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INDICE PRESENTACION.......................................................................................1 INTRODUCCIÓN.......................................................................................2 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO................................................3 I. II.

III.

IV.

V.

VI.

DEFINICIÓN............................................................................................ 3 1.1.MARCO NORMATIVO:.....................................................................3 CLASES DE SUSPENSIÓN......................................................................3 2.1. SUSPENSIÓN PERFECTA..............................................................3 2.2. SUSPENSIÓN IMPERFECTA..........................................................4 REQUISITOS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO......4 3.1. CAUSALIDAD.................................................................................4 3.2. TEMPORALIDAD...........................................................................4 CAUSALES DE SUSPENSIÓN.................................................................4 4.1. LA INVALIDEZ TEMPORAL...........................................................5 4.2. LA ENFERMEDAD Y EL ACCIDENTE COMPROBADOS...............6 4.3. LA MATERNIDAD DURANTE EL DESCANSO PRE Y POSTNATAL 7 4.4. EL DESCANSO VACACIONAL........................................................8 4.5. LA LICENCIA PARA DESEMPEÑAR CARGO CIVICO Y PARA CUMPLIR CON EL SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO................9 4.6. EL PERMISO Y LA LICENCIA PARA EL DESEMPEÑO DE CARGOS SINDICALES.................................................................10 4.7. LA SANCIÓN DISCIPLINARIA.....................................................11 4.8. EL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA................................11 4.9. LA DETENCIÓN DEL TRABAJADOR, SALVO EL CASO DE CONDENA PRIVATIVA DE LA LIBERTAD....................................12 4.10. LA INHABILITACIÓN ADMINISTRATIVA O JUDICIAL POR PERÍODO NO SUPERIOR A TRES MESES..................................12 4.11. EL PERMISO O LICENCIA CONCEDIDOS POR EL EMPLEADOR 12 4.12. EL CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR............................13 4.13. OTROS ESTABLECIDOS POR NORMA EXPRESA....................15 EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN............................................................20 5.1. EFECTOS ECONÓMICOS.............................................................20 5.2. EFECTOS RELATIVOS A LA PRESTACIÓN DE TRABAJO...........20 5.3. OTROS EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN.....................................20 REINCORPORACIÓN............................................................................20

CONCLUSIONES.....................................................................................21 SUGERENCIAS.......................................................................................22 BIBLIOGRAFÍA.......................................................................................23

PRESENTACION

En el ámbito empresarial existe un vínculo real; entre el Empleador y el Trabajador el cual es denominado contrato de trabajo. Este contrato es un acuerdo de voluntades entre ambos, en el que se estipulan las condiciones del empleo. Asimismo en dicho contrato se establecen los deberes que deben cumplir el trabajador y el empleador, además de los derechos a los que se hacen acreedores al firmar el mismo, estos acuerdos deben ser respetados por las partes involucradas, de no ser así se incurriría en un acto ilegal. Sin embargo, existen ciertas circunstancias que impiden que el colaborador desempeñe sus labores en la empresa con regularidad, obligando al empleador a suspender de forma temporal el contrato firmado con dicho trabajador; estas modalidades y causalidades de suspensión, de acuerdo al D. S. N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado del D. Leg. N°728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL); son materia del presente trabajo.

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En la redacción del presente trabajo tomamos en consideración la bibliografía encontrada en la biblioteca de la facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Universidad Peruana Los Andes; así como publicaciones virtuales de profesionales especialistas en el tema de Derecho Laboral.

INTRODUCCIÓN

Son muchas las causales por las cuales el contrato de trabajo que norma el vínculo laboral entre el empleador y el trabajador puede quedar temporalmente paralizado, sin que ello implique la extinción del referido vínculo laboral; considerando principalmente para ello la naturaleza excepcional de las causales así como la motivación externa que ellas ocasionan en el trabajador. El Estado, consciente de esta realidad, reguló la figura de la suspensión del contrato de trabajo, con la finalidad de que ella no actúe en perjuicio del Principio de Continuidad de la Relación Laboral, uno de los principales pilares sobre los cuales se constituye el derecho laboral, por el cual el trabajador adquiere derecho a la protección contra el despido injustificado luego del cumplimiento del periodo de prueba legal o convencional pactado entre las partes, dentro de los parámetros establecidos por el artículo 11° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Dada la importancia del adecuado conocimiento de las modalidades, causales, e implicancias es que consideramos adecuado el tratamiento de este tema en el presente trabajo.

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Las autoras.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

I.

DEFINICIÓN (Art. 11º LPCL - D.S Nº. 003-97-TR) “Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral” Se entiende por suspensión del contrato de trabajo a la situación de cese temporal de la obligación del trabajador de prestar el servicio convenido a favor del empleador y alternativamente la de éste de pagar la remuneración respectiva por el mismo, sin que ello implique la desaparición del vínculo laboral entre las partes; por lo que al cesar las causales legales de suspensión del contrato de trabajo, el trabajador deberá de reincorporarse automáticamente en su puesto de trabajo habitual u otro de similar categoría. También, se define suspensión de contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar sus servicios, pudiendo o no mantenerse el pago de la retribución a cargo del empleador, sin que desaparezca el vínculo laboral. Una vez extinguida la causal de suspensión, se reanudan las prestaciones de cada una de las partes.

I.1. MARCO NORMATIVO: T.U.O DEL D. LEG. Nº 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL – DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR (Arts.: 11 al 15)

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REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL EMPLEO - DECRETO SUPREMO Nº 00196-TR (Arts.: 18 al 26)

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Ley Nº 26790, (17.05.1997), Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud

CLASES DE SUSPENSIÓN Según nuestra legislación, existen dos clases de suspensión de la relación laboral: II.1.

SUSPENSIÓN PERFECTA

La suspensión del contrato de trabajo es perfecta cuando cesa temporalmente la obligación de trabajador de prestar el servicio convenido a favor del empleador y la de este último de pagar la remuneración respectiva por el referido servicio, sin que desaparezca el vínculo laboral. Es decir que por ciertas causales el trabajador no presta su fuerza laboral con lo que el empleador no se encuentra obligado al pago de la remuneración respectiva por los días dejados de laborar.

Como ejemplo encontramos el caso fortuito o fuerza mayor, licencias sin goce de haber, las sanciones disciplinarias, etc. BASE LEGAL: Art. 11°, primer párrafo, de la LPCL

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II.



II.2.

SUSPENSIÓN IMPERFECTA

La suspensión del contrato de trabajo es imperfecta cuando el empleador continúa obligado a entregar la remuneración respectiva por los días dejados de trabajar; es decir, sin que exista contraprestación efectiva de labores a cambio. Como ejemplo encontramos los permisos remunerados, las vacaciones, la hora de permiso por lactancia materna, etc. BASE LEGAL: Art. 11°, segundo párrafo, de la LPCL

III.

REQUISITOS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO III.1.

