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• Carmen Leiva Asencio

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El concepto, la utilidad y función del trabajo han sido objeto de grandes controversias a lo largo de la historia. En gran parte de las sociedades la mayoría de las personas debe adecuarse de alguna manera a la exigencia de trabajar, por lo que pasan más de la mitad de su tiempo de vigilia desempeñando algún tipo de trabajo (Patiño, 1998).

El trabajo es una actividad de vastos alcances que se refleja e influye sobre casi todos los aspectos de la conducta humana y provee la mayor parte del significado y estructura del adulto, por lo que los individuos al desempeñar un trabajo no sólo trasladan a él sus habilidades intelectuales y motrices, sino también sus individualidades; produciendo salud y bienestar, a la vez que enfermedad y muerte (Fernández y Paravic, 2003).

La Organización internacional del Trabajo (OIT) informa que cada año 160 millones de trabajadores contraen enfermedades profesionales, dentro de las que se incluyen las enfermedades mentales. Según datos de este organismo, uno de cada 10 trabajadores sufre depresión, ansiedad, estrés o cansancio (OMS, 2000).

Debido a esto, en las últimas tres décadas ha cambiado la naturaleza de la medicina ocupacional en el mundo desarrollado, haciéndose menos frecuentes las manifestaciones evidentes y clásicas de las enfermedades; preocupando hoy en día, en mayor medida, los efectos subclínicos o a largo plazo de las exposiciones ocupacionales (Robaina y Sevilla, 2003).

La salud ocupacional tiene como finalidad promover y mantener el más alto grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores de todas las profesiones. Es por ello que uno de los problemas relacionados con el binomio salud – enfermedad que más ha llamado la atención en los últimos 20 años es el tema del estrés ocupacional (Van y Larose, 2001).

El término "stress" etimológicamente proviene del participio latino (strictus), del verbo stringere que significa provocar "tensión". El estrés es la reacción del organismo frente a estímulos que lo agreden (Diccionario Crítico de Ciencias Sociales, 2009). Cuando se afirma que una persona padece de estrés, en términos generales de lo que se habla es de un exceso o sobreesfuerzo del organismo para sobreponerse al nivel de resistencia experimentado por éste, o bien cuando en el organismo se produce un incremento de activación que pone en riesgo su capacidad para mantener parámetros óptimos de

homeostasis con el fin de lograr un máximo rendimiento psicológico y conductual (Sandín, 1995).

De este modo, si en el trabajo se produce la acción de un estresor laboral (sobrecarga de trabajo), el trabajador deberá poner en funcionamiento mecanismos suplementarios de adaptación a esa nueva situación generada por la acción del estresor, que den lugar a consecuencias que le permitan percibir cierto grado de motivación y pueda superar la situación (Diccionario Crítico de Ciencias Sociales, 2009).

Es bien conocido que los ambientes laborales pueden ocasionar altos niveles de estrés en unas personas más que en otras, sobre todo cuando fallan sus estrategias de afrontamiento o cuando existe un desequilibrio entre las demandas y las capacidades para hacerles frente, presentándose lo que se denomina estrés laboral crónico de carácter interpersonal y emocional que aparece como resultado de un proceso continuo, es decir por la exposición prolongada en el tiempo ante eventos estresantes (Gil Monte, 2006; Aranda, Pando y Salazar, 2004).

Cuando este estrés se vuelve persistente, puede conducir al síndrome de Burnout, el cual es considerado por Rodríguez (1995)

como una respuesta emocional a las situaciones de estrés crónico debido a las relaciones en situaciones de intenso trabajo con los demás, apareciendo principalmente en los profesionales de ayuda.

Rodríguez (1995), sostiene que una de las causas del Burnout en estos profesionales de la salud se debe al hecho de que la mayor parte de su trabajo le exige un contacto intenso con otras personas que experimentan graves traumas y crisis personales desde enfermedades crónicas, incapacidades y traumas agudos, hasta enfermedades psiquiátricas mayores y enfermedades terminales. Asimismo, el trabajo que desarrollan requiere que los profesionales tengan suficiente experiencia clínica y madurez, de tal forma que permita enfrentar

y tomar decisiones difíciles, con ética y moral

(Albaladejo, Villanueva, Ortega, Astasio, Calle y Domínguez, 2004).

Lautert (1997), añade que el rápido desarrollo tecnológico, la división y la expansión de las especialidades médicas, determinan el hospital como un complejo sistema de división de trabajo, con elevada jerarquía de autoridad, con canales formales de comunicación y un amplio conjunto de normas para su funcionamiento, haciendo al personal de salud más susceptible de padecer el Síndrome.

En el contexto sanitario, es el profesional de enfermería el que suele tener con los pacientes un contacto mucho más frecuente que otros miembros del equipo de salud (DuGas, 2000); estando sometido a múltiples factores estresantes, tanto de carácter organizacional como propios de la tarea que ha de realizar; y requiriendo un despliegue de actividades que necesitan un control mental y emocional de mayor rigor (Núñez, 2005).

Es por esto que la enfermería se considera como una profesión particularmente estresante, que afecta tanto la salud y el bienestar personal como la satisfacción laboral y colectiva. En ese sentido, se cree que la necesidad de resolver problemas que surgen de improviso, la escasez de personal, los conflictos, la ambigüedad de rol, la falta de autonomía y autoridad para la toma de decisiones, los rápidos cambios tecnológicos, las mermas en las retribuciones y estímulos de distintos tipos, las condiciones físicas inadecuadas, las malas relaciones

interpersonales

y

la

superposición

familia-trabajo;

contribuyen a aumentar las tensiones específicas del quehacer hospitalario produciendo estrés laboral crónico (Gil-Monte, 2003).

