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• Sonia Cardenas

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Calidad de vida laboral Se ha definido como el proceso permanente y participativo en el cual se presentan situaciones endógenas y exógenas que buscan crear, mantener y mejorar en el ámbito del trabajo las condiciones que favorezcan el desarrollo personal, social y laboral del servidor público, permitiendo desarrollar sus niveles de participación e identificación con su labor y contribuyendo a enriquecer, madurar y potencializar las cualidades humanas de los miembros de una organización por medio de la satisfacción, la motivación y el rendimiento laboral Propósitos de los programas de calidad de vida laboral en las entidades públicas: -Lograr la participación del servidor en el desarrollo organizacional. -Desarrollar programas de readaptación laboral. -Realizar procesos que propicien autonomía, participación, creatividad, sentido de pertenencia y satisfacción. -Promover los equipos de trabajo, el liderazgo y el desarrollo de valores institucionales. -Evaluación de intereses y competencias para la reubicación de los empleados. -Sensibilizar en los directivos compromiso hacia la calidad de vida laboral, equidad, respeto, solidaridad, tolerancia, pluralismo. Acciones que se ocupan de situaciones y condiciones en la vida laboral: -Clima organizacional: Se refiere a la forma como los empleados perciben su relación con el ambiente de trabajo y qué determinan su comportamiento dentro de la entidad. -Diseño de los puestos de trabajo: Se refiere a la planeación de acciones tendientes a alterar positivamente sus características, de manera que se incrementen tanto la calidad de las experiencias laborales de los empleados como su productividad. -Incentivos: Los incentivos además de orientarse a propiciar el buen desempeño y la satisfacción de todos los empleados mediante programas de calidad de vida laboral, deberán dirigirse a premiar específicamente a los empleados cuyo desempeño sea evaluado objetivamente como excelente, por lo tanto las entidades deberán elaborar planes de incentivos tanto individual como a nivel de los equipos de trabajo. 

A nivel individual:

- Pueden hacerse acreedores de estos, quienes demuestren a través de una evaluación objetiva, que su desempeño se encuentra en el nivel de excelencia. - Se deberá premiar al mejor servidor de la entidad y al mejor de cada uno de los niveles administrativos.

- Los incentivos por desempeño excelente son de carácter no pecuniario, tales como encargos, comisiones, becas para educación formal, publicación de trabajos, reconocimientos públicos, programas de turismo social, etc. 

A nivel de equipos de trabajos:

-Para que la asignación de incentivos sea efectiva e incremente, se deberán tener en cuenta las diferencias individuales de los empleados, de manera que los estímulos otorgados, correspondan a sus intereses o necesidades. -Los incentivos deberán ser equitativos. -No se debe limitar a detectar el grado de excelencia del equipo por un determinado puntaje alcanzado, sino que se debe ser muy claro con los aspectos del desempeño que se consideran excelentes (Ej, incrementos de productos, reducción de costos, creatividad, etc.) -Desarrollo de carrera: Los responsables de RH deberán ayudar a sus colaboradores a identificar las áreas hacia las que se podrían proyectar en virtud de sus competencias, dadas las posibilidades de poder aplicar allí sus intereses y capacidades, a la vez que le aportan a la entidad a corto y largo plazo. -Estilos de Dirección: Hace referencia a las formas de dirección que el nivel ejecutivo ejerce sobre los empleados, sus estilos de supervisión, coordinación y control. Para que la supervisión y control aporten positivamente a la calidad de vida laboral de los empleados, se deben realizar con sentido pedagógico, dando participación a los empleados en los análisis que se efectúen y en las decisiones que se tomen para los ajustes requeridos. Puede considerarse de gran ayuda que los jefes no se apoyen sólo en su poder de coerción, siendo justo en el reconocimiento de los aciertos de los empleados. -Desvinculación Laboral Asistida: Las entidades deberán planear, ejecutar y evaluar programas destinados a dar asistencia técnica oportuna a los empleados para su desvinculación, de manera que ésta sea lo menos traumática para ellos y para los que permanezcan en la entidad, con miras a favorecer el buen clima laboral. 

