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• Braulio Antonio Franco Escobar

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CONTRATO DE TRABAJO

“ AÑO DE LA INVERSIÓN PARA EL DESARROLLO RURAL Y LA SEGURIDAD ALIMENTARIA”

UNIVERSIDAD NACIONAL “SAN LUIS GONZAGA” DE ICA

FACULTAD:

ADMINISTRACIÓN TEMA:

ADMINISTRACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CURSO

: DIRECCIÓN DEL POTENCIAL HUMANO

DOCENTE

: LIC. RONALD LOYOLA BALAREZO

INTEGRANTES:

HUAMÁN TORRES, JUAN GUSTAVO MENDOZA CORSO, JOSE LUIS SÀNCHEZ LUJÁN, KATHERINE FIORELLA

(COORDINADORA) AÑO

: 4º “B”

CICLO

: VII

ICA-PERÚ 2013

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CONTRATO DE TRABAJO

DEDICATORIA

A todos aquellos que dedicados al cultivo de la ciencia, buscan cada día el fruto del conocimiento para ponerla al servicio de la humanidad.

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CONTRATO DE TRABAJO

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN 1.- DEFINICIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 2.- ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO 2.1.- SUJETO  

2.1.1.- TRABAJADOR 2.1.2.- EL EMPLEADOR

2.2- OBJETO  

2.2.1.-SUBORDINACIÓN 2.2.2.-REMUNERACIÓN

2.3.- FORMA  

2.3.1.- EXPRESO O ESCRITO 2.3.2.- TÁCITO O VERBAL

3.- CARACTERÍSTICAS 4.- CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO 4.1.- CONTRATO A TIEMPO INDERTEMINADO 4.2.- CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA 4.3.- CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDADES 4.3.1.- CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL:  4.3.1.1.- CONTRATO POR INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD  4.3.1.2.- CONTRATO POR NECESIDADES DE MERCADO  4.3.1.3.- CONTRATO POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL 4.3.2.- CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL:   

4.3.2.1.- CONTRATO OCASIONAL 4.3.2.2.- CONTRATO DE SUPLENCIA 4.3.2.3.- CONTRATO DE EMERGENCIA

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4.3.3.  

CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO: 4.3.3.1.- CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECÍFICO 4.3.3.2.- CONTRATO INTERMITENTE 4.3.3.3.- CONTRATO DE TEMPORADA

MODELOS DE CONTRATOS

5.- FINALIZACIÓN O TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO:   

5.1.- FINALIZACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR 5.2.- FINALIZACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR 5.3.- FINALIZACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR

6.- FORMALIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO 7.- REQUISITOS DE LA CONTRATACIÓN 8.- EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO 9.- CLAUSULAS MÍNIMAS DEL CONTRATO 10.- EL DEPARTAMENTO DEL PERSONAL O RELACIONES INSDUSTRIALES:     

10.1.- DEFINICIÓN DE RELACIONES INDUSTRIALES 10.2.- PROTAGONISTAS DEL SISTEMA DE RELACIONES LABORALES 10.3.-OBJETIVOS DE LAS DE RELACIONES INDUSTRIALES 10.4.- FUNCIONES ESENCIALES DE LAS RELACIONES INDUSTRIALES 10.5.-LA IMPORTANCIA DE LAS RELACIONES INDUSTRIALES

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CONTRATO DE TRABAJO

INTRODUCCIÓN

La Institución básica y fundamental del derecho individual del trabajo es el contrato de trabajo. El Contrato de trabajo, con un ordenamiento jurídico implantado a comienzos del gobierno de Fujimori, en donde se flexibilizó las relaciones laborales, generó como balance a quince años de su vigencia, que hoy una empresa, tiene en el Perú, muchas posibilidades de contratar personal que no esté a su cargo o que estándolo, no tenga garantías de permanencia en el empleo, ni perciba siquiera algunos beneficios indispensables.

Siete de cada diez trabajadores son contratados temporalmente a través de terceros o fuera de registro. Mas de un millón de puestos de trabajo asalariados perdidos en un a década. Precarización intensa y generalizada inseguridad es el rostro de las condiciones laborales para las dos terceras partes de la fuerza de trabajo en el país.

La falta de empleo formal lleva a los trabajadores a incorporarse a la legión de quienes están en el sector informal, con baja productividad y reducida contribución al avance social. A pesar de ello el contrato de trabajo existe y existirá, urge entonces un replanteamiento legislativo, económico, político a fin de priorizar un contrato de trabajo acorte a los nuevos tiempos, en donde se restituya derechos a los trabajadores.

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El contrato individual de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el empleador, por el cual el primero se compromete a prestar servicios personales bajo subordinación y dependencia de un empleador, quien se compromete a pagar una remuneración por los servicios prestados. El contrato de trabajo da inicio a la relación laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador. Nuestra legislación no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo menciona los elementos esenciales de esta, conforme lo tenemos en el art. 4º del D.S. Nº 003-97-TR. TEXTO UNICO ORDENADO DEL DEC. LEG. Nº 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL “Es toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”.

 DEFINICIONES DOCTRINALES DE CONTRATO DE TRABAJO 

Ajustándose al derecho positivo, LOTMAR considera que el contrato de trabajo es: "aquél por el cual una persona el trabajador se obliga respecto de otra el patronoa trabajar durante un tiempo determinado o a ejecutar alguna obra mediante un precio", donde se observa que en la parte final no se diferencia con precisión del contrato de empresa.

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

CAPITANT y CUCHE lo consideran como un contrato "por el cual una persona, empleado, obrero, doméstico, se compromete a trabajar para otra, durante tiempo determinado, o, lo que es más común, sin fijar plazo, mediante una remuneración en dinero fijada ya sean por día, por semana o por mes, ya sea según el trabajo realizado".



ROUAST y DURAND afirman que ése contrato es "una convención por la cual una persona, llamada empleado o asalariado se compromete a realizar actos materiales, generalmente de naturaleza profesional, en provecho de otro, llamada empleador o patrono, trabajando bajo la subordinación de éste mediante una remuneración en dinero llamada salario".



KROTOSCHIN estima que "es el contrato por el cual una persona (trabajador) entra en relación de dependencia con otra (patrono), poniendo a disposición de ésta su capacidad de trabajo, y la otra se compromete a pagar una remuneración y a cuidar de que el trabajador no sufra daños a causa de su estado de dependencia".



En nuestro concepto, el contrato de trabajo es aquél que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter económico y por el cual una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra. Se reúne en ésta definición la tesis del contrato de trabajo con la de relación de trabajo, en el sentido de prestaciones de servicio supuestamente sin vínculo contractual y se exige:

a) Que los servicios sean privados, con lo cual se excluyen las prestaciones de los funcionarios públicos como tales.

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b) Que tengan carácter económico, esto es, que no sean prestados con carácter familiar o de mutuo auxilio. c) Que exista una remuneración, sin determinar su naturaleza, ya sean en dinero, en especie o mixta. d) Que la retribución corresponda al hecho de utilizar la actividad ajena o al de disfrutarla. e) Que dicha actividad revista carácter profesional. f) Que existe dependencia o dirección (que se corresponde con la subordinación en el enfoque pasivo o desde el ángulo del que cumple la función laboral) entre quien presta la actividad y quien la disfruta o utiliza.

Dentro de los elementos tenemos: 2.1.- SUJETO 2.2- OBJETO 2.3.- FORMA 2.1 SUJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO: Tenemos: 2.1.1.- TRABAJADOR.Es decir la persona física que se obliga, frente al empleador, a poner a su disposición su propia fuerza de trabajo, subordinándose a él, a cambio de una remuneración. Es el deudor del trabajo y el acreedor de la remuneración.

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2.1.2.- EL EMPLEADOR.Es la persona física o jurídica que adquiere el derecho a beneficiarse con la prestación de los servicios y la potestad de dirigir la actividad del trabajador, obligándose a pagarle una remuneración. Es el deudor de la remuneración y acreedor del servicio.

2.2.- OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO: TENEMOS: Según el artículo 1402º del Código Civil el objeto de todo contrato es crear, regular, modificar o extinguir obligaciones. En la doctrina se discute si el objeto del contrato de trabajo es la actividad desplegada o la promesa de laborar. Según Frescura y Candia: "El objeto esencial del contrato de trabajo, como lo expresa su nombre, es la prestación consciente y voluntaria de la actividad humana, en forma dependiente y retribuida para la producción de bienes o servicios”. Por su parte Thayer Arteaga y Novoa Fuenzalida nos dicen: "A nuestro entender, el objeto del contrato de trabajo es la propia realización laboral remunerada, bajo las condiciones y características que la configuran, pues ella representa el interés que han tenido los contratantes para celebrar el negocio jurídico".

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Para Rendón Vásquez: "El objeto del contrato de trabajo consiste, para una de las partes, el trabajador, en la entrega de su fuerza o capacidad de trabajo que se empleará en el trabajo; y, para la otra, el empleador, en el pago de la remuneración, obligación que tiene el carácter de contraprestación.". En opinión de Gómez Valdez: "El objeto del contrato de trabajo lo brindan la prestación personal del trabajo subordinado a cargo del trabajador, siempre que sea lícita, y, la retribución que por ese trabajo efectúa el empleador por ser este contrato sinalagmático y oneroso por antonomasia". Somos de la opinión que el objeto del contrato de trabajo es crear en el trabajador la obligación de prestar sus servicios en forma personal y subordinado a favor del empleador, y a su vez obligar a éste último al pago de la remuneración que corresponda. Debemos precisar que no toda clase de prestación de servicios puede ser objeto válido del contrato de trabajo, por aplicación del artículo 140º del Código Civil, se requiere que los mismos sean lícitos y posibles. Los servicios a prestarse deben ser lícitos, es decir no ser contrarios al orden público, las buenas costumbres o cualquier norma de carácter imperativo, igualmente deben ser física y jurídicamente posibles; el no respetar estos requisitos acarrearía que conforme al artículo 219º del Código Civil el contrato celebrado se vea afectado por causales de nulidad.

2.2.1.-SUBORDINACIÓN.- La subordinación consiste en el poder de mando del empleador y el deber de obediencia del trabajador. Ese poder de dirección se concreta en tres atribuciones especiales, reconocidos al empleador: dirigir, fiscalizar

y

sancionar

al

trabajador.

La subordinación es un elemento contingente, es decir, es un

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poder jurídico que detenta el empleador, pero no siempre tiene que ser ejercitado, mucho menos con la misma intensidad cada ocasión. Por tanto la falta de ejercicio de algunas de las facultades inherentes al poder dirección (por ejemplo el empleador constata una infracción y no lo sanciona) no desvirtúa ni hace que desaparezca la subordinación.

