriminatorias en los convenios colectivos. Revisión constante para detectar la presencia de este tipo de cláusulas.

g)

Protección en caso de maternidad, embarazo y lactancia. En todas las actuaciones inspectoras en el área de prevención de riesgos laborales, se comprobará si se han llevado a cabo las evaluaciones específicas a que se refiere el art. 26 de la Ley de Prevención de Riesgos laborales, y si se han cumplido sus prescripciones sobre adaptación de condiciones de trabajo o del tiempo de trabajo durante el embarazo y la lactancia de un hijo/a menor de 9 meses.

Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social

Por otra parte, el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2014-2016, en el Eje 1 dedicado a la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y lucha contra la discriminación salarial, el objetivo 2, dirigido a fomentar la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres en las empresas, recoge entre sus medidas: “Refuerzo de la colaboración entre la Secretaría de Estado de Servicios Sociales e Igualdad, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y las CCAA, para facilitar y asegurar la vigilancia y control del cumplimiento de la normativa aplicable”.



Para consultar

Ministerio de Empleo y Seguridad Social (2013: “Convenio de Colaboración entre el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, y el Ministerio de Empleo y Seguridad Social para la vigilancia permanente en las empresas de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres”. Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social

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

Para consultar

Consejo General del Poder Judicial: Jurisprudencia sobre legislación en materia de igualdad. Fuente: CGPJ

Las cifras hablan…

%

Según el Informe Global de la Brecha de Género 2016 (2017) del Foro Económico Mundial la igualdad económica entre sexos podría tardar unos 170 años en producirse al ritmo actual y advierte de un drástico frenazo en los avances de los últimos años. “Esta ralentización se debe en parte a los desequilibrios crónicos en los salarios y en la participación en el mercado de trabajo, pese al hecho de que en 95 países, el número de mujeres universitarias es igual o mayor que el de hombres”, señala el estudio. Fuente: El País

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2. ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO.

Para poner en práctica...

 

¿Conoces a alguien que haya sufrido acoso sexual en su trabajo? ¿Sabrías definir en qué ocasiones existe acoso sexual? ¿Y el acoso por razón de sexo?

2.1.

NACIONES

UNIDAS

Y

ORGANIZACIÓN

INTERNACIONAL

DEL

TRABAJO

La Resolución 48/104 de la Asamblea General relativa a la Declaración sobre la Eliminación de la Violencia contra la Mujer define la violencia contra las mujeres incluyendo el acoso sexual, que se prohíbe en el trabajo, en instituciones educacionales y en otros lugares (art. 2.b): “La violencia física, sexual y sicológica perpetrada dentro de la comunidad en general, inclusive la violación, el abuso sexual, el acoso y la intimidación sexuales en el trabajo, en instituciones educacionales y en otros lugares, la trata de mujeres y la prostitución forzada” Y alienta a que se establezcan sanciones penales, civiles, y otros tipos de sanciones administrativas y a que se sigan enfoques de tipo preventivo para eliminar la violencia contra las mujeres (art. 4.d-f). “d) Establecer, en la legislación nacional, sanciones penales, civiles, laborales y administrativas, para castigar y reparar los agravios infligidos a las mujeres que sean objeto de violencia; debe darse a éstas acceso a los mecanismos de la justicia y, con arreglo a lo dispuesto en la legislación nacional, a un resarcimiento justo y eficaz por el daño que hayan padecido; los Estados deben además informar a las mujeres de sus derechos a pedir reparación por medio de esos mecanismos; ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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e) Considerar la posibilidad de elaborar planes de acción nacionales para promover la protección de la mujer contra toda forma de violencia o incluir disposiciones con ese fin en los planes existentes, teniendo en cuenta, según proceda, la cooperación que puedan proporcionar las organizaciones no gubernamentales, especialmente las que se ocupan de la cuestión de la violencia contra la mujer; f) Elaborar, con carácter general, enfoques de tipo preventivo y todas las medidas de índole jurídica, política, administrativa y cultural que puedan fomentar la protección de la mujer contra toda forma de violencia, y evitar eficazmente la reincidencia en la victimización de la mujer como consecuencia de leyes, prácticas de aplicación de la ley y otras intervenciones que no tengan en cuenta la discriminación contra la mujer;”



Para consultar

Naciones Unidas (1993): Resolución 48/104 de la Asamblea General relativa a la Declaración sobre la Eliminación de la Violencia contra la Mujer Fuente: Naciones Unidas

Además, el párrafo. 178 de la Plataforma de Acción de Beijing reconoce el acoso sexual como una forma de discriminación y de violencia contra la mujer, y pide a los diversos agentes, como el gobierno, los empleadores, los sindicatos y la sociedad civil, que garanticen que los gobiernos promulgan y hacen cumplir leyes sobre acoso sexual y que los empleadores elaboran políticas y estrategias de prevención para combatir el acoso. “b) Promulgar y hacer cumplir las leyes e introducir medidas de aplicación, incluso

mecanismos de

recurso

y el acceso

a la justicia en caso de

incumplimiento, a fin de prohibir la discriminación directa e indirecta por motivos de sexo, estado civil o situación familiar en relación con el acceso al empleo y las condiciones de empleo, con inclusión de la capacitación, los ascensos, la salud y la seguridad, y en relación con el despido y la seguridad social de los trabajadores, incluso la protección legal contra el hostigamiento sexual y racial; ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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c) Promulgar y hacer cumplir leyes y elaborar políticas aplicables en el lugar de trabajo contra la discriminación por motivo de género en el mercado de trabajo, con especial consideración a las trabajadoras de más edad, en la contratación y los ascensos y en la concesión de las prestaciones de empleo y la seguridad social, así como en lo relativo a las condiciones de trabajo discriminatorias y el hostigamiento sexual; se deben establecer mecanismos para revisar y vigilar periódicamente esas leyes;”



Para consultar

Naciones Unidas (1995): Declaración y Plataforma de Acción de Beijing. Fuente: Naciones Unidsa

La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha confirmado que el acoso sexual es una forma de discriminación sexual incluida en el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación) (Núm. 111) de 1958.



Para consultar:

Instrumento de ratificación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). Entrada en vigor 15 junio 1960 (BOE nº 291, de 4 de diciembre de 1968) Fuente: BOE

Organización Internacional del Trabajo (2017): “Acabar con la violencia y el acoso contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo”. Fuente: OIT

2.2. UNIÓN EUROPEA

La preocupación por la cuestión del acoso sexual en la relación de trabajo dentro del ámbito de las Comunidades Europeas, se entronca con la política de igualdad entre los sexos, y, entre sus primeras referencias, está la Resolución de 11 de junio de 1986 del Parlamento Europeo, sobre agresiones a la ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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mujer, donde se dice que, “(como) el acoso sexual puede ser considerado como violación del principio de igualdad de trato respecto al acceso al empleo y promoción y a las condiciones de trabajo, pide a la Comisión que examine las legislaciones laborales y antidiscriminatorias nacionales con vistas a determinar su aplicación a tales casos y, cuando la legislación existente pueda considerarse inadecuada, proponga una directiva que complete la legislación existente”. De ese examen de las leyes nacionales surgió el Informe sobre el problema del acoso sexual en los Estados miembros de las Comunidades Europeas, elaborado por el experto Michael Rubenstein en 1987. Se acompañó con una propuesta de directiva sobre prevención y sanción del acoso sexual en el trabajo. Pero, a consecuencia de este Informe, se aprobó, dentro del marco ofrecido por el Tercer Programa Comunitario para la Igualdad de Oportunidades de Hombres y Mujeres, 1991/1995, una Resolución de del Consejo de las Comunidades Europeos, de 29 de mayo, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, y un instrumento normativo no vinculante, aunque sumamente importante en el desarrollo posterior tanto a nivel comunitario como a nivel de los derechos nacionales internos, como es la Recomendación, 92/131/CEE de la Comisión, de 27 de noviembre de 1991 relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, incorporando además, en su Anexo, el Código de Conducta para combatir el acoso sexual. Éste busca, en su introducción expresamente:

“(el) proporcionar una

orientación práctica para los empresarios, los sindicatos y los trabajadores sobre la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. El Código está concebido para su aplicación tanto en el sector privado como público, y en él se anima a los empresarios a que sigan las recomendaciones contenidas en el Código de la manera que resulte adecuada al tamaño y estructura de su establecimiento”. Como consecuencia de lo anterior, la Directiva 2002/73/CE, derogada por la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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julio de 2006 relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición), contiene una definición del hasta entonces no nombrado “acoso relacionado con el sexo”, y otra definición del “acoso sexual”: “Acoso (es) la situación en que se produce un comportamiento no

–

deseado relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”. “Acoso

–

sexual

(es)

la

situación

en

que

se

produce

cualquier

comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, en

particular

cuando

se

crea

un

entorno

intimidatorio,

hostil,

degradante, humillante u ofensivo”. Como se explica en el Preámbulo de la Directiva 2002/73/CE, “el acoso relacionado con el sexo de una persona y el acoso sexual son contrarios al principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres; por ello conviene definir dichos conceptos y prohibir dichas formas de discriminación”, haciendo además un especial hincapié en “que … se producen no sólo en el lugar de trabajo, sino también en el contexto del acceso al empleo y a la formación profesional, durante el empleo y la ocupación”.



Para consultar:

Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo. Fuente: Eur lex

El acoso sexual ha sido definido por la Directiva 2006/54/CE como “la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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físico no deseado, de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo” (artículo 2). El concepto acoso por razón de sexo definido en la citada Directiva es similar a la expuesta previamente ya que se refiere a la “situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo” [artículo 2.1 c)].



Para consultar:

Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición). Fuente: Eur lex

2.3. ESPAÑA

Si bien la libertad sexual parece ser el bien jurídico protegido en el acoso sexual resulta difícil olvidar otros bienes que por conexión también resultan afectados cuando se comete tal tipo delictual. Así pues parece claro que identificar acoso sexual con vulneración a la libertad sexual es restringir demasiado el contenido de éste delito, en el que además intervienen numerosos factores que deberán apreciarse en cada caso. El derecho a la libertad, a la intimidad (Art. 18.1 CE), a la igualdad (Art.14 CE) y a la dignidad de la persona (Art. 10 CE) son pues derechos conexos al área específica de la libertad sexual, y que adquirirán mayor o menor trascendencia jurídica en virtud del grado de afectación a la víctima. En este sentido, la sentencia del Tribunal Supremo 1104/2000 de 26 de junio, señala que “el acoso sexual, al constituir un atentado a la libre decisión de no ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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verse involucrado en una relación sexual indeseada, está afectando a la esfera íntima de la persona cuya protección proclama el Art.18.1 de la Constitución”. En cuanto al Estatuto de los Trabajadores, en su redacción originaria (Ley 8/1980, de 10 de marzo), no contenía ninguna referencia al acoso sexual en el trabajo, aunque su protección podía sustentarse, en atención al artículo 4.2.e) del ET, en el derecho de los trabajadores, expresamente reconocido “en la relación de trabajo”, “al respeto a su intimidad y a la consideración debida de su dignidad”. Más adelante, en 1989 y a la vez que se aprobaba el Informe Rubinstein, se incluyó en el artículo el inciso “comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual” y una legislación equivalente para el funcionariado. Además, es considerado causa justa para la extinción del contrato de trabajo por voluntad de la trabajadora o trabajador por incumplimiento grave por parte del empresario o empresaria de su obligación de protección frente a esas violaciones de su dignidad (artículo 50.1 c)) En

base

a

la

infracción

de

la

persona

trabajadora,

se

consideran

incumplimiento grave y culpa de la persona trabajadora y, por tanto, causa de despido disciplinario: “el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa” (artículo 54.2. g)).



Para consultar:

La Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre del Código Penal incluyó el artículo 184 que recoge el tema del acoso sexual del modo siguiente: “El que solicitare favores de naturaleza sexual para sí o para un tercero prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, docente o análoga, con el anuncio expreso o tácito de causar a la víctima un mal relacionado con las legítimas expectativas que pueda tener en el ámbito de dicha relación, será castigado como autor de acoso sexual con la pena de arresto de 12 a 24 fines de semana o multa de 6 a 12 meses”. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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Justo un año después de la entrada en vigor de este nuevo Código Penal, en mayo de 1997, se introdujo una modificación en la regulación del acoso sexual, ampliándolo para incluir no sólo a quien se encontraba en una posición superior sino también a quienes se encontraban en los mismos niveles y/o categorías profesionales y endureciendo las penas en aquellos casos en los que la víctima sea especialmente vulnerable, por razón de su edad, enfermedad o situación. Además, el Código de 1995 incluyó no sólo el delito de discriminación en el ámbito laboral por, entre otras razones, el sexo u “orientación sexual” en el artículo 314, sino que incorporó en el catálogo de circunstancias agravantes genéricas la “discriminación” referente a distintos criterios, entre los cuales se incluyen el sexo y la orientación sexual, en el artículo 510 y, en el 511, prevé castigo al particular encargado de un servicio público que deniegue a una persona una prestación a la que tenga derecho por razón de su sexo u orientación sexual. Finalmente, también procedió a incluir dentro del catálogo de asociaciones ilícitas “las que promuevan la discriminación, el odio o la violencia contra personas, grupos o asociaciones por razón de su sexo u orientación sexual” (artículo 515.5). Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal. (BOE núm. 281, de 24 de noviembre de 1995) Fuente: BOE

Asimismo, el artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define acoso sexual y acoso por razón de sexo. Acoso sexual: “Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. (artículo 7.1) Acoso por razón de sexo: “Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. (Artículo 7.2) ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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Además, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo establece la responsabilidad de las empresas de garantizar un ambiente laboral libre de acoso y de establecer medidas para la prevención y la actuación del acoso sexual y el acoso por razón de sexo: “Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación”. (artículo 48.1) Y, además “Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo” (artículo 48.2).



Para consultar:

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. (BOE nº 71, de 23 de marzo de 2007) Fuente: BOE

De forma paralela a las medidas preventivas a implementar por las empresas según el artículo 48 de la citada Ley, en el ámbito del sector público se recogía la adopción de Protocolos de actuación (artículo 62). Y, en este sentido, hay que señalar a Resolución de 28 de julio de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 27 de julio de ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la Administración General del Estado y de los Organismos Públicos vinculados a ella.



Para consultar

Protocolo de actuación contra el acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la Administración General del Estado y los organismos públicos vinculados a ella: Su estructura es la siguiente: I. Introducción. 1.1 Justificación y antecedentes normativos. 1.2 Principios de actuación. II. Política de prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo. 2.1 Objetivos y ámbito de aplicación. 2.1.1 Objetivo General. 2.1.2 Objetivos específicos. 2.1.3 Ámbito de aplicación. 2.2 Definiciones. 2.3 Compromisos. 2.3.1 Departamento, Organismo o Entidad Pública. 2.3.2 Representación unitaria y sindical de las y los empleados públicos. 2.4 Criterios generales a los

que debe ajustare la actuación y garantías del

procedimiento. III. Medidas preventivas frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo. 3.1 Comunicación, difusión, publicidad del protocolo y acciones de sensibilización. IV. Procedimiento de actuación. 4.1 Iniciación del procedimiento. 4.2 Investigación 4.3 Elaboración de propuestas resultantes del informe de valoración inicial. 4.4. Comité de Asesoramiento. 4.5 Información. 4.6 Datos o testimonios falsos. V. Evaluación y seguimiento del informe de conclusiones.VI. Disposición final. Anexo I. Asesoría confidencial Anexo II. Comité de Asesoramiento ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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Anexo III. Modelo de denuncia por acoso sexual o por razón de sexo. Resolución de 28 de julio de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 27 de julio de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la Administración General del Estado y de los Organismos Públicos vinculados a ella. Fuente: Boletín Oficial del Estado

Por su parte, la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social califica de infracción muy grave en materia de relaciones laborales tanto “el acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma” como “el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo” (artículo 8.13). Ambos comportamientos pueden ser sancionados con una cuantía graduada entre un mínimo de 6.251€ y un máximo de 187.515€ [artículo 40.1 c)]. A su vez, la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales contempla con un mayor detalle y alcance protector frente a comportamientos

acosadores,

y

reconoce

el

derecho

de

las

personas

trabajadoras a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. Principalmente a trabajadores y trabajadoras sensibles a determinados riesgos como los riesgos psicosociales. En consecuencia, supone la existencia de un correlativo deber del empresariado de protección de los trabajadores y trabajadoras frente a los riesgos laborales (artículos 14, 15, 16 y 25 de la LPRL). También, en la Ley de Procedimiento Laboral se recoge la posibilidad de accionar frente al acoso en dos artículos, uno referente a la inversión de la carga de la prueba en caso de que de las alegaciones de la parte actora “se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, origen racial ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual” (artículo

96)

y

el

otro

mediante

la

acción

por

violación

de

derechos

fundamentales (artículo 181 de la LPL).