CAUSALIDAD

Para que la suspensión sea tal, es decir, para que libere del cumplimiento de las obligaciones es requisito la existencia de una causa válida y suficiente, así ésta no figure específicamente en la Ley. De lo contrario, la inconcurrencia del trabajador constituirá, llana y simplemente, una violación contractual; la falta de causa la privara de justificación y, aún más, la transformara jurídicamente del ejercicio regular de un derecho en una infracción, posible incluso de sanción disciplinaria. La causa justificada no tiene que estar necesariamente en la ley; aunque muchas legislaciones la contemplan, puede provenir también del pacto colectivo, del contrato individual, de la costumbre e incluso hasta del simple acuerdo entre empleador y trabajador, como sucede en el caso de la licencia voluntaria. Por otro lado, la causa debe ser de suficiente relevancia para justificar la paralización por un lapso notable. El descanso entre medias jornadas, la pausa para refrigerio, el propio descanso semanal, o aun otros hechos como un padecimiento leve, la ausencia breve para cumplir un trámite, el permiso para asistir a una ceremonia y, en general, la infinidad de pequeños actos de que está compuesta la vida cotidiana no trascienden hacia medidas de suspensión, debiendo ser considerados como simples pausas de la relación laboral, intrascendentes en lo jurídico y en lo económico. III.2.

TEMPORALIDAD

El segundo requisito también fundamental: la suspensión es un fenómeno temporal, transitorio, proporcional a la causa que lo origina. Si adquiriera carácter permanente, su naturaleza se transformara y devendrá en extinción de la relación laboral, lo que sucede en casos como, por ejemplo, cuando una detención penal concluye en una sentencia privativa de la libertad o cuando una invalidez sufre un profundo agravamiento. Natural consecuencia de la temporalidad es que, al desaparecer la causa, concluye automáticamente la suspensión del contrato y se reanudan de modo subsecuente las obligaciones. Es decir, que debe existir una causa que motive o justifique la suspensión y, de otro lado, ésta debe ser temporal y no permanente, pues de lo contrario estaríamos ante una causal de extinción. CAUSALES DE SUSPENSIÓN (Art. 12º LPCL - D.S Nº. 003-97-TR) Son causas de suspensión del contrato de trabajo:       

La invalidez temporal; La enfermedad y el accidente comprobados; La maternidad durante el descanso pre y postnatal; El descanso vacacional; La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio; El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales; La sanción disciplinaria;

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IV.

 El ejercicio del derecho de huelga;  La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;  La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses;  El permiso o licencia concedidos por el empleador;  El caso fortuito y la fuerza mayor;  Otros establecidos por norma expresa. La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada causa y por lo dispuesto en esta Ley. IV.1.

LA INVALIDEZ TEMPORAL

(Base Legal: Art. 12, lit. a), de la LPCL)

Al respecto es importante diferenciar entre: INVALIDEZ ABSOLUTA TEMPORAL: Suspende el contrato de trabajo sólo por el tiempo de su duración; sin embargo si el trabajador es declaro en estado de invalidez absoluta permanente, automáticamente se tendrá por extinto el vinculo laboral. INVALIDEZ PARCIAL TEMPORAL: Sólo suspende el contrato de trabajo si impide el desempeño normal de las labores. En ambos casos, la invalidez temporal deberá de ser declarada por ESSALUD (Certificado de Incapacidad Temporal) o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. BENEFICIARIOS Tienen derecho al subsidio por incapacidad temporal los afiliados regulares en actividad que cumplan con los requisitos en el primer párrafo del artículo 10° de la Ley 26790 Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud. Los afiliados regulares y derechohabientes tienen el derecho a las prestaciones del Seguro Social de Salud siempre que aquellos cuentes con tres meses de aportación consecutivos o con cuatro no consecutivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes en que se inició la contingencia y que la entidad empleadora haya declarado y pagado o se encuentre en fraccionamiento vigente las aportaciones de los doce meses anteriores a los seis meses previos al mes de inicio de la atención, según corresponda. En caso de accidente basta que exista afiliación. EsSalud podrá establecer períodos de espera para contingencias que este determine; con excepción de los regímenes especiales. BASE LEGAL: Art. 10°, primer párrafo de la Ley 26790

Al cesar las causas legales de suspensión el trabajador deberá reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual u otra similar categoría. BASE LEGAL: Art. 18°, D.S. N° 001-96-TR

Cesa el derecho de reserva si el trabajador es declarado en estado de invalidez absoluta permanente. BASE LEGAL: Art. 19°, D.S. N° 001-96-TR

SUBSIDIO POR INVALIDEZ y/o INCAPACIDAD TEMPORAL El subsidio por incapacidad temporal se otorga en dinero, con el objeto de resarcir las pérdidas económicas de los afiliados regulares en actividad, derivadas de la incapacidad para el trabajo ocasionada por el deterioro de la salud. Equivale al promedio diario de las remuneraciones de los últimos doce (12) meses calendario inmediatamente anteriores al mes en que se inicia la contingencia. Si el total de los meses de aportaciones que tenga el afiliado regular si estos no superar los doce (12) meses, el promedio se determinará en función a los que tenga el afiliado. BASE LEGAL: Art. 12°, lit. a.2) de la Ley 26790

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El derecho a subsidio a partir del día veintiuno (21) de incapacidad temporal. Durante los primeros veinte días el empleador o cooperativa continúa obligado al pago de la remuneración o retribución. Para tal efecto, se acumula los días de incapacidad remunerados durante cada año. El subsidio se otorgará mientras dure la incapacidad del trabajador hasta un máximo de once (11) meses y diez

(10) días consecutivos. En este caso opera una suspensión perfecta del contrato de trabajo. BASE LEGAL: Art. 12°, lit. a.3), de la Ley 26790

INCAPACIDADES TEMPORALES PROLONGADAS De conformidad con la Resolución de Gerencia General N°248-GG-ESSALUD-2001, la cual aprobó la Directiva N° 009-GG-ESSALUD-2001, Normas Complementarias al Reglamento de Pago de Prestaciones Económicas, se tiene que: 

Evaluación de Incapacidades Temporales Prolongadas Las comisiones Médicas Evaluadoras de Incapacidades de EsSalud efectuarán la evaluación de incapacidad para el trabajo del asegurado en los siguientes casos: Cuando se haya otorgado más de un (1) CITT por 150 días consecutivos de incapacidad. Cuando se haya otorgado más de un (1) CITT por 310 días no consecutivos en un lapso de 720 días. Cuando el profesional de la salud califique durante la atención al asegurado, una enfermedad, daño o secuela como irrecuperable o de tratamiento médico incierto y a largo plazo, es decir, de naturaleza permanente. El asegurado esta obligado a cumplir con los exámenes que indiquen los médicos especialistas y la referida Comisión Médica.



Resultados de Evaluación Si la comisión Médica determina que la incapacidad es de naturaleza temporal, EsSalud reconocerá el pago de los subsidios hasta la fecha de alta, siendo el máximo subsidio que reconocerá por 340 días consecutivos o 540 días no consecutivos en el lapso de 36 meses calendario. Si la Comisión determina incapacidad permanente, EsSalud sólo reconocerá el subsidio por incapacidad temporal hasta la fecha de notificación del dictamen de la Comisión. El dictamen será notificado al asegurado si es pago directo y al empleador si es pago con cargo a rembolso. La notificación se efectuará directamente al interesado, supletoriamente se usarán los otros medios que contiene la ley.