Aspectos que se tienen en cuenta para un proceso de desvinculación laboral:

-Aspectos emocionales, apoyo para la asimilación de la nueva situación, reafirmación del autoesquema personal de cada empleado (autoestima, autoimagen, autoconcepto) e información honesta y clara sobre los programas de desvinculación. -Aspectos ocupacionales y de información, es decir que los empleados conozcan las áreas ocupacionales que mayores posibilidades laborales ofrecen. -Preparación para el nuevo abordaje laboral, donde se logre adoptar mejores estrategias de búsqueda de empleo, técnicas de diligenciamiento de hojas de vida de impacto y

desensibilización al temor de nuevas entrevistas de vinculación o de presentación de exámenes. -Aspectos financieros, estrategias para fomentar una cultura de ahorro. -Aspectos familiares, hacer conscientes a las familias sobre su nueva situación, evaluar el rol y estatus que cumple el empleado dentro de su familia. -Cultura Organizacional: Se define como el conjunto de valores, creencias, y entendimientos que los integrantes de una organización tienen en común y su efecto sobre el comportamiento, es decir, estas acciones ayudan a los miembros de la organización a saber cómo funcionan las cosas al interior de las organizaciones, pues ilustran la naturaleza del lugar de trabajo en sus múltiples aspectos, al mismo tiempo que expresa sus mitos, anécdotas, ritos y principios. -Trabajo en Equipo como facilitador de la vida laboral: Aporta calidad a los procesos y productos, así como crecimiento y desarrollo personal a los empleados, lo cual incide en la calidad de vida laboral. -Gerencia del Cambio: Consiste en prever y aplicar una serie de estrategias orientadas a brindar a los empleados elementos y herramientas útiles para enfrentarlos. 

Para que este cambio sea generador de crecimiento deberá reunir ciertas condiciones:

- Ser resultante de un proceso de reflexión, de decisiones personales y de una serie de acciones concertadas por todos los participantes en el proceso. -Ser capaz de movilizar recursos preexistentes en las personas y en las entidades. -Ser cambios de naturales psicosocial, es decir, que afecten positivamente no sólo al sistema implicado, sino también a sus contextos. -Ser integral, es decir, debe suponer la concurrencia de las dimensiones que les son propias. (Ej, en las personas debe abarcar lo físico, emocional, cognoscitivo, espiritual y operativo) -Estilos de Liderazgo: No debe ser la posición jerárquica de los jefes el factor principal para determinar el comportamiento de sus equipos de trabajo, sino, ante todo, su forma de ser debe estar constituida por conductas libremente escogidas que signifiquen influencia positiva para el desarrollo de sus colaboradores. Medios para aumentar la satisfacción en el trabajo 1. Hacer que los puestos sean más amenos. 2 Pagar con justicia, brindar prestaciones y oportunidades para ascensos esto representa buenos salarios, prestaciones acordes a las necesidades y presupuestos de cada quien.

3. Adecuar a las personas en los puestos según sus intereses y habilidades. 4. Diseñar puestos para que sean desafiantes y satisfactorios, esto implica delegar más responsabilidad a la gente y proporcionarle mayor variedad, significado, identidad y autonomía.  Principios que determinan la CVT Orden 1

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Denominación del factor Competencia gerencial

Valores determinantes Apoyo socioemocional Orientación técnica Igualdad de trato Administrar con el ejemplo Identificación con la empresa Identificación con la tarea Identificación con la empresa Imagen de la empresa Preocupación por brindar apoyo a los Apoyos a los trabajadores trabajadores Apoyos a la familia Oportunidades efectivas para participar Creatividad Expresión personal Repercusión de las ideas presentadas Visión humanista de la empresa Educación/concientización Orientación a las personas Responsabilidad con la comunidad Equidad salarial Salarios con equidad interna Salarios con equidad externa