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• samuel gonzalez

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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PANAMÁ FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL LICENCIATURA EN INGENIERÍA INDUSTRIAL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Fecha: 12 – 11 - 2020 Tema:

CASO DE ESTUDIO: ¨ SEMCO, S.A. ¨

NOMBRE María Fernández  Javier Rego   Samuel González   David Arenas  

CEDULA 8-953-520  8-948-19  8-936-1149  8-948-2039 

Instrucciones Leer el documento sobre el caso programado y responder las preguntas de desarrolló. En grupo. DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO BASADO EN EQUIPOS: SEMCO, S.A.

Semco, S.A., es el principal fabricante de maquinaria naval y de procesamiento de alimentos en Brasil. Después de rozar el desastre financiero en 1980, Semco es actualmente una de las compañías de mayor crecimiento de Brasil. El cambio completo se inició en 1980 cuando Ricardo Semler fue nombrado presidente y rediseñó la estructura organizativa y el estilo de gestión de Semco. Cuando Semler dio principio a este proceso, la compañía tenía 11 niveles de gestión; Semler los redujo primero a ocho, más tarde a seis y finalmente a tres. Desde 1980 el empleo ha crecido en un 700% y las ventas se han incrementado en más del 800%. Una parte importante de la reorganización de Semler implicaba la utilización del enfoque de diseño de puestos de trabajo basado en equipos de trabajo. Éstos son los que llevan la voz cantante en Semco, estableciendo sus propios horarios de trabajo y los objetivos de producción, comparten la información y los beneficios y determinan cómo han de distribuirse las ganancias, a quién se contrata y a quién se promueve. El propio Semler en cualquier momento deja la compañía durante meses y la compañía sigue haciendo bien las cosas en su ausencia. Semler dice que todo el mérito está en cómo se ha organizado la compañía y en la manera en que fueron diseñados los puestos de trabajo. ¿Cómo puede el presidente marcharse sin que se le eche de menos? Cediendo autoridad a los trabajadores y compartiendo con ellos la información; la autoridad dentro de Semco proviene del valor que cada uno aporta y no de acaparar información o de contar con la oficina más grande. Según Semler, cuando todo el mundo tiene la misma base de información, la jerarquía de la

organización tiende a desaparecer. Publicando el balance general y todos los resultados financieros mensuales en el tablero de avisos, todos pueden saber qué pasa en la compañía. El resultado de compartir la información es que es ésta una de las pocas factorías en todo el mudo en la que los trabajadores tienen tiempo flexible. En la cadena de montaje, todos van y vienen cuando quieren, ya que han programado el uso del tiempo. Todo esto puede parecer demasiado bueno para ser cierto. ¿No podrían escaparse los trabajadores antes de tiempo y no aparecer por allí? Esta situación no se produce cuando se contrata a adultos responsables, que es uno de los supuestos básicos de los que parte Semco. Se alienta a los empleados a poner sus mayores esfuerzos en la organización y se les recompensa por hacerlo. Semco ha sido testigo de muy pocos abusos del sistema. Cuando se trata al personal

