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SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

PLANEACION Y ORGANIZACIÓN DEL TALENTO HUMANO

NILCEN ADIELA BEDOYA LOPEZ

2020

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CONTENIDO SEMANA 1: PLANEACION Y ORGANIZACIÓN DEL TALENTO HUMANO Los conceptos a desarrollar son:  Planeación: Políticas de Talento Humano  Organización de Personal: análisis y diseño de cargos, inventario de personal  Reclutamiento: fases, tipos e instrumentos.  Selección: Actividades, filtros, métodos, resultados, diagramas de flujo  Contratación: competencia, manual de funciones  Socialización e Inducción: Características y fases de inducción  Realice un cuadro sinóptico de los sub-procesos identificados en el Macro proceso de Talento Humano……………………………………………………………. 5  Escriba ¿Por qué es importante desarrollar una secuencia de actividades estratégicas que sirven de apoyo y soporte para la Dirección de la organización? En el ambiente de formación socialice y argumente con su GAES. Tenga en cuenta que esta información debe ser argumentativa, demostrativa y explicativa...6  Realice un Organizador Gráfico con las ideas más representativas del tema y en el ambiente de formación socialice y argumente con su GAES……………………. 7  Anexe a su portafolio de evidencias un mapa conceptual que argumente las ideas principales para cada capítulo……………………………………………………8  Conteste las preguntas a los ejercicios de autoevaluación del capítulo que se encuentra en la página 306. En el ambiente de formación su instructor técnico escuchará y retroalimentará esta actividad……………………………………………9  Lluvia de ideas con base en los conceptos más importantes de la presentación. Socialice en el ambiente de formación ante sus compañeros y bajo la directriz de su instructor…………………………………………………………………………… 12

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SEMANA 1 3.3.1 De acuerdo a lo visto y afianzado por su instructor en la semana 1, sobre el Macro procesó de Talento Humano y luego de leer el material de apoyo (http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/view/846/49 57), el aprendiz debe organizar en su portafolio de evidencias un archivo de manera individual que contenga la siguiente información:  Realice un cuadro sinóptico de los sub-procesos identificados en el Macro proceso de Talento Humano.

- Planificación Estratégica Del Talento Humano 1.Desarrollar Objetivos Organizacionales 2.Realiza Pronósticos del Personal 3.Generan Planes a seguir 4.Comparan resultados

-Marco Legal Laboral Colombiano 1.Conocimiento de la normativa 2.Codigo de Trabajo 3.Se Labora con equidad de condiciones -Políticas del área de Gestión Humana 1.Pautas para resolver los obstáculos 2.Se definen políticas para alcanzar objetivo 3.Establece criterios de planeación. GESTION Organización y Planificación DE TALENTO HUMANO Del Área de Gestión Humano -Análisis y Diseño de Cargos 1.Define Puestos de Trabajo funciones Condiciones. 2.Actividades

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-Requisición 1.Solicitar menos trabajadores -Compensación y Estructural salarial Este es el proceso mediante la organización define la manera de retribuir o reconocer los servicios y el desempeño de las personas.

GESTION DE TALENTO HUMANO

-Selección salarial 1.Experiencia del mejor candidato para él. Compensación, bienestar y Salud de las personas

-Incentivos y Beneficios *Indispensables de complemento y apoyo. *Proporcionados y financiados por la empresa. *Cada una posee diferentes pasos. -Higiene y Seguridad Industrial *Procesos de compensación busca el bienestar de Los empleados. -Contratación *Proceso estrechamente relacionados con los Procesos de salud y bienestar que las

organizaciones

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-Capacitación Y entretenimiento Producción *Acto intencionado que proporciona los medios Para ser posibles el aprendizaje -Desarrollo profesional y palanes de carrera *Se centra en los futuros puestos que puedan llegar A ocupar dentro de la organización. Desarrollo del Personal -Evaluación del desempeño *Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento Global del empleo. -Monitoreo *Proceso del empleado para acompañar y controlar las Actividades de las personas y verificar resultados de Estas comparaciones por los objetivos planeados. Gestión de Talento Humano -Negociación colectiva y relación con los sindicatos *El área de gestión humana, bajo la idea rectora de Tener como objetivo la promoción del factor humano En las organizaciones. Relaciones con el empleado -Creación o ruptura laboral Se produce cuando la empresa dice terminar la relación Contractual con el empleado.