Para consultar

Consejo General del Poder Judicial: Jurisprudencia española. Acoso Sexual y acoso por razón de sexo. Fuente: CGPJ



Para consultar

Ejemplo de sentencia, bajo la modalidad procesal especial de tutela de libertad sindical y demás derechos fundamentales: relación laboral, acoso conocido en la STSJ/Andalucía (Málaga), Sala de lo Social, de 25.10.1996, AS 3699/1996: En la misma, se detalla como sigue: “en el presente supuesto ha quedado acreditado que de todos los trabajadores de la sección o departamento de charcutería, siete de ellos tiene categorías de oficiales de 1ª y 2ª, mientras la actora ostenta la de vendedora, y que todos los que trabajaban en dicho departamento o sección han ascendido de categoría desde su ingreso en la citada sección, excepto la actora y que dichos ascensos han sido acordados discrecionalmente sin previa convocatoria ni realización de pruebas ... asimismo ha quedado demostrado que de todos los trabajadores de dicha sección es la actora la que percibe inferior retribución, debiéndose la diferencia no al salario base sino a las mejoras que la empresa proporciona individualmente en concepto de gratificaciones que no percibe la actora, ya que se reciben conforme a criterios no pactados en texto alguno ni conocidos por los trabajadores ... también ha quedado acreditado, sin ser combatido por la empresa recurrente, que la actora tiene un horario de trabajo diferente al de sus compañeros de departamento, no habiendo justificado la empresa el motivo del mismo, manteniéndola en jornada partida a diferencia de sus compañeros que la tiene continuada y por turnos rotatorios mensuales, sin que conste que a la actora se le haya ofrecido dicha modalidad de jornada, a pesar de que es objetivo de la empresa ir generalizando la jornada continuada entre todos los trabajadores del centro ... por último también consta declarado como probado que a pesar de las diferencias de categoría entre el personal del departamento de charcutería, la prestación de servicios y las funciones realizadas por el conjunto del personal que trabaja en dicha sección son en términos generales las mismas”. De la referida situación ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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de relegación en ascensos, de desigualdad retributiva y de imposición de jornada con relación a la trabajadora, a pesar de la identidad básica de su trabajo con el de sus compañeros, se concluye “que dicha situación sólo es explicable por su condición femenina y su actividad sindical”. Otro segundo es un acoso por razón de maternidad, supuesto típico de acoso sexista, acaecido en el ámbito del servicio militar, acoso conocido en la STSJ/Galicia, Sala de lo Contencioso Administrativo, de 29.11.2000, EDJ 2000/58746: Después de detallar el historial de la demandante -calificado de “brillante”-, y de extrañarse de la decisión de no ampliación del compromiso -calificada de “paradójica”-, debida un desfavorable informe de su superior, la Sala acaba afirmando “la persecución de que fue objeto la (demandante) ... por parte de su superior ... a raíz de haber quedado aquélla embarazada”, añadiendo que “no se trata de una gratuita afirmación por parte de este Tribunal, sino que dicho aserto encuentra fundado apoyo en las declaraciones testificales emitidas por los compañeros de la demandante, cuya valentía y honorabilidad les honra (y que) no han dudado en sostener que el referido comandante llamaba, despectivamente, a la actora, por su natural aspecto físico de embarazada, albóndiga o albondiguilla, que le obligaba a desempeñar tareas contraindicadas para su estado, tales como subirse a una escalera para limpiar una estantería elevada, o salir al exterior, pese a las inclemencias del tiempo, para trasladar efectos de una a otra dependencia, poniendo en peligro su salud y la de su hijo y desoyendo incluso el ofrecimiento de sus compañeros para sustituirle en dichas labores (y) del mismo modo no se le suministró uniforme adecuado a su estado de gravidez sino hasta cinco meses después de haberlo solicitado”. De este modo, se alcanzará racionalmente la deducción de ser el informe desfavorable del superior consecuencia “de su animosidad hacia la impugnante, se supone que nacida tan solo de (su) condición femenina”.

Las cifras hablan:

%

De acuerdo con el ”Informe de la Unión Europea sobre Violencia de Género” de la Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (2014) el 55% de las mujeres mayores de 15 años ha sufrido alguna forma de acoso sexual, lo que equivale a 100 millones de

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mujeres. De las víctimas, el 32 por ciento aseguró que el autor fue un jefe, un colega del trabajo o un cliente. Fuente: Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea

%

Un total de 2.484 mujeres se han visto afectadas, del 2008 al 2015, por infracciones en materia de acoso sexual laboral en España, lo que supone casi una diaria, según datos de la Inspección de Trabajo. Desde el 2008 a 2015, se han impuesto multas por valor de 237.748 euros. Fuente: El Periódico

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3. CONDICIONES DE EMPLEO Y CONDICIONES DE TRABAJO

Para poner en práctica...



Revisa los anuncios de ofertas de empleo ¿Se hace referencia a requisitos para el acceso a la selección como la edad o el sexo? ¿consideras discriminatorio que se incluya en una oferta de empleo el requisito de “buena imagen”?



En caso de conocer un caso de discriminación por razón de sexo en tu empresa, como por ejemplo, que a una mujer se le descuentan días de vacaciones por asistir a las pruebas médicas relativas al embarazo. ¿Qué harías? ¿Sabes a quién dirigirte y qué pasos seguir? ¿Consideras que es un tema que solo puede resolver la compañera afectada?



Si recibes este mail: “Hola xxx. Te escribo porque hemos pensado en darte de baja. Hay menos trabajo. Así puedes pasar el verano con tu nena. Un saludo” ¿Qué pensarías?

Las condiciones de empleo incluyen aspectos relacionados con la contratación y extinción del contrato de inicio y fin de la actividad laboral. A su vez, las condiciones de trabajo delimitan el desarrollo de la relación laboral, esto es, el salario, la jornada, vacaciones, promoción profesional, etc. Los procedimientos y criterios de selección del personal pueden constituir cauces de exclusión o perjudiciales para el acceso al trabajo en función del sexo de la persona. En ese momento inicial, en el que no hay una relación laboral, las personas se encuentran en una situación de desprotección y con serias dificultades para poder acreditar, aunque sea mediante indicios, que se ha producido discriminación por razón de sexo. Dificultades que también se producen en la promoción profesional, situación que se presentará vinculada a una presunta discriminación retributiva.

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3.1.

NACIONES

UNIDAS

Y

ORGANIZACIÓN

INTERNACIONAL

DEL

TRABAJO

En el ámbito de Naciones Unidas hay que empezar señalando el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Resolución 2200 A (XXI), de 16 de diciembre de 1966). Este Pacto se refiere al derecho de toda persona a condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias, precisando que debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual; y consagra la especial protección debida a la familia, incluyendo la atención particular a las madres, durante un período de tiempo razonable antes y después del parto, así como las prestaciones adecuadas de seguridad social a las madres trabajadoras. Artículo 6 1. Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho a trabajar que comprende el derecho de toda persona de tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomarán medidas adecuadas para garantizar este derecho. 2. Entre las medidas que habrá de adoptar cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto para lograr la plena efectividad de este derecho deberá figurar orientación y formación técnicoprofesional, la preparación de programas, normas y técnicas encaminadas a conseguir un desarrollo económico, social y cultural constante y la ocupación plena y productiva, en condiciones

que

garanticen

las

libertades

políticas

y

económicas

fundamentales de la persona humana. Artículo 7 Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo, equitativas y satisfactorias, que le aseguren en especial:

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a)

Una

remuneración

que

proporcione,

como

mínimo,

a

todos

los

trabajadores: i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual; ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias, conforme a las disposiciones del presente Pacto; b) La seguridad y la higiene en el trabajo; c) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad; d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos. Artículo 10 Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen que: 2. Se debe conceder especial protección a las madres durante un período de tiempo razonable antes y después del parto. Durante dicho período, a las madres que trabajen se les debe conceder licencia con remuneración o con prestaciones adecuadas de seguridad social.



Para consultar:

Instrumento de Ratificación de España del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, hecho en Nueva York el 19 de diciembre de 1966. (BOE nº 103, de 30 de abril de 1977)

Fuente: BOE Por otro lado, existen diversos acuerdos fundamentales que orientan a los gobiernos y a quienes defienden los intereses de las mujeres en sus tareas de promoción de la igualdad de género y del empoderamiento de las mujeres. Entre dichos acuerdos destacan, por

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ejemplo, las conclusiones convenidas de la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer. En este sentido, en 2017, se ha publicado: “El empoderamiento económico de la mujer en el cambiante mundo del trabajo” (61º periodo de sesiones (13 al 24 de marzo de 2017). Las conclusiones convenidas aprobadas por la Comisión en su 61º período de sesiones (E/2017/27) “establecen los pasos y medidas necesarios para superar las persistentes desigualdades, discriminación y barreras a las que las mujeres se enfrentan en el actual mundo del trabajo; así como las medidas necesarias para garantizar que las mujeres aprovechen por completo las nuevas oportunidades que surgen conforme cambia el mundo del trabajo”. Naciones Unidas: Comisión de la Condición Jurídica de la Mujer. Conclusiones convenidas: “El empoderamiento económico de la mujer en el cambiante mundo del trabajo” (61º periodo de sesiones (13 al 24 de marzo de 2017). Fuente: ONU Mujeres

En relación a las disposiciones de la Organización Internacional del Trabajo sobre este tema, de nuevo, hay que hacer referencia al Convenio núm. 111 de 1958, relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación. Con este Convenio se establece la prohibición de discriminación en el empleo y ocupación, incluyendo el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones así como las condiciones de trabajo. Además, obliga a todo Estado para el que este Convenio se halle en vigor “a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación”.

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

Para consultar:

Instrumento de ratificación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111). Entrada en vigor 15 junio 1960 (BOE nº 291, de 4 de diciembre de 1968) Fuente: BOE

3.2. UNIÓN EUROPEA

En el ámbito de la Unión Europea, destacan las siguientes tres Directivas: La Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Esta Directiva establece un marco general que cubre una diversidad de motivos discriminatorios, aplicables en el ámbito laboral, prohibiéndose no sólo las discriminaciones raciales sino también las discriminaciones por razón de sexo, religión, convicciones, edad, discapacidad y orientación sexual. La Directiva 2000/78 y la Directiva 2000/43 de 29 junio de 2000 relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas, independientemente de su origen racial o étnico, representan un acuerdo de mínimos que no limitan la posibilidad de adoptar disposiciones más favorables para luchar contra las discriminaciones o para prevenir o compensar las desventajas que puedan afectar a determinados colectivos víctimas de comportamientos discriminatorios. Ahora bien, su ámbito de aplicación material es diferente aun cuando los destinatarios sean las mismas personas y procedan a incluir numerosas disposiciones comunes. En realidad, la diferencia fundamental se halla en que la Directiva sobre igualdad de trato en el empleo (Directiva 2000/78) incluye la prohibición de discriminación en el trabajo por diferentes motivos (también el racial), mientras que la Directiva sobre igualdad racial (Directiva 2000/43) cubre

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el acceso a todo tipo de bienes y servicios, pero sólo por el motivo de discriminación racial o étnico. Esta Directiva ha sido transpuesta al ordenamiento interno por la Ley 62/2003, de 30 de diciembre de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social. Concretamente a través de los artículos 27 a 43. Esta Ley se abordará en el epígrafe siguiente. La Directiva 2002/73 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE relativa al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, procede a dar nueva redacción, entre otros, al artículo 3 cuya trascripción literal es fundamental en relación a la normativa interna (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo), para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres): “1. La aplicación del principio de igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminación directa o indirecta por razón de sexo en los sectores público o privado, incluidos los organismos públicos, en relación con: a) las condiciones de acceso al empleo, al trabajo por cuenta propia o a la ocupación, incluidos los criterios de selección y las condiciones de contratación, cualquiera que sea el sector de actividad y en todos los niveles de la jerarquía profesional, incluida la promoción; b) el acceso a todos los tipos y niveles de orientación profesional, formación profesional, formación profesional superior y reciclaje profesional, incluida la experiencia laboral práctica; c) las condiciones de empleo y de trabajo, incluidas las de despido y de retribución

de

conformidad

con

lo

establecido

en

la

Directiva

75/117/CEE; d) la afiliación y la participación en una organización de trabajadores o empresarios, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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2. Para ello, los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que: a) se derogue cualquier disposición legal, reglamentaria o administrativa contraria al principio de igualdad de trato; b) se declare o pueda declararse nula o se modifique cualquier disposición contraria al principio de igualdad de trato que figure en contratos o convenios colectivos, en los reglamentos internos de empresas o en los estatutos de profesiones independientes y de organizaciones sindicales y empresariales”. Esta Directiva reitera la protección de la maternidad, remitiéndose a la Directiva 92/85 CEE del consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia y la relativa al permiso parental, dispuesto en la Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1996, relativo al Acuerdo marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES. La Directiva 2002/73 viene a completar la Directiva 92/85/CEE, ya que ésta no garantizaba plenamente a las mujer trabajadora que se hallaba en las siguientes circunstancias prescritas en la misma, derechos como la vuelta al puesto de trabajo. Su mejora consistió en el establecimiento de una cláusula según la cual si una mujer embarazada es despedida durante el embarazo o durante el permiso por maternidad en la mayoría de los Estados miembros el empresario deberá demostrar que el despido se debe a una causa objetiva al margen del embarazo, es decir, esta Directiva invirtió la carga de la prueba.



Para consultar:

Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo. Fuente: Eur lex ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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La tercera Directiva: Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo de 5 de julio, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, tiene como objeto principal garantizar la aplicación de dichos principios. Refunde otras Directivas y dedica su Título II, a modo de disposiciones específicas, a la igualdad de trato con la consiguiente prohibición de discriminación por razón de sexo en el acceso al empleo, en la formación profesional, en la promoción, en las condiciones de trabajo, en la retribución y en los regímenes profesionales de seguridad social. Esta Directiva deroga a partir del 15 de agosto de 2009 las Directivas 75/117/ CEE del Consejo, 76/207/CEE del Consejo, 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, 86/378/ CEE del Consejo, 96/97/CE del Consejo, 97/80/CE del Consejo y 98/52/CE del Consejo, “sin perjuicio de las obligaciones que incumben a los Estados Miembros en lo relativo a las fechas de incorporación a su Derecho interno y de aplicación de las Directivas” anteriores. En cuanto a las materias sobre las que se extiende la refundición, son muy variadas y extensas, y no coinciden puntualmente con las de las Directivas que refunden, ya que hay referencias específicas a la Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, como la propia definición de acoso. El primer considerando expone las materias objeto de refundición:



Aplicación de la igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales y las condiciones de trabajo.



Igualdad de trato entre hombres y mujeres en los regímenes especiales de seguridad social.



Igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras.

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La carga de la prueba en los supuestos de discriminación por razón de



sexo.