OPORTUNIDAD PARA EL PAGO DEL SUBSIDIO El subsidio por incapacidad temporal se otorga en dinero vencido el plazo que dure el descanso médico establecido en el Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT). El derecho al subsidio prescribe a los seis meses contados desde la fecha en que dejo el periodo de incapacidad. BASE LEGAL: Art. 12°, penúltimo párrafo, de la Ley 2679

IV.2.

LA ENFERMEDAD Y EL ACCIDENTE COMPROBADOS

(Base Legal: Art. 12, lit. b), de la LPCL)

En caso de enfermedad común o profesional del trabajador, el empleador se encuentra obligado al pago de los primeros veinte días de incapacidad temporal o descanso medico dispuestos en todo el año, considerando ello como días de trabajo efectivo, siendo que este periodo se entendiera por más días, los mismos tendrán que ser pagados (subsidiados) ya no por el empleador sino por ESSALUD a través del Subsidio por Incapacidad Temporal. En este caso opera una suspensión imperfecta del contrato de trabajo. En caso de accidente de trabajo, bastará con que exista afiliación; es decir el trabajador recibirá todas las prestaciones brindadas por ESSALUD desde el primer mes de aporte.

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Procede la reposición de un trabajador que es cesado cuando se encontraba con licencia por enfermedad, por afectación a sus derechos a la dignidad y el trabajo, pues no se ha tenido en consideración que por padecer de una enfermedad el demandante se encontraba incapacitado temporalmente para prestar sus servicios a la entidad emplazada.

BASE JURISPRUDINCIAL: Sentencia del Tribunal Constitucional del 02/05/2006, recaída en el Exp. N° 02129-2006-PA/TC

IV.3.

LA MATERNIDAD DURANTE EL DESCANSO PRE Y POSTNATAL

(Base Legal: Art. 12, lit. c), de la LPCL)

La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 45 días de descanso prenatal y 45 días de descanso postnatal. El goce de descanso prenatal podrá ser diferido parcial o totalmente y acumulado con el postnatal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto. La comunicación en mención deberá estar acompañada del informe médico que certifique que la postergación del descanso pre-natal no afectaría en modo alguno a la trabajadora gestante o al concebido. La postergación del descanso pre-natal no autoriza a la trabajadora gestante a variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales, salvo que medie acuerdo al respecto con el empleador. En los que casos que se produzca adelanto del alumbramiento respecto de la fecha probable del parto fijada para establecer el inicio del descanso pre-natal, los días de adelanto se acumularán al descanso post-natal. Si el alumbramiento se produjera después de la fecha probable de parto, los días de retraso serán considerados como descanso médico por incapacidad temporal para el trabajo y pagados como tales. BASE LEGAL: Art. 1°, primer párrafo, de la Ley 26644

El descanso postnatal se extenderá por treinta días naturales adicionales en los casos de nacimiento múltiple. BASE LEGAL: Art. 1°, segundo párrafo, de la Ley 26644, modificado por la Ley N° 27606

Tienen derecho a subsidios por maternidad y lactancia, las afiliadas regulares en actividad que cumplan con los requisitos establecidos en el primer párrafo del artículo 10 de la Ley 26790; Ley de Modernización de la Seguridad Social de Salud. BASE LEGAL: Art. 12°, lit. b.1), de la Ley 26790

La determinación del subsidio por maternidad se establece de acuerdo al promedio diario de las remuneraciones de los doce últimos meses. Si el total de los meses de afiliación es menor a doce, el promedio se determinará en función a los que tenga el afiliado. BASE LEGAL: Art. 12°, lit. b.2), de la Ley 26790

El subsidio por lactancia se otorga conforme a la normatividad vigente. BASE LEGAL: Art. 12°, lit. b.3), de la Ley 26790

El derecho subsidio prescribe a los seis meses contados desde la fecha en que dejo el periodo máximo de postparto. BASE LEGAL: Art. 12°, penúltimo párrafo, de la Ley 26790

La trabajadora gestante tiene derecho que el periodo de descanso vacacional por record ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal a que se refiere los artículos precedentes. Tal voluntad la deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de quince días calendario al inicio del goce vacacional.

IV.4.

EL DESCANSO VACACIONAL

(Base Legal: Art. 12, lit. d), de la LPCL)

El trabajador del régimen regular posee derecho a disfrutar de un descanso anual de treinta (30) días continuos, pudiendo ser fraccionado su goce por acuerdo entre las parte, a condición que cumple una jornada ordinaria mínima de cuatro horas diarias y por cada año completo de servicios. El trabajador puede pedir al empleador el fraccionamiento de dicho descanso, presentando solicitud escrita al empleador para que éste lo autorice, no pudiendo otorgarse el descanso vacacional en periodos inferiores a 7 días naturales.

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BASE LEGAL: Art. 10 y 17°, del D.Leg. N° 713

REQUISITOS PARA GOZAR DEL DESCANSO Para que un trabajador tenga derecho a 30 días continuos de descanso vacacional por cada año completo de servicios, debe cumplir con los siguientes requisitos: 

Jornada ordinaria mínima: Tiene derecho a descanso vacacional, el trabajador que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas.



Tener un (1) año mínimo de labor: El trabajador debe cumplir un año completo de servicios. El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador ingreso al servicio del empleador o desde la fecha en que el empleador determine, si compensa la fracción de servicio laborado hasta dicha oportunidad por dozavos y treintavos o ambos, según corresponda, de la remuneración computable vigente a la fecha en que adopte tal decisión.



Días efectivos de trabajo: Dentro del año de servicios el trabajador debe cumplir con un determinado de días efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de inasistencias injustificadas, variando el requisito según los días que se labore semanalmente en la empresa: a) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis (6) días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos 260 días en dicho periodo. b) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco (5) días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos 210 días en dicho periodo. c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro (4) o tres días (3) a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan (10) de diez en dicho periodo.

OPORTUNIDAD DEL DESCANSO VACACIONAL Y REGISTRO DE PAGO En principio la oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador el uso de su facultad directriz. Las vacaciones deberán ser otorgadas al trabajador, en el periodo anual sucesivo a aquél en que alcanzó el derecho al goce del descanso respectivo. El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté incapacitado por enfermedad o accidente, salvo que la incapacidad sobrevenga durante el período de vacaciones. Excepto el caso de incapacidad del trabajador, establecida la oportunidad del descanso vacacional, ésta se inicia aún cunado coincida con el día de descanso semanal, feriado o día no laborable en el centro de trabajo.

DURACIÓN Y CONTINUIDAD DEL DESCANSO La duración del descanso vacacional es de 30 días continuos, sin embargo, se permite fraccionar su goce. Existen casos en que el trabajador no disfruta de treinta días de descanso sino de más o menos días, dependiendo de que se acuerde acumular o reducir las vacaciones. Durante el descanso vacacional se suspende la obligación del trabajador de prestar servicios, manteniéndose la del empleador de pagar las remuneraciones. En este caso opera una causal de suspensión imperfecta de contrato de trabajo.

