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CALIDAD DE VIDA LABORAL

Bowie Pomare Ana Yancy 1611024501 Cuellar Angulo Jessica 1611023030 Aguilera Tobar Laura 1611023583 Ramírez Carrillo Maritza Aceneth 1611025591

Investigación organizacional – Practica I

Profesora: Serrano Rodríguez Claudia Joanna

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano Facultad de Psicología

2019

Introducción Las tendencias actuales en recursos humanos tienen un objetivo en común: buscar la calidad de vida laboral para los empleados. Atrás quedó la concepción que RR.HH. solo piensa en el bienestar de la organización sobre sus colaboradores. Los diferentes estudios demuestran que ofrecer el mejor ambiente es una fuente de beneficios para empleados y empleador por igual. Pero antes de conocer las ventajas de estas estrategias, es necesario preguntarse ¿La calidad de vida laboral beneficia la productividad de la organización? Laboralmente calidad de vida es una forma de describir las experiencias individuales y colectivas que viven las personas en relación a su trabajo. Aunque la calidad de vida laboral es importante en toda empresa, la realidad es que rara vez un modelo es igual a otro. Condiciones sociales, económicas y demográficas pueden guiar a las organizaciones para revisar cómo manejan la fuerza de trabajo, creando beneficios que se ajusten a las necesidades del trabajador. También es importante tener en cuenta que el espacio es un elemento con el cual sus empleados interactúan todo el tiempo, aun sin estar conscientes de ello. Las oficinas que desean crear el mejor ambiente laboral se preocupan por el carácter estético y espacial de sus instalaciones, donde los empleados se sientan cómodos de pasar literalmente la mayoría de su tiempo. La incomodidad puede generar estrés o empeorar situaciones donde el empleado necesita toda su atención en la tarea que realiza. Teniendo en cuenta lo anterior, en la teoría es la combinación de múltiples factores, prácticamente cualquier aspecto de la empresa que tenga contacto con el colaborador tiene relación a su calidad de vida laboral: su espacio de trabajo, beneficios, reconocimiento, flexibilidad laboral, horarios, jerarquía, tareas, compañeros, etc. El nivel de calidad de la vida laboral se ha mencionado como el factor decisivo para quienes migran a diferentes puestos de trabajo.

En un entorno tan cambiante como el actual, la lealtad ya no puede exigirse a los empleados y por tanto, es vital saber cuánto es probable que el sentido de pertenencia de estos hacia las organizaciones prediga su intención de rotación. Las organizaciones deberían implementar estrategias para reducir el nivel de intención de rotación de los empleados, aumentar las autonomías proporcionadas a los empleados y mejorar la motivación de aprendizaje a fin de retener a los profesionales. Es por lo anterior que investigadores en el pasado han postulado que proporcionar autonomía incluye la autodeterminación del ritmo de trabajo, los estándares de vestimenta y el tiempo de inactividad del trabajo, lo cual ayudará a reducir la intención de rotación.

Objetivos

Objetivo General o

Identificar cuáles son las estrategias más usadas en las organizaciones de

Colombia para mejorar la calidad de vida.

Objetivo Especifico 

Determinar las fortalezas y debilidades dentro del proceso de una empresa en la

calidad de vida laboral. 

Identificar los componentes que conducen a la motivación con más frecuencia y

de alto grado de relevancia en la calidad de vida laboral. 

Desarrollar destrezas de búsqueda convincentes partiendo del proyecto de

investigación sobre aspectos relevantes en el tema de la calidad de vida laboral.