El Hospital Regional Docente de Trujillo es una entidad prestadora de servicios de salud del 3° nivel de atención, constituyendo un centro de referencia para el norte del Perú. En él, el

personal de enfermería tiene una presencia significativa (59,7%) sobre el total de profesionales que laboran en dicha institución.

Es por ello que, habiendo efectuado una revisión sobre diversos aspectos de esta problemática en la literatura actual, encontramos que uno de los aspectos menos investigados de este fenómeno es el estudio del Síndrome de Burnout desde el punto de vista de sus factores desencadenantes, siendo uno de los más importantes el nivel de satisfacción laboral; por su importancia en la implementación de medidas preventivas que garanticen una adecuada salud laboral del personal de enfermería.

Estas medidas representarían ventajas en todos los niveles. A nivel organizacional se mostraría un decremento de los costos laborales y económicos derivados de la presencia de trastornos en los profesionales de salud. A nivel individual representaría el contar con soluciones viables para su problemática, avaladas institucionalmente. A nivel social, se reflejaría en una mejor atención de las necesidades del paciente y su familia, buscando su satisfacción como usuario (a) de los servicios de salud. Finalmente y, a través del cumplimiento de estas medidas, garantizar la calidad del cuidado brindado que es la razón de ser de la atención de enfermería.

MARCO TEÓRICO

SÍNDROME DE BURNOUT

El Síndrome de Burnout, también llamado Síndrome de estar quemado o desgaste profesional, proviene del término anglosajón “burn out” que significa estar quemado, y hace referencia al estado en que el trabajador se encuentra desgastado, exhausto y sin ilusión por el trabajo (Aranda, Pando y Salazar, 2004).

El término Burn Out se tomó de la industria aeroespacial y significa agotamiento del carburante de un cohete como resultado del calentamiento excesivo. Maslach (2001) menciona como precedente del término en inglés la novela de Graham Greene A Burn Out Case, publicada en 1961, en la que se narra la historia de un arquitecto espiritualmente atormentado y desilusionado que decide abandonar su trabajo y retirarse a la selva africana. También llamado “Síndrome de Tomas”, lleva su nombre por el personaje de la novela del escritor checo Kundera “La Insoportable Levedad Del Ser”, publicada en 1984, donde el protagonista Tomas era un individuo que había perdido su autoestima, su actitud evidenciaba desánimo, tedio en la labor diaria y ausencia de expectativas de mejoría.”

Freudenberger (1974) describe el Burnout como una "sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga debido a exigencias de energías, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador", que situaban las emociones y sentimientos negativos producidos por el Burnout en el contexto laboral, ya que es éste el que puede provocar dichas reacciones”. Debido a su trabajo en una clínica neoyorquina para el tratamiento de adicciones, pudo observar que en la mayoría de los voluntarios de la clínica había una progresiva pérdida de energía, hasta llegar al agotamiento, manifestando síntomas de ansiedad y de depresión, así como desmotivación en el trabajo y agresividad con los pacientes al cabo de tan sólo un año de trabajo. El autor afirmaba que el Burnout era el síndrome que ocasionaba la "adicción al trabajo", que provocaba un desequilibrio productivo y, como consecuencia, las reacciones emocionales propias de la estimulación laboral aversiva.

En 1976 Cristina Maslach dio a conocer la palabra Burnout de forma pública dentro del Congreso Anual de la Asociación de Psicología APA, refiriéndose a una situación cada vez más frecuente entre los trabajadores de servicios humanos, y era el hecho de que después de meses o años de dedicación, estos trabajadores terminaban “quemándose” (Maslach, 1982).

En la década siguiente, Freudenberger (1980) aporta otros términos a la definición, así habla de un "vaciamiento de sí mismo" que viene provocado por el agotamiento de los recursos físicos y mentales tras el esfuerzo excesivo por alcanzar una determinada expectativa no realista que, o bien ha sido impuesta por él, o bien por los valores propios de la sociedad.

Cherniss (1980) es uno de los primeros autores que enfatiza la importancia del trabajo, como antecedente, en la aparición del Burnout y lo define como "cambios personales negativos que ocurren a lo largo del tiempo en trabajadores con trabajos frustrantes o con excesivas demandas"; precisando que es un proceso transaccional de estrés hacia tensión en el trabajo y acomodamiento psicológico, y destacando tres momentos. El primero es el desequilibrio entre demandas en el trabajo y recursos individuales (estrés); el segundo, la respuesta

emocional

a

desequilibrio, caracterizada

corto por

plazo, ansiedad,

ante tensión,

el

anterior fatiga

y

agotamiento (tensión); y finalmente los cambios en actitudes y conductas (afrontamiento defensivo).

En el mismo periodo de tiempo, Pines, Aronson y Kafry (1981) definen el Burnout como "un estado de agotamiento físico, emocional y mental causado por estar implicado la persona durante largos

periodos de tiempo en situaciones que le afectan emocionalmente". Según estos mismos autores, el Burnout sería el síndrome que padecen los profesionales de trabajos relacionados con servicios humanos. La relevancia de esta diferenciación radica en que es la primera vez que el Burnout no se circunscribe a unos determinados trabajos, sino que se amplía aunque, como indican Maslach y Jackson (1986), las profesiones de "ayuda humana" han sido el origen del estudio acerca del Burnout y, por tanto, las que más investigaciones han generado y donde más resultados se han ofrecido para la explicación del síndrome (Gil-Monte, 2006).