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IV.5. LA LICENCIA PARA DESEMPEÑAR CARGO CIVICO Y PARA CUMPLIR CON EL SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO

(Base Legal: Art. 12, lit. e), de la LPCL)

Se entiende por cargo cívico aquellas funciones oficiales ejercidas por el Presidente de la República, los dos Vicepresidentes de la República, los miembros del Poder Legislativo, los Alcaldes, Regidores, etc. La legislación complementaria determina la suspensión del contrato de trabajo en el caso de los trabajadores que resultan elegidos parlamentarios, alcaldes y regidores, y en el de los que prestan el servicio militar. Al respecto es importante realizar las siguientes precisiones: PARLAMENTARIOS: Los trabajadores que resulten elegidos congresistas disfrutarán de licencia sin goce de haber por todo el periodo que dure su mandato, el trabajador no pierde sus derechos laborales ni sociales por desempeñar este cargo cívico, los cuales deben brindárseles siempre que los solicite. En este caso opera una suspensión perfecta del contrato de trabajo. Base Legal: Art. 1, de la Ley N° 16559 del 23.03.1967

Los obreros y empleados que hayan prestado labores en el Poder Legislativo, se reincorporarán a sus puestos en la plenitud de sus derechos y beneficios sociales, con el sueldo o salario actual que corresponde al cargo que desempeñaba y contándose como tiempo de servicios el periodo de licencia. Base Legal: Art. 3, de la Ley N° 16559

ALCALDES Y REGIDORES Los obreros y empleados que sean elegidos alcaldes o concejales de los municipios de la República tendrán derecho a que se les conceda licencia durante el tiempo que requieran para el desempeño de su función municipal. Base Legal: Art. 2, de la Ley N° 16559 del 28.07.1996

Para el ejercicio de la función edil, los regidores que trabajen como dependientes en el sector público o privado gozan de licencia en sus centros de trabajo con goce de haber hasta por 20 horas semanales sin descuentos de sus remuneraciones, tiempo que será dedicado exclusivamente a sus labores municipales. Los alcaldes y regidores no serán reasignados sin su consentimiento, mientras ejercen función municipal. El empleador está obligado a conceder dicha licencia semanal y a preservar el nivel remunerativo del trabajador – regidor, bajo responsabilidad. En este caso opera una suspensión imperfecta del contrato de trabajo. Base Legal: Art. 22, de la Ley N° 23853 del 09.06.1984, modificado por la Ley 26317 del 29.05.1994

Los alcaldes pueden optar entre la remuneración municipal o la de su función pública o privada. En el primer caso gozarán de licencia sin goce de haber por el término de su mandato. En el segundo caso, gozarán de licencia hasta por veinte horas semanales y podrán acogerse al beneficio de la dieta. Base Legal: Art. 22, último párrafo, de la Ley N° 23853 del 09.06.1984, modificado por la Ley N° 26317 del 29.05.1994

SERVICIO MILITAR Hasta el 31 de diciembre de 1999, las personas en edad militar; es decir entre los 17 y 45 años, debían de cumplir con el servicio militar obligatorio en cualquiera de las siguientes formas: servicio en el activo (entre los 18-30 años) y servicio en la reserva. El servicio militar obligatorio paso a ser voluntario por Ley N° 27178, vigente desde el 1 de enero del año 2000, sin embargo actualmente aquellos trabajadores que cumplan con un servicio militar tendrán los siguientes derechos y beneficios:

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Licencia con goce de haber para los reservistas que laboren en el sector público, durante los periodos de instrucción y entrenamiento o en caso de movilización o de grave amenaza o peligro inminente para la Seguridad Nacional, se extiende durante todo el tiempo que dure el llamamiento.

Licencia con goce de haber para los reservistas que laboren en el sector privado hasta por un máximo de treinta días al año. Vencido este plazo el estado asumirá el pago de las remuneraciones y bonificaciones por intermedio del Instituto de las Fuerzas Armadas. Los trabajadores llamados obligatoriamente a prestar servicios en el activo, además de gozar de los mismos derechos y beneficios que los seleccionados voluntarios tendrán derecho a conservar su empleo, así como reservar su derecho de matrícula en caso de haber obtenido vacante en el concurso de admisión a un centro académico, o conservar su matrícula para continuar sus estudios. En el presente caso opera una suspensión imperfecta del contrato de trabajo. Base Legal: Art. 56, nums. 2 y 3, de la Ley N° 27178

Para aquellos trabajadores que decidan incorporar al servicio militar, le corresponde una licencia sin goce de haber durante el tiempo que dure el tiempo de servicio, el cual no deberá exceder de veinticuatro meses. Base Legal: Arts. 3, 45 y quinta disposición final de la Ley N° 27178

Una vez que termine el servicio el trabajador deberá reincorporarse al centro de labores dentro de los cuarenta (40) días siguientes, siendo este un caso de suspensión perfecta del contrato de trabajo. Base Legal: Art. 18, del D.S. N° 001-96-TR

Los empleadores que no brinden facilidades laborales a los llamados obligatoriamente para prestar servicio militar obligatorio serán sancionados con una multa equivalente 50% de la Unidad Impositiva Tributaria vigente a la fecha en que se efectúe el pago, si se trata de personas naturales o jurídicas del sector privado. IV.6. EL PERMISO Y LA LICENCIA PARA EL DESEMPEÑO DE CARGOS SINDICALES (Base Legal: Art. 12, lit. f), de la LPCL)

El empleador está obligado a dar permisos y licencias a favor de los dirigentes sindicales para la asistencia a todos los actos de concurrencia obligatoria para ellos en donde darán cumplimiento a sus funciones sindicales. El tiempo que dentro de la jornada de trabajo abarquen los permisos otorgados, se entenderá trabajado para todos los efectos legales y contractuales hasta el límite de 30 días por cada dirigente y por año calendario (salvo que exista convención colectiva más favorable al trabajador, en cuyo caso el límite no se aplicará); el exceso se considerará como de licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. Base Legal: Art. 32, tercer párrafo, de D.L. N° 25593 Art. 20 del D.S. N° 011-92-TR

El permiso sindical será computable en forma anual. En caso de vacancia o renuncia del dirigente designado, el que lo sustituye continuará haciendo uso del permiso sindical que no hubiese agotado. Base Legal: Art. 19 del D.S. N° 011-92-TR

No será computable dentro del límite de los treinta días la asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de la Comisión Negociadora, a las reuniones que se produzca durante el trámite de la negociación colectiva o ante citaciones judiciales, policiales, y administrativas por acciones promovidas por el empleador. Base Legal: Art. 17 del D.S. N° 011-92-TR

Los dirigentes sindicales con derecho a solicitar permiso para asistir a los actos de concurrencia obligatoria son los siguientes:    

Secretario Secretario Secretario Secretario

General Adjunto, o quien haga sus veces de Defensa de Organización

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El referido permiso sindical se limitará al Secretario General y al Secretario de Defensa cuando el sindicato agrupe entre 20 y 50 afiliados. En el presente caso opera una suspensión imperfecta del contrato de trabajo.