El Art. 9º del D.S. 003-97-TR, considera que “por la subordinación el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las ordenes necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”. La subordinación constituye el elemento fundamental y exclusivo del contrato de trabajo, puesto que los otros contratos de servicios por cuenta ajena, como la de locación de servicios y contrato de obra, son cumplidos con autonomía. La jurisprudencia peruana considera que la “subordinación se manifiesta en el hecho de que al poner el trabajador su capacidad laboral a disposición del empleador, le otorga éste el poder de dirigirlo, de darle ordenes y de controlarlo; y el trabajador, por su parte se obliga a obedecerle”. (Exp. Nº 652-93-SL-CSJL). La Jurisprudencia española acorde a la situación de mayor complejidad de la actividad económica en España, entiende a la subordinación como, estar situado el trabajador dentro de la esfera organicistas, rectora y disciplinaria del empleador, de modo que es

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este concreto dato el que marca las diferencias de una “autoridad tácita” del empleador, pese a una posible autonomía “fáctica” en la prestación del trabajador, no excluye así la calificación de lo laboral de la relación, en aquellas ocasiones en que el dato de la subordinación no se exterioriza con la suficiente nitidez, la jurisprudencia tiende a utilizar elementos indiciarios que, sin considerarse como requisitos de indispensable concurrencia para que se pueda afirmar la presencia de la subordinación pueden ser sin embargo, en casos concretos, claros exponentes de la presencia de un vínculo laboral, pudiendo ser los siguientes: el control sobre el trabajo realizado, ejecución personal de la prestación de servicios, la asistencia regular al lugar de la prestación de servicios, la exclusividad en la prestación de servicios, la ejecución o no a horarios fijos, el hacer publicidad de la empresa en vehículo de transporte, la vestimenta, la actuación o no del titular del negocio, la titularidad de las herramientas de trabajo o del local del negocio, etc. 2.2.2.-REMUNERACIÓN: Es la retribución que recibe el trabajador de parte del empleador a cambio de su trabajo. Es el principal derecho del trabajador surgido de la relación laboral. Tiene carácter contraprestativo, en cuanto retribución por el trabajo brindado. La denominación más antigua es, no obstante, la del salario, que viene de la palabra latina salarium, la que a su vez se deriva de sal, con la cual se hacían ciertos pagos. El término salario subsiste con la misma generalidad que la expresión remuneración, pese a que con una significación más restringida, indica también el pago efectuado al obrero. El convenio 95 de la OIT, de junio de 1949, sobre la protección del salario utiliza esta denominación al decir “A los efectos del presente convenio, el término “salario” significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este haya prestado o debe prestar” ( Art. 1º).

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Constituye remuneración para todo efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie cualesquiera sean la forma o denominación que se le de, siempre que sea de su libre disposición. La alimentación otorgada en crudo o preparado y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador teniendo naturaleza remunerativa cuando constituyen la alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena (art. 6º D.S. 003-97-TR). Debemos hacer presente que no constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los artículos 19º y 20º del T.U.O. del Dec. Leg. Nº 650. Para nuestro ordenamiento laboral, la importancia de la presencia de los elementos esenciales es clara de un lado, se requiere de la conjunción de todos ellos (allí radica su esencialidad) para generar una relación de naturaleza laboral, por lo que si faltara alguno estaríamos ante una relación de naturaleza distinta (civil o comercial). Pero, por otro lado, su sola presencia hace presumir la existencia de una relación laboral de carácter indefinido. Esto último significa que podrá demostrarse en cada caso , y siempre que se cumpla los requisitos señalados en la Ley, que el contrato de trabajo esté sujeto a modalidad (contrato temporal). La presunción establecida exige, suponer una preferencia por los contratos a plazo indefinido, al mismo tiempo que muestra el carácter excepcional de los contratos bajo modalidad. Esto es una situación que – en teoría- apuntala al principio de continuidad o estabilidad de la relación laboral y que

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es acorde con la regla constitucional de protección contra el despido arbitrario (Art. 27º de la Constitución), cuya única garantía o si se quiere garantía eficaz, supone necesariamente reconocer, en forma simultánea y en un mismo nivel, tanto la estabilidad de entrada (preferencia por los contratos a plazo indefinido) como la de salida ( la resolución del contrato de trabajo no puede responder al arbitrio del empleador, sino a circunstancias objetivas).

2.3.- LA FORMA.-Puede ser: 2.3.1.- EXPRESO O ESCRITO 2.3.2.- TÁCITO O VERBAL En un sentido amplio, la forma es la manera como se exterioriza la voluntad de las partes para que pueda tener trascendencia en el mundo del derecho. Partiendo de esta idea todo contrato tiene implícita una forma que le han dado las partes para exteriorizar su voluntad, la misma que puede ser verbal o escrita, no constituyendo un presupuesto para la validez del contrato. En un sentido estricto, la forma es un medio concreto y determinado a través del cual se debe exteriorizar la voluntad de las partes de celebrar un contrato. Esto no significa que la forma prime sobre el consentimiento, sino que en ciertos contratos además de exigirse el cumplimiento de los requisitos exigidos para la validez de cualquier tipo de contrato deberá cumplirse adicionalmente con la forma exigida por la ley bajo sanción de nulidad. En nuestra legislación, el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo No.728, Ley de Productividad y Competividad Laboral ( LPCL),aprobado por Decreto Supremo No.003-97TR, establece que el contrato de trabajo a tiempo indeterminado no tiene carácter solemne, pudiendo por ello adoptar una forma verbal o escrita (LPCL, Art.4º párrafo

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segundo); por el contrario tratándose de contratos de trabajo sujetos a modalidad, contratos a tiempo parcial y algunos otros contratos especiales, las normas vigentes exigen la forma escrita o el registro ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, sin embargo aún estos contratos no llegan a tener la condición de ad solemnitaten, pues, el incumplimiento de dichas formalidades no acarrea la nulidad de los mismos, sino la aplicación de otro tipo de sanciones. A manera de ejemplo presentamos a continuación un listado de contratos respecto de los cuales nuestra Legislación Laboral exige que deban celebrarse por escrito: 

Contrato de trabajo a tiempo parcial ( LPCL, Art. 4);



Contratos de trabajo sujetos a modalidad (LPCL , Art. 72);



Contrato de trabajo a domicilio (LPCL, Art. 91);



Contrato de trabajo de extranjeros (Dec. Leg. Nº689, Art.5);



Contrato de trabajo de futbolistas profesionales (Ley Nº26566, Art.5);



Contrato de trabajo para empresas de exportación no tradicional (D.L. Nº22342, Art.32).



Contrato de trabajo de artistas (D. L.Nº19479, Art.4)

ESCRITURACIÓN: Los contratos de trabajo deberán constar por escrito y por triplicado, consignándose en forma expresa; su duración, las causas objetivas determinantes de la contratación, las demás condiciones de la relación laboral.

APROBACIÓN: Operará automáticamente a la sola presentación de la solicitud correspondiente, la misma que debe ir acompañada de una declaración jurada que indique que el trabajo a realizarse o la obra a ejecutarse por el trajador contratado tiene naturaleza accidental o temporal.

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DECLARACIÓN JURADA: La declaración jurada formulada por el empleador no solo acarrea sanciones laborales, sino también de naturaleza penal. Al violarse la presunción de veracidad establecida por la Ley de Simplifación Administrativa, se estaría cometiendo delito contra la Administración de Justicia.

De lo recogido en el mencionado artículo del TRET, puede señalarse las siguientes características del contrato: 

Voluntariedad.- Cuando se exige que el trabajo sea libre, se requiere excluir del ordenamiento laboral los trabajos impuestos o forzosos.



Ajenidad.-Los servicios se prestan "por cuenta ajena", es decir, se prestan por el trabajador a otra persona distinta de él (el empresario), que adquiere, en virtud del contrato, tanto el derecho al trabajo prestado como la titularidad originaria sobre los frutos de este trabajo.

La doctrina científica, al interpretar la noción legal de ajenidad, ha adoptado básicamente dos posiciones: la que explica la ajenidad como el hecho de trabajar sin asumir los riesgos del trabajo, y la que explica tal ajenidad como el hecho de trabajar sin apropiarse de los frutos de trabajo. La opinión mayoritaria en la actualidad es la de que el concepto de ajenidad implica que la utilidad patrimonial del trabajo se atribuye a persona distinta del trabajador, es decir, al empresario. Los bienes o servicios producidos por el trabajador no le reportan a éste un beneficio económico directo, sino que tal beneficio corresponde al empresario, que a su vez compensa al trabajador con una parte de esa utilidad (el salario). El trabajador, en cualquier caso, percibirá por su prestación laboral una compensación económica

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garantizada, sin que ésta quede afectada por el riesgo de la ejecución de aquélla, al no asumir el trabajador la responsabilidad del resultado del trabajo prestado. Indicios de la existencia de ajenidad son: el elemento remuneración, sus modos (a resultado o a tiempo), la cantidad remunerada, la no participación en perdidas, el carácter fijo de la retribución, la apropiación empresarial del bien o producto elaborado y la no aportación de medios o instrumentos de trabajo. La exigencia de ajenidad impide atribuir la calificación de asalariado a quien realiza su trabajo por cuenta propia, sea de forma individual, sea en grupo. 

Dependencia.- Los servicios se prestan dentro del ámbito de organización y dirección del empresario.



Retribución.- El artículo 1.1 del TRET habla de servicios retribuidos. Ello se debe a que el trabajo asalariado es el trabajo productivo, dirigido por el ánimo de ganancia; lo que quiere decir que dicho trabajo ha de venir correspondido por parte del empresario por una contraprestación económica o retribución, que recibe típicamente el nombre de salario. La obligación salarial directamente de la prestación del trabajo, independientemente de los beneficios que éste procure al empresario.

Según todo lo anteriormente expuesto, contrato de trabajo será el acuerdo en virtud del cual una persona (el trabajador) se compromete voluntariamente a prestar sus servicios por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona (el empleador o empresario) mediante una retribución. Contrato de trabajo y relación laboral son dos realidades diferentes, aunque íntimamente relacionadas entre sí, en la medida en que el primero da origen a la segunda. En el TRET, relación y contrato se usan indistintamente, como sinónimos.

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Según la legislación empresarial peruana, existen tres clases de contratos de trabajo: 4.1.- CONTRATO A TIEMPO INDERTEMINADO OBJETO: Este tipo de contrato se celebra para prestar los servicios en una empresa indefinidamente. Coloquialmente se conoce como contrato “fijo de plantilla”.

DURACIÓN: La prestación se concierta por tiempo indeterminado, no se sabe la fecha de finalización del contrato.

MODALIDADES: Puede celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial.

FORMA: Por escrito o verbalmente. Como vimos anteriormente, si el contrato se realiza verbalmente, cualquiera de las partes puede pedir que se formalice por escrito en cualquier momento de la relación laboral. Como representante de los trabajadores una de nuestras labores es vigilar todos los contratos que celebre tu empresa, denunciando las irregularidades que cometa, y especialmente aquellas que lleven a la conversión de contratos temporales en indefinidos. Ejemplo: El trabajador no es dado de alta en la Seguridad Social. El trabajador que sigue trabajando en la empresa después de que se haya terminado la obra para la que se le contrato.

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CONTRATOS INDEFINIDOS INCENTIVADOS

REGULACIÓN: Estatuto de los Trabajadores. Este contrato fruto de la reforma de 1997 de Medidas Urgentes para la Mejora del Mercado de Trabajo y el Fomento de la Contratación Indefinida que tenía por objeto facilitar la colocación estable de determinados colectivos de trabajadores desempleados y de empleados sujetos a contratos temporales durante un periodo determinado se convierte tras la reforma en una medida permanente, ya que se amplía desmesuradamente los colectivos a los que se dirige.

FORMA: Por escrito en modelo oficial.

COLECTIVOS: Este tipo de contrato puede celebrarse con:

a) Trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones: ✓ Jóvenes desempleados desde los 16 hasta los 30 años de edad (antes la edad de este colectivo se establecía entre los 18 a 29 años). ✓ Se incluye el colectivo de mujeres que se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino. ✓ Mayores de 45 años. ✓ Parados inscritos al menos durante 6 meses ininterrumpidamente como demandantes de empleo (anteriormente se exigía ser parado de larga duración inscrito al menos 12 meses como demandante de empleo). ✓ Minusválidos.

b) Trabajadores empleados en la misma empresa en la fecha de celebración de esta contratación indefinida mediante un contrato de duración determinada o temporal,

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incluidos los formativos y celebrado antes del 31 de diciembre del 2003, eliminándose así la necesidad de negociar este tipo de compromisos en los convenios colectivos sectoriales. Con esta ampliación de los colectivos se ha roto el equilibrio que hasta entonces había entre el fomento de la estabilidad y la reducción de los contratos temporales, además de extender una indemnización para el despido improcedente (33 días/año) que hasta hora era excepcional. Por otra parte también se facilita la utilización de este contrato al flexibilizar los requisitos que se le exigían a la empresa para celebrarlo.