como solucionador de problemas y se le habilita para tomar decisiones, Semco ha podido comprobar que, de un modo u otro, solucionarán los problemas que surjan. Se estimula a los gestores para conducir a la compañía en la dirección que deseen. Prácticamente, ninguno de ellos se mantiene en el mismo cargo durante más de dos o tres años. Los cargos están sujetos a un sistema drástico de rotación: un directivo de ventas se convierte en inspector de propulsores de carburantes para cohetes. Aunque se trate de decisiones personales, muchos solicitan el cambio cuando se sienten dispuestos a probar otra ocupación. Aunque no todo el mundo es apto para posiciones de liderazgo, se les da oportunidad de ganar mucho dinero sin ascender al estatus de gestor. Muchos ganan más que sus jefes, ya que cuentan con habilidades que son difíciles de encontrar. Además de pagar buenos salarios, se diseñan los puestos de trabajo de tal manera que sean autorrealizantes, de suerte que cada uno pueda pensar que su trabajo merece la pena. Otra fórmula empleada es suprimir los puestos de trabajo que no puedan producir satisfacción. Semco no cuenta con secretarias ni recepcionistas ni asistentes de ninguna clase. Todo el mundo realiza por sí mismo su propio trabajo. Son pocos los trabajadores de Semco que se quejan por falta de autonomía. De hecho, a algunos les gustaría que sus puestos de trabajo estuvieran mejor estructurados. Pero la estructura cuesta dinero y los trabajadores han de aprobar el presupuesto. Semler ha recortado cada año el presupuesto de la compañía y predice que su compañía tenderá el mismo tamaño dentro de 20 años, aunque generará más negocio. La razón para ello es que la compañía confía en el pensamiento y en la creatividad de su personal. Aplicando el enfoque de equipos de trabajo para el diseño de puestos, Semco espera incrementar la producción sin tener que añadir más niveles de burocracia. 1. ¿Por qué recortó Semler los niveles de gestión al ser nombrado presidente de Semco? ¿Qué ventajas buscaba? Semler recortó periódicamente los niveles de gestión hasta 3 en la compañía para rediseñar los puestos de trabajo con el fin de aumentar la autonomía, satisfacción y motivación de sus empleados, ya que, según él, no se necesitan tantos niveles de jerarquía y todos deben tener la misma información y todo esto ha traído consigo un aumento de gran proporción en el empleo y las ventas del negocio. 2. ¿Qué requisitos o características requiere el personal para poder tener éxito con un enfoque de diseño de puestos como el establecido por Semler en Semco? Planificación Ten claro el qué hacer, cómo efectuarlo y dónde hacerlo. No dejar al azar ninguna tarea de trabajo. Organización Agrupa todos los recursos de la empresa y aprovéchalos de la mejor manera posible para lograr una forma de trabajo eficiente. Comunicación Relación cordial entre administradores y los empleados para crear un buen clima de trabajo. Control Revisar que se estén cumpliendo los objetivos marcados en las estrategias y vigilar el comportamiento de los trabajadores. 3. ¿Por qué es tan importante que la información sea compartida por todos? En Semco, la información para todos es muy importante porque así todos los empleados aben la situación actual de la empresa, lo que puede pasar en el futuro lejano o cerca del presente y cómo actuar en el trabajo para mejorar las cifras que se dan a conocer y los problemas que se tienen. En general, esto trae consigo una enfatización del trabajo en sus empleados con la autonomía y toma de decisiones y con esto se tiene poca dependencia en los mandos superiores porque todo lo que se quiere saber esta a disposición.

4. ¿Cuál fue el enfoque de puestos establecido por Semler y qué otros enfoques de rediseño de puestos utiliza Semler para mejorar la productividad y la motivación? Identifíquelos. ESTRUCTURA SIMPLE. Este diseño de organización tiene al propietario como presidente y a todos los empleados reportando directamente con él. Si encuentra una organización que parece casi no tener estructura, quizá se trate de la variedad simple. Con esto queremos decir que la especialización de trabajo es baja, hay pocas reglas que rigen las operaciones y la autoridad se encuentra centralizada en un solo individuo: el propietario. La estructura simple es una organización “plana”; por lo general tiene dos o tres niveles verticales, un cuerpo suelto de empleados con autoridad en quienes se centraliza la autoridad de la toma de decisiones. ESTRUCTURA FUNCIONAL. La estructura funcional expande la orientación funcional para hacer de ella la forma dominante en toda la organización. la compañía agrupa a los empleados que tienen especialidades similares y especialidades ocupacionales relacionadas. ORGANIZACIÓN MATRICIAL. La estructura funcional ofrece ventajas derivadas de la especialización, se enfoca más en los resultados, pero conlleva la duplicidad de actividades y recursos La característica singular de la estructura matricial es que los empleados tienen por lo menos dos jefes; el supervisor departamental funcional y su supervisor de producto o proyecto. ESTRUCTURAS BASADAS EN EQUIPOS. En una estructura basada en equipos, la organización completa consiste en grupos o equipos de trabajo que realizan el trabajo de una organización. En esta estructura, los miembros del equipo tienen la autoridad para tomar las decisiones que los afectan, porque no existe una cadena de mando rígida en este tipo de arreglo de trabajo.