Justificación El presente proyecto se realiza para identificar la importancia de la calidad de vida laboral brindada por las empresas en Colombia, en las últimas décadas se ha notado un progreso según estudios en la calidad de vida de los colombianos, hay más accesos a la educación, mayores fuentes de empleo y acceso a servicios públicos, pero ha traído consigo en algunos casos mayores jornadas laborales, mayor carga laboral generando estrés y conllevando a enfermedades al trabajador. Hoy en día las diferentes empresas, ya sean en el sector privado o en el público, pueden mantener una preocupación de cómo crear estrategias que permitan lograr alinear la cultura organizacional con los objetivos claros de alta calidad que redunde en una excelente productividad y con ella lograr mejores resultados de sus empleados. Es importante la divulgación de las políticas de convivencia, propuestas de motivación y remuneración entre todos los empleados tanto internos externos que sepan por que se implementa y desde un principio comprometerlos con los procesos, el deseo organizacional es establecer mecanismos de comunicación asertiva. Si la compañía cuenta con una buena cultura organizacional, con seguridad le permitirá crecer los márgenes financieros, contar con un importante pulpo económico, lograr retos tecnológicos, en infraestructura que darán la oportunidad de invertir en el capital humano y con ello el trabajador encontrará la cima de la productividad y con ellos buscar como al final de la operación resultados que permitan hacer una compañía competitiva, globalizada y sostenible. Uno de los ítems más importantes a tener en cuenta en una compañía, está dado como soporte en sus valores que van de la mano con las creencias, cuales son los valores institucionales, los cuales si nosotros como empleados los tenemos claros podemos llegar a lograr una mayor productividad y con ella un crecimiento en el ámbito corporativo,

pero también en el campo personal y con ellos nuestras familias, con el efecto cascada dado que si nos va bien a nosotros como empleados, tenemos una excelente productividad, con seguridad nuestros recursos económicos se verán representados en un crecimiento continuo y con él un desarrollo profesional y familiar. En términos generales tenemos que propender porque en la compañía a la cual pertenecemos y que de una u otra forma nos da el sustento y la posibilidad de crecer, hagamos de esa compañía bandera visible del mercado, el fundamentar una cultura sana es decir con ganas de ser la impronta de la que hablábamos anteriormente, que todos afuera quieran pertenecer a nuestro equipo.

Marco teórico Para entender mejor el tema de Calidad De Vida Laboral iniciaremos hablando de sus orígenes, su evolución, enfoques, componentes y factores más relevantes; lo cual nos permitirá tener una mejor contextualización así. Según Gómez (2010) manifiesta que, “para hablar de los orígenes del concepto de calidad de vida laboral es de vital importancia enunciar los trabajos del Instituto Tavistock de relaciones humanas de Londres, donde el primer enfoque que se dio a este concepto en dicho instituto fue desde una apreciación socio psicológico de la cual surge el desarrollo socio técnico en este campo” ;estableciendo una concepción de articulación del ámbito social y económico, estudiando las condiciones de vida del hombre, las necesidades sociales y los beneficios económicos como (alimentación, vivienda, educación, transporte y salud) que son necesarios para que el individuo alcance sus metas y objetivos personales y laborales, concibiendo la empresa como un sistema abierto compuesto de un subsistema social y otro técnico, en el cual su

objetivo es el desarrollo de sistemas de trabajo en los que los aspectos sociales y técnicos están integrados y se apoyan mutuamente. Gómez (2010). Igualmente se puede decir que los estudios acerca de calidad de vida laboral han existido desde hace varios años, sin embargo, la aparición del concepto como tal es relativamente nuevo. Los primeros estudios datan de los años sesenta (60) principalmente en Occidente, debido a la preocupación que surgió por mejorar las condiciones de vida laboral que se tenían, especialmente en los países desarrollados y como una nueva tendencia de relacionar el bienestar personal con el social y el laboral; evidenciando que los factores que se creían que eran determinantes para la satisfacción personal, como tener un buen salario no era razón para estar completamente motivado, 17 estableciendo que existen otros aspectos motivacionales que influyen en la satisfacción de las necesidades de los individuos y por ende en la calidad de vida laboral. Es preciso considerar la Calidad de Vida Laboral como dos conceptos en uno, donde la calidad se define como aquello que satisface y que brinda bienestar, y vida laboral como el intercambio de vivencias y experiencias en un entorno apropiado donde se desarrolla una actividad que es remunerada; determinando que la calidad de vida laboral es una filosofía de gestión que mejora la dignidad del empleado, realiza cambios culturales y ofrece oportunidades de desarrollo, crecimiento personal y seguridad en el trabajo Guerrero, Cañedo, Rubio, CutiñoyFernandez (2006)