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 Escriba ¿Por qué es importante desarrollar una secuencia de actividades estratégicas que sirven de apoyo y soporte para la Dirección de la organización? En el ambiente de formación socialice y argumente con su GAES. Tenga en cuenta que esta información debe ser argumentativa, demostrativa y explicativa. La calidad implica mejorar permanente la eficacia y eficiencia de la organización y de sus actividades y estar siempre muy atento a las necesidades del cliente y a sus quejas o muestras de insatisfacción. Si se planifican, depuran y controlan los procesos de trabajo, aumentara la capacidad de la organización y su rendimiento. Pero, además, es necesario indagar con cierta regularidad sobre la calidad que percibe el cliente y las posibilidades de mejorar el servicio que recibe. Su aplicación genera el análisis detallado de los procesos en organizaciones de todo tipo, incluyéndose aquellas prestadoras de servicios, las cuales pueden modelar su forma de operación, permitiendo mejorar la gestión de cada proceso y del conjunto del proceso, para optimizar las prestaciones hacia los clientes internos y externos. La dirección debe dotar a la organización de una estructura que permita cumplir con la misión y la visión establecidas. La implantación de la gestión de procesos se ha relevado como unas herramientas de mejorar de la gestión más efectivas para todos tipos de organizaciones. 3.3.2 Después de realizar la lectura autorregulada del libro “GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y DEL CONOCIMIENTO”. Páginas 239 a la 272 del autor Armando Cuesta Santos, disponible en http://site.ebrary.com/lib/senavirtualsp/detail.action? docID=10467110&p00=armando+cuesta+sant os. (Solicitar acceso a base de datos e bary a su instructor o en la biblioteca del Centro de formación, a través del sistema de biblioteca SENA y sus bases de datos).  Realice un Organizador Gráfico con las ideas más representativas del tema y en el ambiente de formación socialice y argumente con su GAES.

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GESTION DEL TALENTO HUMANO Y DEL CONOCIMIENTO

La estrategia en el producto de un conjunto de acciones lógicas y creativas

De políticas principales y de asignación de recursos para lograr las metas trascendentales.

En la búsqueda de una mejor posición competitiva y una respuesta más coherente

ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL (GRU)

Niveles de Estrategia

Las estrategias constituyen el cómo alcanzar los objetivos

Estrategia corporativa

Donde Estamos

¿A dónde VAMOS?

¿Cómo LLEGAR?

Determinar las relaciones con el entorno, definiendo las actividades en que participa la organización.

Estrategia de unidades de negocio

Determinar cómo competir mejor

Estrategias funcionales

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Estas se hallan dirigidas al logro de una mejor utilización estratégica de los recursos y competencias dentro dentro de un área funcional y unidad estratégica de negocio.

3.3.3. Tomando como base la lectura del libro GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y DEL CONOCIMIENTO del autor Armando Cuesta Santos, numeral 6.4: SELECCIÓN DE PERSONAL.  Anexe a su portafolio de evidencias un mapa conceptual que argumente las ideas principales para cada capítulo.

GESTION DE RECURSOS HUMANOS GRH Conjunto de decisiones y acciones directivas en el ámbito organizacional que influyen en las personas buscando el mejoramiento continuo durante la planeación, implantación, y control de las estrategias organizacionales, considerando las interacciones con el entorno.