Cristina Maslach y Susan Jackson fueron las primeras en contemplar la multidimensionalidad del Síndrome, definiéndolo como un “síndrome tridimensional caracterizado por agotamiento emocional, despersonalización y reducida realización personal". Estas tres dimensiones que lo integran pueden caracterizarse por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja (despersonalización), hacia el propio profesional (reducida realización personal en el trabajo) y una vivencia de encontrarse emocionalmente cansado (Marrero, 2003).

El agotamiento emocional haría referencia a las sensaciones de sobreesfuerzo físico y hastío emocional que se produce como

consecuencia de las continuas interacciones que los trabajadores deben mantener entre ellos, así como con los clientes. La despersonalización supondría el desarrollo de actitudes y respuestas cínicas hacia las personas a quienes los trabajadores prestan sus servicios. Mientras que la reducida Realización personal conllevaría la pérdida de confianza en la realización personal y la presencia de un negativo auto concepto como resultado, muchas veces inadvertido, de las situaciones ingratas (Marrero, 2003).

Actualmente, este síndrome se reconoce como una patología moderna derivada del estrés laboral crónico por la exposición continuada a estresores existentes en el medio que rodea al trabajador. Surge cuando los recursos de afrontamiento utilizados no son eficaces para reducir este estrés laboral (Aranda, Pando y Salazar, 2004).

El proceso de “estar quemado” es entendido como resultado de la influencia de agentes organizacionales y de las características personales. Los modelos transaccionales actuales permiten prever la interacción entre los factores organizacionales y los individuales, considerando a los primeros (entorno laboral) como variables desencadenantes, y los segundos (personales) como factores que cumplen una función facilitadora o inhibidora (Marrero, 2003).

Este

síndrome

que

agrupa

un

conjunto

de

síntomas

psicológicos y físicos que van evolucionando en el tiempo debido a la interacción tanto de factores internos (variables de personalidad) como externos (entorno laboral), pero en definitiva el entorno laboral es el decisivo de la etiología de los síntomas y su curso. Y a la par con las condiciones del trabajo, los recursos personales con que cuente el individuo o la forma como la persona interprete o maneje las situaciones influyen en la frecuencia e intensidad del síndrome (GilMonte, 2003).

El inicio de estos síntomas pueden presentarse insidiosamente o en forma súbita, pero en ambos casos, las causas han tenido que actuar a lo largo de mucho tiempo. El proceso siempre es evolutivo y tradicionalmente se desarrolla por etapas, constituyendo el cansancio emocional la primera de ellas y necesaria. Algunos investigadores sugieren que el Síndrome de Burnout está estrechamente relacionado con esta primera dimensión del proceso, debido a que esta está más relacionada a demandas de trabajo que las otras dos (Mediano y Fernández, 2001).

Pereira (2002) define los síntomas en cuatro grandes grupos: síntomas físicos, psíquicos, conductuales y defensivos. Los síntomas físicos incluyen fatiga constante y progresiva, dolores musculares u

osteomusculares, alteraciones del sueño, frecuentes dolores de cabeza,

perturbaciones

inmunodeficiencia,

estomacales

trastornos

y

gastrointestinales,

cardiovasculares,

alteraciones

respiratorias, disfunciones sexuales y hasta alteraciones menstruales en las mujeres. Los síntomas psíquicos se manifiestan a través de falta de atención y concentración, alteraciones de la memoria, lentitud en

el

pensamiento,

sentimientos

de

soledad,

impaciencia,

sentimientos de impotencia, labilidad emocional, dificultad de autoaceptación, baja autoestima, desánimo, depresión, desconfianza y paranoia. Los síntomas conductuales a su vez, incluyen negligencia o escrúpulo excesivo, conductas adictivas, irritabilidad, incremento de agresividad, incapacidad para relajarse, dificultad de aceptación de cambios, perdida de iniciativa, aumento de consumo de sustancias adictivas, comportamiento de alto riesgo y hasta suicidio. Finalmente los

síntomas

defensivos

encierran

tendencia

al

aislamiento,

sentimiento de omnipotencia, perdida de interés por el trabajo, ausentismo, ganas de abandonar el trabajo o cualquier labor que se inicie, ironía y cinismo.

La presencia de dichos signos y síntomas, afecta el desempeño de los trabajadores a distintos niveles manifestándose con la disminución del rendimiento laboral, los absentismos e incapacidades, el riesgo de accidentes, las dificultades interpersonales, la baja calidad

de vida y las pérdidas económicas significativas para la empresa u organización (Gil-Monte, 2003).

Gil-Monte (2003) sistematiza estas consecuencias en nivel individual y nivel organizacional. A nivel individual pueden existir síntomas como distanciamiento emocional, sentimientos de soledad, impotencia, omnipotencia, ansiedad, cinismo, apatía, hostilidad, agresividad, cambios bruscos de humor, irritabilidad y problemas psicosomáticos como alteraciones cardiovasculares, respiratorias, inmunológicas sexuales, musculares, digestivas, y de sistema nervioso. A nivel organizacional se registran deterioros en la calidad de atención, disminución de satisfacción laboral, ausentismo laboral elevado, aumento de conflictos interpersonales entre colegas, hacia los usuarios y supervisores, y, por tanto, una menor calidad de vida en el trabajo.