Para consultar:

Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición). Fuente: Eur lex

En relación a la jurisprudencia europea, hay que señalar la sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (actual Tribunal de Justicia de la Unión Europea) de 13 de mayo de 1986, Asunto 170/84 “Bilka”, Rec.1607. En dicha sentencia, el TJCE afirma que: “cuando una medida que distingue a los empleados en función de su jornada laboral afecta en realidad a un número mucho mayor de personas de un sexo que de otro, dicha medida debe considerarse contraria al objetivo perseguido por el artículo 119 TCE, a menos que el empleador demuestre que está justificada por factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo”. En definitiva, el Tribunal señala que el concepto de discriminación indirecta se compone

de

dos

elementos:

el

primero

determina

una

apariencia

de

discriminación fruto del efecto adverso de una medida neutra y el segundo determina la ausencia de una justificación objetiva. Durante un tiempo el TJCE exigía pruebas estadísticas para analizar el impacto adverso de una medida, pero últimamente se muestra más flexible en la determinación del efecto adverso de la medida o en la existencia de una discriminación colectiva, pues, en ocasiones, resulta muy difícil poder cuantificar el efecto desproporcionado de una medida sobre un colectivo. Y en relación al segundo elemento lo esencial es que la justificación sea importante o relevante (sentencias del TJCE de 9 de febrero de 1999, asunto C-167/97 “SeymourSmith” y de 20 de marzo de 2003, asunto C-187/00 “Kutz-Bauer”). ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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Además, este Tribunal ha analizado en numerosos asuntos el concepto de discriminación indirecta, sin embargo señala que corresponde a la judicatura nacional (único competente para apreciar los hechos y para interpretar la legislación nacional) determinar en qué medida una discriminación indirecta puede estar justificada. Se trata de una noción desarrollada por quienes forman parte de los tribunales comunitarios, pero que deber ser aplicada atendiendo a las circunstancias de cada caso concreto por la judicatura nacional, quien deberá evaluar el grado de justificación de la discriminación indirecta y su proporcionalidad. En la jurisprudencia comunitaria, se observa que el TJCE ha admitido en ciertos casos algunos objetivos que considera legítimos y como tales pueden justificar discriminaciones indirectas, siempre que considere que las medidas son adecuadas y necesarias. Ello ha ocurrido por ejemplo en relación a objetivos de política social como la promoción de la contratación (Sentencia TJCE de 9 de febrero de 1999, asunto C-167/97, “Seymour-Smith y Pérez”; Sentencia TJCE de 20 de marzo 2003, asunto C-187/00, “Kutz-Bauer” y sentencia TJCE de 11 septiembre 2003, asunto C-77/02, “Steinicke”), la política de desarrollo económico y de creación de empleo (Sentencia TJCE de 10 de marzo 2005, asunto C-226/02, “Nikoloudi”), las razones relativas a la necesidad de garantizar una buena gestión del gasto público destinado a los cuidados médicos especializados, así como el acceso de la población a dichos cuidados (Sentencia TJCE de 6 de abril 2000, asunto C-226/98, “Jorguensen”). De todas formas, debe señalarse que la doctrina del TJCE y las doctrinas de la mayoría de los tribunales nacionales incluyen variaciones y oscilaciones que crean cierta inseguridad en relación al tipo de justificaciones permitidas. La discriminación indirecta permite ir más lejos que la igualdad formal prevista por la ley, pero exige probar los efectos desfavorables de una medida hacia un grupo de personas (no entre personas), aunque se hallen desprovistas de todo carácter o de toda intención discriminatoria. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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La tercera medida discriminatoria incluida es el acoso, ya tratada en el apartado anterior. En este sentido, hay que recordar que resulta una importante novedad y, especialmente porque a diferencia de las formas de discriminación directa e indirecta, las víctimas de acoso no deben referirse a un elemento comparativo y, tanto puede provenir de quien ostente un puesto superior en el organigrama empresarial, como de un igual, cliente o de quien suministre bienes y servicios. Finalmente, en cuanto a la orden de discriminar, la directiva incluye todo comportamiento que consista en instar a otra persona a practicar una discriminación, es decir en el supuesto en que la persona responsable de recursos humanos pidiera a una agencia de empleo temporal que no seleccionar a mujeres para cubrir determinados puestos de trabajo, tanto la empresa como la agencia estarían incurriendo en un comportamiento discriminatorio.



Para consultar:

Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 13 de mayo de 1986, Asunto 170/84 “Bilka”. Fuente: TJUE Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 9 de febrero de 1999, asunto C-167/97 “Seymour-Smith”. Fuente: TJUE Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 20 de marzo de 2003, asunto C-187/00 “Kutz-Bauer. Fuente: TJUE Tribunal de Justicia de la Unión Europea: Sentencia de 11 septiembre 2003, asunto C77/02, “Steinicke”. Fuente: TJUE

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Tribunal de Justicia de la Unión Europea: Sentencia de 6 de abril 2000, asunto C-226/98, “Jorguensen”. Fuente: TJUE

3.3. ESPAÑA

Como se ha comentado en apartados anteriores, en nuestro ordenamiento jurídico resulta clave el artículo 14 de la Constitución en relación al a equiparación de derechos entre ambos sexos. El artículo 14 se bifurca en un doble contenido: Por un lado, supone una cláusula general de igualdad ante la ley, configurada como un derecho subjetivo de la ciudadanía a obtener un trato igual, al que los poderes públicos quedan sujetos en cuanto a su respeto y aplicación y que requiere que, ante supuestos de hecho iguales, las consecuencias jurídicas hayan de ser idénticas, de modo que, si se pretende introducir diferencias entre ellos, debe existir una justificación suficiente, fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados y cuyas consecuencias no resulten desproporcionadas. Junto a esa cláusula general, y en segundo término, el art. 14 recoge una prohibición de asignar un trato desigual en base a una serie de motivos o razones que claramente serían constitutivas de discriminación, entre ellas el sexo. A modo de ejemplo, se puede señalar el hecho biológico de la maternidad y las repercusiones que a partir de esta circunstancia, se desencadenan.



Para consultar:

Noticia. R.M. (27 de enero de 2017): “La baja maternal debe computarse para el cobro de incentivos”. El País Fuente: El País

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El Tribunal Supremo señala: “implica una discriminación directa y es contraria al derecho al mantenimiento y preservación de sus condiciones de trabajo y penaliza el ejercicio del derecho a la protección por maternidad, limitando, por tanto, la plenitud del mismo”.

En la actualidad, la prohibición de discriminación directa o indirecta por razón de género en el acceso al empleo o una vez se forma parte de la plantilla se recoge en los arts. 4.2 c) y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, tras la reforma operada por ley 62/2003 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y de orden social.



Para consultar:

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. (BOE nº 255, de 24 de octubre de 2015). Fuente: BOE Artículo 4. Derechos laborales. 2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: a) A la ocupación efectiva. b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad. c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate. d) A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales. e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo. Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales. 1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español. Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

Como se ha apuntado en el epígrafe anterior, a través del Capítulo III “Medidas para la aplicación del principio de igualdad de trato” (artículos 27- 43) de ley 62/2003 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y de orden social se transpuso a nuestro ordenamiento la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.



Para consultar:

Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social. (BOE nº 313, de 31 de diciembre de 2003). Fuente: BOE

En relación al acceso al empleo, el Estatuto de los Trabajadores reconoce, no en tanto que derecho básico de las trabajadoras y trabajadores, sino como derecho que surge de la relación de trabajo, el de no ser sujeto de discriminación directa o indirecta para el empleo o una vez empleados, por distintos motivos, ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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entre

ellos

el

sexo.

Tal

derecho,

que

actúa

como

obligación

para

el

empresariado, al ser la contraparte en la relación de trabajo, se extiende también a las agencias de colocación sin fines lucrativos, que deberán garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el acceso a un puesto de trabajo, no pudiendo establecer discriminación alguna basada en motivos de sexo. (Artículo 5 d del Real Decreto 1796/2010, de 30 de diciembre, por el que se regulan las agencias de colocación).



Para consultar:

Real Decreto 1796/2010, de 30 de diciembre, por el que se regulan las agencias de colocación. (BOE nº 318, de 31 de diciembre de 2010) Fuente: BOE

Como

cláusula

genérica

de

salvaguarda,

además,

el Estatuto

de

los

Trabajadores efectúa un reconocimiento amplio y excesivamente diversificado, pero eficaz en sus resultados, al declarar la nulidad de cualquier precepto reglamentario,

cláusula

de

convenio

colectivo,

pacto

individual

entre

el

empresariado y trabajador o trabajadora, o decisión unilateral impuesta a criterio del empresario o empresaria que contengan discriminaciones directas o indirectas favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por razón de sexo. En relación a las acciones positivas el articulo 17 solo ampara aquellas decisiones integradas dentro de una política global de igualdad, y no dentro de la capacidad autoorganizativa o de autonomía de la voluntad que se viene reconociendo al empresariado, en cuanto titular del centro de trabajo. Así viene corroborado en el párrafo 3 cuando, en tanto que excepción al criterio general, se admite que el gobierno regule medidas de preferencia en el empleo a fin de facilitar la colocación de personas desempleadas. Del mismo modo, se prevé la concesión de subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadoras y trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder a un puesto de ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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trabajo. Es aquí donde el recurso a las medidas de acción positiva adquiere una dimensión legal expresa, si las circunstancias del momento así lo aconsejan, y contando para ello con el previo parecer de las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, bajo la forma de consulta. Además, el artículo 17.4 permite a la negociación colectiva establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de la mujer a todas las profesiones, reconociendo un trato de favor a la hora de articular reservas y preferencias en las

condiciones

de

contratación

tendentes

a

favorecer

la

presencia

de

trabajadoras en aquellas categorías profesionales con menor representación. La protección a las trabajadoras se extiende, asimismo, al plano del ejercicio de acciones dirigidas a obtener la satisfacción de su derecho. Si la trabajadora ha reclamado ante el empresario el reconocimiento de alguno de los derechos que estima le corresponden en materia de igualdad de trato o no discriminación o ha hecho uso de la vía judicial en tal sentido, cualquier trato desfavorable que a partir de ahí pudiera derivarse, bajo la forma de represalia o reacción contraria del empresario, caería en sanción de nulidad (Este art. 17.2 incluye, tras la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, la extensión de la nulidad a cualquier orden de discriminar a la persona trabajadora y el recurso a instancias no sólo judiciales, sino también administrativas). Es una garantía de indemnidad que actúa siempre a favor de cualquier persona trabajadora que decide exigir el cumplimiento de los compromisos contractuales y que, en el caso de las trabajadoras, adquiere una dimensión mayor, por cuanto el factor de género puede erigirse como elemento prevalente de decisiones empresariales contrarias al principio de igualdad de trato y no discriminación, a veces encubiertas, incluso, bajo la apariencia de no respeto por parte de la trabaja dora a los principios que informan el vínculo contractual.



Para consultar:

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. (BOE nº 255, de 24 de octubre de 2015). ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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Fuente: BOE Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales. 2. Podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado libremente. 3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo. Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo. La regulación de las mismas se hará previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas. Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversión de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido. 4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo profesional de que se trate. Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso al grupo profesional o puesto de trabajo de que se trate. 5. El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto en esta ley y en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

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En este ámbito, la Ley Orgánica 3/2007, 22 de marzo para la Igualdad Efectiva de mujeres y hombres, es destacable el interés manifestado en la misma por aumentar la presencia de las mujeres en el mercado de trabajo, como una de las premisas del principio de igualdad. Para su consecución se considera como factor decisivo emprender acciones de mejora de la empleabilidad y prolongar la permanencia en el empleo de las mujeres (art. 42.1). Y, se recoge que solo a través de una cualificación profesional y una adecuación a los perfiles requeridos por el mercado se podrá garantizar la efectividad de esas políticas de empleo. En este sentido, se señala que los Programas de Inserción Laboral Activa, encaminados a tal fin, se extenderán a todos los niveles educativos, incluyendo Formación Profesional, Escuelas Taller y Casas de Oficios, no tendrán en cuenta la edad de las mujeres a las que vayan dirigidos, aunque prioritariamente tendrán como destinatarias a desempleadas que formen parte de colectivos específicos, o bien reservando para ello una determinada proporción de mujeres (art. 42.2). Por otro lado, se recoge que el acceso al empleo viene garantizado en condiciones de igualdad (“se garantizará en los términos previstos en la normativa aplicable”, art. 5). Además, se recoge que la diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo, entendida ésta como un requisito esencial y determinante, no habrá de ser valorada como un peor trato en el acceso al empleo, siempre que tal acto persiga un objeto legítimo y ese requisito exigido sea proporcionado (art. 5 párrafo 2).



Para consultar:

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. (BOE nº 71, de 23 de marzo de 2007) Fuente: BOE Artículo 5. Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo.

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El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación

en

las

organizaciones

sindicales

y

empresariales,

o

en

cualquier

organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas. No constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.

En cuanto a las condiciones de trabajo, el Estatuto de los Trabajadores incluye el mandato de que los criterios de definición de las categorías y grupos profesionales se acomodarán a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo (artículo 22.4) y establece que los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y la representación de la plantilla, debiendo aplicarse, en todo caso, unos criterios de ascenso de acuerdo a reglas comunes de tal manera que no se produzcan discriminaciones, entre otras cuestiones, por razón de sexo (artículo 24). En materia de condiciones de trabajo, el artículo 38.3 de dicho Estatuto (motivado por la Ley Orgánica 3/2007) garantiza el derecho íntegro a los días de las vacaciones cuando coinciden en el tiempo con circunstancias relacionadas con la maternidad de la trabajadora, de manera que “cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan”.



Para consultar:

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. (BOE nº 255, de 24 de octubre de 2015). Fuente: BOE Artículo 38. Vacaciones anuales. 3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

En esta materia, el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007 recoge una declaración general en cuanto a la igualdad en las condiciones de empleo y en las condiciones de trabajo, cuando indica que “el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”.

afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas”. Y este precepto también especifica que “no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado”. Como consecuencia de la promulgación de la Ley Orgánica 3/2007, la Ley del Estatuto de los Trabajadores se ha visto enriquecido con un nuevo artículo, el 17.4, por la apuesta por la acción positiva en el acceso al empleo, de manera que “la negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se trate. Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate”.



Para consultar:

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. (BOE nº 71, de 23 de marzo de 2007) Fuente: BOE

En relación a la sanción de conductas, comportamientos y decisiones discriminatorias por razón de sexo, esta se encuentra tipificada en la Ley de

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Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto). Esta Ley tipifica de infracción muy grave aquellas decisiones unilaterales del empresariado que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo y en materia de empleo. También es infracción muy grave

el

establecer

condiciones,

mediante

publicidad,

que

constituyan

discriminaciones favorables o adversas para el acceso al empleo por motivos de sexo (artículo 16.2 LISOS). La sanción económica establecida para ambas infracciones (artículo 40.1) oscila entre un mínimo de 6.251€ y un máximo de 187.515€. También, la discriminación por razón de sexo en el ámbito laboral viene tratada en Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, tal y como se comentado en el apartado 1.3 de esta unidad. Finalmente, el Código Penal, no es ajeno a tipificar como delito contra los derechos de las personas trabajadoras a aquellas personas que ofrezcan empleo, condiciones de trabajo engañosas o falsas o contraten a quienes no cuentan con permiso de trabajo o en condiciones que perjudiquen, supriman o restrinjan sus derechos laborales (artículo 312).



Para consultar:

Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. (BOE nº 189, de 8 de agosto de 2000). Fuente: BOE Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. (BOE nº 245 de 11 de octubre de 2011) Fuente: BOE ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal. Fuente: BOE Artículo 312. 1. Serán castigados con las penas de prisión de dos a cinco años y multa de seis a doce meses, los que trafiquen de manera ilegal con mano de obra. 2. En la misma pena incurrirán quienes recluten personas o las determinen a abandonar su puesto de trabajo ofreciendo empleo o condiciones de trabajo engañosas o falsas, y quienes empleen a súbditos extranjeros sin permiso de trabajo en condiciones que perjudiquen,

supriman

o

restrinjan

los

derechos

que

tuviesen

reconocidos

por

disposiciones legales, convenios colectivos o contrato individual.

A nivel estatal, el Tribunal Constitucional ha tenido diferentes ocasiones para pronunciarse sobre la aplicación de medidas de acción positiva, definiendo con ello el concepto de acción positiva vinculado a las condiciones laborales. Hasta finales de los años 80 la mayoría de los recursos que se presentaban al Tribunal Constitucional en esta materia eran planteados por hombres que se sentían discriminados por la legislación laboral y social que otorgaba ciertos derechos a las mujeres trabajadoras encaminados a facilitar la conciliación de sus empleos con las tareas de cuidados y familiares. En estos casos el Tribunal lo que solía hacer era “iguala por arriba”, es decir, extendía a los trabajadores los mismos beneficios. Si tenemos en cuenta las sentencias de esta época se puede concluir

que

el

Tribunal

Constitucional

avalaba

una

igualdad

“neutra”:

reconociendo a trabajadoras y trabajadores los mismos derechos pero que no tenía en cuenta la existencia de una desigualdad estructural previa que hacía necesario que se aplicaran medidas compensatorias para corregirla. A partir de la Sentencia 128/1987 se producirá una importante modificación en la doctrina jurisprudencial y se reconocerá la posibilidad de trato diferente, lo que supuso un importante avance en la jurisprudencial estatal para la aplicación de las medidas de acción positiva.