ELEMENTOS

Clases de Estrategias

*Consideración del recurso humano, como el recurso de decisiones en la competitividad de las organizaciones. *Enfoque sistémico o integrador en la Gestión de Recursos Humana. *Coherencia y ajusto entre la GRH y la estrategia organizacional

ESTRATEGIA ORGANIZACIONA L Características de Las Estrategias *Dan una visión de futuro, con carácter activo y anticipante. *Aportes un marco para la dirección unificada de la organización en función de sus metas principales. *Orientan los recursos y los concentran en el

Estrategia Global diversificadas:

o Corporativa empresas

La fundamental es allá determinar las relaciones con el entorno, definiendo las actividades en que participa la organización, determinando las capacidades distintivas entre los diferentes negocios para lograr una sinergia entre ellos. Estrategias de Unidades de negocio: Se trata aquí de determinar cómo compartir mejor en uno otro tipo de actividad especifica Estrategias Funcionales: Estas se hallan dirigidas al logro de una mejor utilización estratégica de los recursos y competencias dentro de cada área funcional y 8 unidad estratégica de negocio, para apoyar a través de la coordinación e integración de políticas de estrategia corporativa.

 Conteste las preguntas a los ejercicios de autoevaluación del capítulo que se encuentra en la página 306. En el ambiente de formación su instructor técnico escuchará y retroalimentará esta actividad.

1.? ¿Es la selección de personal? R/Es un proceso mediante el cual una empresa o una entidad que reemplaza al área de recursos humanos de una compañía se encargada de elegir a los empleados ideales para uno o varios puestos de trabajo. Conoce por que el reclutamiento de personal es importante para encontrar a los candidatos perfectos. 2.? ¿Porque es necesario conocer la empresa o institución donde se inserta el proceso de selección de personal? R/Porque el proceso de selección de personal permite elegir entre los postulantes a aquellos que más se ajusten a las demandas del puesto laboral, y si no se conoce a la compañía no se conocen los perfiles de los cargos a selección y la entrevista y pruebas realizadas en este proceso no serán consecuentes ni coherentes con las necesidades de la empresa. 3.? ¿Qué importancia en este proceso tienen los perfiles de cargo, en especial los perfiles de cargo por competencias? R/Los perfiles son de suma importancia para este proceso, ya que permite tener claro las capacidades que necesitas de la persona que va a tomar el puesto. La definición del perfil permite definir las características del puesto; habilidades, destrezas, conocimientos que se requieren para realizar el trabajo. El perfil de un cargo por competencias, se alinea con el factor humano con la estrategia, los procesos claves y la cultura de la organización. De esta manera se obtiene la bitácora para el desarrollo de las personas al interior de la compañía y al mismo tiempo, se logra apalancar a la empresa hacia la competitividad. 4.? ¿Que es el reclutamiento? R/Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. En esencia, es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar, para ser más eficaz, el reclutamiento debe traer suficiente 9

cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. 5.? ¿Qué importancia tiene la inducción y el seguimiento? R/Es muy importante es un tipo de adiestramiento para que se adecua al individuo al puesto, al jefe, al grupo y la organización en general, mediante información sobre la propia organización, sus políticas, reglamentos y beneficios que adquieren como trabajador. 6.? ¿En que consiste el nexo de la selección de personal con la evaluación del potencial humano? R/Un empelado de alto potencial es una persona que tiene éxito en su trabajo, con posibilidades de ascender y que, con seguridad, puede desempeñar un puesto de mayor nivel en la Organización. Es necesario que la Organización tenga muy claro, lo que considera que es necesario valorar en las personas, para saber si tiene potencial y se puede mejorar en su situación actual. Porque de nada sirve, escoger un modelo o tal evaluación (porque sea la tendencia actual), es necesario conocer aquellos aspectos inherentes al puesto de trabajo y a las personas, que les pueden facilitar su camino hacia el éxito personal y profesional. 7.Como técnicas de selección, ¿Qué peso confiere a los test psicológicos, a la entrevista y al análisis longitudinal de vida?

R/Los test psicológicos evalúan la tendencia de la persona hacia trabajos que puedan exigir un "mayor nivel de atención al detalle, orientación a personas, objetivos cuantitativos o tareas creativas". "Se obtiene información muy valiosa sobre la tendencia de la persona en su comportamiento laboral”. Uno de los métodos más utilizados en la selección de personal, es la entrevista de selección, además suele ser el filtro al que mayor relevancia se le da, sin embargo, suele ser uno de los instrumentos peor utilizados dentro de los procesos de selección. Ciertas características de los postulantes sólo pueden ser determinadas durante una reunión personal. Además, hay que recordar que la entrevista no se trata de un examen o una prueba, sino de un intercambio de información, tanto el entrevistador como el candidato buscan información que les sea de utilidad El análisis longitudinal estudia cómo los eventos demográficos se relacionan con el transcurso de la vida de los individuos que forman una generación.