SATISFACCIÓN LABORAL

La satisfacción laboral se distingue básicamente de la motivación para trabajar en que ésta última se refiere a disposiciones de conducta, es decir, a la clase y selección de conducta, así como a su fuerza e intensidad, mientras que la satisfacción se concentra en los sentimientos afectivos frente al trabajo y a las consecuencias posibles que se derivan de él (Weinert, 1987).

Robbins (1996), por su parte, define a la Satisfacción como la actitud general de un individuo hacia su trabajo; reconociendo como factores generadores a las recompensas equitativas, un trabajo desafiante desde el punto de vista mental, condiciones de trabajo que constituyen un respaldo, colegas que apoyen y el ajuste personalidad – puesto. Por otra parte el efecto de la satisfacción en el puesto en el desempeño

del empleado

implica

y comporta

satisfacción

y

productividad, satisfacción y ausentismo y satisfacción y rotación.

Gibson (1996), sostiene que, la satisfacción en el trabajo es el resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en factores relativos al ambiente en que se desarrolla el mismo, como es el estilo de dirección, las políticas y procedimientos, la satisfacción de los grupos de trabajo, la afiliación de los grupos de trabajo, las condiciones laborales y el margen de beneficios.

Estos factores

retroalimentan de forma positiva o negativa el desempeño de un puesto conduciendo la satisfacción, a una mejora en la productividad, a una permanencia estática o a una exigencia de movilidad bien transitoria o definitiva, para satisfacer los niveles de exigencia personales.

Existen dos aproximaciones que configuran la satisfacción laboral: la unidimensional y la multidimensional. La primera hace referencia a la satisfacción laboral como una actitud o estado emocional general hacia el trabajo, mientras que la segunda se define como un conjunto de actitudes o sentimientos hacia el trabajo y los aspectos relacionados con él. Estas aproximaciones no son incompatibles. En este sentido, Peiró (1984) define la satisfacción laboral como una actitud general resultante de muchas actitudes específicas relacionadas con diversos aspectos del trabajo y de la organización.

Para Loitegui (1990) la satisfacción laboral es un constructo multidimensional que depende tanto de las características individuales del sujeto cuanto de las características y especificidades del trabajo que realiza. Además, el concepto de satisfacción en el trabajo está integrado por un conjunto de satisfacciones específicas, o aspectos parciales, que determinan la satisfacción general. Así entendida, la satisfacción laboral es una reacción afectiva general de una persona en relación con todos los aspectos del trabajo y del contexto laboral; es una función de todas las facetas parciales de la satisfacción. Este modelo de satisfacción implica un modelo compensatorio, de forma que un nivel elevado de satisfacción, en un determinado aspecto,

puede compensar, o incluso suplir, otras deficiencias y carencias que en otras facetas laborales puedan producirse.

Una de las teorías que más ha influido en el área de la satisfacción laboral es la formulada por Herzberg (1959), denominada teoría de los dos factores o teoría bifactorial de la satisfacción. Herzberg postuló la existencia de dos grupos o clases de aspectos laborales: un grupo de factores extrínsecos y otro de factores intrínsecos. Los primeros están referidos a las condiciones de trabajo en el sentido más amplio, tales como el salario, las políticas de empresa, el entorno físico, la seguridad en el trabajo, etc. Según el modelo bifactorial estos factores extrínsecos sólo pueden prevenir la insatisfacción laboral o evitarla cuando ésta exista pero no pueden determinar la satisfacción ya que ésta estaría determinada por los factores intrínsecos, que serían aquellos que son consustanciales al trabajo como el contenido del mismo, la responsabilidad, logros, etc. (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967).

Los factores higiénicos o extrínsecos son necesidades que tienen su origen en la naturaleza animal del ser humano, el instinto que hace evitar el daño que el entorno puede producir, más todas aquellas inclinaciones que se adquieren y quedan condicionadas a la satisfacción de las necesidades biológicas básicas. La presencia de

estos factores permite que la persona no se sienta insatisfecha en su trabajo, pero no implica que generen la motivación necesaria para la consecución

de

los objetivos.

Los

factores

motivacionales o

intrínsecos son necesidades referidas a una característica singular del ser humano como es la capacidad de logro y, a través del logro, la experimentación de crecimiento psicológico. Representan la energía que da el impulso necesario para conducir a las personas a depositar sus fuerzas en la organización, con el objeto de alcanzar los resultados.

Ejemplos

de

estos

factores

son:

el

grado

de

responsabilidad, el reconocimiento, la posibilidad de progreso, etc.

Teniendo en cuenta las aportaciones de los diferentes autores, podemos afirmar que la satisfacción laboral nace en el contexto laboral, desde la implicación de los distintos aspectos, que de una forma u otra influyen en el estado de ánimo y situación emocional de la persona, proyectándose desde aquí situaciones y perspectivas positivas o negativas, según los agentes implicados en el quehacer laboral (Amorós, 2008).

MARCO EMPÍRICO

Existen diversos estudios sobre el Burnout en enfermeras (os) donde son analizadas diferentes variables, con resultados muy desiguales, lo que demuestra la complejidad del fenómeno. Para responder a requerimientos referenciales de estudio se presenta a continuación algunas investigaciones relacionadas al problema:

A nivel Internacional encontramos que Nunes (1990) llevó a cabo un estudio en enfermeras portuguesas en los hospitales centrales, en distritos y centros de salud, llegando a la conclusión de que había un nivel medio de Burnout, que es mayor en las enfermeras que laboran en los hospitales.