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En esta sentencia se defiende que “no toda desigualdad de trato que beneficie a un grupo o categoría que venga definido (entre otros factores concurrentes) por el sexo resultará vulneradora del artículo 14”. En este caso, un trabajador del INSALUD reclama el derecho a percibir un complemento retributivo en concepto de guardería que se reconocía a las trabajadoras con hijas y/o hijos menores de seis años y a los trabajadores viudos. El trabajador recurre al Constitucional que argumenta “que la mujer que tiene a su cargo hijos menores se encuentra en una situación particularmente desventajosa en la realidad para el acceso al trabajo, o el mantenimiento del que ya tiene (…) En tanto, pues, esta realidad perdure, no pueden considerarse discriminatorias las medidas tendentes a favorecer el acceso al trabajo de un grupo en situación de clara desigualdad social, y que traten de evitar, (…) que una práctica social discriminatoria se traduzca en un apartamiento del trabajo de la mujer con hijos pequeños” (fundamento jurídico 10). En consecuencia, el Tribunal falla que no existe discriminación por razón de sexo, sino que la medida recurrida “responde al mandato constitucional contenido en el art. 9.2. del texto fundamental” (fundamento jurídico 11). Esta sentencia supondrá un importante avance al introducir la acción positiva y legitimarla constitucionalmente. La jurisprudencia constitucional, tomando como referencia la interpretación del Tribunal europeo y la doctrina que éste ha ido fijando en sus sentencias, señalará como características jurídicas de la acción positiva: 

Su motivación: debe existir una situación real de discriminación que deberá justificarse.



Su proporcionalidad:

las

medidas que se

adopten deben ser

suficientes y adecuadas para el objetivo que se persigue.

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

Su temporalidad: cesarán cuando se alcance el objetivo perseguido y desaparezca la situación de desigualdad que las ha provocado.



Para consultar:

Tribunal Constitucional: Sentencia 128/1987, de 16 de julio. Fuente: Tribunal Constitucional



Para consultar

Sentencias del Tribunal Constitucional sobre discriminación en el acceso al empleo. Sala Primera. Sentencia 41/1999, de 22 de marzo de 1999. Recurso de amparo 756/1996. Contra Sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo que confirmó en casación la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León en proceso sobre tutela de derechos fundamentales. Vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva: falta de diligencia del órgano judicial causante de indefensión del Sindicato recurrente en un procedimiento instado por éste a fin de probar el carácter discriminatorio observado por la empresa en la selección de personal. (BOE nº 100, de 27 de abril de 1999). No había ni una mujer en la plantilla, pues pedían especialidad de FP1 de mecánica. La exigencia habitual, venía siendo la de Formación Profesional de Segundo Grado, ramas mecánica o técnica, exigencia que junto con la propia falta de contratación de mujeres, había sido denunciada reiteradamente como excesiva por el Comité Intercentros en las sucesivas reuniones que precedieron a los acuerdos alcanzados pues, para dichas contrataciones, normalmente de la categoría de especialistas del grupo obrero, el Convenio de FASA no exigía titulación alguna. Tras constatar que en los dos años siguientes a los acuerdos de julio de 1989, no se había contratado por FASA ni a una sola mujer y, cuando menos se habían efectuado 120 contratos eventuales, CGT decide plantear el 30 de marzo de 1992 demanda alegando discriminación de las mujeres en la contratación. En proceso, se acreditó que había 950 mujeres demandantes de empleo en el INEM de Valladolid y Palencia con el título de FP1 y que “las escasas mujeres” que tenían FP2, lo era en las ramas administrativa, informática y de técnico de laboratorio. FASA por su parte no aportó los 120 contratos eventuales realizados en el periodo en cuestión. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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Tras varias sentencias y recursos, el Tribunal consideró que para un puesto administrativo eso no estaba justificado. No había justificación objetiva de esa medida que “filtraba” a las mujeres y se consideró una discriminación indirecta. Fuente: Boletín Oficial del Estado Sala Primera. Sentencia 66/2014, de 5 de mayo de 2014. Recurso de amparo 32562012. Promovido por María Teresa Díaz Ortega en relación con la resolución de la Dirección General de Justicia de la Comunidad de Madrid y la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que desestimaron su solicitud de retroacción de efectos de los derechos como funcionaria judicial al momento de toma de posesión de los restantes compañeros de su promoción. Vulneración del derecho a no padecer discriminación por razón de sexo: resoluciones administrativa y judicial que derivan de la maternidad una desventaja para la mujer trabajadora (STC 182/2005). (BOE nº 1345, de 3 de junio de 2014). En esta sentencia, el Tribunal Constitucional entiende que se discriminó a una funcionaria que, habiendo superado la oposición, no pudo hacer al mismo tiempo que sus compañeros el curso de formación debido a su embarazo. La solución que otorgó la Administración fue computarle su antigüedad (una vez hecho el curso), desde el momento del mismo, en lugar de computarla desde que aprobó el examen, suponiendo, considera el Tribunal, un perjuicio real y efectivo derivado de su embarazo contrario al art. 14 CE. En esta Sentencia, conviene hacer hincapié en ello, el Tribunal no hace más que recordar su jurisprudencia constante, reiterando que “la protección de la condición biológica y de la salud de la mujer trabajadora ha de ser compatible con la conservación de sus derechos profesionales, de suerte que la minusvaloración o el perjuicio causado por el embarazo o la sucesiva maternidad constituyen un supuesto de discriminación directa por razón de sexo” (se citan las SSTC STC 182/2005, de 4 de julio, FJ 4; 74/2008, de 23 de junio, FJ 2, y 92/2008, de 21 de julio, FJ 4). Fuente: BOE

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Las cifras hablan:

%

El perfil de una trabajadora en España es el de una mujer asalariada y ocupada en el sector servicios y las ventas. En concreto, hay 2,5 millones de mujeres que ejercen como camareras, peluqueras, dependientas y azafatas, y representan el 29,6% del total de trabajadoras, según los datos del INE. Fuente: El Confidencial

%

Solo el 35% de los puestos directivos en empresas de la Unión Europea son ocupados por mujeres. Del total de 7,3 millones cargos de dirección que hay en la UE, 2,6 son mujeres, según un informe de Eurostat Fuente: Europa Press

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4. RETRIBUCIONES

Para poner en práctica...



En

tu

empresa,

¿cómo

se

establecen

los

salarios?

¿Y

los

complementos salariales? ¿Por convenio laboral? ¿A través de la negociación en la firma del contrato?



En tu empresa ¿Cuál es la medida más solicitada para hacer frente a las responsabilidades derivadas del cuidado y las tareas domésticas? ¿Quiénes las suelen solicitar? ¿En qué medida influye esta medida en las retribuciones?

4.1.

NACIONES

UNIDAS

Y

ORGANIZACIÓN

INTERNACIONAL

DEL

TRABAJO

La Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948) establece, por primera vez, los derechos humanos fundamentales que deben protegerse en el mundo entero y, entre ellos, se encuentra la igualdad salarial. En concreto en el artículo 23.2: Artículo 23. 1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo. 2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual. 3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social. 4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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

Para consultar:

Naciones Unidas (1948): Declaración Universal de Derechos Humanos. Resolución 217 A (III) Fuente: Naciones Unidas

Por otro lado, como se ha visto en el epígrafe anterior, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Resolución 2200 A (XXI), de 16 de diciembre de 1966) recoge el derecho de toda persona a condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias, precisando que debe asegurarse, entre otras cuestiones un salario igual por trabajo igual. Artículo 7 Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo, equitativas y satisfactorias, que le aseguren en especial: a)

Una

remuneración

que

proporcione,

como

mínimo,

a

todos

los

trabajadores: i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual;



Para consultar:

Instrumento de Ratificación de España del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, hecho en Nueva York el 19 de diciembre de 1966. (BOE nº 103, de 30 de abril de 1977)

Fuente: BOE Por último, hay que hacer referencia al artículo 11 de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer de Naciones Unidas: ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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Artículo 11 1. Los Estados Partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar a la mujer, en condiciones de igualdad con los hombres, los mismos derechos, en particular: a) El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano; b) El derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación de los mismos criterios de selección en cuestiones de empleo; c) El derecho a elegir libremente profesión y empleo, el derecho al ascenso, a la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio, y el derecho a la formación profesional y al readiestramiento, incluido el aprendizaje, la formación profesional superior y el adiestramiento periódico; d) El derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor, así como a igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad del trabajo; e) El derecho a la seguridad social, en particular en casos de jubilación, desempleo, enfermedad, invalidez, vejez u otra incapacidad para trabajar, así como el derecho a vacaciones pagadas; f) El derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las condiciones de trabajo, incluso la salvaguardia de la función de reproducción.



Para consultar:

Instrumento de Ratificación de 16 de diciembre de 1983 de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, hecha en Nueva York el 18 de diciembre de 1979. (BOE nº 69, de 21 de marzo de 1984) Fuente: BOE

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La Organización Internacional del Trabajo (OIT) en su Convenio núm. 100 de 1951, relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la femenina por un trabajo de igual valor, establece que “el término remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este último” y que “la expresión igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor designa las tasas de remuneración fijadas sin discriminación en cuanto al sexo”. Artículo 1 A los efectos del presente Convenio: (a) el término remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este último; (b) la expresión igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor designa las tasas de remuneración fijadas sin discriminación en cuanto al sexo. Artículo 2 1. Todo Miembro deberá, empleando medios adaptados a los métodos vigentes de fijación de tasas de remuneración, promover y, en la medida en que sea compatible con dichos métodos, garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor. 2. Este principio se deberá aplicar sea por medio de: (a) la legislación nacional; (b) cualquier sistema para la fijación de la remuneración, establecido o reconocido por la legislación; (c) contratos colectivos celebrados entre empleadores y trabajadores; o (d) la acción conjunta de estos diversos medios. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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

Para consultar:

Instrumento de ratificación de 26 de octubre de 1967 del Convenio núm. 100, de 6 de junio de 1951. Igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor. (BOE núm. 291, de 4 de diciembre de 1968 Fuente: BOE

4.2. UNIÓN EUROPEA

La igualdad salarial y a la no discriminación retributiva entre mujeres y hombres se configura como un derecho y un principio fundamental recogido expresamente en el Artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (antiguo 141 TCE), así como en las directivas comunitarias (Directiva 75/117/CEE, Directiva 79/7/CEE del Consejo, Directiva 86/613/CEE, Directiva 92/85/CEE, Directiva 2002/73/CE, Directiva 2006/54/CE) y en el Artículo 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, destacando la labor de interpretación desarrollada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en relación al concepto de igualdad retributiva. Así, el Artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea recoge una definición amplia del término retribución: Artículo 157 (antiguo artículo 141 TCE) 1. Cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor. 2. Se entiende por retribución, a tenor del presente artículo, el salario o sueldo normal de base o mínimo, y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo. La igualdad de retribución, sin discriminación por razón de sexo, significa: a) que la retribución establecida para un mismo trabajo remunerado por unidad de obra realizada se fija sobre la base de una misma unidad de medida; ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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b) que la retribución establecida para un trabajo remunerado por unidad de tiempo es igual para un mismo puesto de trabajo. 3. El Parlamento Europeo y el Consejo, con arreglo al procedimiento legislativo ordinario y previa consulta al Comité Económico y Social, adoptarán medidas para garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, incluido el principio de igualdad de retribución para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor. 4. Con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres en la vida laboral, el principio de igualdad de trato no impedirá a ningún Estado miembro mantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales.



Para consultar:

Unión Europea: Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea. Versión consolidada Fuente: Eur-lex

El Artículo 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (2000) recoge que “la igualdad entre mujeres y hombres deberá garantizarse en todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución”. Este primer párrafo del artículo 23 se basa en el artículo 2 y en el apartado 2 del artículo 3 del Tratado CE (que fueron sustituidos por el artículo 3 del Tratado de la Unión Europea y el artículo 8 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, que imponen como objetivo a la Unión promover la igualdad entre el hombre y la mujer en la Unión) y en el apartado 1 del artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, como se ha visto anteriormente. Además, se inspira en el artículo 20 de la Carta Social Europea revisada, de 3 de mayo de 1996, y en el punto 16 de la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores (1989). ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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Asimismo responde al contenido del apartado 3 del artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea y del apartado 4 del artículo 2 de la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.



Para consultar:

Unión Europea: Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (2010/C 83/02). DOUEC núm. 83 de 30 de marzo de 2010. Fuente: BOE

En la misma línea, la Unión Europea aprobó una serie de Directivas incidiendo y regulando materias relacionadas con la igualdad en la remuneración económica y otros beneficios sociales:



Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados Miembros en materia a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos (Directiva que fue derogada en 2009 como ya ha sido expuesto anteriormente). De acurdo con esta Directiva, el principio de igualdad de retribución implica que para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor se elimine toda discriminación por razón de sexo en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución. En particular, cuando se utilice un sistema de clasificación profesional para la determinación de las retribuciones, este sistema se basará en criterios comunes a los trabajadores de ambos sexos, y se establecerá de forma que excluya las discriminaciones por razón de sexo. (Artículo 1 - ahora artículo 4 en la Directiva 2006/54/CE.)



Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de

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igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición). Esta Directiva recoge el principio de igualdad de retribución al preceptuar en su artículo 4 que “para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, se eliminará la discriminación directa e indirecta por razón de sexo en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución”.



Directiva 86/378/CEE del Consejo, de 24 de julio de 1986, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres

y

mujeres

en

los

regímenes

profesionales

de

seguridad social y modificada por la Directiva 96/97/CE del Consejo, de 20 de diciembre de 1996 (ambas Directivas fueron derogadas a partir del 15 de agosto de 2009 en aplicación de la Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio). Esta Directiva establece que el concepto de regímenes profesionales de la seguridad social se corresponde con prestaciones destinadas a completar las ofrecidas por el sistema de la Seguridad Social, sin excluir

ningún

tipo

de

prestación,

prohibiendo

expresamente

establecer en estos regímenes edades diferentes de jubilación para los hombres y para las mujeres y considerando también como retribución a los planes de pensiones.



Para consultar:

Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición). Fuente: Eur lex

Comisión Europea: Gender Pay Gap Fuente: Comisión Europea

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En relación a la jurisprudencia, como se ha indicado, al principio de este epígrafe, ésta ha sido muy profusa. A continuación, se relaciona la más importante: En el caso Defrenne/Sabena (C-43/75), el Tribunal de Justicia concluyó que el derecho a la igualdad de retribución es directamente aplicable, exigible a particulares privados y Estados. “El principio de que hombres y mujeres deben recibir una retribución igualitaria, el cual está establecido en el artículo 119, es uno de los pilares de la Comunidad. Se puede invocar ante los tribunales nacionales. Dichos tribunales tienen el deber de garantizar la protección de los derechos que esa disposición otorga a los individuos. (...)” En la sentencia del asunto Danfoss (C-109/88) se recoge que cuando una empresa aplica un sistema retributivo caracterizado por la falta total de transparencia, recae sobre la empresa la carga de probar que su política de salarios no es discriminatoria (inversión de la carga de la prueba). En el caso Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin/Bötel (C-360/79) el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, señaló que existe discriminación indirecta en el sistema

de

promoción

profesional

cuando

se

favorece

a

las

personas

trabajadoras a tiempo completo respecto de las empleadas a tiempo parcial, en aquellos supuestos donde la mayoría del personal empleado a tiempo parcial son mujeres. En el asunto Nimz/Freie und Hansestadt Hamburg (C-184/89), señaló la existencia de discriminación retributiva de las personas empleadas a tiempo parcial respecto a las de tiempo completo, cuando la mayoría del personal empleado a tiempo parcial son mujeres. En la sentencia del caso Enderby/Frenchay Health Authority y Secretary of State for Health (C-127/92), el Tribunal señaló que la empres debe justificar mediante factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo las diferencias de retribución que se producen entre dos funciones de igual ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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valor, una de las cuales es ejercida casi exclusivamente por mujeres y la otra principalmente por hombres. En el asunto Barber/Guardian Royal Exchange Assurance Group (C-262/88), se establece que el derecho de la UE prevalece sobre el nacional cuando este último sea menos favorable y, por otro lado, el derecho de la Unión Europea no impide que un Estado miembro confiera derechos mayores a la igualdad de retribución - normas sobre la carga de la prueba más favorables a las personas empleadas. Por último, se establece que el derecho a la igualdad de retribución ha de conseguirse con inmediatez, no de manera progresiva. Por tanto, la parte empleadora tiene defensas, no excusas. En la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea relativo al asunto Cadman/Health & Safety Executive (C-17/05), el Tribunal establece que si bien es cierto que el criterio de antigüedad puede redundar en un trato más desfavorable para las trabajadoras al incorporarse más tardíamente al mundo laboral, también entiende que el tomar en consideración este factor es un modo idóneo de recompensar la experiencia de los trabajadores, la cual coloca generalmente a las personas empleadas en una posición más idónea para realizar sus tareas. Ahondando en este razonamiento, el Tribunal de Luxemburgo estima que la empresa no está obligada a explicar el empleo de la antigüedad como forma de recompensar una mayor experiencia, excepto en aquellos casos en los que la persona trabajadora aporte los datos suficientes como para crear dudas acerca de la verdadera intención del empresariado al emplear este criterio. Por ejemplo, acreditando junto con el efecto perjudicial de las medidas sobre las mujeres que en el trabajo en cuestión la experiencia no resulta un factor tan necesario para la realización correcta de las funciones que se desempeñan en la empresa. Por otro lado, el Tribunal de Justicia también exonera a la empresa de la obligación de probar que cada persona trabajadora individualmente ha adquirido ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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realmente en la práctica, la experiencia necesaria para desempeñar mejor su trabajo.