✓ Actualmente no podrán celebrar este tipo de contratos aquellas empresas que en los 6 meses anteriores (antes eran 12) hubieran extinguido contratos por causas objetivas declarada improcedente por sentencia judicial o hubieran realizado despidos colectivos (excepto si la extinción de estos contratos se hubiera decidido con los trabajadores durante el periodo de consultas).

✓ Además hay que recordar que esta limitación sólo se establece para el caso de que se quieran cubrir con esta modalidad de contrato los puestos de trabajo de la misma categoría o grupo profesional y en el mismo centro de trabajo que los afectados por la extinción o despido.

Como representante de los trabajadores la actuación en este tipo de contratos debe orientarse a que los trabajadores cumplan los requisitos exigidos por la ley, y que no se sustituyan a trabajadores fijos por este tipo de contratos con el fin de que la empresa obtenga las subvenciones.

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4.2.- CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA:

El Estatuto de los Trabajadores recoge, en su artículo 15.1º, los tres supuestos en que se puede celebrar un contrato de duración determinada, que son:

A.– Contrato de obra o servicio determinado. B.– Contrato eventual por circunstancias de la producción. C.– Contrato de interinidad. D.– Contrato temporal de inserción.

En estos tipos de contratos de duración determinada hay que vigilar que cumplan la causa que exige la ley para que sean válidos. Como representantes de todos los trabajadores tenemos que defender la continuidad de los puestos de trabajo estructurales (fijos) de la empresa,

sin

permitir

que

se

sustituyan

por

contrataciones temporales. Hay que hacer ver al empresario que la cualificación y experiencia de un trabajador fijo no se compensa con el menor coste laboral que supone un trabajador temporal. En cuanto a la regulación de estos contratos, la reforma del ET introduce una serie de medidas para impedir los abusos y la utilización excesiva de la contratación temporal que resultan totalmente insuficientes. Estas medidas son las siguientes: ✓ Los convenios colectivos podrán establecer: • Requisitos dirigidos a prevenir los abusos en la utilización sucesiva de la contratación temporal. • Criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos.

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• Establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua. ✓ Los trabajadores temporales y de duración determinada tienen los mismos derechos que los contratados por tiempo indefinido. ✓ El empresario tiene la obligación de informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duración determinada, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes. ✓ Se introduce una indemnización a la finalización de los contratos de obra y servicio y eventual por circunstancias de la producción de 8 días por cada año de servicio, que sólo se aplica a los contratos celebrados después del 4 de marzo de 2001, los celebrados con anterioridad a esa fecha no tienen indemnización. ✓ Se incrementa en un 36% la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes para los contratos temporales cuya duración efectiva sea inferior a 7 días, salvo los contratos de interinidad. Como vemos algunas de estas medidas no son tan novedosas, pero todas ellas son insuficientes para reducir la temporalidad. Por ello, mediante negociación colectiva se puede avanzar con el objetivo de desincentivar la contratación temporal y evitar los abusos en su utilización con propuestas como:

• Conversión automática en contrato indefinido en los supuestos en que: • Un puesto de trabajo de la misma categoría o grupo profesional se cubra con 2 o más contrataciones temporales durante 14 meses en un período de 24. • Un trabajador que haya sido contratado 2 o más veces por la misma empresa o grupo de empresas o a través de ETT´s durante 20 meses en un período de 24. • Cuando se celebren 2 o más contratos de duración determinada, con el mismo o distinto trabajador, para realizar trabajos fijos y periódicos. • Garantizar la preferencia de un trabajador eventual en el acceso a puestos indefinidos.

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• Aumentar la indemnización de 8 días/año y extenderla a todos los contratos temporales.

4.3.- CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDADES Según el TEXTO UNICO ORDENADO DEL D. LEG. N° 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL- DECRETO SUPREMO N° 003- 97 – TR Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando:

o Así lo requieran las necesidades del mercado o Cuando haya mayor producción de la empresa. o Cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.

Tenemos:

Según el artículo 54.- Son contratos de naturaleza temporal: a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad. b) El contrato por necesidades del mercado. c) El contrato por reconversión empresarial.

Según el artículo 55.- Son contratos de naturaleza accidental: a) El contrato ocasional; b) El contrato de suplencia; c) El contrato de emergencia.

Según el artículo 56.- Son contratos de obra o servicio: a) El contrato específico;

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b) El contrato intermitente; c) El contrato de temporada.

4.3.1.- CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL: Tenemos:

4.3.1.1.- CONTRATO POR INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD

Artículo 57.- El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial.

Su duración máxima es de tres años. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.

4.3.1.2.- CONTRATO POR NECESIDADES DE MERCADO Artículo 58.- El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales

de

la

producción

originados

por

variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no

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pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo establecido en el Artículo 74 de la presente Ley. En los contratos temporales por necesidades del mercado, deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal. Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional.

4.3.1.3.- CONTRATO POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL Artículo 59.- Es contrato temporal por reconversión empresarial el celebrado en virtud a la sustitución, ampliación

o

modificación

de

las

actividades

desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos años.

4.3.2.- CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL.- Tenemos: 4.3.2.1.- CONTRATO OCASIONAL Artículo 60.- El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.

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4.3.2.2.- CONTRATO DE SUPLENCIA

Artículo 61.- El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.

En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.

En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos e trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.

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CONTRATO DE TRABAJO

4.3.2.3.- CONTRATO DE EMERGENCIA Artículo 62.- El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia. 4.3.3.- CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO: Tenemos:

4.3.3.1.- CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECÍFICO

Artículo 63.- Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria.

En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.

4.3.3.2.- CONTRATO INTERMITENTE

Artículo 64.- Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.

Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación. Artículo 65.- En el contrato escrito que se suscriba deberá consignarse con la mayor precisión las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.

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CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 66.- El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.

4.3.3.3.- CONTRATO DE TEMPORADA

Artículo 67.- El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.

Artículo 68.- En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deberá constar por escrito lo siguiente:

a) La duración de la temporada; b) La naturaleza de la actividad de la empresa establecimiento o explotación; y, c) La naturaleza de las labores del trabajador.

Artículo 69.- Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.

Artículo 70.- Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido en el artículo anterior, el trabajador deberá presentarse en la empresa, explotación o establecimiento dentro de los quince (15) días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.

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CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 71.- Se asimila también al régimen legal del contrato de temporada a los incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el año.

Igualmente se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las actividades feriales.

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CONTRATO DE TRABAJO

MODELOS DE CONTRATOS MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD POR OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECÍFICO

Conste por el presente documento el Contrato de Trabajo a plazo fijo bajo la modalidad de (1) ………………..(Por ejemplo “Obra Determinada”), que celebran al amparo del Art. 62º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D. S. Nº 003-97-TR, y normas complementarias, de una parte (2)……………….., con R.U.C. Nº …………………… y domicilio fiscal en …………..........debidamente representada por (3)…………………….. Según poder inscrito en la partida registral No…. Del Registro de Personas Jurídicas de ……….. con D.N.I. Nº ………………, quien se desempeña como Gerente, a quien en adelante se le denominará EL EMPLEADOR; y de la otra parte (4)…………………… con D.N.I. Nº, domiciliado en ………………………., a quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR; en los términos y condiciones siguientes:

PRIMERO: EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a (5) ………….la cual requiere cubrir las necesidades de recursos humanos con el objeto de acelerar el trabajo (6) (Ejemplo; de la construcción del edificio “EI Rey” ubicada en ……………………., obra que nos ha sido encargado por ……………………….

SEGUNDO: Por el presente documento EL EMPLEADOR contrata bajo la modalidad de (7) …………..(en el caso materia de ejemplo sería: Obra Determinada) los servicios de EL TRABAJADOR quien desempeñará el cargo de (8)……………….., en relación con el objeto señalado en la cláusula primera.

TERCERO: El presente contrato tiene un plazo de duración de …. meses (El tiempo que sea necesario), el mismo que regirá a partir del …. de …………….del 200…, fecha en que

EL

TRABAJADOR debe empezar sus labores, hasta el …. de ……………. del 200… fecha en que terminará el contrato.

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CONTRATO DE TRABAJO

CUARTO: EL TRABAJADOR estará sujeto a un período de prueba de tres meses, la misma que inicia el …. de ……………. del 200… y concluye el … de ……………. del 200… Queda entendido que durante este período de prueba EL EMPLEADOR puede rescindir el contrato sin expresión de causa.

QUINTO: EL TRABAJADOR observará el horario de trabajo siguiente: De lunes a ………….. de ……. horas a ………. horas.

SEXTO: EL TRABAJADOR deberá cumplir con las normas propias del Centro de Trabajo, así como las contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo y en las demás normas laborales, y las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de administración de la empresa, de conformidad con el Art. 9º TUO del D. Leg. Nº 728 aprobado por D. S. Nº 003- 97-TR Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

SÉTIMO: EL EMPLEADOR abonará al TRABAJADOR la cantidad de S/. ……. como remuneración mensual, de la cual se deducirá las aportaciones y descuentos por tributos establecidos en la ley que le resulten aplicables.

OCTAVO: EL EMPLEADOR, se obliga a inscribir a EL TRABAJADOR en el Libro de Planillas de Remuneraciones, así como poner en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo el presente contrato, para su conocimiento y registro, en cumplimiento de lo dispuesto por el artículo 73º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

NOVENO: Queda entendido que EL EMPLEADOR no está obligado a dar aviso alguno adicional referente al término del presente contrato, operando su extinción en la fecha de su vencimiento conforme la cláusula tercera, oportunidad en la cual se abonara al TRABAJADOR los beneficios sociales que le pudieran corresponder de acuerdo a ley.

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CONTRATO DE TRABAJO

DÉCIMO: Este contrato queda sujeto a las disposiciones que contiene el TUO del D. Leg. Nº 728 aprobado por D. S. Nº 003-97-TR Ley de Productividad y Competitividad Laboral, y demás normas legales que lo regulen o que sean dictadas durante la vigencia del contrato.

Conforme con todas las cláusulas anteriores, firman las partes, por triplicado a los…. días del mes de…………….. del año 200…

EL EMPLEADOR

EL TRABAJADOR

(1) Indicar si la Modalidad es de “Obra Determinada” o “Servicio Específico”, según el caso (2) Colocar nombre de la empresa (3) Colocar el nombre del representante de la empresa (4) Colocar el nombre del trabajador (5) Colocar el Objeto Social de la empresa (6) Indicar el motivo del por que se contrata (7) Indicar si se trata de modalidad de Obra Determinada o Servicio Específico, según el caso (8) Indicar el cargo del trabajador

NOTA: El contrato debe ser suscrito en 3 ejemplares originales, debiendo registrarse ante la Autoridad Administrativa de Trabajo del MTPE, quedando el empleador obligado a entregar al trabajador un ejemplar del contrato dentro de los 3 días hábiles de su presentación a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

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CONTRATO DE TRABAJO

MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

Conste por el presente documento, que se suscribe por triplicado con igual tenor y valor, el contrato de trabajo a tiempo parcial, que al amparo del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728,

Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral y normas complementarias, que celebran de una parte……………………………(1), con R.U.C. Nº …………………… y domicilio real en ………………………………, debidamente representada por el señor …………………………….(2), con D.N.I Nº………………, a quien en adelante se le denominará EL EMPLEADOR, y de la otra parte, don(ña) …………………………………, con D.N.I. Nº …………………, domiciliado en ………………….., a quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR, en los términos y condiciones siguientes:

1.- EL EMPLEADOR es una ……………………………, cuyo objeto social es…...………………..y que ha sido debidamente autorizada por…………, de fecha …………………….., emitida por…………………………………….., que requiere

de

los

servicios

del

TRABAJADOR

en

forma…………………………..(3),para……………………………………………………… …………………………(4). 2.- Por el presente contrato, EL TRABAJADOR se obliga a prestar sus servicios al EMPLEADOR para realizar las siguientes actividades:…….... ……………………………………………………………………………………………, debiendo someterse al cumplimiento estricto de la labor, para la cual ha sido contratado, bajo las directivas de sus jefes o instructores, y las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de administración y dirección de la empresa, de conformidad con el artículo 9º del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

3.- En contraprestación a los servicios del TRABAJADOR, el EMPLEADOR se obliga a pagar una remuneración ……………..(5) de (…………………………). Igualmente se obliga a facilitar al trabajador los materiales necesarios para que desarrolle sus actividades, y a otorgarle los beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores del centro de trabajo contratados a plazo indeterminado.

