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• E'steban C'örtes

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Semana 2

JUAN ESTEBAN CORTES RIOS

CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS TECNOLOGO EN GESTION EMPRESARIAL BOGOTA D.C 2020

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SEMANA 2. 3.3.5. Según lo contextualizado por su instructor de formación, frente al proceso de Entrenamiento de Personal, y el material de apoyo “presentación en power point PLAN DE CAPACITACIÓN” y ver el recursos Prezi “Plan de Capacitación de la Empresa Vidrios Servicios de Obregon” la dirección electrónica https://prezi.com/ffyrztlgyj_h/plan-de-capacitacion-de-la-empresa-vidrio- serviciosde-obre/ que permite ver un ejemplo claro de la aplicación de este proceso en un contexto empresarial, de forma individual debe realizar las siguientes actividades y consignarlas en su portafolio de evidencias:  En un mapa mental, describa los objetivos, pasos y resultados del ciclo de la capacitación.  Mediante un diagrama de flujo describa el proceso de formación y desarrollo de personal.

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3.3.6 Con su grupo autónomo de estudio GAES. Verán la Película EL MÉTODO. (Disponible en https://www.youtube.com/watch?v=JZ7QwUihUgE&list=PLC36B9F137E50C303)

Y de manera individual realizará las siguientes actividades en su portafolio de evidencias: Realice y anexe un diagrama de llaves que argumente las ideas principales de la película. Detalle los sistemas de Evaluación que se trabajaron en la película. Enuncie las capacidades de cada uno de los candidatos. Cuál es la respuesta de los protagonistas ante la situación. Enuncie los personajes que hacen parte de la película y detalle las características principales. Esta actividad debe ser socializada con su instructor y con sus compañeros.

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Desde que se da comienzo a la selección del candidato apropiado para ocupar esa vacante que se encuentra libre, es aquí donde a lo largo de la película se aplicarán diversas técnicas grupales que servirán para facilitar y estimular la acción de cara a alcanzar sus propios objetivos. A través de las mismas se evaluaba la capacidad de respuesta de un grupo ante diferentes situaciones. Algunas de las distintas técnicas que se pueden visualizar a lo largo de la película son: * El formulario: con la intención de medir el nivel de tolerancia y predisposición. * Ronda de presentación: con el objetivo que cada uno haga su presentación, dispuestos de manera circular. * El topo: con la intención de que cada uno analice a los miembros del grupo. * Elegir al líder: mide las relaciones interpersonales * Expulsar al líder: evaluación ante una situación complicada. * El caso del refugio: defender la permanencia en el equipo a través de esta dramatización. * Las camisas: resolución rápida ante un contratiempo. * El delator: medir la resistencia a la presión. * Juego de la pelota: agilidad mental * Prueba final: capacidad de persuasión y negociación. La reacción de los personajes ante las situaciones presentadas es que todos particularmente quieren defender su posición para no dar ventajas por decirlo así, otra es que dan viabilidad a otras opciones e ideas nuevas de otras personas y también que al principio no optan por trabajar en equipo por que cada quien busca su beneficio personal. Ricardo, quien se descubre avanzada la película, que es el topo dentro de la organización. Este mismo supuesto aspirante al puesto, utiliza la estrategia del desconfiado y observador, tratando de despistar a los demás postulantes, generando la menor atención sobre él, mostrándose a sí mismo como una persona totalmente cerrada que observa todo de manera muy distante y que se pregunta por todo.

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Anna, una mujer madura, segura de sí misma, jefe de producción de los Estudios Minina. De carácter carismático, fuerte, inteligente y emocional, muy apegada a demostrar sus éxitos. A lo largo de la película ataca de manera cortés a sus contrincantes y un tanto oportunista porque cuando siente que tiene a un rival fuerte lo que hace es votar en su contra para que este sea expulsado. Se define como factor importante para el éxito de la empresa en la que trabaja. Julio, se le puede considerar un líder nato, el expone su vida a sus compañeros y explica sus labores en su último trabajo, de ello les da la potestad de decidir a sus compañeros si debe continuar en el proceso o no. Enrique, Es una persona muy calmada, comunica su opinión de una forma muy pasiva y tranquila, de cierto modo busca ser aceptado en el grupo, tiene bastante conocimiento de la selección de las empresas y como son sus métodos. Nieves, Es una mujer muy inteligente, tiene una manera de desenvolverse que es bastante interesante, además que en lo que se refleja en la película se puede notar que esta muy bien preparada además que lo demuestra en cada una de las pruebas realizadas. Carlos, Es otro de los personajes que se saben desenvolver de muy buena manera, además que es muy inteligente y no es mucho de llamar la atención es mas de ser reservado. Fernando, Tiene una manera particular de comunicarse la cual demuestra ser efectiva y que lo hace destacar.