Para consultar:

Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 8 de abril de 1976, Asunto C 43/75 “Defrenne/Sabena”. Fuente: TJUE Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 17 de octubre de 1989, Asunto C 109/88 “Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark/Dansk Arbejdsgiverforening, agissant pour Danfoss”. Fuente: TJUE Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 7 de febrero de 1991, Asunto C 184/89 “Nimz/Freie und Hansestadt Hamburgl”. Fuente: TJUE Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 4 de junio de 1992, Asunto C 360/90 “Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin/Bötel”. Fuente: TJUE Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 27 de octubre de 1993, Asunto C 127/92 “Enderby/Frenchay Health Authority y Secretary of State for Health”. Fuente: TJUE Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas Sentencia de 3 de octubre de 2006, Asunto C 17/05 “B.F. Cadman/Health & Safety Executive”. Fuente: TJUE Tribunal de Justicia de la Unión Europea: Sentencia de17 de diciembre de 2010, Asunto C 262/88 “Barber/Guardian Royal Exchange Assurance Group”. Fuente: TJUE

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

Para consultar:

Braganza, Nicola (2015): “Igualdad de retribución por trabajo de igual valor. Marco jurídico de la UE y jurisprudencia del TJUE”. Nicola Braganza es Abogada del “Garden Court Chambers” Fuente: Era-comm

4.3. ESPAÑA

Además del reconocimiento al derecho a la igualdad del artículo 14 de la Constitución Española, así como de la prohibición expresa de la discriminación por razón de sexo en su artículo 35, la propia Ley del Estatuto de los Trabajadores desarrolla el derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo en materia retributiva, estableciendo en su artículo 28 la igualdad de remuneración por razón de sexo. El término “trabajo de igual valor” se introduce en la Ley del Estatuto de los Trabajadores por la Ley 11/1994, de 19 de mayo, y el concepto “retribución”, reemplazando al de “salario”, se introduce por el único artículo de la Ley 33/2002, de 5 de julio de modificación del artículo 28 de este Estatuto, transponiendo, al mismo tiempo, la Directiva 75/117/CEE que viene a sustituir el principio de igualdad salarial vigente hasta esa fecha al incorporar expresamente el principio de igualdad retributiva. En la práctica, este principio se incumple en numerosas ocasiones, tal y como reflejan las estadísticas: trabajos iguales reciben distinta retribución en distintas empresas, e incluso en algunas empresas a trabajos iguales (con idénticas tareas y funciones) aunque con denominaciones diferentes les corresponde distinta retribución. En el caso de trabajos iguales es relativamente fácil detectar la discriminación, pero la forma habitual de discriminación salarial se esconde bajo otros casos más difíciles de controlar y demostrar. Esta se debe, en muchas ocasiones, a que las personas que desempeñan dos tipos de trabajos distintos, pero equivalentes o ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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comparables, reciben retribuciones distintas, debido a que se omiten y/o infravaloran aspectos del trabajo que mayoritariamente realizan las mujeres. Como ya se ha comentado en el apartado relativo a la Unión Europea, la resolución judicial de este tipo de asuntos viene determinada por el mecanismo de la inversión de la carga de la prueba (Directiva 97/80/CEE), recogido en el artículo 96 de la Ley de Procedimiento Laboral. Recordemos que según este mecanismo cuando existan indicios de discriminación por razón de sexo corresponde al empresario la aportación de una justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad (el demandado asume así la carga de probar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato).



Para consultar:

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. (BOE nº 255, de 24 de octubre de 2015). Fuente: BOE Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Respecto a la jurisprudencial estatal del Tribunal Constitucional, se puede destacar, entre otras, las siguientes sentencias: 

Sentencia 145/1991. Referente a un Convenio Colectivo que establecía un salario inferior para limpiadoras que para peones, aunque ambas categorías realizaban las mismas funciones, dándose la circunstancia de que cada una de ellas estaba integrada por mujeres y hombres, respectivamente. La Sentencia pretende profundizar en el concepto de discriminación y propone que se incluya la noción de

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“discriminación indirecta” que incluiría “los tratamientos formalmente no discriminatorios de los que derivan, por las diferentes fácticas que tiene

lugar

entre

trabajadores

de

diverso

sexo,

consecuencias

desiguales perjudiciales por el impacto diferenciado y desfavorable que tratamientos formalmente iguales o tratamientos razonablemente desiguales tienen sobre los trabajadores de uno y otro sexo a causa de la diferencia de su sexo “(fundamento jurídico 2). Una vez propuesta la inclusión de discriminación indirecta, la emplea englobando

supuestos

diversos:

relacionados

con

valoración

de

puestos de trabajo que bajo una denominación igualitaria esconden una segregación sexual en el desempeño y una diferencia salarial a favor de los varones (STC 58/1994; 147/1995); o con denegación del derecho a la excedencia para el cuidado de hijos/as a funcionarias interinas (STC 240/1999; STC 203/2000).



Para consultar:

Tribunal Constitucional: Sentencia 145/1991, de 1 de julio. Fuente: Tribunal Constitucional



Sentencia 286/1994. El Tribunal considera que para excluir la existencia

de

discriminación

retributiva

entre

categorías

o

departamentos segregados sexualmente y con niveles retributivos distintos, el criterio de comprobación no puede ser la identidad normal de las tareas, sino la igualdad de valor de trabajo.



Para consultar:

Tribunal Constitucional: Sentencia 286/1994, de 28 de noviembre. Fuente: Tribunal Constitucional

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

Sentencia 183/2000. En un ERE se calcularon las indemnizaciones de algunas trabajadoras sobre un salario que posteriormente el Tribunal

Constitucional

declaró

discriminatorio.

Las

trabajadoras

solicitan un nuevo cálculo de la indemnización percibida, sobre el salario previsto para los hombres.



Para consultar:

Tribunal Constitucional: Sentencia 183/2000, de 10 de julio. Fuente: Tribunal Constitucional



Para consultar:

Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, sobre la equiparación de salarios entre empleados y empleadas: Audiencia Nacional. Sala de lo Social 52/2013, 21de mayo de2013: Requerimiento a EL CORTE INGLÉS S.A., FASGA y FETICO para que en el plazo máximo de tres meses desplieguen medidas destinadas a reducir las desigualdades retributivas entre hombres y mujeres que puedan desplegarse en el año 2013, advirtiéndoles que, si no se cumplimentaran en el plazo citado, se les impondrán los correspondientes apremios pecuniarios, sin perjuicio de las acciones por resarcimiento de daños que puedan ser promovidas. Fuente: Consejo General del Poder Judicial

Las cifras hablan:

%

De acuerdo con los datos de la Comisión Europea, el salario medio bruto por hora que reciben las europeas es un 16,3% inferior al que reciben ellos, una diferencia conocida como brecha salarial. La cifra varía en cada Estado miembro, pero a nivel comunitario implica que un 16,3% de los 365 días del año, 59 días, las mujeres dejan en la práctica de estar remuneradas al mismo nivel que sus compañeros hombres. Fuente: RTVE

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%

Según el informe del Parlamento Europeo “Igualdad entre mujeres y hombres en la Unión Europea en 2014-2015”. Las mujeres europeas cobran un 40% menos de pensión que los hombres. Fuente: Parlamento Europeo

%

Según el Instituto Nacional de Estadística (INE) el salario medio anual de las mujeres en España fue de 16.943,89 euros, frente a los 22.780,29 euros de los hombres, es decir, 5.836,4 euros menos (un 25,6%). Fuente: Expansión

%

De acuerdo con los datos de la “Encuesta anual de estructura salarial” (2017), elaborada por el Instituto Nacional de Estadística (INE) con datos de 2015, el 18,2% de las mujeres tuvo ingresos salariales menores o iguales que el SMI (Salario Mínimo Interprofesional) frente al 7,4% de los hombres. Fuente: El Correo

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5. CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL.

Para poner en práctica...



En tu ámbito más cercano ¿Quiénes optan por reducir la jornada laboral como medida de conciliación de la vida personal, familiar y laboral?



En tu empresa, ¿existen medidas para la conciliación: jornada continua, teletrabajo, bolsa de horas etc.?

En el marco del derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, suele recogerse la protección de la salud de las mujeres trabajadoras durante el embarazo y la lactancia, aunque sería más adecuado contemplarlo desde la prevención de riesgos laborales y así explicitarlo, por ejemplo, en los convenios colectivos. 5.1. NACIONES UNIDAS Y ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO.

En el marco de Naciones Unidas, el artículo 10, apartado 2, del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, adoptado por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 16 de diciembre de 1966 y en vigor desde el 3 de enero de 1976 señala lo siguiente: “Se debe conceder especial protección a las madres durante un período de tiempo razonable antes y después del parto. Durante dicho período, a las madres que trabajen se les debe conceder licencia con remuneración o con prestaciones adecuadas de seguridad social.”



Para consultar:

Instrumento de Ratificación de España del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, hecho en Nueva York el 19 de diciembre de 1966. (BOE nº 103, de 30 de abril de 1977)

Fuente: BOE ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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Además, en la resolución 2263 de la Asamblea General de las Naciones Unidas relativa a la Declaración sobre la eliminación de la discriminación contra la mujer, recoge, en su artículo 10.2, que cada Estado deberá adoptar medidas para evitar la discriminación de la mujer por razones de matrimonio o maternidad, así como evitar su despido en estos casos, proporcionarle licencia de maternidad con sueldo pagado y la garantía de volver a su empleo anterior, así como para que se le presten los necesarios servicios sociales, incluidos los destinados al cuidado de los niños. Además declara que las medidas que se adopten con la finalidad de proteger a la mujer en determinados tipos de trabajo por razones inherentes a su naturaleza física no se deben considerar como discriminatorias.



Para consultar:

Naciones Unidas (1967): Resolución 2263 (XXII): Declaración sobre la eliminación de la discriminación contra la mujer Fuente: Naciones Unidas

Posteriormente, en la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, la cual fue adoptada y abierta a la firma y ratificación, o adhesión, por la Asamblea General de las Naciones Unidas en su resolución 34/180, de 18 de diciembre de 1979, se declara, como ya se ha comentado en numerosas ocasiones a lo largo de la unidad, que la igualdad debe prevalecer entre mujeres y hombres, y en cuanto al aspecto del trabajo, declara en el artículo 10, que la mujer tiene el derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las condiciones de trabajo, incluso a la salvaguardia de la función de reproducción. Asimismo se recoge que los Estados deben adoptar todas las medidas necesarias para impedir la discriminación contra las mujeres por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar. Además, los Estados deben prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad y la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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También se señala que es obligación de los Estados, el implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales comparables sin pérdida del empleo previo, la antigüedad o los beneficios sociales, así como alentar el suministro de los servicios sociales de apoyo necesarios. Esta disposición permite a los padres combinar las obligaciones familiares con las responsabilidades del trabajo así como la participación en la vida pública, especialmente mediante el fomento de la creación y desarrollo de una red de servicios destinados al cuidado de los niños. Por último, esta Convención establece que los Estados deberán prestar protección especial a la mujer durante el embarazo en los tipos de trabajos que se haya probado puedan resultar perjudiciales para ella



Para consultar:

Instrumento de Ratificación de 16 de diciembre de 1983 de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, hecha en Nueva York el 18 de diciembre de 1979. (BOE nº 69, de 21 de marzo de 1984) Fuente: BOE

En relación a la Organización Internacional del Trabajo, desde sus inicios, ha protegido la maternidad de las trabajadoras (Convenio núm. 3, adoptado por la Primera Conferencia Internacional del Trabajo de 1919, es el primer Convenio ratificado por España en julio de 1923), habiendo revisado en dos ocasiones su legislación. La última revisión del año 2000 se justifica por la finalidad “de seguir promoviendo, cada vez más, la igualdad de todas las mujeres integrantes de la fuerza de trabajo y la salud y la seguridad de la madre y el niño, y a fi n de reconocer la diversidad del desarrollo económico y social de los Estados Miembros, así como la diversidad de las empresas y la evolución de la protección de la maternidad en la legislación y la práctica nacionales” y “teniendo en cuenta ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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Unidad Didáctica 3. Curso “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS”.

la situación de las mujeres trabajadoras y la necesidad de brindar protección al embarazo, como responsabilidad compartida de gobierno y sociedad”. Asimismo, establece diversas prescripciones sobre la protección de la salud, la licencia de maternidad, la licencia en caso de enfermedad o complicaciones o riesgo como consecuencia

del

embarazo

o

parto,

las

correspondientes

prestaciones

pecuniarias, el derecho a una o varias interrupciones por día o a una reducción diaria del tiempo de trabajo para la lactancia de su hijo, la protección del empleo de la trabajadora embarazada y la garantía de que la maternidad no constituya una causa de discriminación en el empleo (convenio 183, artículo 8.1).



Para consultar:

Organización Internacional del Trabajo: Convenio núm. 183.- relativo a la revisión del Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado) de 15 de junio de 2000. Fuente: OIT

Además, el Convenio número 102, relativo a la noma mínima de la Seguridad Social, establece la obligación de brindar atención médica-obstétrica a la trabajadora. Así, en su artículo 10 establece lo siguiente: 1. Las prestaciones deberán comprender, por lo menos: b) en caso de embarazo, parto y sus consecuencias; i) la asistencia prenatal, la asistencia durante el parto y la asistencia puerperal prestada por un médico o por una comadrona diplomada; y ii) la hospitalización, cuando fuere necesaria. Por otra parte, el artículo 47 señala como el embarazo, el parto y sus consecuencias como contingencia cubierta: “La contingencia cubierta deberá comprender el embarazo, el parto y sus consecuencias, y la suspensión de ganancias resultantes de los mismos, según la defina la legislación nacional”. La contingencia es el riesgo que se cubre o lo que eventualmente ocurra. Se trata de una posibilidad. La maternidad no es un riesgo, pero eventualmente

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puede tener consecuencias que requieran atención médica. Por este motivo, la maternidad tiene cobertura médica a través del seguro social.



Para consultar:

Organización Internacional del Trabajo: Convenio núm. 102.- relativo a la norma de la Seguridad Social de 28 de junio de 1952. Fuente: OIT

En cuanto a la conciliación vida personal, laboral y familiar, este tema fue abordado por la Organización Internacional del Trabajo, por primera vez, en 1965. Este organismo dirigió a los Estados Miembros una recomendación sobre el empleo de las mujeres con responsabilidades familiares (Recomendación núm. 123 de 22 de junio de 1965, no vinculante) en la que se advertía que “en muchos países son cada vez más numerosas las mujeres que trabajan fuera del hogar formando parte integrante y esencial de la fuerza de trabajo, que muchas de esas mujeres tienen problemas especiales originados en la necesidad de conciliar su doble personalidad familiar y profesional y que muchos de los problemas especiales que deben afrontar las mujeres con responsabilidades familiares no son problemas exclusivos de las trabajadoras, sino de la familia y de la sociedad en su conjunto”, reconoce que “se necesita una adaptación social continua para resolver esos problemas en forma que sea compatible con la mejor conveniencia de todos los interesados”. Esta

Recomendación

fue

sustituida

por

la

Recomendación

sobre

los

trabajadores con responsabilidades familiares (Recomendación número 165 de 23 de junio de 1981) y esta segunda intervención fue la antesala del Convenio 156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares. Este Convenio subraya que “los Estados Partes reconocen que para lograr la plena igualdad entre el hombre y la mujer es necesario modificar el papel tradicional tanto del hombre como de la mujer en la sociedad y en la familia”. Además,

reconoce

la

necesidad

de

instaurar

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la

igualdad

efectiva

de 83

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oportunidades

y

de

trato

entre

los

trabajadores

y

trabajadoras

con

responsabilidades familiares, al igual que entre éstos y los demás trabajadores y se aplicará a los trabajadores y a las trabajadoras con responsabilidades hacia las hijas y/o hijos a su cargo y respecto de otros miembros de su familia directa que de

manera evidente

necesiten su cuidado

o

sostén, cuando

tales

responsabilidades limiten sus posibilidades de prepararse para la actividad económica y de ingresar, participar y progresar en ella. Hace hincapié en que se aplicará a todas las ramas de la actividad económica y a todas las categorías.



