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GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL CASO SEMCO

JOHANNA ROSSO GUERRA MARÍA PAULA MELO SIERRA JOHANA REY MOYA SANDRA LILIANA MONTOYA ZAMORA

UNIVERSIDAD EXTERNADO DE COLOMBIA FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES MAESTRIA EN GESTION SOCIAL EMPRESARIAL BOGOTA, ABRIL DE 2019

1. Realice un análisis, desde la perspectiva de Kurt Lewin, de las fuerzas restrictivas e impulsoras que han determinado el ritmo de crecimiento de Semco S.A.

Fuerzas Impulsadoras Deseo de crear un negocio familiar de alto impacto Decide y apuesta entregar toda la operación a la idea de su hijo – diversificar “better make your mistakes while I´m still alive” (Confiar en una alternativa diferente) Contrato su propio personal y modernizo la operación para hacerla más eficiente y productiva Le dio vuelta al negocio, fabricando una amplia gama de productos, asegurando contratos y realizando adquisiciones. Gerente como ejemplo de priorizar tareas y respetar los horarios (fines de semana) para que los empleados tengan mejor calidad de vida junto con sus familias. Ideal de liberar a las personas de un sistema de control, por un sistema donde la libertad prevalezca para crear una organización totalmente diferente y poder confiar en cada uno de ellos. Cambio de un sistema militarizado a un sistema flexible en términos de horario, vestuario, parqueaderos reservados y control. Crecimiento superior en las ventas de acuerdo al promedio estipulado anual, y se reconoce como una gran compañía dentro del mercado brasileño. La compañía sobrevivió a la crisis y persisto alcanzo sus objetivos. Siempre optimistas, pero sin dejar el realismo a un lado, basado siempre en la cultura de la organización

Fuerzas Restrictivas Su heredero natural no deseaba lo mismo y prefería la música Coexistencia de padre e hijo en el mismo espacio con ideales diferentes El milagro brasileño se invirtió y la industria de construcción naval que suministro Semco, fue particularmente afectada Ricardo piensa que la mejor opción es diversificar y Antonio insiste en que el enfoque debe ser especialista A pesar de verse como una compañía disciplinada y organizada, todavía no logran que su personal se desempeñe de la forma que se espera. Sistema militar con altos niveles de control si deseo de confiar en el desempeño de sus empleados. 2. Qué puede comentar en relación con la afirmación que se encuentra en el caso: “[One of the] things that you’re not able to presume is to control the destiny of this bunch of people who are trying to control their own destiny. And...you have no control over the destiny of the company... You can’t say, I want a $100 million company. You can’t. You’ve got to hope that the system itself and people’s interest in self-preservation and self-motivation will take you to a place that’s approximately what you’d like to have. I haven’t suggested anything in a long time...” desde el enfoque de GCO. Argumente su respuesta.

Esta frase manifiesta que no solo se debe pensar en generar o mantener en alto los ingresos, capital y/o producción de la empresa, no se puede pensar solo en controlar el destino, sino también incita a reconsiderar que hay otros aspectos clave que se deben tener en cuenta, los cuales conseguirán no generar reprocesos y llevar de manera efectiva un momento de cambio, el liderazgo es una de las piezas más importantes en el proceso de cambio, las personas no se controlan, se conocen, se escuchan, se motivan y para esto se deben convencer, deben creer en

la organización y en que lo que están haciendo los beneficia a todos, se deben tener reconocimientos a los agentes positivos del cambio, si se es buen líder se puede inspirar a sus colegas a serlo también. Así mismo para poder responder a los cambios se debe ser consciente de todo lo que ocurre a su alrededor, por lo que es vital escuchar a los clientes y observar la competencia. 3. ¿Considera usted que el tema de las emociones ha jugado un papel importante en la estrategia que desarrolla Semco? Argumente su respuesta

Totalmente de acuerdo en que las emociones tienen una participación muy importante para que la estrategia de SEMCO sea exitosa ya que está fundamentado en la autonomía y responsabilidad, donde se valora y se reconoce a cada trabajador, Semler hacia énfasis en que la clave del éxito es la liberta de la gente para hacer lo que quieran y que lo más más importante dentro de la organización es la participación del empleado y la democracia interna, esto motiva a los empleados a que propongan libremente planes de negocio brindando la oportunidad de que se conviertan en proveedores o clientes y así permitir elegir al empleador la manera de trabajar para la empresa ya sea como trabajador o con su propio. Se evidencia entonces en este caso que si las políticas de una compañía, organización u empresa están orientadas hacia las necesidades de los empleados, ellos generan un alto nivel de compromiso con su empleador, generando una ventaja competitiva sostenible.