Del Río y Perezagua (2003) en el informe "El síndrome de Burnout en los enfermeros/as del Hospital Virgen de la Salud de Toledo (España)", llegaron a la siguiente conclusión: "Recogidos trescientos veinte cuestionarios, lo que supone más del 60% de las (os) enfermeras (os) que trabajan en el hospital, el 17,83% sufría Burnout. Además se objetivó la presencia de cansancio emocional en el 43,3% de los enfermeras (os), despersonalización en el 57%; y la falta de realización en el trabajo en el 35,7%".

Martínez y Del Castillo (2003) en la investigación "Estudio sobre la prevalencia del Burnout en los médicos del Área Sanitaria de Talavera de la Reina (España)", concluyeron que: la prevalencia del síndrome de Burnout en profesionales médicos del Área Sanitaria de Talavera de la Reina, es muy alta (76.4%).

A nivel Latinoamericano, Cabrera (2002) en su estudio sobre el síndrome de Burnout entre 236 enfermeras (os) de hospitales mexicanos, encontró que 95 (40%) enfermeras (os) estaban emocionalmente

exhaustas,

78

(32%)

presentaban

baja

despersonalización, 148 (63%) han perdido interés en el trabajo, y 120 (50%) tienen cansancio general, basado en los resultados del test aplicado a la población estudiada, 92 (39%) presentan bajas y medianas correspondencias con el síndrome de Burnout.

Rodríguez (2008),en su investigación sobre el síndrome de Burnout en centros asistenciales de la octava región, Chile; concluyendo que la presencia de Burnout y sus dimensiones en este grupo de profesionales formado por 91 enfermeros (as), fue de intensidad intermedia, con un promedio de 62.57 para la escala global de Burnout de un 19.58 para cansancio emocional, de un 8.15 para despersonalización y de un 34.85 para baja realización personal.

A nivel Nacional, Quiroz y Saco (2003) en la investigación "Factores asociados al síndrome Burnout en médicos y enfermeras del hospital nacional sur este de EsSalud del Cusco", determinaron que: "Durante los meses de Octubre de 1998 a Febrero de 1999, se realizó un estudio de prevalencia del Síndrome Burnout y los factores asociados al mismo en 64 médicos y 73 enfermeras, que corresponden al 83.1 % de médicos y al 81 % de enfermeras que trabajaban en esos meses en dicho hospital. La prevalencia del Síndrome Burnout se encuentra en grado bajo en el 79.7 % de médicos y 89 % de enfermeras; en grado medio en el 10.9 % de médicos y 1.4 % de enfermeras. No se encontró Síndrome Burnout en alto grado.

Gomero, Palomino, Ruiz y Llap (2005) en el estudio piloto "El Síndrome de Burnout en personal sanitario de los hospitales de la empresa minera de Southern Perú Copper Corporation", hallaron los siguientes

resultados:

"Se

recibieron

82

(63%)

cuestionarios

debidamente llenados de los 130 entregados, de los cuales 26 fueron médico(a)s, 35 enfermero(a)s y 21 auxiliares de enfermería. Solo un médico presentó puntaje alto para cansancio emocional (CE) y despersonalización (DP) y bajo para baja realización personal (BRP). En la población estudiada se encontró un médico con diagnóstico de

Síndrome de Burnout, quien se caracterizó por el desarrollo temprano del síndrome y no asociado a la realización de turnos.

Peralta y Pozo (2006) en la tesis "Factores asociados al síndrome de Burnout en el equipo de salud asistencial del Hospital de Apoyo Huanta (Ayacucho)", concluyeron que: "El 29.2% de integrantes del equipo de salud asistencial del Hospital de Apoyo Huanta presenta síndrome de Burnout asociado significativamente con el tiempo de servicio, condición laboral, jornada laboral semanal y el perfil ocupacional".

Gamonal (2008), en la investigación "Síndrome de Burnout en personal de enfermería que labora en áreas críticas", realizado en Lima, Perú, determinaron que: "78.1% de los enfermeros (as) encuestados tenía tendencia a desarrollar dicho síndrome, mientras que el 3.8% ya se encontraba con signos y síntomas del problema. Al considerar el nivel de síndrome de Burnout presentado por las enfermeras de las áreas críticas en estudio, predominó el nivel bajo en todas las dimensiones caracterizando una clara tendencia al Burnout (49-83

puntos),

alcanzando

80,0%

en

la

dimensión

despersonalización, 66,7% en la realización personal y 65,7% en el cansancio emocional. Se resalta que, en la dimensión de realización personal el 66,7% se clasificó dentro del nivel bajo, siendo que el

34,3%

ya

presentaba

cansancio

emocional

(25,7%

y

8,6%

respectivamente) junto con despersonalización 20,0% (15,2% y 4,8% respectivamente)”.

A nivel local, Díaz, Mendo y Vásquez (2002) llevaron a cabo un estudio de tipo descriptivo correlacional, titulado “Síndrome de Burnout en enfermeras de los servicios hospitalarios de la provincia de Trujillo”; encontrando que el personal de enfermería presenta un nivel

bajo

en

las

dimensiones

de

cansancio

emocional

y

despersonalización del Síndrome de Burnout y alto en la dimensión de realización personal.