4. EL TRABAJADOR deberá prestar sus servicios en el siguiente horario: de …………a ………(días), de………. a ………….(horas), teniendo un refrigerio de ……. (minutos), que será tomado de ……….a…………(6) (1) Nombre o razón social del empleador (2) Nombre y cargo de representante (3) En forma temporal, accidental o para obra o servicio

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CONTRATO DE TRABAJO

(4) Señalar la modalidad del contrato y las causas determinantes de la contratación (5) mensual, quincenal, semanal (6) el horario de trabajo debe no debe ser mayor a 4 horas diarias

5.- EL EMPLEADOR, se obliga a inscribir al TRABAJADOR en el Libro de Planillas de Remuneraciones, así como poner a conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo el presente contrato, para su conocimiento y registro, en cumplimiento de lo dispuesto por artículo 73º del Texto Único ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR. 6.- Queda entendido que EL EMPLEADOR no está obligado a dar aviso alguno adicional referente al término del presente contrato, operando su extinción en la fecha de su vencimiento, conforme a la cláusula tercera, oportunidad en la cual se abonará al TRABAJADOR los beneficios sociales, que le pudieran corresponder de acuerdo a Ley. 7.- En todo lo no previsto por el presente contrato, se estará a las disposiciones laborales que regulan los contratos de trabajo sujeto a modalidad, contenidos en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

8.- Las partes contratantes renuncian expresamente al fuero judicial de sus domicilios y se someten a la jurisdicción de los jueces de……………….para resolver cualquier controversia que el cumplimiento del presente contrato pudiera originar.

Firmado en………… a los (días) del (mes) de 200……

EMPLEADOR

TRABAJADOR

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CONTRATO DE TRABAJO

Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado, sea con justa causa o sin ella, y trátese de un contrato de trabajo a término fijo o a término indefinido. SEGÚN EL TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL D. LEG. N° 728

Artículo 16.- Son causas de extinción del contrato de trabajo:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural

b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador

c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad

d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador

e) La invalidez absoluta permanente

f) La jubilación

g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley

h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley.

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CONTRATO DE TRABAJO

LA MUERTE DEL TRABAJADOR. El art. 49 .1.e del ET dice que el contrato de trabajo se extinguirá por muerte... del trabajador. Debido al carácter personalísimo de la prestación laboral, no se podrá sustituir un trabajador por otro con el mismo contrato. Se puede pactar entre el empresario y el trabajador que en caso de fallecimiento de éste último se le pueda sustituir por otro. En cuanto a las indemnizaciones a los sucesores por esta causa, el ET no dice nada al respecto, salvo que se indemnizará por muerte del trabajador en accidente de trabajo o enfermedad profesional, pensiones por viudedad,... y también tendrán mejoras si se han acordado con anterioridad en el convenio o en el contrato. La doctrina mantiene vigente el pago de una indemnización a parientes próximos de 15 de salario que disfrutará en el momento de su muerte, si ésta es por causa natural.

LA MUERTE DEL EMPRESARIO.  La problemática surge en relación al heredero que no quiera continuar la empresa del causante, actitud que resulta constitucionalmente protegible en base a la libertad profesional (art. 35.1 CE).  La no continuación del negocio por el sucesor y la comunicación de dicha voluntad a los trabajadores son suficientes para la extinción de los contratos, sin necesidad de acudir al expediente de regulación de empleo. A esto se le asimila el supuesto de repudio de la herencia.

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CONTRATO DE TRABAJO

 Si la titularidad de la empresa la ostentan varias personas conjuntamente, la muerte de algunas de ellas no autoriza a extinguir los contratos de trabajo por esta razón, sin que previamente se haya extinguido aquella situación.  En cuanto a las indemnizaciones, el trabajador tendrá derecho a un mes de salario. (Art. 49.1 g ET).  En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.  El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.  La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la ultima remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión. El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión. La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario.

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CONTRATO DE TRABAJO

LA JUBILACIÓN DEL EMPRESARIO

 Es causa de extinción contractual en los casos

previstos

en

el

régimen

correspondiente de la SS.  En cuanto a lo que se refiere a los trabajadores autónomos, el art. 49.1 g ET comprende cualquier régimen de SS desde el que el empresario pueda obtener el reconocimiento

de

la prestación

de

jubilación. La pensión de vejez de los trabajadores autónomos admite dos posibilidades:  El autónomo jubilado cesa en todo trabajo por cuenta propia.  Mantiene la titularidad del negocio de que se trate y continúa desempeñando las funciones de esa actividad por medio de un representante.  Si la opción jubilatoria del empresario mantiene la titularidad empresarial, la continuidad de la empresa con sus hijos no supone un supuesto de transmisión de empresa. El posterior fallecimiento del empresario jubilado abre la posibilidad a sus hijos de extinguir por esa causa los contratos de trabajo o para el propio empresario jubilado de extinguir posteriormente los contratos de trabajo por razón de incapacidad.  No cabe extinguir el contrato por esta causa, de ser así serán despidos improcedentes.

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CONTRATO DE TRABAJO

LA INCAPACIDAD DEL EMPRESARIO  No está claro si viene referida a la incapacidad declarada según las normas de la SS o, a la simple inhabilidad manifiesta. La jurisprudencia se inclina por la situación de incapacidad de hecho valorable en cada caso concreto.  No es preciso que la extinción se produzca simultáneamente para todos los trabajadores, sino que es suficiente conque nos se rebase un plazo prudencial. Dado que en este periodo prudencial el empresario incapacitado no llevará a cabo personalmente las labores empresariales, su sustitución por otra persona durante ese periodo no supondrá la continuidad de la empresa en los términos del art. 44 ET. A efectos indemnizatorios regirá el mismo régimen que en los casos de muerte o incapacidad del empresario.

EL MUTUO DISENSO. EL RECIBO DE FINIQUITO.  Señala el art 49. 1 a ET, que se extinguirá el contrato por mutuo acuerdo de las partes. Tiene que haber un consentimiento no viciado de las partes.  La firma por el trabajador de un documento denominado recibo de finiquito por cuya suscripción el trabajador declara extinguido el contrato y acepta encontrarse satisfecho por el empresario en todos los derechos que pudieran corresponderle, tras la liquidación de haberes adeudados correspondiente.  Existe una jurisprudencia que distingue entre valor liberatorio del finiquito a efectos de la extinción del contrato salvo vicio en el consentimiento y el valor liberatorio del finiquito respecto de la liquidación de haberes y derechos, salvo renuncia de derechos.

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CONTRATO DE TRABAJO

 Cuando el recibo de finiquito es calificado de falso por el trabajador se interpone un plazo para querellarse. Si este se rebasa el recibo se convierte en válido.  En materia de finiquitos deberán tenerse en cuenta las garantías establecidas en el art. 49.2 ET: el empresario, al comunicar el preaviso de la extinción del contrato, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas. Podrá estar también un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo de finiquito. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo a los efectos oportunos. Esto conllevará una sanción al empresario en los términos del art 95.7 ET. 5.1.- FINALIZACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR

 El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas.  El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.  La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

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CONTRATO DE TRABAJO

5.2.- FINALIZACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR

 La comisión de falta grave  La condena penal por delito doloso;  La inhabilitación del trabajador.  Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves: 

El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas

con

las

labores,

paralización

intempestiva

de

la

reiterada

labores

y

la

inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad. 

La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta.

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CONTRATO DE TRABAJO



La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.



La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor-



El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal.



La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo.



Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.

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

El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta.



El abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por mas de cinco días en un período de treinta días calendario o mas de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.



El despido por la comisión de delito doloso a que se refiere el inciso b) del Artículo 24 se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.

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5.2.- FINALIZACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR SEGÚN EL ARTÍCULO 46 DEL D. L .N° 728.-

Son causas objetivas para la terminación colectiva de

los contratos de trabajo: a) El caso fortuito y la fuerza mayor. b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos. c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra. d) La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N° 845. LOS DESPIDOS POR FUERZA MAYOR. 

Tiene que ser un hecho involuntario, imprevisible o inevitable.



Tiene que ser un hecho imposibilitante de la prestación laboral.



Tiene que ser una imposibilidad definitiva y no temporal (suspensión del contrato).

PROCEDIMIENTO: Necesidad de autorización administrativa sea cual sea el nº de trabajadores de la empresa y el de afectados. La extinción tendrá efectos desde el hecho causante de la fuerza mayor, y hasta su resolución el empresario deberá abonar los salarios correspondientes, y cuando esta se produzca tendrán que devolver los salarios percibidos.Se debe comunicar la decisión empresarial tomada, y la resolución se dictará en el plazo de 5 días desde la solicitud. EFECTOS: La indemnización prevista es la misma que para los despidos econ. , tecn., org., o de producción. (Art. 51.8ET). , pudiendo ser satisfecha en parte por el FOGASA.Si el empresario despide sin autorización adm. Se declarará nulo, y se tendrá que admitir a los trabajadores y el abono de los salarios dejados de percibir.

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CONTRATO DE TRABAJO

 MOTIVOS POR LOS QUE NO SE PUEDE DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO

a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales. b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad. c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes. d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma. e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.

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CONTRATO DE TRABAJO



El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad.



El contrato indeterminado puede celebrarse en forma verbal o escrita.



El contrato de trabajo sujeto a modalidad, en la cual se permite pactar a plazo fijo, se celebrarán en algunas circunstancias y cumpliendo determinadas formalidades, necesariamente deben constar por escrito. Otros contratos de trabajo, como el contrato a tiempo parcial, trabajo a domicilio y los contratos de regímenes laborales especiales, se sujetaran a las formalidades establecidas por las normas que los regulen.

No todas las personas pueden celebrar un contrato de trabajo, y el motivo más conocido es el de la edad (por ejemplo una persona de 12 años no puede firmar un contrato). Pero además de la edad, para que el contrato sea válido, hay otros requisitos que vamos a ver a continuación.

A. – ¿QUIÉN ESTA CAPACITADO PARA OBLIGARSE POR UN CONTRATO? En el cuadro que se presenta a continuación, hemos recogido los requisitos que deben cumplir trabajador y empresario para obligarse con un contrato de trabajo.

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CONTRATO DE TRABAJO

TRABAJADORES

EMPRESARIOS

Mayores de edad (18 años). Menores

de

18

años

Si son personas físicas, siguen las reglas que emancipados hemos vistos para el trabajador.

legalmente.