IV.7.

LA SANCIÓN DISCIPLINARIA

(Base Legal: Art. 12, lit. g), de la LPCL)

El empleador posee facultades para normar reglamentariamente las labores prestadas a su favor, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones (infracciones de los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo) a cargo del trabajador, dentro de los límites de razonabilidad para estos efectos, en razón de la subordinación a la cual se encuentra sujeto el trabajador para con su empleador. Base Legal: Art. 6 de la LPCL

No existe norma que regule específicamente la suspensión como medida disciplinaria, por lo que ella generalmente es consignada en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa o en los convenios colectivos suscritos con ella. Nuestra legislación laboral, dentro del inciso h) del artículo 25° del Decreto Supremo N° 003-97-TR ha señalado las sanciones disciplinarias de amonestaciones y suspensiones. “El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.” En función de la gravedad de la falta o del incumplimiento, las sanciones pueden ser: la amonestación, la suspensión o el despido. La sanción de suspensión imposibilita al trabajador de acudir a su centro de trabajo a laborar, no percibiendo remuneración durante el tiempo que dure dicha sanción. En el presente caso opera una suspensión perfecta del contrato de trabajo. IV.8.

EL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA

(Base Legal: Art. 12, lit. h), de la LPCL)

El derecho de huelga es reconocido en el artículo 28° de la Constitución Política de 1993 como un derecho fundamental-social que cualquier ciudadano peruano puede ejercer en armonía con el interés social. Agregado a ello el art.77º inciso b del (D.S Nº 010-2003-TR – LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO) De acuerdo a la ley es “la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo”. Establece que la huelga cuando es declarada conforme a ley suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración sin afectar la subsistencia del vínculo laboral, es decir, la suspensión del contrato de trabajo está supeditado a la calificación que la Autoridad de Trabajo haga de la paralización en principio; cuando la misma no ha sido declarada ilegal; por lo que es correcto decir que en el presente caso opera una suspensión perfecta del contrato de trabajo. TERMINACIÓN DE LA HUELGA: La huelga termina por:    

Acuerdo de las partes en conflicto. Decisión de los trabajadores. Ser declarada ilegal. Resolución Suprema.

Base Legal: Artículo 77° del Decreto Supremo Nº 010- 2003-TR, 05.10.03

IV.9. LA DETENCIÓN DEL TRABAJADOR, SALVO EL CASO DE CONDENA PRIVATIVA DE LA LIBERTAD (Base Legal: Art. 12, lit. i), de la LPCL)

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Durante el tiempo que dure la detención del trabajador, la suspensión del contrato de trabajo será perfecta, salvo en el caso que exista una condena de

pena privativa de la libertad, lo cual haría imposible la continuación de la relación laboral. En este caso, el empleador estaría facultado para extinguir el contrato de trabajo. Cuando por Sentencia Judicial se priva al trabajador de su libertad individual, automáticamente se extingue el vínculo laboral mantenido con su empleador. Encaso de tratarse de sólo una detención del trabajador, al no existir un dispositivo legal específico que regule esa causal, será decisión del empleador si otorga goce o no de remuneraciones por el periodo de la detención; es decir, si considerada esta causal como una de Suspensión Imperfecta o Perfecta del Contrato de Trabajo, consignando ello en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa o en los convenios colectivos suscritos con ella. IV.10. LA INHABILITACIÓN ADMINISTRATIVA O JUDICIAL POR PERÍODO NO SUPERIOR A TRES MESES (Base Legal: Art. 12, lit. j), de la LPCL)

La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un período menor a tres (3) meses, suspende la relación laboral de modo perfecto por el lapso de su duración. Base Legal: Art. 14, de la LPCL.

La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un período de tres (3) meses o más. Base Legal: Art. 28, de la LPCL.

Si la inhabilitación es mayor a tres meses, el empleador está facultado a extinguir la relación laboral. Al no existir un dispositivo legal específico a la regulación de esta causal de suspensión del contrato de trabajo, será decisión del empleador si otorga goce o no de remuneraciones; es decir, si considerada ésta como una causa de suspensión imperfecta o perfecta del contrato de trabajo, consignando ello en el reglamento interno de trabajo de la empresa o en los convenios colectivos suscritos con ella. Ejemplo: Las Autoridades administrativas y judiciales imponen sanciones principales y accesorias: suspender el brevete de conducir y accesorio inhabilitación del sentenciado para conducir, o sentencia a un profesional y la inhabilitación por un periodo para que no ejerza su profesión. IV.11.

EL PERMISO O LICENCIA CONCEDIDOS POR EL EMPLEADOR

(Base Legal: Art. 12, lit. k), de la LPCL)

Además de las licencias o permisos en el caso de dirigentes sindicales, cargos cívicos o servicio militar, no existe norma que regule los permisos concedidos a título de liberalidad por el empleador, por lo que corresponde al empleador, en ejercicio de una facultad discrecional, otorgar o no licencia al trabajador con goce o sin goce de haber, sin límite de duración. La suspensión del vínculo laboral puede ser imperfecta o perfecta dependiendo de lo que decida el empleador. Se considera que este tema deberá estar regulado en el Reglamento Interno de Trabajo de las empresas, instructivas y/o en las políticas de personal. En caso de no existir normatividad interna en el centro de trabajo el empleador no se encuentra obligado a otorgar permisos o licencias. Sus características, en lo que atañe particularmente a su duración y al pago o no pago de su remuneración, son también convencionales.

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Suele denominarse permiso al que es de corta duración; puede obedecer a una causa objetiva, como sería el nacimiento de un hijo o el fallecimiento de un familiar inmediato, o responder tan sólo a una necesidad eventual o incluso a un deseo subjetivo del trabajador para celebrar un cumpleaños o atender una obligación formal.

La licencia, en cambio, suele corresponder a una ausencia prolongada y exige comúnmente, por ello mismo, la existencia de una causa suficiente. Frecuente es su concesión; verbigracia, para perfeccionamiento profesional o cuando está motivada en un hecho familiar inevitable, como el que el cónyuge sea trasladado de ocupación y desplazado a localidad distinta, lo que obliga a mudar el domicilio familiar. No obstante, puede también obedecer a una situación psíquica o subjetiva, como sería la necesidad de un descanso prolongado o de un apartamiento por razones de índole personal. Este tipo de situaciones rara vez está contemplado por la legislación, y se sustenta, por tanto, en el juego de la voluntad común de las partes del contrato. De allí, entonces, que dependa de ella el que la licencia sea otorgada con o sin ella, goce de remuneración según su justificación y finalidad. La voluntad prevalente habrá de ser la del empleador, salvo aquellos casos en que la licencia es derecho contemplado en la convención colectiva, en los cuales es ésta la que determina sus efectos y contenido. IV.12. EL CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR (Base Legal: Art. 12, lit. l), de la LPCL)

Se configura el caso fortuito o la fuerza mayor, cuando el hecho invocado tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible, y que haga imposible la prosecución de las labores por un determinado tiempo.