Para consultar:

Organización Internacional del Trabajo: Convenio núm. 156.- r sobre la igualdad de oportunidades

y

de

trato

entre

trabajadores

y

trabajadoras:

trabajadores

con

responsabilidades familiares de 23 de junio de 1981. Fuente: OIT

5.2. UNIÓN EUROPEA

Asimismo, la Unión Europea aborda la regulación de la maternidad y la conciliación de la vida personal, laboral y familiar a través de diversos instrumentos jurídicos como son: La Directiva 89/391/CEE, de 12 de junio 1989, del Consejo, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo y la Directiva 92/85/CEE, de 19 de octubre de 1992, del Consejo, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, exige siempre en las tres situaciones que las trabajadoras comuniquen su estado al empresario según la legislación y práctica nacional (ambas Directivas han sido transpuestas al ordenamiento interno por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, reguladora de la Prevención de riesgos laborales).

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84

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

Para consultar:

Directiva 89/391/CEE, de 12 de junio 1989, del Consejo, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo. (DOCE nº 183, de 29 de junio de 1989) Fuente: BOE

Además, la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, contempla un permiso de maternidad de cómo mínimo 14 semanas ininterrumpidas y distribuidas antes y/o después del parto, con arreglo a las legislación y práctica nacionales (La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, la transpone al ordenamiento interno español en lo relativo a seguridad y salud laboral y la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, en lo que concierne a la conciliación de la vida familiar y laboral). Este permiso por maternidad

deberá

incluir

un

permiso

obligatorio

mínimo

dos

semanas,

distribuidas antes y/o después del parto. Además, prohíbe el despido por maternidad y establece la suspensión del contrato de trabajo por maternidad con garantía de los derechos del contrato y su retribución o prestación económica de seguridad social adecuada.



Para consultar:

Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE). (DOCE nº 348, de 28 de noviembre de 1992) Fuente: BOE

La Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1996 relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental celebrado el 14 de diciembre de 1995 entre las organizaciones interprofesionales de carácter general europeo (UNICE, CEEP y CES), en el que se establecen las disposiciones ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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mínimas para facilitar la conciliación de los padres y madres con empleo remunerado. Mediante la cláusula 2.1 se regula la concesión “de un derecho individual a un permiso parental a los trabajadores, hombres o mujeres, por motivo de nacimiento o adopción de un hijo, para poder ocuparse del mismo durante, al menos, un mínimo de tres meses hasta una edad determinada que pueda ser de hasta ocho años y que deberán definir los Estados miembros y/o los interlocutores sociales”. A su vez, la cláusula 3.1 prevé que “los Estados miembros y/o los interlocutores sociales adoptarán las medidas necesarias para autorizar a los trabajadores a ausentarse del trabajo, conforme a la legislación, los convenios colectivos y/o los usos nacionales, por motivos de fuerza mayor vinculados a motivos familiares urgentes en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador”. Esta Directiva fue transpuesta al ordenamiento jurídico mediante la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.



Para consultar:

Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1996 relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental celebrado el 14 de diciembre de 1995 entre las organizaciones interprofesionales de carácter general europeo (UNICE, CEEP y CES), en el que se establecen las disposiciones mínimas para facilitar la conciliación de los padres y madres con empleo remunerado.. (DOCE nº L145 , de19 de junio de 1996). Fuente: Eur-Lex Directiva 97/75/CE del Consejo de 15 de diciembre de 1997 por la que se modifica y amplía al Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte la Directiva 96/34/CE relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES. (DOCE nº L10 , de16 de enero de 1998) Fuente: Eur-Lex

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La Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo. Esta Directiva procede a dar una nueva redacción al artículo 2.7: “La presente Directiva se entenderá sin perjuicio de las disposiciones relativas a la protección de la mujer, en particular referida al embarazo y la maternidad. La mujer en permiso de maternidad tendrá derecho, una vez finalizado el período de permiso, a reintegrarse a su puesto de trabajo o a uno equivalente, en términos y condiciones que no le resulten menos favorables y a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubiera podido tener derecho durante su ausencia. Un trato menos favorable dispensado a una mujer en relación con su embarazo o su permiso de maternidad en el sentido de la Directiva 92/85/CEE constituirá discriminación en el sentido de la presente Directiva. La presente Directiva tampoco afectará al derecho de los Estados miembros a reconocer derechos específcos al permiso de paternidad y/o de adopción. Los Estados miembros que reconozcan tales derechos tomarán las medidas necesarias para proteger a los trabajadores -hombres y mujeres- del despido motivado por el ejercicio de dichos derechos y garantizarán que, al término de dicho permiso, tengan derecho a reintegrarse a su puesto de trabajo o a uno equivalente, en condiciones que no les resulten menos favorables, y a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que hubieran podido tener derecho durante su ausencia”.



Para consultar:

Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al

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empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo. (DO L269 de 5 de octubre de 2002) Fuente: Eur lex

La Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, como ya se ha comentado, refunde en un solo texto, entre otras, las principales disposiciones de las Directivas 76/207/CEE y 2002/73/CE derogándolas con efectos a partir del 15 de agosto de 2009. En relación a esta Directiva, hay que comenzar señalando el considerando 11: “Los Estados miembros deben seguir luchando, junto con los interlocutores sociales, contra el hecho de que las mujeres sigan percibiendo una retribución inferior a la de los hombres y de que exista una clara línea divisoria entre los sexos en el mercado laboral, por medios tales como reglamentaciones flexibles sobre la jornada laboral que permitan, tanto a hombres como a mujeres, una mejor conciliación de la vida laboral y familiar. Ello podría incluir también reglamentaciones adecuadas sobre permiso parental, que puedan solicitar tanto los padres como las madres, y la creación de instalaciones accesibles y asequibles para el cuidado de los niños y la asistencia a personas dependientes”. Por tanto, se señala que la igualdad en las retribuciones es fundamental para alcanzar la corresponsabilidad ya que las diferencias salariales que puedan existir en una pareja normalmente van en detrimento de las mujeres, puesto que suelen ser éstas las que perciben los salarios más bajos. Dicha desigualdad acaba condicionando a las mujeres para que sean ellas las que se sacrifiquen, abandonen o reduzcan las horas de su trabajo a fin de poder atender las obligaciones familiares. Además, en la Directiva 2006/54/CE se manifiesta la necesidad de avanzar hacia la flexibilidad de la jornada laboral y alcanzar el reparto de funciones entre los progenitores (considerando número 26) y se reclama a los Estados Miembros un mayor esfuerzo para que reconozcan en sus ordenamientos un permiso parental destinado a los hombres, que esté estructurado como un derecho ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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individual e intransferible. El objetivo de este considerado es permitir que la figura paterna se involucre en las tareas familiares y evitar que sea la mujer la que acabe asumiendo el principal peso de las responsabilidades familiares. Y ello porque no ha existido una correlación proporcional entre el incremento de mujeres que se han incorporado al mercado de trabajo respecto al número de hombres que han pasado a encargarse de las tareas domésticas 26. La Directiva 2006/54/CE en sus artículos 15 y 16 defiende la reincorporación al trabajo tras el disfrute de un permiso parental, estableciendo como objetivos fomentar el reparto de responsabilidades y promover el mantenimiento de ambos progenitores en el mercado laboral. El artículo 15 realiza una referencia directa al permiso de maternidad y reconoce que la trabajadora que ha disfrutado de un permiso parental tiene derecho a regresar a su puesto de trabajo o a uno equivalente en los mismos términos y condiciones. Incluso, tiene derecho a beneficiarse de todas aquellas mejoras en las condiciones de trabajo que se hayan producido y a las que hubiera podido tener derecho en su ausencia



Para consultar:

Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición). Fuente: Eur lex

La Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010 , por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, y se deroga la Directiva 96/34/CE (Texto pertinente a efectos del EEE) recoge algunas referencias sobre la corresponsabilidad, reconociendo ciertos derechos paternales como la participación de los padres en los cuidados de las hijas y/o hijos. Dichos derechos buscan el compromiso del padre para que éste participe en el reparto de tareas, continuando la línea de su predecesora (Directiva 96/34/CE).

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En sus considerandos, la disposición normativa reconoce expresamente la necesidad de crear una colaboración entre el empresariado y la plantilla, colaboración que es necesaria para fomentar la adaptación e inserción de las personas trabajadoras con cargas familiares y el reparto de responsabilidades entre los miembros de la familia. En la cláusula 2.1 se reconoce que los progenitores también tienen derecho a disfrutar de este permiso parental cuando sea “por motivo de nacimiento o adopción de un hijo, para poder cuidarlo hasta una edad determinada, que puede ser de hasta ocho años y que deberán definir los Estados Miembros o los interlocutores sociales”. Sin embargo, no se han tenido en cuenta otros supuestos que también afectan a la conciliación como el cuidado de dependientes o el acogimiento 66 , también relevantes para conciliar la vida familiar y laboral. La cláusula 2.2 establece una duración mínima para los permisos parentales – cuatro meses -, mejorando la duración de tres meses que había fijado la directiva anterior. De estos cuatro meses al menos uno debe ser intransferible, lo que constituye un leve intento de promover el reparto de responsabilidades y evitar que estos permisos recaigan exclusivamente sobre la mujer. Es la primera vez que una norma europea recoge el reparto de responsabilidades familiares como un objetivo propio de la corresponsabilidad.



Para consultar:

Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010 , por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, y se deroga la Directiva 96/34/CE (Texto pertinente a efectos del EEE). (DOL 68 de 18 de marzo de 2010) Fuente: Eur lex

En cuanto a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en relación a la maternidad, se puede señalar el asunto Dekker (C-177/88). En dicha sentencia consideró contrario al principio de no discriminación por razón de

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sexo proclamado en la Directiva 76/207/CEE la negativa del empresario a contratar a una mujer por el hecho de estar embarazada. En el asunto Hill/ Stapleton, el Tribunal reconoció por primera vez, la importancia que el Derecho Comunitario ha de otorgar a la conciliación de la vida personal, familiar y profesional, siendo más tarde reflejado en la Directiva 96/34CE. En cuanto a la jurisprudencia, se puede observar una evolución en el tratamiento de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Así, en la primera etapa, el Tribunal parte de la noción de igualdad entre mujeres y hombres para poder dar protección a situaciones como la maternidad o el permiso parental. En una segunda etapa, aparece la noción de conciliación, sobre todo en torno al permiso parental. En la tercera etapa se pasa a hablar de corresponsabilidad entre mujeres y hombres. En esta evolución destaca la existencia de una paradoja dentro del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Así, por una parte, el Tribunal considera perjudiciales para las trabajadoras aquellos beneficios y medidas dirigidas a las mujeres en exclusiva y, por otra parte, mantiene la vigencia de la doctrina establecida en el asunto Hoffman (C- 184/3) y la consecuente legitimidad de las medidas para el cuidado de las hijas y/o hijos dirigidas en exclusiva a la mujer basándose en la relación especial entre madre e hija y/o hijo.



Para consultar:

Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 8 de noviembre de 1990, Asunto C 177/88 “Dekker/Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen”. Fuente: TJUE Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: Sentencia de 17 de junio de 1998, Asunto C 243/95 “Kathleen Hill y Ann Stapleton/ The Revenue Commissioners y Department of Finance”. Fuente: TJUE ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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González Moreno, Juana: “Comentario a la Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas 12/7/84 DERECHO EUROPEO ASUNTO ULRICH HOFMANN”. Revista Derecho Europeo. Fuente: Universidad de La Rioja Juana González Moreno es profesora de Filosofía del Derecho.

5.3. ESPAÑA

La Constitución recoge esta protección en varios preceptos de los principios que tienen que regir la política social y económica y que los poderes públicos aseguran la protección integral de las madres (artículo 39.2); velarán por la seguridad e higiene en el trabajo (artículo 40.2); y mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad (artículo 41). Además, el Estatuto de los Trabajadores contiene prescripciones en relación con la extinción del contrato de trabajo. Así, por ejemplo, en el despido por la causa objetiva de absentismo, no computan como faltas de asistencia al trabajo las ausencias debidas al riesgo durante la maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia siempre que la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.



Para consultar:

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. (BOE nº 255, de 24 de octubre de 2015). Fuente: BOE Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas. El contrato podrá extinguirse:

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a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá

ofrecer al

trabajador un

curso dirigido a facilitar la adaptación a las

modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación. c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado. d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades

de

representación

legal

de

los

trabajadores,

accidente

de

trabajo,

maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda. Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate. Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.

Además de lo expuesto hasta aquí, la protección de la salud durante el embarazo y la lactancia está recogida en la Ley 31/1995, de 9 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Su artículo 26 establece que la evaluación de riesgos debe comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, así como en periodo de lactancia, a agentes (sin especificar cuáles son esos agentes), procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. En caso de que los resultados de la evaluación revelen un riesgo para la seguridad y la salud, o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario o

la empresaria debe adoptar las

medidas

pertinentes para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones, o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, que incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos. En el caso de requerir el cambio de puesto o función, éste se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional, y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. En el supuesto de no existir un puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen. Ahora bien, la regulación prevé que, si el cambio de puesto no resulta técnica u objetivamente posible, o no puede razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud, y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado (artículo 45.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores).



Para consultar:

Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales. (BOE nº 269, de 10 de noviembre de 1995). Fuente: BOE

La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social recoge como infracción muy grave en materia de prevención de riesgos laborales “no observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y la salud de las trabajadoras durante los períodos de embarazo y lactancia” (artículo 13.1) y sanciona dicha infracción con una cuantía que se gradúa entre un mínimo de 40.986€ y un máximo de 819.780€ [artículo 40.2 c)]. Además, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, introduce en el Título IV -dedicado al derecho al trabajo en igualdad de oportunidades-el Capítulo II que bajo el rótulo de “igualdad y conciliación” recoge los derechos de conciliación de la vida laboral, familiar y personal (artículo 44) y señala: 1. “Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción

equilibrada

de

las

responsabilidades

familiares,

evitando

toda

discriminación basada en su ejercicio. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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2. El permiso y la prestación por maternidad se concederán en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social. 3. Para contribuir a un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares, se reconoce a los padres el derecho a un permiso y una prestación por paternidad, en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social”.



Para consultar:

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. (BOE nº 71, de 23 de marzo de 2007) Fuente: BOE

A continuación se expone la normativa reguladora de los derechos en materia de suspensiones contractuales, permisos, excedencias y reducciones de jornada. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR MATERNIDAD El artículo 45.1 d) del Estatuto de los Trabajadores reconoce como causa de suspensión del contrato de trabajo la maternidad y la adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de seis años [Letra d) redactada por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras]. Esta suspensión -que garantiza el derecho a la reserva del puesto de trabajoviene regulada en el apartado 4 del artículo 48 y explicita que “en el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo”. Añade que “el período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo”. E indica que “no obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal”. En referencia al otro progenitor, el artículo 48.4 del Estatuto expone que “en el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente”, refiriéndose al permiso por paternidad que veremos más abajo. En dicho Estatuto también se regula el parto prematuro o complicado, de manera que “en los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre”. Además, “en los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle”. A su vez, dispone que “en los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión”. Y que “en los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples”, y “en el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida”. El precepto continúa precisando que “los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen”. También recoge que “en los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción”. En relación al supuesto de suspensión del contrato por maternidad, las personas beneficiarias tienen derecho a un subsidio del 100% de la base reguladora fijada para la prestación de incapacidad temporal, derivada de ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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contingencias comunes (artículo 133 quater del Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, que aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social). SUSPENSIÓN

DEL

CONTRATO

DE

LA

TRABAJADORA

VÍCTIMA

DE

VIOLENCIA DE GÉNERO Respecto a las trabajadoras víctimas de violencia de género, el Estatuto de los Trabajadores (modificado por la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género) contempla esta situación como causa de suspensión del contrato de trabajo “por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género” con reserva de puesto de trabajo “en el supuesto previsto en la letra n) del apartado 1 del artículo 45, el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses”. Además y siempre que reúna los requisitos de carencia, la trabajadora tiene derecho a percibir la prestación por desempleo en el período de suspensión de su contrato. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR PATERNIDAD La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, instaura un nuevo permiso por paternidad, incorporado como artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, en los siguientes términos:



“En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, el trabajador tendrá derecho

a

la

suspensión

del

contrato

durante

trece

días

ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4”.



“En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro”.



“El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o

judicial de

acogimiento, hasta que finalice la

suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión”.



“La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario

y

el

trabajador,

y

conforme

se

determine

reglamentariamente”. Durante la suspensión del contrato por paternidad, el otro progenitor tiene derecho al cobro de la correspondiente prestación de la Seguridad Social, en forma de subsidio, en la misma cuantía que la prevista para el subsidio por maternidad, esto es, el 100% de la base reguladora de la prestación de incapacidad temporal, derivada de contingencias comunes (artículo 133 decies Ley General de la Seguridad Social).