Si son personas jurídicas (por ejemplo

Mayores de 16 y menores de 18 si viven de

Sociedad

Anónima,

Sociedad

Limitada,

forma independiente con el consentimiento Cooperativas, etc.), podrán contratar cuando de sus padres o tutores, o si han sido cumplan los requisitos que exijan las leyes autorizados por los padres o tutores para firmar el contrato. Los extranjeros que cumplan con todos los

que regulan la forma de Sociedad en la que se han constituido.

requisitos que la ley española les exige (permiso de residencia y trabajo).

B.- FORMA DEL CONTRATO El contrato de trabajo se rige por el Principio de Libertad de Forma*, puede celebrarse por escrito o de palabra. Cuando el contrato no se haga por escrito, cualquiera de las partes puede exigir, en cualquier momento de la relación, que se refleje por escrito. Este principio de libertad de forma cuenta con dos excepciones: • Cuando el contrato sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario debe informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y principales condiciones de ejecución, siempre que no figuren en el contrato. • Es obligatoria la forma escrita cuando así lo exija una disposición legal. El ET establece que deben constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso: (art. 8.2 del ET en redacción dada por la Ley 12/2001)

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CONTRATO DE TRABAJO

✓ Los de prácticas y para la formación. ✓ Los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo. ✓ Los contratos de trabajo a domicilio. ✓ Los contratos para la realización de una obra o servicio determinado. ✓ Los contratos de inserción (nueva modalidad de contrato incluida en la última reforma laboral). ✓ Los contratos de los trabajadores contratados en España al servicios de empresas españolas en el extranjero. ✓ Los contratos por tiempo determinado cuando su duración sea superior a cuatro semanas. En estos casos, cuando se incumple la obligación de forma escrita, se presume que el contrato ha sido celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario.

C. – DURACIÓN El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo indefinido o por un periodo de tiempo determinado. Se considera que un contrato de duración determinada se convierte en indefinido cuando: • Se celebra un contrato temporal en fraude de ley*. • El trabajador no ha sido dado de alta en la Seguridad Social siempre que hubiera transcurrido un plazo igual o superior al que se establece como periodo de prueba; salvo que de la propia naturaleza de la actividad o de los servicios se deduzca claramente que son temporales. • Cuando un contrato de duración determinada que se celebra para un período inferior al plazo máximo de duración permitido para cada tipo, si no se denuncia* el contrato, ni se prorroga antes de su vencimiento, se entiende que se prorrogan hasta el fin de su plazo máximo. Si, una vez cumplido el plazo máximo para cada tipo de contrato, el trabajador continua prestando servicios en la empresa, se considera que el contrato se ha

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CONTRATO DE TRABAJO

prorrogado por tiempo indefinido, a no ser que se demuestre la intención de que la prestación sea temporal. Ejemplo: Contrato de trabajo en prácticas • La ley establece para este contrato una duración mínima de 6 meses y máxima de 2 años. Dentro de estos límites, los convenios sectoriales pueden establecer una duración distinta para este contrato, atendiendo a las características del sector y a las prácticas que se vayan a realizar. • Un trabajador firma un contrato de trabajo en prácticas con una duración de 15 meses, no recogiendo el convenio una duración distinta a la legal para este tipo de contrato. Al término de los 15 meses, el empresario no le comunica que se termina el contrato, ni le formaliza una prórroga del mismo. • En este caso, se entiende que el trabajador tiene contrato hasta el máximo de duración del contrato (dos años desde que se le contrató), es decir, se le prorroga automáticamente. • Si al término de los dos años el contrato no se denuncia por ninguna de las partes, y el trabajador continua prestando servicios para la empresa, se entiende que su contrato es indefinido.

D. – DATOS DE LA RELACIÓN LABORAL Hay que comprobar que en todos los contratos aparezcan los siguientes los siguientes datos: • La modalidad de contratación (tipo de contrato). • Los datos personales del trabajador. • Los datos de la empresa. • La categoría profesional del trabajador.

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CONTRATO DE TRABAJO

• El salario del trabajador (este dato y el anterior son fundamentales para saber si el salario que recibe el trabajador es el que fija el convenio para su categoría). • La jornada de trabajo. • La duración del contrato. • La duración del período de prueba. • La duración de las vacaciones. • Aquellas cláusulas adicionales que el trabajador y empresario acuerden incluir en el contrato. • La firma de trabajador y el representante de la empresa.

El contrato de trabajo se convierte en el título jurídico del que se deriva la atribución patrimonial de los frutos del trabajo al empleador. La relación laboral determina el pago de una serie de beneficios laborales, como seguro de vida , gratificaciones semestrales, vacaciones anuales pagadas, compensación por tiempo de servicios, participación en utilidades, indemnización por despido arbitrario, remuneración mínima vital, asignación familiar, entre otros.

Todo contrato de trabajo debe contener a lo menos las cláusulas que la ley estima como mínimas. Las cláusulas mínimas u obligatorias son aquellas que enumera el artículo 10 y tienen por objeto proporcionar certeza y seguridad jurídica a la relación laboral, ya que en la medida que las partes conozcan con precisión las estipulaciones que los rigen, sabrán en forma clara y precisa los derechos que les asisten y las obligaciones a que se encuentran sometidos. En otras palabras, el contrato de trabajo establecerá el ámbito en el cual se desenvolverán las partes.

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A continuación se indican estas cláusulas mínimas:

1. Lugar y fecha del contrato. 2. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador. 3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. 4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada; 5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno. 6. Plazo del contrato. 7. Otros pactos acordados por las partes. Deben señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.

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10.1.- DEFINICIÓN DE RELACIONES INDUSTRIALES:

 Según Palomino:“Es un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para alcanzar la más eficiente actuación y función de sus encargados y lograr al mismo tiempo los objetivos de la empresa, con la máxima satisfacción y eficiencia posibles.” Las Relaciones Industriales en un mundo permanentemente cambiante, donde segundo tras segundo se producen variaciones espirituales y materiales que afectan los campos de las humanidades, la ciencia y la tecnología. El trato Humano, laboral viene modificándose en forma incesante, traduciéndose en leyes, reglamentos o simples usos y costumbres que constituyen estos últimos el Derecho consuetudinario, tan respetado como el Derecho Legislado. (Teodosio Palomino, “Relaciones Industriales” año 1989).

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Con la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte impacto del cambio y el intenso movimiento por la calidad y productividad, surge una elocuente constatación en la mayoría de las organizaciones: La gran diferencia, la principal ventaja competitiva de las empresas depende de las personas que en ellas trabajan. Son las personas quienes producen, venden , sirven al cliente , toman decisiones , lideran , motivan , comunican, supervisan, gerencian y dirigen a los negocios de las Empresas y también dirigen a las demás personas, pues no puede haber organizaciones sin personas. Entonces, hablar de organizaciones es hablar de personas que las representan y que les dan personalidad propia.  Según Dunlop: “Las Relaciones Industriales estudian los procesos de control sobre las relaciones de trabajo y entre estos procesos revisten particular importancia aquellos que se

refieren a la organización y acciones colectivas de los

trabajadores“(Hyman Richard, “Las Relaciones Industriales” Tercera Edición , España 1987 ).

 El término relaciones laborales (también se utiliza relaciones industriales), hace referencia al sistema en el que las empresas, los trabajadores y sus representantes y, directa o indirectamente, la Administración, interactúan con el fin de establecer las normas básicas que rigen las relaciones de trabajo. Asimismo, alude al campo de estudio dedicado al análisis de dichas relaciones.

 Su aparición es consecuencia de la revolución industrial, cuyos excesos dieron lugar a la creación de los sindicatos como medio de representación de los trabajadores y al desarrollo de las relaciones laborales colectivas.

 Un sistema de relaciones laborales o industriales refleja la interacción entre los principales actores que lo componen: el Estado, la empresa (empresas o

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asociaciones de empresas), los sindicatos y los trabajadores (que pueden participar o no en los sindicatos y otras entidades encargadas de su representación).

 Los términos “relaciones laborales” y “relaciones industriales” se emplean asimismo en relación con diversas formas de participación de los trabajadores; además, pueden referirse a las relaciones de empleo específicas establecidas entre una empresa y un trabajador en virtud de un contrato de trabajo escrito o implícito, si bien éstas suelen denominarse “relaciones de empleo”.

 La variación en la utilización de los términos es considerable, lo que refleja en parte la evolución de este campo de estudio en el tiempo y en el espacio. No obstante, existe un acuerdo generalizado respecto a la consideración en el mismo de la negociación colectiva, las diversas formas de participación de los trabajadores (como los comités de empresa, y los comités conjuntos de salud y seguridad) y los mecanismos de resolución de conflictos colectivos e individuales. La amplia gama de sistemas de relaciones laborales existentes en el mundo ha dado lugar a la necesidad de matizar los estudios comparativos y de la identificación de tipos debida a las limitaciones del exceso de generalización y las analogías erróneas. Tradicionalmente, se han descrito cuatro tipos diferenciados de gestión del lugar de trabajo: dictatorial, paternalista, institucional y participativo. En este capítulo se analizan fundamentalmente los dos últimos.

 En un sistema de relaciones laborales se ponen en juego simultáneamente intereses públicos y privados. El Estado también participa y su papel puede ser pasivo o activo según el país en cuestión. El carácter de las relaciones entre los trabajadores organizados, las empresas y la Administración en lo que respecta a la salud y la seguridad es indicativo de la situación general de las relaciones laborales

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en un país o en un sector y viceversa. Los sistemas de relaciones laborales poco desarrollados suelen ser autoritarios y sus normas son dictadas por las empresas sin que el trabajador participe directa o indirectamente, salvo en lo que se refiere a la aceptación del empleo en las condiciones ofrecidas.

 El desarrollo tecnológico ha provocado cambios en el contenido y la organización del trabajo que tienen una repercusión fundamental en la posibilidad de desarrollo de las relaciones laborales colectivas y en la dirección que adoptan éstas.

 La jornada de trabajo convencional y el lugar de trabajo común han ido cediendo el paso a la utilización de horarios más variados y a la realización de las tareas en diversos emplazamientos, incluido el domicilio propio, con una supervisión menos directa por parte de la empresa. Lo que se había denominado relaciones de empleo “atípicas” lo son cada vez menos a medida que la población activa afectada sigue ampliándose. Esta tendencia, a su vez, ejerce presión sobre los sistemas de relaciones laborales establecidos.  Por último, la ideología neoliberal, que favorece la celebración de contratos de trabajo individualizados en detrimento de los acuerdos basados en la negociación colectiva, representa una amenaza adicional para los sistemas de relaciones laborales tradicionales. Estos se desarrollaron como resultado de la aparición de la representación colectiva de los trabajadores, debida a la experiencia acumulada de que el poder individual de un trabajador es débil comparado con el de la empresa. El abandono de toda forma de representación colectiva podría dar lugar a una vuelta al concepto propio del siglo XIX según el cual, la aceptación de un trabajo peligroso se consideraba en gran medida como una cuestión de libre elección personal.

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10.2.- PROTAGONISTAS DEL SISTEMA DE RELACIONES LABORALES

Tradicionalmente, se han definido tres partes integrantes del sistema de relaciones laborales: el Estado, las empresas y los representantes de los trabajadores. En este contexto deben incluirse otras fuerzas que trascienden a estas categorías: los sistemas de integración económica regionales y multilaterales a otra escala, establecidos entre Estados y empresas multinacionales como empleadores que carecen de identidad nacional, pero que pueden considerarse instituciones del mercado de trabajo. Puesto que la repercusión de estos fenómenos en las relaciones laborales sigue siendo poco claro en muchos aspectos, el análisis se centrará en los actores más clásicos, a pesar de la restricción que supone limitar el estudio en una comunidad cada vez más global.