Base Legal: Art. 21, del Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo aprobado por D.S. N° 001-96-TR

El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa (90) días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. En la medida de lo posible, el empleador deberá otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y cualquier otra medida a fin de evitar que la situación de los trabajadores se agrave. Base Legal: Art. 15, primer párrafo, de la LPCL.

La Autoridad Administrativa de Trabajo verificará dentro del sexto día de presentada la comunicación del empleador, si existe y procede la causa invocada. En la verificación se tendrá en cuenta que la causa invocada guarde proporcionalidad y razonabilidad con el período de suspensión temporal de labores determinada por el empleador. De comprobarse la inexistencia o la improcedencia de la causa invocada, la Autoridad Administrativa de Trabajo expedirá resolución, dentro del segundo día de realizada la visita inspectora, ordenando la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido, no afectando tampoco a los demás derechos laborales. El período dejado de laborar será considerado como de trabajo efectivo para todo efecto legal Base Legal: Art. 15, segundo párrafo, de la LPCL Arts. 22 Y23 del Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo aprobado por D.S. N° 001-96-TR

La Autoridad Administrativa de Trabajo define al caso fortuito y la fuerza mayor de la siguiente manera: CASO FORTUITO: Es todo hecho imprevisible o un suceso por lo común dañoso que no puede preverse, evitarse ni resistirse, que acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre; que generalmente proviene de la acción de la naturaleza. Ejemplos: Una inundación, un aluvión, un sismo, un incendio, una sequía un accidente, una peste o epidemia. Base Legal: Lineamiento 1, lit. a), de la Directiva N° 006-94-DNRT DEL 12.07.1994

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FUERZA MAYOR:

Consiste en aquellos acontecimientos o hechos imprevisibles, que pudiendo ser previstos no pueden resistirse ni evitarse, proviniendo casi siempre de la acción de la persona o de un tercero. Ejemplos:  Una ley u otra forma legal, que impida realizar una actividad.  Un tumulto del que se derivan estragos.  Una guerra, una sedición  Un acto terrorista con daños.  Cuando un país importador dicta medidas de previsión legal, a efecto de impedir el ingreso de productos alimenticios u otros, que podrían generar estragos por males epidémicos o virales.  La modificación de la Ley Tributaria que anula algunas exoneraciones para importar insumos en determinadas actividades agrícolas, avícolas, farmacéuticas. Base Legal: Lineamiento 1, lit. b), de la Directiva N° 006-94-DNRT

Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá dentro del plazo de suspensión de noventa (90) días, solicitar la terminación de los respectivos contratos individuales de trabajo. Base Legal: Art. 47, de la LPCL

Si la Autoridad Administrativa de Trabajo no acude a verificar la existencia de la causa invocada, se considera autorizada tácitamente la suspensión, con la excepción de que la imposibilidad hubiera sido provocada por el empleador. Base Legal: Art. 24 del Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por D.S. N° 001-96-TR

El plazo para poder apelar la resolución expresa que deniega la suspensión o la resolución ficta que la autoriza, es de tres (3) días hábiles. La segunda instancia administrativa debe resolver la apelación dentro de un plazo de cinco días hábiles, contado desde el día siguiente de ingresado el expediente a la dependencia respectiva. De no expedirse resolución en el plazo indicado, se tiene por confirmada la resolución de primera instancia. Base Legal: Art. 25 del Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por D.S. N° 001-96-TR

Si la imposibilidad de reanudar las labores persiste, se puede prolongar el periodo de suspensión por acuerdo de partes, con conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo, pudiendo optar alternativamente el empleador por el cese colectivo del personal de su empresa. Base Legal: Art. 26 del Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por D.S. N° 001-96-TR

IV.13. OTROS ESTABLECIDOS POR NORMA EXPRESA (Base Legal: Art. 12, lit. ll), de la LPCL)

IV.13.1.

INASISTENCIAS INJUSTIFICADAS El abandono del trabajo hasta tres (3) días consecutivos y las ausencias injustificadas de hasta cinco (5) días en un período de treinta (30) días calendario o hasta de (15) quince días en un período de ciento ochenta (180) días calendario, suponen la suspensión perfecta del contrato de trabajo. Si estos plazos llegaran a excederse, supondrían la pérdida del empleo por parte del trabajador por haber incurrido en la causal de abandono del puesto de trabajo. Base Legal: Art. 25, lit. h) de la LPCL

IV.13.2. VEDA HIDROBIOLÓGICAS

DE

EXTRACCIÓN

Y

PROCESAMIENTO

DE

ESPECIES

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La veda de extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas establecidas por el Ministerio de Pesquería, en aplicación de las disposiciones pertinentes, facultan durante el período de su duración, a

las empresas pesqueras, a la suspensión temporal perfecta de los contratos de trabajo. Base Legal: Art. 1 del D.S. N° 006-96-TR del 11.08.1996

Es una causal de suspensión de la relación laboral por el hecho de que el Ministerio de Pesquería declare mediante una resolución la veda o prohibición de la extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas por el periodo que señale la resolución, mediante la cual las empresas pesqueras que tengan a su cargo trabajadores pueden estar facultadas o tomar la decisión de suspender la relación laboral con sus trabajadores, por ser una causal establecida en la ley, que justifica tomar tal decisión. Esta suspensión laboral, es reconocida por la ley como una suspensión temporal perfecta de la relación laboral por cuanto las empresas que adoptan la decisión de suspender la relación laboral temporalmente hasta que el periodo en que dure la veda o prohibición establecida por el Ministerio de Pesquería, no tendrá la obligación de pagar la remuneración a sus trabajadores, así como, los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios durante tal periodo. Esta causal de suspensión temporal perfecta de la relación laboral no es una causal a la cual las empresas pesqueras puedan estar obligadas a aplicar con respecto a sus trabajadores, porque es una facultad y no es una obligación, porque puede darse el caso que la veda no sea de larga duración por ejemplo de 1 mes a 2 meses, y que en ese periodo las empresas pesqueras en lugar de suspender la relación laboral pueden ordenar a sus trabajadores que realicen otras labores, como el mantenimiento de las instalaciones del procesamiento de las especies hidrobiológicas, el mantenimiento de los barcos o naves son las cuales extrae los recursos hidrobiológicos entre otras tareas o labores análogas. Para que permanezca la obligación que le corresponde a ambas partes, al trabajador a prestar sus labores y al empresario a pagar la remuneración. Finalmente resulta entendible, esta causal de suspensión de relación laboral establecida en la ley porque las empresas pesqueras no pueden verse perjudicadas con las disposiciones del Ministerio de Pesquería respecto a la declaración de extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas, porque de no existir esta causal tendrían que asumir el pago de las remuneraciones y demás beneficios a favor de sus trabajadores durante el periodo de la veda Agregando que esta causal solamente es de aplicación para aquellos trabajadores que están sujetos al régimen laboral de la actividad privada, regulado por el decreto legislativo 728 y otras normas especiales. Ejemplo: La empresa pesquera POSEIDON S.A. se dedica a la extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas, cuenta con 50 trabajadores. El Ministerio de Pesquería declaró la veda de Anchovetas más conocidas como Locos en todo el litoral sur del país, con una resolución de 30 días a partir del 1 de julio hasta el 31 del mismo mes. Esta empresa al tener conocimiento comunica a los trabajadores de la suspensión de la relación laboral. Los trabajadores volverán a su empleo a partir del 1 de agosto, sin derecho a alguna remuneración. IV.13.3.