Marco Empírico En todo proceso de investigación tras delimitar el campo de interés se hace necesario revisar los estudios anteriores pues este proceso permite detectar lagunas en el conocimiento, establecer relaciones aparentes de contradicción en investigaciones anteriores o la observación de nuevos fenómenos. Todos estos aspectos adquieren un nivel de significación de relevante importancia como para hacer necesaria la delimitación conceptual que se le asigna a la revisión de la literatura, explicitar las expectativas depositadas en el proceso seguido y argumentar los hallazgos localizados en él.Mehdi y Mehdizadeh (2010) argumentan que CVL es uno de los métodos más interesantes para crear motivación y es una manera importante para el enriquecimiento del trabajo con prioridades en un salario justo, oportunidades de crecimiento y promoción, y mejora continua del rendimiento del personal. En primer lugar, delimitar el campo de trabajo acotándolo al máximo, pues aunque la literatura existente sobre el tópico de investigación es amplia en cuanto a su contenido, se localizan un buen número de estudios de tipo teórico con escasas fundamentaciones empíricas. Así mismo, la exploración del conocimiento previo o de trabajos similares, permite encuadrar al problema dentro de un marco general o área problemática, situando dentro de este corpus de conocimiento las aportaciones que se puedan ofrecer. Mediante una revisión crítica de los estudios anteriores, se pueden elaborar referencias metodológicas, ofreciendo argumentaciones y criterios para la selección de diseños, para el establecimiento de las posibles variables o el uso de los instrumentos de medida más aconsejable es la calidad de vida es un entramado de expectativas que parten de un núcleo figurativo para incidir en las decisiones de distribución de recursos (Carreón & García, 2013).

Además de todas estas aportaciones ofrecidas por la revisión de la literatura, referidas a cuestiones teórico prácticas que fundamentan y facilitan la realización de la investigación; en un estudio de síntesis como éste, el proceso de revisión adopta otra perspectiva, pues se convierte en el principal mecanismo de acceso a las referencias primarias o informes de investigaciones sobre evaluación de programas, muestra y fuente de datos de este estudio de síntesis. Capítulo IV. Marco empírico del estudio. 120 Por último, partiendo de la revisión de la literatura se puede realizar una mejor integración de los hallazgos encontrados, clarificando o incluso generando un corpus más amplio de conocimientos. Todo este proceso no ha estado exento de algunas dificultades relacionadas con dificultades de acceso y gestión de las fuentes e informaciones consideradas población del estudio.

Marco Conceptual Buscar la calidad de vida laboral para los empleados debe ser el objetivo principal de la mayoría de las empresas de hoy en día. Atrás quedó la concepción La motivación, más allá del salario, es clave para cultivar el talento humano en el interior de una compañía. Implementar estrategias que mejoren la calidad de vida genera sentido de pertenencia, agradecimiento y orgullo por el lugar en donde se trabaja. Está comprobado que la productividad va de la mano con el nivel de satisfacción de los empleados hacia el lugar en el que trabajan. Con apoyo de las cajas de compensación y una buena dosis de creatividad es posible implementar iniciativas que hagan sentir a los trabajadores un activo fundamental de la compañía y contribuyan a cultivar su sentido de pertenencia y a que cada vez estén más orgullosos de la empresa. Promover un buen clima laboral, mantener la motivación entre los empleados y colaboradores, estimular la innovación, la creatividad y

el trabajo colaborativo, ser flexible con los horarios y ofrecer un menú de beneficios que cobijen al funcionario y a su familia son algunas de las características que comparten las empresas consideradas como los mejores lugares para laborar. Ignacio Gagliardi, gerente de la consultora, explicó a la Revista Gerente Pyme que la clave para contrarrestar este escenario es invertir en la implementación de estrategias que además de motivar a los empleados los hagan sentirse valiosos y necesarios. Luis Eugenio Cucalón, vicepresidente de gestión humana en Colombina; su estrategia de motivación desde 2012 comenzaron el “Programa de reconocimientos”, que busca valorar el trabajo de cada uno de los empleados e incentivar la práctica de los valores corporativos. Ya han sido exaltadas más de 2.800 personas. “El talento humano es nuestro grupo de interés más importante, pues sabemos que los buenos resultados y logros no son posibles sin el compromiso de nuestros empleados. Por eso tenemos la firme convicción y propósito de generar constantemente estrategias para su desarrollo profesional y personal”.

“Tu cuerpo es templo de la naturaleza y del espíritu divino. Consérvalo sano, respétalo, estúdialo y concédele sus derechos.” (Henri FrédéricAmiel, filósofo).