Además, es necesario prestar especial atención a la consideración del papel que desempeña la relación de empleo individual en el ámbito de los sistemas de relaciones laborales generales y el impacto de las nuevas formas de trabajo alternativas.  EL ESTADO: El Estado siempre ejerce un efecto al menos indirecto en las relaciones laborales. Como fuente de legislación, constituye un factor inevitable en la aparición y el desarrollo de los sistemas que rigen aquéllas. Las leyes pueden dificultar o fomentar, directa o indirectamente, la creación de organizaciones representativas de los trabajadores y las empresas. Asimismo, establecen un nivel mínimo de protección de los trabajadores y estipulan “las reglas del juego”. Por ejemplo, puede garantizarse una mayor o menor protección a los trabajadores que se niegan a llevar a cabo tareas que, razonablemente, consideran peligrosas en exceso, o a aquellos trabajadores que actúan como representantes en materia de salud y seguridad. Mediante el desarrollo de una administración laboral, el Estado influye asimismo en el modo en que funcionan los sistemas de relaciones laborales. Si se asegura la aplicación efectiva de la legislación mediante la intervención de la inspección de trabajo, puede

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recurrirse a la negociación colectiva en los campos en los que la ley no se pronuncia. Si, por el contrario, la infraestructura del Estado, dedicada a la protección de los derechos y la ayuda a la resolución de conflictos entre empresas y trabajadores es débil, éstos actores tendrán que arreglárselas para desarrollar sus propias instituciones y mecanismos alternativos.

Asimismo, la medida en que el Estado haya establecido unos tribunales eficaces u otros sistemas de resolución de conflictos, puede afectar al desarrollo de las relaciones laborales. La facilidad con la que trabajadores, empresas y sus respectivas organizaciones puedan ejercer sus derechos jurídicos puede ser tan importante como los propios derechos. Así, la decisión adoptada por un Gobierno de establecer órganos administrativos o tribunales especiales para abordar los conflictos laborales y los desacuerdos relativos a problemas de empleo individuales puede indicar la prioridad concedida a estas cuestiones en la sociedad. En muchos países, el Estado desempeña un papel directo en las relaciones laborales. En aquellos en que no se respetan los principios de la libertad de asociación, esta intervención puede consistir en un control directo de las organizaciones de empresarios y trabajadores y la interferencia en sus actividades. El Estado puede tratar de invalidar los acuerdos alcanzados por la vía de la negociación colectiva que considere contrarios a sus objetivos de política económica. No obstante, en general, el papel del Estado en los países industrializados ha consistido en el fomento de las relaciones industriales ordenadas, mediante el establecimiento del marco legislativo necesario, del que forman parte la fijación de niveles mínimos de protección al trabajador, la oferta de información a las partes, el asesoramiento y la prestación de servicios para la resolución de conflictos. En algunos países, el Estado es un participante activo más en el sistema de relaciones industriales e interviene en las negociaciones nacionales tripartitas. Por ejemplo, en Bélgica durante décadas y, más recientemente en Irlanda, los representantes de la

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Administración se han reunido con los de las empresas y los sindicatos para concluir acuerdos o pactos nacionales sobre una amplia gama de cuestiones laborales y sociales. El mecanismo tripartito de determinación de los salarios mínimos ha formado parte tradicionalmente del sistema de relaciones laborales en Argentina y México. El interés del Estado en esta participación deriva de su deseo de lograr que la economía nacional evolucione en una dirección concreta y de mantener la paz social durante la vigencia de los pactos; estos acuerdos bipartitos y tripartitos crean lo que se ha denominado el “diálogo social”, como en los casos de Australia (hasta 1994), Austria, Bélgica, Irlanda y Países Bajos, por ejemplo. Las ventajas y los inconvenientes de los enfoques “corporativistas” o “neocorporativistas” respecto a las relaciones laborales se han debatido ampliamente durante años. Con su estructura tripartita, la Organización Internacional del Trabajo ha defendido tradicionalmente una cooperación sólida a esa escala, en la que los “interlocutores sociales” desempeñen un papel significativo en la configuración de la política de la Administración pública relativa a numerosas cuestiones. En algunos países, como Alemania y Estados Unidos, la idea misma de que el Estado participe en la negociación del sector privado es inconcebible. En este tipo de sistema, el papel que desempeña el Estado, aparte de su función legislativa, está por lo general restringido a proporcionar ayuda para que las partes lleguen a un acuerdo, como proporcionar servicios voluntarios de mediación. Pasivo o activo, el Estado es en cualquier sistema de relaciones laborales un socio permanente. Además, cuando el mismo Estado es la empresa, o cuando la empresa es propiedad pública, participa directamente en las relaciones laborales con los empresarios y sus representantes. En tales circunstancias, el Estado cumple su papel de proveedor de servicios públicos y/o de protagonista económico. Para finalizar, el impacto de los acuerdos de integración económica regionales en la política estatal también hace que se resienta el ámbito de las relaciones laborales. En la Unión Europea, la práctica en los Estados miembros ha variado para reflejar las directivas relativas a la consulta con los trabajadores y sus representantes, incluidos los que se

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ocupan en concreto de la salud y la seguridad. Los acuerdos comerciales multilaterales, como el acuerdo laboral incluido en el Tratado de Libre Comercio de América del Norte (Canadá, Estados Unidos y México) o los constitutivos del mercado común de Mercosur (Argentina, Brasil, Chile, Paraguay; se prevé la incorporación en breve de Bolivia y Chile) también contienen en ocasiones mecanismos y disposiciones relativas a los derechos de los trabajadores que pueden tener con el tiempo una repercusión indirecta en los sistemas de relaciones laborales de los países miembros.

 EMPRESAS: Las empresas (es decir, los oferentes de trabajo) suelen diferenciarse en los sistemas de relaciones laborales en función de su pertenencia a los sectores público o privado. Históricamente, el sindicalismo y la negociación colectiva se desarrollaron primero en el sector privado, pero en los últimos años, este fenómeno se ha extendido también a muchos centros de trabajo del sector público. La posición de las empresas de propiedad estatal (cuyo número, en cualquier caso, se reduce en todo el mundo) como oferentes de empleo varía en función del país. (Siguen desempeñando un papel fundamental en China, La India, Vietnam y muchos países africanos.) En Europa central y oriental, uno de los mayores retos de la era postcomunista ha consistido en la creación de organizaciones independientes de empresas. En el sector privado, la situación puede resumirse como sigue: Las empresas tienen intereses comunes que defender y causas precisas que propugnar. Al organizarse, persiguen varios objetivos que, a su vez, determinan el carácter de sus organizaciones. Estas pueden adoptar la forma de cámaras de comercios, federaciones económicas y organizaciones empresariales (para las cuestiones sociales y laborales)... Cuando los aspectos abordados pertenecen esencialmente al ámbito social y de las relaciones industriales, incluida la negociación colectiva, la salud y la seguridad en el trabajo, el derecho laboral y los salarios, el deseo de coordinar las acciones ha dado lugar a la creación de organizaciones de empresarios, que siempre son de carácter voluntario...

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(OIT 1994). Algunas organizaciones de empresarios se establecieron inicialmente en respuesta a la presión ejercida por los sindicatos para negociar, mientras que otras tienen su origen en los gremios medievales u otros grupos fundados para defender intereses de mercado particulares. Estas organizaciones se han definido como grupos formales de empresas creados para defender, representar y asesorar a sus afiliados y consolidar su posición en la sociedad en general respecto a las cuestiones laborales, distintas de las económicas... A diferencia de los sindicatos, compuestos por personas, estas entidades están constituidas por empresas (Oechslin 1995). De acuerdo con Oechslin, tres funciones principales suelen ser comunes a todas las organizaciones de empresarios: la defensa y la promoción de los intereses de sus miembros, la representación en la estructura política y la prestación de servicios a sus afiliados. La primera función se refleja en gran medida en el ejercicio de presiones sobre la Administración para que ésta adopte políticas favorables a los intereses de las empresas y en la influencia sobre la opinión pública, sobre todo mediante campañas en los medios de comunicación. La función representativa puede desempeñarse en la estructura política o en las instituciones que rigen las relaciones industriales. La representación política se ejerce en los sistemas en los que la consulta de los grupos económicos interesados está prevista por la legislación (p. ej., en Suiza), en los países en que los comités económicos y sociales contemplan la representación de las empresas (p. ej., en Francia, países africanos francófonos y Países Bajos) y en las instancias donde existe participación en foros tripartitos, como la Conferenci Internacional del Trabajo y otros aspectos de la actividad de la OIT. Además, estas organizaciones pueden ejercer una influencia considerable a escala regional (especialmente en la Unión Europea). El modo en que se concreta la función representativa en el sistema de relaciones laborales depende en gran medida de la escala a la que tiene lugar la negociación colectiva en cada país.

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Asimismo, este factor determina en buena parte la estructura de las organizaciones de empresas. Si la negociación se centraliza a escala nacional, la estructura interna y el funcionamiento de las organizaciones reflejarán esta circunstancia (banco central de datos estadísticos y económicos, creación de mutuas de seguros de huelga, sentido estricto de la disciplina de los miembros, etc.) Incluso en los países en que la negociación se produce en el ámbito empresarial (como Japón y Estados Unidos) las organizaciones de empresas pueden ofrecer a sus miembros información, orientación y asesoramiento. Obviamente, la negociación a escala sectorial (como en Alemania, donde, sin embargo, algunas empresas se han desvinculado de sus organizaciones) o a múltiples escalas (como en Francia e Italia) también influye en la estructura de las organizaciones.

 SINDICATOS: Según la definición clásica, un sindicato es “una asociación continua de asalariados cuyo objetivo es mantener y mejorar las condiciones de su empleo” (Webb y Webb 1920). Los orígenes de los sindicatos se remontan a los primeros intentos de organizar la acción colectiva al comienzo de la Revolución Industrial.

No obstante, en su concepción moderna, los sindicatos surgieron en la última parte del siglo XIX, cuando los Gobiernos comenzaron a concederles el derecho jurídico a constituirse (anteriormente, se habían considerado asociaciones ilícitas, perjudiciales para la libertad de comercio o como grupos políticos al margen de la ley). Los sindicatos son resultado de la convicción de que sólo aunando esfuerzos los trabajadores pueden mejorar su situación. Los derechos sindicales se obtuvieron gracias a la lucha económica y política basada en la consideración del sacrificio individual a corto plazo por causa del beneficio colectivo a largo plazo. Los sindicatos han desempeñado con frecuencia un papel importante en la política de los países y han influido en la evolución del ámbito laboral a escala regional e internacional.

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No obstante, en los últimos años, tras haber registrado una caída en el número de afiliados en varios países (América del Norte y ciertas áreas de Europa), su función se ha puesto en tela de juicio en numerosas instancias (véase la Figura 21.2). Esta tendencia se combina con ciertas áreas de crecimiento de la afiliación en el servicio público de muchos países y la aparición de nuevos sindicatos en lugares donde no existían o actuaban limitados por restricciones graves (p. ej., Corea, Filipinas, algunos países de Europa central y oriental). El progreso de las instituciones democráticas coincide con el ejercicio de las libertades sindicales, como ocurrió en los casos de Chile y Polonia en los decenios de 1980 y 1990. Asimismo, puede observarse en el ámbito sindical de muchos países el inicio de un proceso de reforma interna y reorientación para atraer un mayor número de afiliados de diversa procedencia, especialmente mujeres. El tiempo dirá si éstos y otros factores serán suficientes para invertir las tendencias a la “descolectivización”, también denominada “atomización” de las relaciones laborales, que ha acompañado al auge de la globalización económica y el individualismo ideológico.