Castillo (2003), realizó un trabajo de investigación descriptivo prospectivo con la finalidad de determinar el perfil epidemiológico del Síndrome de Burnout en los médicos del Hospital Regional Docente de Trujillo; encontrando que el 12.12% de médicos presentan niveles altos de Burnout en la dimensión de cansancio emocional, el 15.15% niveles altos de despersonalización y el 7.5% en falta de realización personal.

Mendo (2006), en su investigación “Factores laborales y Síndrome de Burnout en enfermeras docentes de la Universidad Nacional de Trujillo”, reporta que las enfermeras docentes de la

Universidad Nacional de Trujillo presentan niveles de medio a alto en las dimensiones agotamiento emocional y despersonalización (9.52%), así como de medio a bajo en la dimensión realización personal (33.3%).

Díaz, Castro, Mendo y Vásquez (2006), en su investigación “Factores demográficos y Síndrome de Burnout en practicantes de enfermería y psicología”, observa que la población estudiada presenta bajo

agotamiento

emocional,

baja

despersonalización

y

alta

realización.

En lo que se refiere a Satisfacción Laboral, encontramos las siguientes investigaciones: A nivel internacional, Fernández (2000), en su estudio sobre la Satisfacción Laboral de los Profesionales de Atención Primaria realizado en Madrid, España, encontró que 25,8% de los trabajadores se encontraba poco o nada satisfecho.

Ruzafa,

Madrigal,

Velandrino

y

López

(2008),

en

su

investigación sobre el nivel de Satisfacción laboral de los profesionales de enfermería españoles que trabajan en hospitales ingleses, encontró que dichos profesionales tienen una satisfacción laboral global media, obteniendo un puntaje de 3.05 (en una escala de 1 a 5).

Gargano y Passafiume (2009), realizaron un estudio acerca de satisfacción laboral y expectativa de rol entre enfermeras italianas de las

ciudades

de

Como

y

Palermo,

encontrando

que

es

significativamente mayor el índice de satisfacción en las que laboran en

(52%) para instituciones privadas que las que laboran en

instituciones públicas (27%).

A nivel latinoamericano, Parra y Paravic (2003), en su estudio sobre Satisfacción Laboral en enfermeras chilenas, encontraron que dicho personal tiende a la satisfacción laboral general con una media de 7.70 sobre 10.

Fernández y Paravic (2003), investigaron sobre el nivel de Satisfacción Laboral en Enfermeras de Hospitales Públicos y Privados de la Provincia de Concepción, Chile. Obteniendo como resultado que, en general, las enfermeras se perciben levemente satisfechas con su trabajo. Se observó también que las enfermeras de los hospitales privados se encontraban más satisfechas que las de los hospitales públicos.

A nivel Nacional, Torres (2000), en su investigación acerca de la Satisfacción laboral en la enfermera general durante su ejercicio profesional en los Hospitales E. Rebagliati y Dos de Mayo, encontró

que el 65% mostraba insatisfacción general. De la segregación de estos resultados por hospitales se halló que un porcentaje muy alto de las enfermeras del Hospital Dos de Mayo manifestaban insatisfacción (90%).

Valverde (2000), en un estudio realizado entre personal de enfermería del Hospital Regional Docente de Trujillo, encontró que el 67.8% de los entrevistados tenían un alto grado de satisfacción laboral.

Se encontraron a nivel internacional, tres investigaciones que relacionan las variables de este estudio en profesionales de enfermería. Mendes (1996), llevó a cabo un estudio con personal de enfermería en el área de psiquiatría de hospitales portugueses, demostrando que los factores personales son más importantes que los factores relacionados con el medio ambiente; y que cuando mayor era la satisfacción en el trabajo, menor fue la incidencia de Burnout.

Tabolli, Ianni, Renzi, Di Pietro y Puddu (2006), en una investigación sobre Satisfacción laboral, Burnout y estrés del personal de enfermería de dos hospitales de la ciudad de Roma, Italia, encontraron que más de un tercio de las enfermeras presenta niveles altos de desgaste emocional (38.1%). También se halló que a mayor

nivel de Satisfacción laboral, menor incidencia del Síndrome de Burnout (p < 0.0001). Tales resultados demostraron una relación más estrecha entre Síndrome de Burnout y Satisfacción Laboral que entre dicho Síndrome y variables como duración del empleo, edad y sexo.

Violante, Benso, Gerbaudo y Violante (2009), en su estudio Correlación entre Satisfacción Laboral y factores de estrés, Burnout y bienestar psicosocial entre enfermeras que laboran

en diferentes

ámbitos sanitarios, en la ciudad italiana de Pavia; encontraron que el 31,4% de los sujetos ha declarado estar insatisfecho, el 27,8% manifestaba síntomas de cansancio emocional, el 19,7% de despersonalización y el 43,1% de baja realización personal.

A nivel Latinoamericano, Parada, Moreno y Mejías (2005), en su estudio Satisfacción laboral y síndrome de Burnout en el personal de enfermería del Instituto Autónomo Hospital Universitario Los Andes (IAHULA), Mérida, Venezuela; encontraron valores bajos en cansancio emocional; medios en despersonalización y altos en realización personal, hallándose que un 6,73% presentó Burnout. También se obtuvo un nivel medio tanto en las subescalas de satisfacción intrínseca y extrínseca; como en escala general de Satisfacción.