EVENTOS DEPORTIVOS INTERNACIONALES

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Los seleccionados nacionales poseen el derecho a gozar de licencia o permiso para ausentarse del trabajo cuando participen en eventos deportivos internacionales oficiales del Sistema Olímpico o Federativo Internacional representando al Perú, tienen derecho a una licencia con goce de haber, así como todas las facilidades para entrenar, desplazarse, permanecer en concentración y competir; este derecho se extiende a quienes acompañen a los seleccionados nacionales en calidad de técnicos especialistas deportivos o dirigentes deportivos. El Instituto Peruano del Deporte solicitará a los centros laborales públicos,

privados y a las Fuerzas Armadas y Policiales, según corresponda, las licencias de los trabajadores para representar al Perú en esta clase de eventos. Las licencias laborales serán otorgadas con goce de haber por lo que en este caso opera una suspensión imperfecta del contrato de trabajo. Base Legal: Art. 65° de la Ley N° 28036 del 24.07.2003

IV.13.4.

EVENTOS DEPORTIVOS OFICIALES Los deportistas, dirigentes y especialistas deportivos que participen en eventos deportivos oficiales organizados por Federaciones Deportivas Nacionales, tiene igualmente derecho a licencia con goce de haber, operando por ello una suspensión imperfecta del contrato de trabajo. Base Legal: Art. 66° de la Ley N° 28036 del 24.07.2003

IV.13.5.

PERMISO POR LACTANCIA MATERNA La madre trabajadora, al término del período postnatal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que su hijo tenga un año de edad. En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una hora más al día. Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral, en ningún caso será materia de descuento. La madre trabajadora y el empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá dicho derecho, e derecho de lactancia materna no podrá ser compensado ni sustituido por ningún otro beneficio. Base Legal: Artículo 1° de la Ley N° 27240, 23.12.1999: modificado por Ley N° 28731, 13.05.06

Asimismo, se debe señalar que la hora diaria de permiso por lactancia materna, se considera como efectivamente laborada para todo efecto legal, incluyéndose el goce de la remuneración correspondiente. (Ley N° 27403, 20.01.01) Base Legal: Ley N° 27403 del 20.01.2001

IV.13.6.

LICENCIA POR PATERNIDAD Con la Ley N° 29049 y el Decreto Supremo N° 014-2010-TR, se concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada, a efectos de que cuenten con la autorización legal para ausentarse de su centro de trabajo por un período determinado, ante el nacimiento de su hijo o hija, con la finalidad de promover y fortalecer el desarrollo de la familia, a través de la atención de las necesidades y obligaciones familiares propias de dicha condición. DURACIÓN DE LA LICENCIA POR PATERNIDAD La licencia por paternidad es otorgada por el empleador al padre por una duración de cuatro (4) días hábiles consecutivos. OPORTUNIDAD DE GOCE El inicio de la licencia por paternidad se hace efectivo en la oportunidad que el trabajador indique, entre la fecha de nacimiento del hijo o hija y la fecha en que la madre o el hijo o hija sean dados de alta por el centro médico respectivo. En caso que la oportunidad de inicio del goce coincida con días no laborables, el inicio del período de licencia se produce el día hábil inmediato siguiente. SITUACIÓN ESPECIAL – SUSPENSIÓN DE CONTRATO

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La licencia por paternidad es una autoridad legal para ausentarse del puesto de trabajo por motivo del parto de la cónyuge o conviviente del trabajador.

No corresponde su otorgamiento en los casos en que el trabajador se encuentre haciendo uso de descanso vacacional o en cualquier situación que haya determinado la suspensión temporal del contrato de trabajo. IV.13.7.

LICENCIA LABORAL POR ADOPCIÓN Al respecto, debemos tener presente la Ley N° 27409 de fecha 25.01.2001, la cual establece que todo trabajador peticionario de adopción (no es exclusiva para las trabajadoras), tiene derecho a una licencia con goce de haber correspondiente a 30 días naturales, contados a partir del día siguiente de expedida la Resolución Administrativa de Colocación Familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del niño, de conformidad con lo establecido por la Ley N° 26981, siempre que el niño a ser adoptado no tenga más de doce (12) años de edad. Igual derechos le asistirá al trabajador peticionario de adopción en el caso de los incisos a) y b) del artículo 128° de la Ley N° 27337 Código del Niño y el Adolescente, siempre que el adoptado no tenga más de doce (12) años de edad. En este supuesto, el plazo de treinta (30) días naturales se cuenta a partir del día siguiente en que queda consentida o ejecutoriada la resolución judicial de adopción. Para estos efectos, el trabajador peticionario de adopción deberá comunicar expresamente a su empleador, en un plazo no menor de quince (15) días naturales a la entrega física del niño, de la voluntad de gozar de la licencia correspondiente. La falta de comunicación dentro del plazo establecido impide al trabajador peticionario de adopción el goce de la misma. La licencia tomada por el trabajador peticionario de adopción no podrá exceder en conjunto el plazo de treinta (30) días naturales durante un (1) año calendario, independientemente del número de procedimientos administrativos o procesos judiciales de adopción que el trabajador inicie. Si los trabajadores peticionarios de adopción son cónyuges, la licencia será tomada por la mujer. En caso de revocatoria de la resolución que otorgó la Colocación Familiar, la licencia concluye de pleno derecho. En este supuesto, los días ya gozados deberán contabilizarse en el plazo de la licencia que pudiera solicitar el trabajador peticionario de adopción dentro del mismo año calendario. El trabajador peticionario de adopción tiene derecho a que el período de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia en mención, siempre que haya gozado de la misma. La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser comunicada al empleador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario al inicio del goce vacacional. La negativa injustificada de otorgar la licencia correspondiente será considerada como un acto de hostilidad equiparable al despido.

IV.13.8. TRIBUTARIA

CIERRE TEMPORAL DE ESTABLECIMIENTO POR INFRACCIÓN

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La sanción de cierre temporal de establecimiento u oficina de profesionales independientes y la de suspensión, no liberan al infractor del pago de las remuneraciones que correspondan a su trabajadores durante los días de aplicación de la sanción tributaria, ni de computar estos días como laborados para efectos del jornal dominical, vacaciones régimen de participación de utilidades, compensación por

tiempo de servicios y en general, pata todo beneficio y derecho social que generen los días efectivamente laborados, salvo que el trabajador o trabajadores hubieran resultado responsables, por acción u omisión de la infracción por la cual se aplicó la sanción de cierre temporal a la empresa, siendo obligación del contribuyente sancionado comunicar tal hecho a la Autoridad Administrativa del Trabajo. Durante el periodo de cierre o suspensión, no se podrá otorgar vacaciones a los trabajadores, salvo las programadas con anticipación, operando por ello una causal de suspensión imperfecta del contrato de trabajo. Base Legal: Art. 183 del TUO del D. Leg. N° 816, Código Tributario, aprobado por D.S. N° 135-99.EF

IV.13.9.