Básicamente, las funciones desempeñadas por los sindicatos en los sistemas de relaciones laborales contemporáneos son semejantes a las que cumplen las organizaciones empresariales: defensa y promoción de los intereses de los afiliados, representación política, y prestación de servicios. La función que les diferencia es la de control: su legitimidad depende en parte de su capacidad para imponer disciplina a sus afiliados, por ejemplo, al convocar o desconvocar una huelga. El reto constante de los sindicatos consiste en aumentar su densidad, es decir, el número de afiliados como porcentaje de los trabajadores del sector formal.

Los afiliados a los sindicatos son personas físicas; sus cuotas, denominadas cotizaciones en algunos sistemas, financian las actividades de la organización. (Los sindicatos financiados por empresas, llamados “sindicatos de empresa”, o por la Administración,

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como los de los antiguos países comunistas no se consideran aquí, ya que sólo las organizaciones independientes de trabajadores son verdaderos sindicatos).

10.3.-OBJETIVOS DE LAS DE RELACIONES INDUSTRIALES: Objetivos en la sociedad: 

Cumplimiento de las Leyes



Relación Obrero - Patrón.



Servicios que ofrece la Organización.

Objetivos funcionales:  Valoración Inicial  Ubicación.  Evaluar el desempeño Objetivos Corporativos: 

Planificación de Relaciones industriales



Relaciones Industriales



Selección del Personal



Capacitación y Desarrollo



Evaluación



Reclutamiento



Valoración.

Objetivos Personales: 

Capacitación y Desarrollo.



Evaluación.



Ubicación.



Compensación.

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10.4.- FUNCIONES ESENCIALES DE LAS RELACIONES INDUSTRIALES: En los departamentos de relaciones industriales se lleva a cabo una amplia variedad de funciones, actividades y por consiguiente

puede haber en ella un sinnúmero

de

funciones muy variadas.

10.4.1.- EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar puestos vacantes en una organización. Se inicia con la búsqueda y culmina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante. Comprende también el desarrollo y mantenimiento de fuentes de relaciones industriales adecuadas tanto internas como externas de las que podrán ser seleccionados los solicitantes calificados. (Herbert J. Chruden & Sherman Jr. “Administración de personal”, 1987). FUENTES DEL RECLUTAMIENTO: Internas: 

Las ofertas de vacantes.



Los concursos por puestos.



La publicación de ofertas de puestos en lugares concurridos.

Externas: 

Avisos



Bolsas de trabajo



Recomendaciones de los trabajadores

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

Organizaciones profesionales



Sindicatos

Proceso del Reclutamiento: 

La identificación de los puestos mediante la planeación de RR.II. tomando en cuenta las necesidades del puesto a ofrecerse.



La determinación por medio de evaluaciones y/o revisión de archivos la posibilidad de encontrarse candidatos óptimos para el puesto antes de recurrir a las fuentes externas.



La determinación del medio más adecuado de difusión del puesto en caso de usar medios externos.



Elaboración del anuncio por el cual se anuncia la oferta del puesto.

10.4.2.- LA SELECCIÓN DE PERSONAL El proceso de Selección de Personal consiste en una secuencia de pasos que se emplean para decidir qué candidato debe ser contratados una vez que se dispone de un grupo óptimo de candidatos obtenidos mediante el reclutamiento. PROCESO DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL: 1. Recepción de solicitudes.La selección comienza con el encuentro entre el potencial candidato y el dpto. de personal oficina de personal o con una una solicitud de empleo. El postulante empieza a obtener un concepto de la organización desde ese momento. Es usual que se presenten postulantes espontáneos que deciden solicitar personalmente un empleo. En tales casos es aconsejable conceder a los postulantes una pre-entrevista o entrevista preliminar. 2. Entrevista preliminar.Aplicada para descartar aquellos que obviamente no estén calificados. Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar e informal.

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3. Llenado de la forma de solicitud.Aplicado para obtener información variada sobre el postulante, en cuanto a información importante a criterio del entrevistador generalmente a los antecedentes educacionales, record laboral y referencias personales. La forma de solicitud típicamente es usada como una fuente de información más acerca del candidato. Con esta información y la obtenida de otras fuentes, el entrevistador o el técnico de personal logra una impresión del individuo. 4. Pruebas de empleo.Aplicada para saber lo que el candidato puede hacer en el puesto ofertado. Una de sus principales ventajas es su objetividad por sobre la entrevista, ya que permite conocer lo que el candidato puede hacer mediante la ejecución misma de la labor evaluada. Sin embargo todas las pruebas o test deberán probarse primero y ser elegidos sobre la base de su habilidad para predecir el éxito en un puesto.

5. Entrevista por el ejecutivo de personal.En esencia es una conversación formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el candidato. El ejecutivo del departamento de personal debe fijarse como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿es el candidato ideal para el puesto y desempeñarlo bien? y ¿comparado con otros en que calidad se encuentra?. 6. Verificación de información y antecedentes.Si el entrevistador queda satisfecho de que el candidato es potencialmente apto, pueden investigarse su empleo anterior y su historia educacional, en la manera en que las haya descrito en la forma de solicitud y en la entrevista. Obviamente, no puede comprobarse toda la información; sería conveniente comprobar los aspestos que sean de más importancia para determinar su aceptabilidad para el puesto.

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7. Selección preliminar del Dpto. de Personal.Tiene como finalidad el facilitarle la tarea al ejecutivo que requiere personal.- Una vez que haya sido obtenida la información sobre los candidatos, el departamento de personal realiza, por lo general, la selección preliminar de los candidatos que parezcan ser más prometedores. A continuación, estos solicitantes son enviados al departamento en donde existe la vacante para la entrevista con el jefe inmediato. 8. Selección final por el Jefe inmediato.En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado quien tiene la última palabra en

decidir respecto a la

contratación de los nuevos empleados. Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante. Asimismo, con frecuencia puede responder con mayor precisión a las preguntas.

9. Examen Médico.Es conveniente que el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo. que padezca de una enfermedad contagiosa y conviva con el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.. (Werther y Davis, “Administración de Personal y Recursos Humanos”,1996) 10. Asignación o colocación.El candidato que pase todas las etapas de selección anteriores es asignado a una posición vacante dentro del departamento donde el gerente y/o el supervisor lo ha evaluado y aceptado. En este punto debe iniciarse la orientación y entrenamiento en el trabajo (Chruden &Sherman, “Administración de Personal”,1987).

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10.4.3.-LA SEGURIDAD INDUSTRIAL Área de trabajo de la Gerencia de RR.II. cuya misión es reducir al mínimo cualquier tipo de riesgo que atente contra la salud e integridad física y/o mental de los trabajadores para contribuir al mantenimiento de condiciones ambientales para el desarrollo y desenvolvimiento de las labores diarias del personal. (Manuel Pérez R. “Diccionario de Administración”,1995). La seguridad industrial es también es un área de la psicología ya que hay que concienciar y establecer un nivel de persuasión con la psicología preventiva para una efectiva ejecución de un programa de seguridad industrial. La teoría y la práctica de la psicología preventiva no constituye sino la aplicación de un conjunto de conocimientos de múltiples disciplinas. Una psicología preventiva necesariamente se relaciona con la psicología del desarrollo, la psicología de la personalidad, la psicología organizacional, la psicología ambiental ecológica, la psicología social, la psicología política, la psicología de la salud, la psicología comunitaria, la medicina, la psiquiatría, la antropología cultural, la sociología, el psicoanálisis, la terapia familiar y otras disciplinas. Una psicología preventiva o psicoprevención - antes de los accidentes en el ámbito de las organizaciones es, hoy por hoy, una mejor alternativa de acción que una psicología de la emergencia durante los accidentes o una psicología de la crisis después de los accidentes . Desde luego que las tres clases de intervenciones psicológicas son necesarias e importantes, pero siempre será preferible invertir recursos, energías y tiempo para prevenir que no solamente para remediar las consecuencias. LA SEGURIDAD INDUSTRIAL EN LA PSICOLOGÍA.- La psicología de la seguridad por su nivel de desarrollo y temática de estudio puede ser considerada como una sub rama de la psicología industrial y organizacional. Necesariamente tendrá que apoyarse esta sub rama de la psicología en la psicología industrial y organizacional para desarrollarse. El interés de la psicología de la seguridad es específico a la situación del trabajador en su ambiente de

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trabajo con los riesgos que son inherentes a la naturaleza de su labor. Un aporte valiosísimo para el desarrollo de esta psicología de la seguridad también proviene de la psicología preventiva, así como del comportamiento organizacional. Es posible ofrecer aquí una respuesta genérica a la interrogante: ¿Qué puede hacer un psicólogo incorporado al equipo de seguridad de las empresas? Desde la óptica de la psicología de la seguridad puedo establecer algunas alternativas de acción que son necesarias llevar a la práctica y que configuran el rol del psicólogo en la seguridad industrial. Lo primero es conocer la administración moderna de la seguridad / control de pérdidas en la empresa. Es importante encontrar respuestas a estas interrogantes: ¿Qué características tiene el sistema de seguridad de la empresa? ¿Qué resultados tiene el sistema de seguridad? ¿Qué fortalezas y debilidades tiene el sistema de seguridad? ¿Qué oportunidades y riesgos tiene el sistema de seguridad? ¿Cómo se aplica el sistema de administración moderna de la seguridad / control de perdidas? Lo segundo es investigar la mentalidad del trabajador con respecto a la seguridad. Es importante encontrar respuestas a estas cuestiones: ¿Cuáles son los comportamientos y actitudes del trabajador hacia la seguridad y la supervisión? ¿Qué características psicológicas, educativas y culturales tienen los trabajadores en los niveles individual, grupal y organizacional? ¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de los trabajadores? ¿Cuáles son las oportunidades y riesgos de los trabajadores? ¿Cómo se evalúa la conducta segura del trabajador en la empresa? ¿De qué manera participa la familia del trabajador en las campañas de seguridad? Lo tercero es contribuir a generar una consciencia y cultura de prevención en los trabajadores, de tal manera que el compromiso con la seguridad se extienda del ámbito laboral al familiar y social. Este paso es muy amplio y complejo y representa la preparación de actividades de trabajo, definiendo las estrategias, los objetivos, las metas, las tácticas y los recursos en estrecha coordinación con las áreas de seguridad, producción, personal y la supervisión en general. Puestos en una balanza, de una parte, los costos que representan los accidentes de trabajo; y, de otra parte, un cambio de paradigma en la gestión de la seguridad en las organizaciones mediante la

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efectiva acción de la psicología de la seguridad, es tiempo de iniciar una renovación en algunas de las prácticas de la seguridad industrial de acuerdo a un simple análisis de costo/beneficio. (Ricardo Vargas Trepaud, Seguridad Industrial) OBJETIVOS DE LA SEGURIDAD INDUSTRIAL: 

Eliminar las causas de enfermedades profesionales.



Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadoras de defectos físicos.



Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones.



Mantener la salud de los trabajadores y aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo. (Idalberto Chiavenato, “Administración de Recursos Humanos”,1993)

FUNCIONES DE LA SEGURIDAD INDUSTRIAL: 

Garantizar condiciones de seguridad.



Proteger las instalaciones y la propiedad.



Revisar y aprobar las políticas de seguridad e higiene de la planta.



Revisar los planes de seguridad.



Hacer inspecciones periódicas de seguridad.



Tomar parte en las investigaciones sobre accidentes.



Establecer normas adecuadas de seguridad para la Empresa.



Elaborar métodos de entrenamiento en Seguridad Industrial.



Preparar dispositivos de motivación, publicidad y promoción en materia de seguridad.



Mejorar el sistema de comunicación relativa a la seguridad industrial. (Juan de mata Ruelas, Seguridad e higiene Industrial, 1992)

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10.4.4.-.LA CAPACITACIÓN DE PERSONAL La capacitación del personal es una actividad planeada, basada en las necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes

del

colaborador.