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SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO Y RIESGO DURANTE LA LACTANCIA NATURAL El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 45.1 d) reconoce el riesgo durante el embarazo y durante la lactancia natural de un/una menor de 9 meses como causa de suspensión del contrato de trabajo con reserva del puesto de trabajo. En desarrollo de esa previsión, el artículo 48.5 dispone que “en el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado”. En caso de suspensión del contrato de la trabajadora por riesgo durante el embarazo o lactancia, ésta tiene derecho a percibir un subsidio de la Seguridad Social equivalente al 100% de la base reguladora prevista para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales (artículo 135.4 y 135 ter de la LGSS). PERMISOS POR NACIMIENTO DE HIJA O HIJO El artículo 37.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a un permiso retribuido de 2 días por el nacimiento de hija o hijo, y cuando por ese motivo el padre deba desplazarse, el plazo será de 4 días. PERMISO POR EXÁMENES PRENATALES Y PREPARACIÓN AL PARTO

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El artículo 37.3 de dicha Ley reconoce el derecho a un permiso para realizar exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban hacerse dentro de la jornada de trabajo, durante el tiempo necesario para tal efecto. PERMISO Y REDUCCIÓN DE JORNADA EN CASO DE NACIMIENTO DE HIJA O HIJO PREMATURO O QUE DEBA PERMANECER HOSPITALIZADO La Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, añade el apartado 4.bis al artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, por el que se reconoce un permiso retribuido, tanto a la madre como al padre, de una hora diaria en los casos de nacimiento de hijos o hijas con carácter prematuro o que, por cualquier causa, deben permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. PERMISO Y REDUCCIÓN DE JORNADA POR LACTANCIA El artículo 37.4 de dicho Estatuto reconoce que la reducción por lactancia ha de entenderse como una reducción de la jornada que tuviera la trabajadora o trabajador en el momento del ejercicio de este derecho. Ello supone la compatibilidad entre el permiso de lactancia y la reducción de la jornada por guarda legal. Este precepto indica que “las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple”. Añada que “la mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla”.

Finalmente,

especifica

que

“este

permiso podrá ser

disfrutado

indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen”. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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En materia de reducción de jornada, la reforma laboral operada en 2012 conllevó dos novedades: o Se modifica el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, de tal forma que la reducción de jornada por guarda legal debe referirse a la jornada de trabajo diaria, lo que introduce una limitación hasta ahora inexistente, de modo que la reducción de jornada se debe realizar sobre cada uno de los días de trabajo. Con ello parece solventarse uno de los aspectos sobre la concreción horaria discutida en los Tribunales: si hasta ahora un sector doctrinal y jurisprudencial permitía modificar la jornada ordinaria concentrando el trabajo en determinados días, ahora parece ser que si una persona trabajadora presta sus servicios de lunes a viernes, por ejemplo, la reducción de jornada tendrá que proyectarse sobre todos los días de trabajo. o Posibilidad de introducir limitaciones a la concreción horaria de la reducción mediante la negociación colectiva, atendiendo no solo a criterios

de

fomento

de

la conciliación, sino también a las

necesidades productivas y organizativas de las Empresas.



Para consultar

Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. BOE nº 162, de 7 de julio de 2012 Fuente: BOE Real Decreto Ley 20/2012 de 13 de Julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad. BOE nº 168, de 14 de julio de 2012. Fuente: Boletín Oficial del Estado

REDUCCIÓN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL DE MENORES Y MOTIVOS FAMILIARES

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El artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores regula el derecho a la reducción de jornada por guarda legal en los siguientes términos: “quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla”. A su vez, la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, amplía el colectivo por el que cabe acogerse a una reducción de la jornada cuando sea necesario encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. La reducción de la jornada constituye un derecho individual, sin embargo, la disposición permite que, en caso de que dos o más trabajadores y/o trabajadoras de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa puede limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la misma. La concreción horaria y la determinación del período de la reducción de jornada, corresponderá a la trabajadora o trabajador, dentro de su jornada ordinaria. ADAPTACIÓN DE LA DURACIÓN Y DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (introducido por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo) establece que “El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y la distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella”. EXCEDENCIA PARA EL CUIDADO DE HIJOS E HIJAS Y FAMILIARES

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El artículo 46.3 de dicho Estatuto establece que “los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de

acogimiento, tanto

permanente

como

preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa”. Asimismo, explicita que “también tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida”. Y añade que “la excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa”. A su vez, la Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de Protección a las Familias Numerosas, introduce un nuevo párrafo al artículo 46.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ampliando el derecho a la reserva del puesto de trabajo en los casos en los que la persona trabajadora forme parte de una familia numerosa. Este artículo dispone que cuando el trabajador o trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial. REDUCCIÓN DE JORNADA DE VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, añade un nuevo apartado al artículo 37 de ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el séptimo. En el mismo se reconoce a las trabajadoras víctimas de violencia de género el derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos, o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores y trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En general, las violaciones de derechos a los permisos y reducciones de jornada están previstas en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Se considera infracción grave la trasgresión de las normas y los límites legales o pactados, entre otras, en materia de permisos y, en general, en materia de tiempo de trabajo (artículo 7.5 LISOS) y sanciona dicha infracción con un mínimo de 626€ y un máximo de 6.250€ (artículo 40.1 LISOS). En cuanto a la concreción horaria y la determinación del período de disfrute de los derechos descritos en los apartados f), g), h) y j), hay que subrayar que el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores indica que “corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria”. Asimismo, la Ley Orgánica 3/2007 ha añadido un nuevo apartado 8 al artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, en virtud del cual se establece que “el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla” refiriéndose en este caso a supuestos no recogidos como derecho a guarda legal. La Ley de Procedimiento Laboral establece en su artículo 138 bis (artículo añadido por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras) reglas por las que se rige el ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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procedimiento para dilucidar los conflictos que se susciten en torno a la concreción horaria y la determinación del período de disfrute en los permisos por lactancia y reducciones de jornada por motivos familiares y que señala que: “a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su disconformidad con la concreción horaria y el período de disfrute propuesto por aquél, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia, que será firme, deberá ser dictada en el plazo de tres días”. A continuación se destacan algunas sentencias relativas a la jurisprudencia en derechos de conciliación y maternidad: 

Sentencia 17/2003. El Tribunal declara probados los siguientes indicios de discriminación: simultaneidad entre el conocimiento de embarazo en el centro de trabajo y el cese, falta de motivación para la finalización de la relación laboral y existencia de un antecedente, dado que hubo otra resolución contractual debida al embarazo de una trabajadora del mismo centro de trabajo.



Para consultar:

Tribunal Constitucional: Sentencia 17/2003, de 30 de enero. Fuente: Tribunal Constitucional



Sentencia

3/2007.

La

Sentencia

declara

en

amparo

como

discriminación por razón de sexo la negativa de una empresa a conceder a una trabajadora la reducción de jornada por guarda legal de un hijo menor de 6 años. La trabajadora realizaba su jornada en turnos rotativos de mañana y tarde de lunes a sábado, solicitando la ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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reducción del horario de tarde, de lunes a miércoles. La empresa lo denegó.



Para consultar:

Tribunal Constitucional: Sentencia 3/2007, de 15 de enero Fuente: Tribunal Constitucional



Sentencia 17/2007. El Tribunal Constitucional declara la nulidad del despido de una trabajadora por no superación del periodo de prueba tras aportar indicios racionales de discriminación por motivo de embarazo: coincidencia temporal entre las bajas relacionadas con el estado de gestación de la recurrente y la decisión empresarial de extinguir

su

contrato,

así

como

un

panorama

indiciario

de

discriminación, ya que hasta el momento anterior a las bajas motivadas por su embarazo, el rendimiento de la trabajadora era satisfactorio para la empresa.



Para consultar:

Tribunal Constitucional: Sentencia 17/2007, de 12 de febrero Fuente: Tribunal Constitucional



Para consultar

Otras sentencias relativas a derechos de conciliación: •

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia. Sala de lo Social, de

29/05/2009. Trabajador que suscribió en su día contrato para trabajar en turno de noche, pero con cláusula abierta de trabajo en otros turnos. En la realidad viene trabajando en turno de mañana y tarde. Tiene dos hijos menores de edad a su cargo y su esposa también trabaja en jornada partida de lunes a viernes. Pidió a la empresa un cambio a turno fijo de mañana, sin reducción de jornada, aparte de que posteriormente y a los meses de tal petición, sí que en dos días concretos, y solo para esos días, pidió que se le redujese la jornada. Pide en demanda que se le adscriba al turno fijo de mañana en atención a la necesidad de conciliar su vida familiar con la laboral. El Juzgado estimó la demanda. La Sala revoca tal sentencia al estudiar el único motivo de impugnación ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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formulado, señalando que la jurisprudencia ha declarado que no está previsto en la legislación ordinaria el derecho del trabajador al cambio de turno por necesidad de conciliación de la vida familiar y la laboral, si no se pide a la vez y también la reducción de jornada, que conlleva reducción de sueldo, sin perjuicio de que tal derecho pueda venir regulado en convenio colectivo. •

Sentencia del Tribunal Supremo. Sala de lo Social, de 20/05/2009. En el presente

procedimiento, se reclama el derecho a reconocer la prestación por maternidad a favor del padre, cuando, una vez iniciada la percepción de la prestación, la madre hizo declaración de opción de una parte del período a favor del padre, todo ello teniendo en cuenta que la empresa en la que presta servicios el padre no ha puesto ningún reparo al reconocimiento de la situación de suspensión derivada de dicha opción. La Sala, con apoyo en la Directiva 96/34/CE, en la propia Constitución y en la LGSS llega a la conclusión de que el derecho de opción al iniciar el período de maternidad es una obligación que se establece en la normativa laboral, pero no en la de Seguridad Social, debiéndose someter el ejercicio del derecho de opción a las reglas generales de prescripción y caducidad regulados en la LGSS. •

Sentencia del Tribunal Supremo, de 23 de abril de 2009. El Tribunal estima que

los partos en que exista hospitalización de la parturienta dan derecho a licencia a los familiares dentro del segundo grado por consanguinidad y afinidad, aunque se trate de un parto normal y sin complicaciones, otra interpretación sería discriminatoria para la mujer y contrario a lo dispuesto en el art. 8 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. •

Sentencia de la Audiencia Nacional 86/2008, de 15 de octubre. Reconoce el

derecho a las trabajadoras, recogido en convenio colectivo, de acumular el permiso de lactancia de forma proporcional al número de hijos, en caso de parto múltiple. •

Sentencia del Juzgado de lo Social de Murcia, 114/2008, de 23 de abril. Declara el

derecho de la trabajadora a adaptar su jornada de trabajo, pasando de un turno partido a una jornada continuada sin reducción de la misma, con el fin de hacer efectiva la conciliación de su vida laboral y familiar. •

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 6225/2007, de 21 de

septiembre. Se reconoce el derecho de las trabajadoras a acumular el permiso de ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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lactancia, utilizando una hora diaria para el cálculo de las jornadas a disfrutar por acumulación.

Las cifras hablan:

%

Los Presupuestos Generales del Estado de 2017 han recogido avances en algunas partidas favorables a la corresponsabilidad como la dedicada a los permisos de paternidad que ha aumentado en 235 millones de euros respecto a 2016 para dar soporte a la ampliación del permiso de paternidad de 13 días a un mes, sin embargo, con 439 millones de euros sigue muy por debajo de la partida dedicada a maternidad, 1,572,5 millones de euros y todavía lejos de conseguir la igualdad de las 16 semanas en el permiso de paternidad Fuente: Agenda Pública

%

Según el informe elaborado por el Servicio Público de Empleo, 5,2 millones de hombres trabajaban con un empleo a jornada completa (el mencionado 77%), mientras que en el caso de las mujeres esta cifra caía a 3,6 millones (un 57%). La situación cambia al hablar de los contratos de jornada parcial, el 31,3% de las mujeres trabaja con un contrato de este tipo (2 millones), mientras que en el caso de los hombres el porcentaje cae al 15,5% (1,06 millones). Fuente: BEZ

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6. DESIGUALDAD DE MUJERES Y HOMBRES EN EL USO DEL LENGUAJE: SEXISMO EN LA COMUNICACIÓN INTERNA Y EXTERNA

Para poner en práctica...



En tu opinión ¿En qué medida el uso no sexista del lenguaje en los convenios colectivos, protocolos de actuación dentro de la empresa, planes de igualdad, etc refleja el reconocimiento del compromiso por la igualdad efectiva de mujeres y hombres en la empresa?



¿Qué motivos se alegan en contra de las herramientas relativas al uso no sexista del lenguaje?

Si bien abundan las recomendaciones en materia de uso no sexista del lenguaje, en general, se trata de normativa no vinculante, o vinculante para la propia organización emisora, como indican las diferentes recomendaciones que se enumeran a continuación. 6.1. NACIONES UNIDAS

Las primeras acciones que se llevaron a cabo en relación al uso igualitario del lenguaje son de los años setenta, aunque fue a partir de la aprobación de dos Resoluciones de la UNESCO cuando se extendieron más allá del propio ámbito académico. Así, la Resolución 14.1 aprobada por la Conferencia General, en su 24ª reunión (1987) invitaba al Director General de la UNESCO, en su apartado 1 del párrafo 2): “a adoptar, en la redacción de todos los documentos de trabajo de la Organización, una política encaminada a evitar, en la medida de lo posible, el empleo de términos que se refieren explícita o implícitamente a un solo sexo, salvo si se trata de medidas positivas en favor de la mujer” Por otro lado, la Resolución 109 - 25ª reunión párrafo 3 (1989) invitaba al Director General, a: “b) seguir elaborando directrices sobre el empleo de un ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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vocabulario que se refiere explícitamente a la mujer, y promover su utilización en los Estados Miembros; y c) velar por el respeto de esas directrices en todas las comunicaciones, publicaciones y documentos de la Organización”. En este sentido, el Servicio de Lenguas y Documentos (BPS/LD) publicó las “Recomendaciones sobre la utilización de un Lenguaje no sexista”. En un primer momento, se aplicaron únicamente al francés y al inglés pero, teniendo en cuenta la favorable acogida se consideró útil y oportuno formular pautas semejantes para las demás lenguas oficiales de la UNESCO empezando por el español. De hecho, se recoge que “el lenguaje, por su estrecha relación dialéctica con el pensamiento, puede cambiar gracias a la acción educativa y cultural, e influir positivamente en el comportamiento humano y en nuestra percepción de la realidad.” Además, la Conferencia General adoptó en 1991 y 1993 directrices que exigen el uso de redacciones que se refieran claramente a los dos sexos y, cada vez que sea posible, el uso de la expresión “derechos de la persona”. En el ámbito de Naciones Unidas, también hay que destacar la Conferencia Mundial sobre los Derechos Humanos celebrada en Viena (junio de 1993), l Foro de las Organizaciones No Gubernamentales (que reunía a más de mil) adoptó una recomendación que llamaba a eliminar cualquier parcialidad a favor de uno u otro sexo y a sustituir “derechos del hombre” por "derechos humanos” o “derechos de las personas”. Así mismo, durante la IV Conferencia Mundial sobre las Mujeres (1995, Beijing, (Pekín) se introdujo, por primera vez, un pronunciamiento sobre los estereotipos sexistas en los medios de comunicación. Entre los objetivos estratégicos de la Declaración de Beijing se recoge la necesidad de alentar a los medios de comunicación a que examinen las consecuencias de los estereotipos sexistas, incluidos aquellos que se perpetúan en los anuncios publicitarios que promueven la violencia y las desigualdades de género, así también la manera en

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que se transmiten durante el ciclo vital, y a que adopten medidas para eliminar esas imágenes negativas con miras a promover una sociedad no violenta.