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Sigue la evolución en el tiempo de un conjunto de líneas de vida y la incidencia de los diferentes fenómenos que la afectan. Su principal limitación es la necesidad de largas series de datos, puesto que la estimación de el indicador no debe hacerse hasta agotar el período de exposición en que el fenómeno puede afectar a la cohorte estudiada-

8. ¿Qué componentes tiene el perfil de cargo cómo se procedió con el método DELPHI por rondas?

utilizado

y

1-Identificacion del cargo. Datos específicos del puesto, tales como título, departamento, centro de costos, etc. 2-Objetivo de Puesto. Definido de manera clara y concreta, incluyendo el resultado final esperado, determina la razón de ser del puesto. 3-Organigrama de ubicación del puesto. Donde se representa de manera gráfica la ubicación del puesto en el nivel superior e interior de su escala. 4-Finalidades del puesto. Describe las principales finalidades que busca el puesto, considerando los siguientes elementos: acción, resultado, esperado y procedimiento o documento asociado. 5-Principales actividades periódicas. Que fundamentan el accionar diario del puesto, deben considerarse su periodicidad o frecuencia, así como el puesto encargado del monitoreo. 6-Relaciones clave (internas y externas). Se refiere a la entrega o recepción e productos o servicios, respondiendo las siguientes preguntas ¿con quién? ¿para qué? 7-Toma de decisiones. Se describe el nivel de las decisiones, si la responsabilidad es total o compartida, y en el caso de que sea compartida con otro puesto se comparte. 11

8-Indicadores clave de desempeño. También llamadas KPI, son los métricos que determinan el alcance de logro de resultados esperados.

9-Promocion Interna. En el caso de que el puesto pueda ser ocupado por un puesto interno de nivel inferior, ante alguna vacante, aquí se describe por un puesto pueden considerarse en el escalafón organizacional. 10-Recursos necesarios. Especificaciones especiales, tales como; celular, laptop, automóvil, etc. 11-Aprobacion de la descripción. Con el fin de garantizar que lo descrito en el documento sea veraz, confiable, y con capacidad de poder ser llevado a cabo a la realidad. 3.3.4 Con su grupo Autónomo de Estudio y tomando como base el tema sobre Manual de Funciones (ubicada en el material de apoyo), realice:  Lluvia de ideas con base en los conceptos más importantes de la presentación. Socialice en el ambiente de formación ante sus compañeros y bajo la directriz de su instructor

*EL Manual de Organización y Funciones; Es un instrumento normativo de gestión organizacional que describe las funciones básicas a nivel de puestos de trabajo o cargos contenidos, formula los requisitos esenciales exigibles y establece las relaciones internas del cargo. *El MOF proporciona información de todas las funciones específicas, requisitos, responsabilidades comprendidas y las condiciones que el puesto exige para poder desempeñarlo adecuadamente y define las competencias básicas y transversales necesarias para cada puesto. *El perfil del puesto de trabajo es un proceso mediante el cual se busca determinar las aptitudes, cualidades, y capacidades fundamentales para una adecuada ocupación, las mismas que deberán responder a los objetivos institucionales de la municipalidad. 12

*El MOF se aprueba con resolución del titular del pliego y si difusión se puede se puede realizar a través de un diario local o paneles colocados en lugares públicos. *El MOF se elabora a partir del cuadro para asignación de personal y del reglamento de organización y funciones. *El MOF es fuente de información básica para la gestión de los recursos humanos de la municipalidad: permite: -Conocer la descripción de los puestos de cada unidad orgánica. . Determinar los perfiles de los ocupantes. . Seleccionar el personal en demanda de la institución. -Orientar y proporcionar información básica para el diseño del plan de desarrollo de capacidades. -Realizar la evaluación de despeño

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