(Alfonso

Silíceo,

“Capacitación

y

Desarrollo

de

Personal”,1993). Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades y las de su organización. (Chruden y Sherman, “Administración de Personal”, 1987). Tanto el proceso de selección como el de capacitación de personal depende en gran medida de factores como el análisis de puestos, el plan de recursos humanos y la oferta y calidad del mercado de trabajo. Es cierto que la capacitación es un medio de auxilio para los miembros de la organización para llevar a cabo su trabajo, pero también es cierto que es un medio de integración al medio laboral que puede prolongarse para toda su vida. La capacitación es tan importante en el actual entorno laboral que la negativa de la sociedad de invertir recurso para obtener una fuerza de trabajo altamente capacitada se refleja en la presencia de amplios grupos de población que no resultan empleables ni pueden encontrar su ubicación en el moderno mercado de trabajo. NATURALEZA DE LA CAPACITACIÓN

Uno de los temas de gran actualidad tanto en las instituciones públicas como en las privadas es la capacitación. No hay empresa importante, que no cuente con una amplia infraestructura para la capacitación. No se trata de una simple moda, si no de un verdadero signo de los tiempos actuales, la capacitación es una necesidad que cada vez es más necesaria en los individuos y en las comunidades laborales. Capacitación (del adjetivo capaz y éste, a su vez, del verbo latino cápere = dar cabida) es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo.

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Dos puntos básicos destacan el concepto de capacitación: 1. Las organizaciones en general, deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permita enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea diaria. 2. No existe mejor medio que la capacitación para alcanzar altos niveles de motivación y productividad.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN: Las metas perseguidas por la capacitación deben concordar con los objetivos y políticas de la empresa. Dichas metas de la capacitación, deben ser a mediano y a largo plazo y son las siguientes: 

Desarrollar un comportamiento individual.



Desarrollar una integración de equipo, es decir, un comportamiento de grupo.

El comportamiento individual es el compromiso e integración de la persona con su puesto, y el comportamiento de grupo es la madurez e integración de un equipo de trabajo para cumplir con sus metas y con las de la empresa. La capacitación no pretende lograr resultados inmediatamente, sino a mediano y a largo plazos. (Alfonso Siliceo,”Capacitación y Desarrollo de Personal”,1993) El principal propósito de estas actividades es desarrollar empleados que contribuyan de una manera más efectiva a los objetivos de la organización y que obtengan un mayor sentido de satisfacción y ajuste por su trabajo.( Chruden y Sherman Jr. “Administración de Personal”, 1987)

CONTENIDO DE LA CAPACITACIÓN:

Cada sección o departamento decide la estructura y contenido de los cursos de capacitación. La diferencia entre la estructura y el contenido de la capacitación es la siguiente: la estructura comprende los métodos, técnicas, horario, duración, actos

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solemnes (inauguración y clausura) y servicios diversos, mientras que el contenido del curso son todos los conocimientos o temas a impartirse. Los contenidos de las charlas de capacitación son parte de la planeación y objetivos de la misma. Es recomendable usar una escala que sirva como base para el contenido de los diferentes de los diferentes programas de educación. Dicha escala puede contener los siguientes puntos: 

Conocimientos elementales acerca de la empresa, especialmente los que propician una completa y efectiva inducción.



Conocimientos y habilidades elementales para el puesto que desempeña.



Conocimientos de complementación profesional para el mejor desempeño del puesto.



Materias culturales y conocimientos universales como orientaciones para mejores y más maduras actitudes de la persona. (Alfonso Silíceo, “capacitación y Desarrollo de Personal”,1993)

10.4.5.- LA EVALUACIÓN DE PERSONAL Es un proceso que se constituye en una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad sea formal o informalmente. Constituye una técnica de dirección imprescindible ya que permite localizar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado, entre otras. Permite detectar fallas en la política de relaciones industriales de la empresa. (Véase , Idalberto Chiavenato, “Administración de Recursos Humanos”,1993) Es un proceso sistemático, objetivo y periódico de la apreciación del valor de un trabajador dentro de una organización mediante técnicas específicas y realizadas por una o más personas idóneas que conozcan al trabajador y a su trabajo.(Véase, Dora Zegarra, “Evaluación y Control de Personal”, 1998)

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La valoración de personal presenta 18 objetivos específicos: 1. Proponer bases objetivas para las retribuciones y bonificaciones. 2. Para establecer correlaciones entre las cualidades de su trabajador y su trabajo. 3. Para verificar la validez y veracidad de los juicios de la selección de personal. 4. Para promociones y asignaciones de nuevos cargos. 5. Para efectuar despidos y sanciones disciplinarias. 6. Para efectuar despidos y sanciones disciplinarias. 7. Para la formulación de programas y cursos de perfeccionamiento. 8. Para identificar a los trabajadores que requieren entrenamiento. 9. Para verificar la eficacia del entrenamiento. 10. Para mejorar las relaciones empresariales. 11. Para estimular a la superación del individuo. 12. Para motivar al trabajador a autocorregirse. 13. Para proporcionar a la Dirección información acerca de la objetividad, juicios y errores de sus colaboradores. 14. Para aumentar el sentido de la responsabilidad sobre el material de trabajo. 15. Para desarrollar el sentido de la cooperación. 16. Para interesar al empleado en desarrollar en máximo grado la honestidad, imaginación, la laboriosidad, la iniciativa, la inteligencia y el interés. 17. Para contribuir a elegir a los jefes en base al valor que estos tengan para la organización y para sus subordinados. 18. Para procesar los patrones de desempeño de la empresa.

Los calificadores pueden ser los superiores, los subalternos o los propios compañeros de trabajo. La norma para elegir a las personas que van a fungir de valoradores es que éstas conozcan bien al trabajador y a su trabajo. Estos evaluadores deben ser previamente capacitados. En lo que concierne a la elaboración de la ficha de evaluación, los requisitos exigidos a cada categoría de puestos son diferentes, por tanto debe elegirse un tipo de

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ficha diferente para cada categoría. Por lo general, estas son: obreros, empleados de oficina, vendedores, técnicos, funcionarios o jefes, etc. Culminada la evaluación de personal debe controlarse su precisión y corregir sus eventuales errores. A continuación se procede a la interpretación de los resultados brutos y a calcular los posibles errores de los valoradores. El siguiente paso es el registro de los resultados. Estos pueden ser registrados en el expediente personal del trabajador o legajo. Las entrevistas de evaluación.- Son sesiones de verificación del desempeño que proporcionan retroalimentación a los empleados sobre su actuación en el pasado y su potencial a futuro. Mediante la entrevista de evaluación se comunica el resultado como una crítica constructiva de su rendimiento y de su comportamiento. A continuación se escuchan las observaciones y justificaciones del empleado. Se le deben señalar los puntos en que debe mejorar. (Dora Zegarra , “Evaluación y Control de Personal”, 1998).

10.5.-LA IMPORTANCIA DE LAS RELACIONES INDUSTRIALES: Recae en la importante labor que se desarrolla en el campo de los recursos humanos ,el capacitar ,seleccionar ,entrenar ,adiestrar ,perfectamente a la fuerza laboral adecuadamente a los trabajadores para su amplio desarrollo tanto en lo personal como en la Producción y Productividad de la empresa, utilizando los métodos y técnicas más avanzados para los fines de la Promoción Humana.

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La celebración de un contrato de trabajo da un aspecto jurídico tanto al empleador como al trabajador, que sirve primordialmente para delimitar las condiciones laborales de los trabajadores al servicio del patrón.

Contar con este contrato es de vital importancia debido a que nuestra legislación laboral, favorece a los trabajadores. Esto significa que en caso de suscitarse una controversia, la carga de la prueba en un juicio siempre es para el patrón, es decir, el patrón ante la Junta de Conciliación y Arbitraje tiene que demostrar que los hechos afirmados por el trabajador no son ciertos.

El contrato por escrito da claridad y orden; a cada uno (trabajador y empleador) sabe a qué se comprometió y cada uno sabe cómo debe actuar en su posición.

Para la empresa es garantía de que el empleado va a estar a su servicio y si el empleado renuncia antes, debe pagar una multa o preaviso y para el empleado es garantía de que va a trabajar por al menos un año y si lo despiden antes, debe recibir una indemnización equivalente a un mes de sueldo a no ser que los términos del contrato entre las partes, digan algo diferente

En un contrato deben estar plasmadas todas las condiciones acordadas verbalmente al momento de negociar la incorporación a la empresa. Al firmar, por un lado, el trabajador reconoce sus responsabilidades como el horario en el que debe prestar sus servicios, así como las tareas o actividades que debe ejercer; mientras que para la contraparte, el patrono, con su rúbrica se compromete a pagar una cantidad de dinero por los servicios prestados por el empleado.

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Antes de firmar un contrato de trabajo hay que leerlo detenidamente, revisar las obligaciones del cargo, el horario de trabajo y el salario y si todos esos elementos cumplen efectivamente con las expectativas y lo ofrecido por el empleador. Si quien está celebrando el contrato de trabajo es un menor de edad, debe contar con la autorización de los padres o su representante legal, y debe cumplir con características especiales. Quienes están contratados se rigen por el Código del Trabajo, que establece derechos como el feriado anual, la indemnización por años de servicio, el reposo por los días festivos, vacaciones, descanso y fuero maternal, licencias médicas, entre otros. El contrato debe establecer aspectos como la identificación de los contratantes, las labores que se compromete a realizar el trabajador y el lugar en que se prestarán; la remuneración acordada con indicación del monto, forma y período de pago; el plazo del contrato, y la jornada de trabajo, el horario y el tiempo destinado para la colación, tiempo que no es imputable a la jornada ordinaria. Es importante que todos los datos, tanto los de la empresa como los nuestros, sean correctos. En el caso de la primera, si se trata de una sociedad limitada, anónima u otro tipo de entidad jurídica, siempre debe estar representada por una persona individual cuyos datos, al igual que los de aquélla deben estar reflejados en el documento. Por nuestra parte, también tienen que figurar registrados. Así como también el tipo de contrato que estamos firmando. Asímismo, debemos fijarnos si se consigna un periodo de prueba o no. Éste es legal pero por tiempo determinado. En cada convenio sectorial, es decir el conjunto de normas que rigen para una determinada actividad y que firman patronal y sindicatos, se estipula su duración. En el propio contrato, debe venir especificado el convenio que lo regula. Otro aspecto relevante a tener en cuenta es la categoría o grupo profesional en que nos incluyan. En función de él, estará la cotización que se realice por nosotros y nuestro sueldo, así como otros aspectos. Por ello, debemos revisar que sea lo pactado. Además, no debemos olvidarnos de pedir una copia de nuestro contrato a la empresa, que debe venir debidamente sellada por el organismo oficial correspondiente –la oficina de empleo- y de ir a la Seguridad Social para comprobar si efectivamente hemos sido dados de alta.

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BIBLIOGRAFIA LIBROS Y AUTORES: 

TEXTO UNICO ORDENADO DEL D. LEG. N° 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL - DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR

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Idalberto Chiavenato: “La nueva Gerencia de Recursos Humanos.” Conferencia Magistral. Abril 1999

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Teodosio Palomino, “Relaciones Industriales” año 1989)

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Herbert J. Chruden & Sherman Jr. “ Administración de personal”, 1987 Chruden & Sherman, “Administración de Personal”,1987)

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PAGINAS WEBS:    

http://es.wikipedia.org/wiki/Sistema_de_administraci%C3%B3n_de_recursos_hu manos http://www.slideshare.net/centroperalvillo/ger-1461541 http://www.slideshare.net/ngayonf/administracion-de-recursos-humanoschiavenato www.lycos.com

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