A nivel Nacional y local no se encontraron investigaciones similares. De ahí que el propósito de este trabajo sea explorar la prevalencia del Síndrome de Burnout en una muestra de enfermeras del Hospital Regional Docente de Trujillo, y el papel del nivel de satisfacción laboral que ellas presentan como predictor en la aparición de dicho Síndrome.

PROBLEMA

“¿Qué relación existe entre los niveles de Satisfacción Laboral y el nivel de Síndrome de Burnout del personal de Enfermería del Hospital Regional Docente de Trujillo – 2009?”.

OBJETIVOS



Determinar el nivel de Satisfacción Laboral y sus subescalas (satisfacción

extrínseca

y

satisfacción

intrínseca)

en

personal de enfermería del Hospital Regional Docente de Trujillo - 2009.



Determinar el nivel de Síndrome de Burnout, según las dimensiones (Agotamiento emocional, despersonalización y realización personal) en personal de enfermería del Hospital Regional Docente de Trujillo - 2009.



Determinar la relación entre el nivel de Satisfacción Laboral y las dimensiones de Síndrome de Burnout (Agotamiento emocional, despersonalización y realización personal) en personal de enfermería del Hospital Regional Docente de Trujillo - 2009.

II. MATERIAL Y MÉTODO

2.1. TIPO Y AREA DE ESTUDIO Investigación de tipo cuantitativo, descriptivo – correlacional y de corte transversal, se desarrolló con las enfermeras (os) del Hospital Regional Docente de Trujillo durante el mes de Setiembre del 2009.

2.2. POBLACIÓN DE ESTUDIO

 Universo: Estuvo constituido por 140 enfermeras (os) de los diferentes servicios del Hospital Regional de Trujillo, en el periodo Setiembre del 2009.

 Criterios de inclusión:  Licenciados en Enfermería que cuenten con: -

Título otorgado por una Universidad.

-

Un año mínimo de ejercicio al momento de estudio.

-

Que se encuentren laborando en el Hospital Regional Docente de Trujillo durante el periodo Setiembre del 2009.

 Licenciados en Enfermería que acepten y posibiliten la aplicación de los instrumentos de estudio.

 Criterios de exclusión: -

Licenciados en Enfermería que se encontraron en periodo de licencia y/o vacaciones durante la aplicación de este proyecto de investigación.

 Muestra: La

muestra

estuvo

constituida

por

92

Licenciados

en

Enfermería que laboran en el Hospital Regional Docente de Trujillo y que cumplieron con los criterios de inclusión (Anexo 01).

 Unidad de Análisis: La unidad de análisis estuvo constituida por cada una de las Licenciados en Enfermería que laboran en el Hospital Regional Docente de Trujillo y que cumplen con los criterios de inclusión.

2.3. INTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS Para la recolección de la información se utilizaron los siguientes instrumentos:

 MASLACH BURNOUT INVENTORY (MBI) Versión en español: (Anexo 02). Formulado por Christina Maslach y Susan Jackson en 1981 como resultado de sus investigaciones acerca del Síndrome

de Burnout. Por más de dos décadas, el

Maslach Burnout

Inventory, en su versión Human Services Survey (MBI-HSS), ha sido el instrumento más ampliamente utilizado para medir el Síndrome de Burnout en profesiones asistenciales, tanto en los Estados Unidos como en otros países (Maslach y Jackson, 1981).

En este instrumento de medida se plantea al sujeto una serie de enunciados sobre los sentimientos y pensamientos con relación a su interacción con el trabajo.

Está formado por 22 ítems que se valoran con una escala tipo Likert, con siete niveles de intensidad: nunca, pocas veces al año, una vez al mes o menos, unas pocas veces al mes, una vez a la semana, pocas veces a la semana y todos los días; con puntajes de 0 a 6 respectivamente.

El inventario tiene tres dimensiones que corresponden al Síndrome de Burnout, según la postura de la autora del mismo, estas son: Agotamiento Emocional (AE), Despersonalización (DP) y Falta de Realización Personal en el trabajo (FRP) (Maslach y Jackson, 1981).

- La dimensión de agotamiento emocional (AE) está constituida por

nueve

ítems,

valora

la

sensación

de

estar

emocionalmente saturado o exhausto por el propio trabajo. Valores menores de 18 indican un nivel bajo, valores entre 19 y 26 puntos indican un nivel medio y valores iguales o mayores a 27 indican un nivel alto de agotamiento emocional.

- La dimensión de despersonalización (DP), integrada por cinco ítems, mide el grado en el cual la respuesta hacia los pacientes es fría, distante e impersonal. Valores menores de 05 indican un nivel bajo, valores entre 06 y 09 puntos indican un nivel medio y valores iguales o mayores a 10 indican un nivel alto de despersonalización.

- La dimensión de ausencia de logros personales o realización personal (RP) consta de ocho ítems que valoran los sentimientos de competencia y eficacia en la realización del trabajo. Valores menores de 33 indican un nivel bajo, valores entre 34 y 39 puntos indican un nivel medio y valores iguales o mayores a 40 indican un nivel alto de realización personal.

Altas puntuaciones en las dimensiones de agotamiento emocional (AE) y de despersonalización (DP) y bajas puntuaciones en la

dimensión de realización personal (RP) son reflejo de un alto grado de Burnout. Un grado medio es reflejo de las puntuaciones medias de las tres dimensiones. La presencia de bajas puntuaciones en las dimensiones de AE y DP, y de altas puntuaciones en la de RP son indicativas de un bajo nivel de Burnout.