DONACIÓN DE SANGRE, ÓRGANOS SOLIDOS Y MEDULA OSEA Todo trabajador que desee donar sangre tiene derecho a que su centro laboral le otorgue permiso por el tiempo que demande el proceso de la donación. Esto incluye las donaciones especiales como las aféresis y las autólogas. Base Legal: Art. 10, num. 10.1, de la Ley N° 27282 del 08.06.200

El empleador otorgará permiso a sus trabajadores si la institución de salud donde se ubica el Banco de Sangre no contase con horarios de atención fuera de horas de trabajo y siempre que ello no afecte la producción de su centro laboral. Base Legal: Art. 10, num. 10.2, de la Ley N° 27282

El donante debe presentar obligatoriamente a su centro laboral el certificado o constancia emitido por la institución de salud donde se ubica el Banco de sangre. Base Legal: Art. 10, num. 10.3, de la Ley N° 27282

Por motivo de la donación de sangre y sus componentes, el empleador deberá otorgar hasta cuatro permisos al año al trabajador que se lo solicite. En el caso de donaciones especiales como aféresis, que requieran más de cuatro permisos, se podrá tener acceso a ellos, previa presentación de certificado o constancia expedida por el banco de sangre. Base Legal: Tercera disposición complementaria y final de la Ley N° 27282

Los donantes de órganos sólidos y de médula ósea tendrán derecho a licencia con goce de haber durante el tiempo que determine el especialista de la institución donde se realice la donación. Asimismo, el empleador otorgará permiso para las pruebas médicas necesarias anteriores a la operación quirúrgica siempre que la institución de salud no atienda en horas fuera de la jornada de trabajo, ni que se afecte la producción del centro donde labora el trabajador, por lo que en el presente caso opera una suspensión imperfecta del contrato de trabajo. Base Legal: Art. 14, num. 14, de la Ley N° 27282

IV.13.10. ANÁLOGOS

MOTIVOS ECONÓMICOS, TECNOLÓGICOS, ESTRUCTURALES O

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La empresa con el sindicato, o en su defecto con los trabajadores afectados o sus representantes, entablarán negociaciones para acordar las condiciones de la terminación de los contratos de trabajo o las medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal. Entre tales medidas pueden estar la suspensión temporal de las labores, en forma total o parcial; la disminución de turnos, días u horas de trabajo; la modificación de las condiciones de trabajo; la revisión de las condiciones colectivas vigentes; y cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades económicas de la empresa. El acuerdo que adopten tendrá fuerza vinculante; de lo contrario el empleador puede optar por la reducción de personal.

Luego de la información alcanzada en cada una de las causales de suspensión del contrato de trabajo, presentamos el siguiente cuadro conteniendo la información expuesta de práctica utilidad en relación a las modalidades de suspensión y su configuración en cada una de las causales mencionada anteriormente.

V.

EFECTOS

DE

LA

SUSPENSIÓN V.1.

EFECTOS ECONÓMICOS

El principal efecto de la suspensión del contrato de trabajo consiste en que cesa la obligación del empresario de abonar las remuneraciones o retribuciones durante todo el período que dure la suspensión, salvo que la Ley o el convenio colectivo hubieran establecido el pago. V.2.

EFECTOS RELATIVOS A LA PRESTACIÓN DE TRABAJO

Junto con la cesación de la obligación del empresario de abonar las remuneraciones o retribuciones, el otro gran efecto de la suspensión de la relación laboral consiste en que la prestación de trabajo a que viene obligado el trabajador se paraliza. El trabajador tiene obligación de incorporarse a su puesto de trabajo una vez haya desaparecido la suspensión, pues la actitud contraria podría entenderse como abandono (causa de extinción de la relación laboral). La imposibilidad legal de despedir al trabajador afectado por la suspensión.

23

V.3.

OTROS EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN

Un efecto fundamental de la suspensión es la reserva del puesto de trabajo, una vez cesa la causa motivadora de la suspensión el trabajador tiene pleno derecho a reintegrarse en su puesto de trabajo y en las mismas condiciones que disfrutaba anteriormente. Durante la suspensión de la relación laboral el trabajador se encuentra obligado a todos los deberes de la buena fe que le impone el derecho laboral (no revelar secretos de la empresa, no ejercer competencia desleal, no realizar otros trabajos cuando se esté en situación de incapacidad laboral transitoria, etc.) Normalmente, el período de suspensión no afectará a las vacaciones del trabajador, salvo que por convenio colectivo o pacto individual se establezca otra cosa. VI. REINCORPORACIÓN

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Al cesar las causas legales de la suspensión del contrato de trabajo, el trabajador debe reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual o a otro de similar categoría, salvo que opere alguna causal de cese. La reincorporación de los trabajadores tratándose del ejercicio del derecho de huelga se deberá efectuar, mediante cartelón colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo, constancia laboral de juez de paz y a falta de éstos bajo constancia policial. En los demás casos el trabajador deberá reincorporarse en el servicio o cargo en el plazo máximo de diez días hábiles contados a partir del cese de la causa de la suspensión. En los casos de invalidez temporal, enfermedad o accidentes comprobados cesará el derecho de reserva, si el trabajador es declarado en estado de invalidez absoluta permanente por ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designados por el Colegio Médico del Perú a solicitud del empleador.

CONCLUSIONES



La suspensión del contrato de trabajo es una manifestación del principio de continuidad, que está establecido en beneficio del trabajador y por tanto, no se le puede oponer contra él.



El trabajador es libre para considerar finalizada la relación de trabajo cuando lo entienda oportuno. Pero si prefiere esperar la terminación del episodio que motivó la interrupción de las actividades, la empresa está obligada a proseguir el contrato cualquiera haya sido la duración de la interrupción.



Existen normas laborales otorgadas por la ley a los trabajadores, además existen normas convencionales o acuerdos colectivos dentro de la institución donde se trabaja, los cuales afectan a la suspensión del contrato laboral.

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

SUGERENCIAS

El empleador debe estar sujeto a lo dispuesto en ley con respecto a la suspensión del contrato de trabajo para evitar futuras sanciones por parte del Ministerio de Trabajo.



Si el trabajador percibe que en su ambiente de trabajo se dan ciertas irregularidades puede optar por renunciar a la empresa, o denunciar la situación ante la autoridad competente (Ministerio de Trabajo).



El trabajador, antes de ingresar a una empresa, además de conocer sus derechos laborales establecidos por la ley, debe tener conocimiento de los acuerdos colectivos dentro de la empresa para su protección como sucede en el caso de la suspensión laboral.

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

BIBLIOGRAFÍA

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