Para consultar:

UNESCO. Servicio de Lenguas y Documentos (1991) “Recomendaciones para un uso no sexista del lenguaje” Fuente: Unesco

6.2. CONSEJO DE EUROPA Y UNIÓN EUROPEA.

En el seno del Comité de Ministros del Consejo de Europa aprobó el 21 de febrero de 1990 una Recomendación sobre la eliminación del sexismo en el lenguaje. Y, en dicha Recomendación se recogía lo siguiente “Recomienda a los gobiernos de los Estados miembros que fomenten el empleo de un lenguaje que refleje el principio de igualdad entre hombre y mujer y, con tal objeto, que adopten cualquier medida que consideren útil para ello: 1. Promover la utilización, en la medida de lo posible, de un lenguaje no sexista que tenga en cuenta la presencia, la situación y el papel de la mujer en la sociedad, tal como ocurre con el hombre en la práctica lingüística actual; 2. Hacer

que

la

terminología

empleada

en

los

textos

jurídicos,

la

administración pública y la educación esté en armonía con el principio de igualdad de sexos; 3. Fomentar la utilización de un lenguaje libre de sexismo en los medios de comunicación.” Además, en 2007, se aprobó la Recomendación del Comité de Ministros de Consejo de Europa a los Estados miembros sobre las normas y los mecanismos de Igualdad entre mujeres y hombres y recoge entre sus normas generales, la “eliminación del sexismo en el lenguaje y promoción de un lenguaje que refleje el principio de igualdad entre mujeres y hombres”. Entre otras cuestiones, expone que “la utilización de un lenguaje que refleje y trate con el mismo valor y la misma dignidad la presencia, la situación y el papel de ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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mujeres y hombres en la sociedad es simultáneamente un aspecto esencial de la igualdad entre mujeres y hombres y un medio de conseguir una igualdad material”. Y “se fomente la formación en esta materia de las y los profesionales de los medios de comunicación; se refuercen los sistemas de autorregulación incluyendo la presencia de representantes de las y los consumidores y se les forme para un análisis crítico de la publicidad, así como se habiliten teléfonos gratuitos y correos electrónicos para la denuncia de la publicidad que haga un uso de la imagen de las mujeres contrario a la dignidad humana; se establezcan premios

fiscales

para

las

compañías

anunciantes

que

rompan

con

los

estereotipos sexistas y transmitan una imagen de igualdad entre mujeres y hombres, etc.”



Para consultar:

Consejo de Europea (2007): Recomendación del Comité de Ministros de Consejo de Europa a los Estados miembros sobre las normas y los mecanismos de Igualdad entre mujeres y hombres Fuente: EHU

Por otro lado, en el ámbito de la Unión Europea, se destaca la normativa aprobada por el Consejo Europeo y el Parlamento Europeo. El Consejo Europeo aprobó la Resolución 9934/95 del Consejo, de 5 de octubre de 1995 sobre el tratamiento de la imagen de las mujeres y de los hombres en la publicidad y en los medios de comunicación, donde se “invita” a los Estados miembros a fomentar una imagen diversificada y realista de las posibilidades y aptitudes de las mujeres y de los hombres en la sociedad. Y se detallan una serie de iniciativas dirigidas a tal fin. En cuanto al Parlamento Europeo, hay que comenzar señalando la Resolución del Parlamento Europeo 258/1997, 16 de septiembre de 1997, sobre la discriminación de la mujer en la publicidad. El Parlamento profundiza en la senda trazada por la Resolución del Consejo, de 5 de octubre de 1995 y va más

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allá apelando directamente al sector de la publicidad y los medios con espacios publicitarios. Así mismo, en 2008, el Parlamento Europeo aprobó por decisión del Grupo de Alto Nivel sobre Igualdad de Género y Diversidad el “Informe sobre el Lenguaje no Sexista”, dirigida a impulsar el uso del lenguaje no sexista en el trabajo realizado por el propio Parlamento, tanto en su faceta de difusión multilingüe como en su papel de entidad legisladora europea. En dicho Informe se señala: “La finalidad del lenguaje no sexista o lenguaje neutral en cuanto al género es evitar opciones léxicas que puedan interpretarse como sesgadas, discriminatorias o degradantes, al implicar que cada uno de los sexos es superior al otro, ya que en la mayoría de los conceptos el sexo de las personas es, o debe ser, irrelevante. La utilización de un lenguaje no sexista es algo más que un asunto de corrección política. El lenguaje influye poderosamente en las actitudes, el comportamiento y las percepciones. El Parlamento como institución respalda plenamente el principio de igualdad de género, y el lenguaje que utiliza debe reflejar este hecho. Para este fin, es importante establecer orientaciones que aseguren en la medida de lo posible que el lenguaje no sexista es la norma, en lugar de ser la excepción, en los documentos parlamentarios”. Este Informe aporta algunas orientaciones comunes a la mayoría de las lenguas, referidas al uso genérico del género masculino, a las formas de nombrar cargos y profesiones, o nombres, estado civil y tratamientos. Además, incluye indicaciones

específicas

para

las

diversas

lenguas

de

la

UE.

Entre

las

Orientaciones específicas para el español, contenidas en el citado Informe, destacan: Técnicas de redacción que evitan el sexismo en el lenguaje, como la utilización de sustantivos genéricos y colectivos, perífrasis, construcciones ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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metonímicas, del imperativo, de la forma pasiva, de estructuras con el pronombre “se” (impersonal o pasivo reflejo), de formas no personales del verbo o de determinantes sin marcas de género, u omisión del determinante.



Para consultar:

Parlamento Europeo (2008): Informe de 29 de mayo de 2008 sobre el impacto del marketing y la publicidad en la igualdad entre mujeres y hombres.(2008/2038(INI)) Fuente: Parlamento Europeo

6.3. ESPAÑA

En España, la primera vez que se señala el sexismo en el lenguaje como una discriminación hacía las mujeres es en 1988 con la aprobación del I Plan para la Igualdad de Oportunidades para las Mujeres (1988 - 1990). Y, para su eliminación, se recoge entre sus actuaciones lo siguiente: “se incluirá en el proceso de renovación del lenguaje administrativo que se está realizando, el control y eliminación, en su caso de este tipo de discriminaciones en las circulares, impresos y formularios utilizados por la administración.” Este objetivo se reiterará en la totalidad de los Planes posteriores. Además,

en el proceso

de

modernización

del

lenguaje

administrativo

emprendido desde distintas instancias públicas se consideró prioritaria la utilización de un lenguaje inclusivo en la Administración y, en 1990, se publicó el “Manual de estilo del lenguaje administrativo” editado por el Ministerio de Administraciones Públicas donde se proponían numerosas sugerencias para visibilizar y nombrar a las mujeres. En este sentido, un importante hito lo constituye la Orden del 22 de marzo de 1995 del Ministerio de Educación y Ciencia para adecuar la denominación de los académicos oficiales a la condición masculina o femenina de quienes los obtengan en base a “la importancia que tiene el lenguaje en la formación de la identidad social de las personas y en sus actitudes... Asimismo, la preocupación por evitar discriminaciones por razón de ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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sexo y de representar adecuadamente a las mujeres, ha llevado a sectores significativos de la sociedad española y a las autoridades educativas a la idea de que, en coherencia con la política de propiciar un uso adecuado del lenguaje, se adopten las medidas necesarias a fin de que los títulos académicos oficiales se adecuen en su expresión a la naturaleza masculina o femenina de quienes los obtengan”.



Para consultar:

Orden de 22 de marzo de 1995 por la que se adecua la denominación de los títulos académicos oficiales a la condición masculina o femenina de quienes los obtengan. (BOE nº 74, de 28 de marzo de 1995) Fuente: BOE

En este mismo año, se publicó el “Estudio y Recomendaciones para un uso no sexista del lenguaje” de la Comisión Asesora sobre Lenguaje (Comisión NOMBRA) del Instituto de la Mujer. Ahora bien, habrá que esperar a la publicación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, para que se recoja la obligación de la utilización no sexista del lenguaje por parte de los poderes públicos. Así, en el Titulo II dedicado a las políticas públicas de igualdad, en su artículo 14.11, se recoge como criterio general de actuación de todos los poderes públicos “la implantación de un lenguaje no sexista en el ámbito administrativo y en su fomento en la totalidad de las relaciones sociales, culturales y artísticas”. Además, esta ley regula el uso del lenguaje en este ámbito: 

El artículo 28.4 que establece que, en los proyectos del ámbito de las tecnologías de la información y la comunicación sufragadas total o parcialmente con dinero público, se garantizará que su lenguaje y contenidos sean no sexistas.

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

El Titulo III de la Ley está dedicado a la Igualdad y Medios de Comunicación, en el que se regulan medidas específicas para la implementación de la igualdad en los medios de comunicación social de titularidad pública como la Corporación RTVE (artículo 37.1.b) y la Agencia EFE (artículo 38.1.b), y en los de titularidad privada.

En este sentido, siguiendo lo indicado en el artículo 14.11 de esta Ley, en junio de 2009, el Consejo General del Poder Judicial, en la circular “Normas mínimas para evitar la discriminación de la mujer en el lenguaje administrativo del CGPJ” recogía la necesidad de revisar el lenguaje de sus documentos entre otras razones, por: “La importancia que tiene el lenguaje en la formación de la identidad social de las personas y en sus actitudes, motiva la necesidad de erradicar el sexismo lingüístico del lenguaje administrativo, tanto en las relaciones internas como en las relaciones con la ciudadanía. Los usos sexistas del lenguaje hacen invisibles a las mujeres e impiden ver lo que se esconde detrás de las palabras. Puesto que deseamos que se instaure una política de igualdad, nuestro lenguaje debe ser igualitario...”. Además, señala la responsabilidad del propio Consejo en tanto en cuanto supone un órgano de referencia: “Entiende la Comisión de Igualdad que el compromiso del Consejo General del Poder Judicial, como órgano constitucional, tiene que ser máximo y ejemplificador en esta materia, y es su responsabilidad impulsarlo”. Por último, establece algunas directrices que “eviten el usos sistemático del masculino, en singular o plural, para referirse a los dos sexos, creando ambigüedades y confusiones en los mensajes y ocultando a la mujer”. Entre las directrices se encuentran las siguientes: 1. Insistir en la diferenciación del uso del masculino y del femenino en la designación de profesiones y actividades. Evitar en la designación de cargos la identificación de las mujeres a través de los hombres. Por

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ejemplo: La/el Jueza/juez o la/el Magistrada/magistrado. También sustituir la expresión “Jueces y Magistrados” por “Carrera Judicial”. 2. Insistir en el posible uso del artículo en formularios, impresos y documentos administrativos tipo en los que no conocemos de antemano el género. Por ejemplo: La letrada/ el letrado; La usuaria/el usuario. 3. Intentar evitar todas aquellas expresiones, en ocasiones innecesarias que llevan a uso excesivo del masculino. Por ejemplo. En vez de: “Los resultados son importantes para nosotros”. Sustituir la expresión por “Los resultados son importantes, porque nos permiten detectar”.



Para consultar:

Consejo

General

del

Poder

Judicial

(2009):

“Normas

mínimas

para

evitar

la

discriminación de la mujer en el lenguaje administrativo del CGPJ” Fuente: Consejo General del Poder Judicial

En el ámbito de la publicidad, la Ley 34/1988, de 11 de noviembre, General de Publicidad es la primera norma de referencia. El artículo 2 dispone que se entenderá por Publicidad: toda forma de comunicación realizada por una persona física o jurídica, pública o privada, en el ejercicio de una actividad comercial, industrial, artesanal o profesional, con el fin de promover de forma directa o indirecta la contratación de bienes muebles o inmuebles, servicios, derechos y obligaciones. El artículo 3, modificado por La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, señala, lo siguiente: es ilícita la publicidad que atente contra la dignidad de la persona o vulnere los valores y derechos reconocidos en la Constitución, especialmente a los que se refieren los artículos 18 y 20, apartado 4. Se entenderán incluidos en la previsión anterior los anuncios que presenten a las mujeres de forma vejatoria, bien utilizando particular y directamente su cuerpo o partes del mismo como mero objeto desvinculado del producto que se pretende promocionar, bien su imagen asociada a comportamientos estereotipados que vulneran los fundamentos de nuestro ordenamiento jurídico coadyuvando a generar la ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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violencia a que se refiere la Ley Orgánica de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.



Para consultar:

Ley 34/1988, de 11 de noviembre, General de Publicidad. (BOE nº 274, de 15 de noviembre de 1988) Fuente: BOE

La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, dedica un Título a los medios de comunicación y la publicidad. En relación con la publicidad su artículo 41 dispone: la publicidad que comporte una conducta discriminatoria de acuerdo con esta Ley se considerará publicidad ilícita, de conformidad con lo previsto en la legislación general de publicidad y comunicación institucional. En consecuencia, además de lo ya previsto en la Ley General de Publicidad, hay que tener en cuenta lo expuesto en relación al artículo 41 para saber qué es publicidad ilícita. A su vez y, para completar el alcance de esta norma es necesario

determinar

qué

se

entiende

por

conducta

discriminatoria

de

conformidad con lo establecido en la mencionada Ley Orgánica, ya que, sus artículos 3 y 6 establecen: El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo. Es discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. Y, discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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De lo expuesto merece subrayarse que, una práctica aparentemente neutra que ponga a las mujeres en desventaja particular respecto a los hombres, es una práctica legalmente discriminatoria. Con respecto a la publicidad comercial de productos dirigidos a niñas y niños, y adolescentes la Ley exige un compromiso positivo con la igualdad. Es decir, no basta sólo con no discriminar. En concreto, se reforma la conocida como Ley 25/1994, de 12 de julio de Televisión sin Fronteras añadiendo una nueva letra e) a su artículo 16.1 del siguiente tenor: la publicidad o la tele venta dirigidas a menores deberá transmitir una imagen igualitaria, plural y no estereotipada de mujeres y hombres.



Para consultar:

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. (BOE nº 71, de 23 de marzo de 2007) Fuente: BOE

Por otra parte, la Ley 29/2005, de 29 de diciembre, de Publicidad y Comunicación Institucional regula la publicidad institucional en cuanto a la Administración General del Estado y entre los requisitos de la publicidad y la comunicación institucional define el de contribuir a fomentar la igualdad entre hombres y mujeres y respetarán la diversidad social y cultural presente en la sociedad (artículo 3). Asimismo,

entre

sus

prohibiciones

recoge

la

de

incluir

mensajes

discriminatorios, sexistas o contrarios a los principios, valores y derechos constitucionales (artículo 4). Recordemos que la publicidad institucional es aquella promovida por entes públicos y que no tiene por fin la comercialización de productos, bienes o servicios, sino que tiene una finalidad ligada al interés general o social. Por

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ejemplo, informar a la ciudadanía, promover determinados valores o principios, etc.



Para consultar:

Ley 29/2005, de 29 de diciembre, de Publicidad y Comunicación Institucional. (BOE nº 312, de 30 de diciembre de 2005) Fuente: BOE

A modo de conclusión de este apartado, hay que señalar que la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo prohíbe la utilización sexista del lenguaje en cualquier ámbito (sea éste laboral, educativo, comercial, etc.), prohibición que se desprende, en términos generales no sólo del art. 6 de la propia Ley, sino también, de forma más concreta de su Título III, expresamente dedicado a la “Información y medios de comunicación”. Todo lo anteriormente expuesto vincula a cualquier ámbito y, también al ámbito empresarial y a las relaciones laborales. Y, en este sentido, es importante que se dispongan de herramientas para facilitar el uso no sexista del lenguaje ya que su incorrecta aplicación puede lastrar los avances conseguidos en relación igualdad efectiva de mujeres y hombres. No obstante, este compromiso con la igualdad tiene que tener otros alcances no solamente a nivel de

comunicación interna, visibilización y representación

expresa de las mujeres, sino que tiene que ir más allá de esa visibilización formal como es el caso de la

proyección comercial externa. De manera que las

empresas como responsables en la contratación de campañas de comunicación para la oferta de productos y servicios así como en el diseño de las mismas han de velar para que los mensajes, las imágenes y los contenidos respondan al compromiso de no discriminación y promoción de la igualdad de mujeres y hombres. En definitiva, el respeto a la igualdad forma parte de la calidad en la gestión empresarial. ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.

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

Para consultar

Instituto de la Mujer (1995) “Nombra. La representación del femenino y el masculino en el lenguaje”. Serie Lenguaje nº1. Nombra. Comisión Asesora del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades

Las cifras hablan...

%

Según un estudio basado en 262 anuncios emitidos en la televisión nacional entre septiembre de 2016 y agosto de 2017 por los 10 mayores anunciantes españoles en términos de inversión, aunque en general en los anuncios de televisión aparecen más mujeres que hombres

(53%

frente

a

47%),

la

mayoría

de

los

personajes

protagonistas recaen en el género masculino (53%). Fuente: El Mundo

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Cierre con perspectiva

“La participación igualitaria de la mujer en la adopción de decisiones no sólo es una exigencia básica de justicia o democracia sino que puede considerarse una condición necesaria para que se tengan en cuenta los intereses de la mujer. Sin la participación activa de la mujer y la incorporación del punto de vista de la mujer a todos los niveles del proceso de adopción de decisiones no se podrán conseguir los objetivos de igualdad, desarrollo y paz". ONU (1995). IV Conferencia Mundial de las Mujeres. Plataforma de Acción de Beijing

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