 Confiabilidad y Validez del Instrumento: Oliver

y

Aragoneses

(1991)

validaron

el

instrumento

y

encontraron una consistencia interna y fiabilidad del orden de 0.75 a 0.90. A nivel local ha sido validado por Mendo (2006), arrojando una confiabilidad de 0.79 en la dimensión de AE, 0.73 en la dimensión de DP y 0.77 para la dimensión RP.

En el presente estudio no se realizó ninguna modificación en el instrumento.

 ESCALA DE SATISFACCIÓN LABORAL (OVERALL JOB SATISFACTION SCALE), desarrollada por Warr, Cook y Wall en 1979 (Anexo 03). Esta escala fue creada a partir de detectarse la necesidad de escalas cortas y robustas que pudieran ser fácilmente

completadas

por

todo

tipo

de

trabajador

con

independencias de su formación. A partir de la literatura existente,

de un estudio piloto y de dos investigaciones en trabajadores de la industria manufacturera de Reino Unido, se conformó la escala con los quince ítems finales. (Warr, Cook, y Wall, 1979).

La

creación de las subescalas de satisfacción extrínseca e intrínseca está basado en la Teoría de Motivación e Higiene, también conocida como “Teoría de los dos factores" propuesta por Herzberg en 1959 (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967).

Es esta una escala aditiva, en la cual la puntuación total se obtiene de la suma de los posicionamientos de encuestado en cada uno de los quince ítems, asignando un valor de 1 a muy insatisfecho y correlativamente hasta asignar un valor de 7 a muy Satisfecho. La puntuación total de la escala oscila entre 15 y 105, de manera que una mayor puntuación refleja una mayor satisfacción general.

La escala se sitúa en la línea de quienes establecen una dicotomía de factores y está diseñada para abordar tanto los aspectos intrínsecos como los extrínsecos de las condiciones de trabajo. Estás subescalas son:

- Subescala de Satisfacción Intrínseca: aborda aspectos como el reconocimiento

obtenido

por

el

trabajo,

responsabilidad,

promoción, aspectos relativos al contenido de la tarea, etc. Esta escala está formada por siete ítems (números 2, 4, 6, 8, 10, 12 y 14). - Subescala

de

Satisfacción

Extrínseca:

indaga

sobre

la

satisfacción del trabajador con aspectos relativos a la organización del trabajo como el horario, la remuneración, las condiciones físicas del trabajo, etc. Esta escala la constituyen ocho ítems (números 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13 y 15).

 Confiabilidad y Validez del Instrumento: El instrumento sobre Satisfacción Laboral elaborado por Warr, Cook y Wall, después de su validación de contenido por expertos y no habiendo sido modificada por las autoras, fue sometido a la prueba de confiabilidad en nuestro medio a través de la medición del Alfa de Crombach en una muestra de

n=20 enfermeras,

captadas de una población similar a la investigada, obteniéndose los siguientes resultados: (Anexo 04). Satisfacción Global (15 ítems)

: 0.89

Satisfacción intrínseca (8 ítems)

: 0.85

Satisfacción extrínseca (7 ítems) : 0.80

Los cuales son considerados satisfactorios, por lo que el instrumento puede aplicarse en el estudio.

Prueba Piloto: El instrumento fue aplicado a una muestra de 20 enfermeras (os) que laboran en los diversos servicios del Hospital Belén de Trujillo (HBT). La aplicación de esta prueba permitió conocer la comprensión, practicidad y el tiempo de aplicación de los instrumentos; así como proporcionar las bases necesarias para la validez y confiabilidad del mismo.

 Ética del Estudio: Se tuvo en cuenta los principios éticos de consentimiento informado,

participación

voluntaria,

anonimidad,

confidencialidad y libre decisión de suspender su participación cuando lo estime necesario (Polit y Hungler, 1997).

2.4. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS

 Procedimiento de Recolección de Datos: -

Se solicitó el permiso al Director del Hospital Regional Docente de Trujillo

-

Se realizaron coordinaciones con la Enfermera Jefe del Departamento de Enfermería, con la finalidad de realizar la selección de enfermeras (os) que formaron parte de este

estudio, y coordinar los horarios en los que se podían aplicar los instrumentos al personal de enfermería seleccionado. -

Una vez identificados, según los criterios de inclusión, se explicó a cada uno de ellos, el propósito del

estudio,

solicitando su libre participación. -

Se procedió a la recolección de datos aplicando los instrumentos, utilizando la Técnica de la Entrevista, previo a esto se informó a los participantes acerca del propósito del estudio, y la forma de responder a los instrumentos.

-

Los instrumentos fueron aplicados en un tiempo de 15 minutos, las respuestas fueron llenadas por los mismos participantes para su comodidad.

-

En el presente trabajo de investigación se tomó en cuenta los principios éticos de confidencialidad, dignidad humana, respeto, y libre participación.

 Procedimiento y Análisis de Datos: -

Los datos obtenidos a través de los instrumentos descritos fue ingresado en una base de datos creada en SPSS versión 12.0 para Windows, para el proceso de tabulación, reporte y análisis estadístico.

-

Los resultados se presentó en cuadros estadísticos de simple y doble entrada de acuerdo a los objetivos propuestos. Para

medir la relación entre las variables en estudio, se realizó a través del test de independencia de criterios (Chi cuadrado), considerando un nivel de significancia del 5%, donde:

P>0.05

: No significativo.

P10; RP