3.3.7 Mediante la lectura del capítulo 9: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO del libro GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, del autor Idalberto Chiavenato. Explique los principales factores que afectan el desempeño en el puesto. Realice un paralelo describiendo ventajas y desventajas de la evaluación de desempeño con base en los puestos y con base en las competencias. Su instructor asignara a cada GAES un método de evaluación de desempeño y mediante una Dramatización, se presentarán las principales características, y el respectivo instrumento de evaluación.  Escalas gráficas  Elección Forzada  Investigación de campo

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 Incidentes críticos  Listas de verificación  Evaluación de 360° FACTORES QUE AFECTAN EL DESEMPEÑO EN EL PUESTO La satisfacción de su cargo. Es un aspecto importante de la motivación para producir. La insatisfacción en el cargo suele conducir a ausentismo y pérdida de empleados, con lo cual se perjudica el desarrollo organizacional. La habilidad del empleado. Si el empleado no suele tener éxito en el desarrollo de sus actividades, probablemente estamos hablando de que no posea los conocimientos necesarios para llevarlas a cabo; de ser así, estamos hablando de un problema de capacitación por parte de la empresa y la generación de frustración en un trabajador. La claridad de su puesto. Cuando un empleado no tiene claro su papel en la empresa o su área, genera una confusión y desorientación en la forma de tratar de operar sus actividades, esto genera un estado de estrés continuo con lapsos de ansiedad. Trabajar con tu equipo de trabajo y definir objetivos y actividades para cada uno ayudará notoriamente a impedir este factor. El ambiente empresarial. Los valores de la empresa en la que laboran se vuelven importantes en la práctica; si un empleado se siente poco valorado, mal tratado, que da más y le dan menos, probablemente genere una desmotivación muy grande por la empresa y por ende su desempeño se verá limitado a hacer “sólo lo que le corresponde” a medias. Hoy en día las empresas están integrando mayores beneficios a sus trabajadores, con la finalidad de generar más productividad a sus empresas. Generar beneficios adicionales se convierte en una forma de retener buenos perfiles en una compañía. Algunos de los beneficios corporativos que pueden mantener motivados a los empleados son los que involucran la salud y esparcimiento. Factores externos. Las condiciones económicas, sociales, políticas y legales determinan el ambiente externo de una empresa. Entre las variables organizacionales importantes se tiene la naturaleza de la tarea que el empleado debe cumplir, el sistema de recompensas, la filosofía gerencial y las políticas de contratación, selección y capacitación.

VENTAJAS

DESVENTAJAS

Evaluar mejor el desempeño y el Las desventajas se reflejan comportamiento de los subordinados, acuerdo al método utilizado:

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con base en las variables y los factores de evaluación y, sobre todo, Desventajas del método de las contando con un sistema de medición escalas gráficas. capaz de neutralizar la subjetividad.  No permite mucha flexibilidad al evaluador; en consecuencia, debe ajustarse al instrumento, y no éste a las características del evaluado.  Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación.  Tiende a utilizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.  Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones y la influencia personal de los evaluadores.  Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos los subordinados. Proponer medidas y disposiciones El método de elección forzada orientadas a mejorar el estándar de presenta las siguientes desventajas: desempeño de sus subordinados.  Su elaboración e implementación son complejas, pues exigen una planeación muy cuidadosa y demorada.  Es un método comparativo y discriminatorio, y presenta resultados  globales; distingue sólo los empleados buenos, medios e insuficientes, sin dar mayor información.  Cuando se utiliza para el desarrollo de recursos humanos, requiere  información complementaria acerca de las necesidades de capacitación, potencial de desarrollo, etc.  Deja al evaluador sin ninguna

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Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema pueda conocer cuál es su desempeño.

noción del resultado de la evaluación  con respecto a sus subordinados. El método de investigación de campo presenta las siguientes limitaciones:  Tiene elevado costo operacional por la intervención de un especialista en evaluación.  Hay retardo en el procesamiento, debido a la entrevista uno a uno con respecto a cada empleado subordinado, llevada a cabo con el supervisor.

Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que más valora la empresa en sus empleados. Conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe. Autoevaluar y autocriticar su autodesarrollo y autocontrol. Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos, y definir la contribución de cada empleado. Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos. ESCALAS GRAFICAS La escala gráfica es una representación visual que permite saber cuál es la proporción de las longitudes en un plano respecto de las longitudes reales. Por el hecho mismo de ser gráficas, estas escalas permiten intuir las distancias reales sin recurrir a cálculos complicados. ELECCION FORZADA

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El método de elección forzada es un método de evaluación del desempeño desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país que debían ser promovidos. El ejército deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo, el subjetivismo y el proteccionismo propios del método de escala gráfica, posibilitó resultados bastante satisfactorios, y después varias empresas lo adoptaron e implantaron. INVESTIGACION DE CAMPO El diseño de investigación de campo, permite no solo observar, sino recolectar los datos directamente de la realidad objeto de estudio, en su ambiente cotidiano, para posteriormente analizar e interpretar los resultados de estas indagaciones. INDICENTES CRITICOS El método de incidentes críticos ocurre cuando la conducta de un empleado origina un éxito o un fracaso en algún área del trabajo. Este método se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativo (fracaso). LISTAS DE VERIFICACION Las listas de verificación son documentos que incluyen anotaciones claves para la ejecución de las actividades de auditoría. Generalmente elaboradas como un formulario, cuestionario o planilla, estas listas son como una ayuda memoria para que el auditor siga una secuencia organizada de observaciones durante la ejecución de la auditoría. Si se emplean, dichas listas deben basarse en un método adecuado de recolección de datos y el auditor deberá estar entrenado en su uso. Las listas de verificación deben responder a la especificidad de cada auditoría. Éstas deben ser simples, objetivas y de fácil uso, lectura y entendimiento, además de identificar datos y hechos. Con ese objetivo, las preguntas generalmente incluidas en ellas están relacionadas con requisitos específicos, por lo tanto, no deben agregar nuevos requisitos a la normativa o alterar su esencia. Siempre que fuera posible, las respuestas a estas preguntas deben ser SÍ o NO EVALUACION DE 360 Es una herramienta de gestión de talento humano que consiste en una evaluación integral la cual se utiliza para medir las competencias de los colaboradores en una empresa. Esta evaluación se basa en las relaciones que tiene el empleado, de tal manera que la retroalimentación es un factor clave para evaluar el desempeño de los trabajadores, los equipos y las organizaciones en la que se encuentran.

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3.3.8. Participar en el foro: recuerde que debe participar de forma individual en el foro de discusión virtual programado en la plataforma Blackboard por su gestor LMS. Foro Guía 5. Gestión del talento humano Luego de leer el material de aprendizaje de la guía y ver el siguiente video, realice la actividad y de respuesta a las siguientes preguntas: LINK PARA VER VIDEO https://youtu.be/v8GyJgXheMQ Por medio de una composición gráfica establezca un modelo de gestión de talento humano para la unidad productiva objeto de estudio. ¿Por qué es importante alinear las actividades o subsistemas de los modelos de gestión de talento humano con los objetivos de las organizaciones? Describa cuáles son los objetivos principales de la gestión de talento humano presentados en el video. Defina personalmente cuál es la importancia de la gestión de talento humano en la unidad productiva objeto de estudio.

a v sE e d itm c lu n o ñ fi p C S rR

Modelo De gestión del talento humano

¿Por qué es importante alinear las actividades o subsistemas de los modelos de gestión de talento humano con los objetivos de las organizaciones?

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Es importante ya que se busca una empresa u organización para que al lograr alinear el desarrolló peronal y el de la organización se evidencien los resultados obtenidos, aprovechando cada uno de los recursos necesarios para el beneficio y el buen funcionamiento de la organización. Describa cuáles son los objetivos principales de la gestión de talento humano presentados en el video. Los objetivos principales que evidencie en el video son los siguientes: Modelos de compromiso Gestión de Talento Tipos de Responsabilidades

Defina personalmente cuál es la importancia de la gestión de talento humano en la unidad productiva objeto de estudio. La importancia de la gestión del talento humano es que en eso se basa el buen funcionamiento tanto de la empresa como de los trabajadores ya que siempre van de la mano para que ambos este bien y la empresa mejore su rendimiento y tenga un crecimiento.