Metodología El desarrollo del proyecto se baso desde una investigación Cualitativa, esto nos permitió conocer un poco más que factores con más relevantes para una sana vida laboral según los mismos trabajadores. Según Santrock (2002), la motivación es “el conjunto de razones por las que las personas se comportan de las formas en que lo hacen. El comportamiento motivado es vigoroso, dirigido y sostenido” (p. 432), de acuerdo a esto la investigación se orienta a la gestión de programas de motivación y la efectividad de su implementación y desarrollo, tomando también la identificación de nuevos componentes en las empresas y las nuevas

necesidades de motivación para equilibrar al resultado del desempeño esperado con la persona. Esto tiene como propósito exponer las diferentes teorías que abarcan estrategias de motivación de personal

Diseño El tipo de investigación realizado fue Explorativo - Descriptivo, para la elaboración se consultaron revistas científicas, artículos, tesis y documentos que abordan contenido del conocimiento científico, se completa la búsqueda con la lectura de alguna de la bibliografía que se referencia en los documentos seleccionados.

Alcance El objetivo principal de este proyecto es dar cuenta de la importancia que tiene para las empresas la capacitación continua de su más preciado tesoro, como lo es su capital humano, encaminado a lograr los más altos estándares de productividad que con seguridad redundaran en grandes beneficios, no solo para la compañía sino, para la planta de personal., sin importar su naturaleza, es importante anotar que este proyecto investigativo pretende entre otras cosas dar cuenta de la importancia que tiene el compromiso articulado empresa-empleado, donde el compromiso es en igualdad de condiciones, sin dejar de lado que es un gana-gana.

Hallazgos empíricos En todo proceso de investigación tras delimitar el campo de interés se hace necesario revisar los estudios anteriores pues este proceso permite detectar lagunas en el conocimiento, establecer relaciones aparentes de contradicción en investigaciones anteriores o la observación de nuevos fenómenos Todos estos aspectos adquieren un nivel de significación de relevante importancia como para hacer necesaria la delimitación conceptual que se le asigna a la revisión de la literatura, explicitar las expectativas depositadas en el proceso seguido y argumentar los hallazgos localizados en él. En primer lugar, delimitar el campo de trabajo acotándolo al máximo, pues aunque la literatura existente sobre el tópico de investigación es amplia en cuanto a su contenido, se localizan un buen número de estudios de tipo teórico con escasas fundamentaciones empíricas. Así mismo, la exploración del conocimiento previo o de trabajos similares, permite encuadrar al problema dentro de un marco general o área problemática, situando dentro de este corpus de conocimiento las aportaciones que se puedan ofrecer. Mediante una revisión crítica de los estudios anteriores, se pueden elaborar referencias metodológicas, ofreciendo argumentaciones y criterios para la selección de diseños, para el establecimiento de las posibles variables o el uso de los instrumentos de medida más aconsejables. Además de todas estas aportaciones ofrecidas por la revisión de la literatura, referidas a cuestiones teórico prácticas que fundamentan y facilitan la realización de la investigación; en un estudio de síntesis como éste, el proceso de revisión adopta otra perspectiva, pues se convierte en el principal mecanismo de acceso a las referencias primarias o informes de investigaciones sobre evaluación de programas, muestra y fuente de datos de este estudio de síntesis. Capítulo IV. Marco empírico del estudio. 120 Por último, partiendo de la

revisión de la literatura se puede realizar una mejor integración de los hallazgos encontrados, clarificando o incluso generando un corpus más amplio de conocimientos. Todo este proceso no ha estado exento de algunas dificultades relacionadas con dificultades de acceso y gestión de las fuentes e informaciones consideradas población del estudio. Para tener una mayor claridad a la referencia del término “calidad de vida laboral”, es necesario descomponer dicha afirmación. García Sánchez en 1993 (Citado por Martínez & Cols., 2007) define el concepto de calidad de vida como “experiencia de bienestar derivada del equilibrio que percibe el individuo entre las demandas del medio, y los recursos de que dispone para afrontar dichas demandas”. Así mismo, la calidad de vida puede ser considerada una actitud, ya que constituye un valorativo en el cual se le pide al sujeto que evalué (bien sea de forma positiva o negativa) algún objeto físico, una conducta, un evento o una idea (Reimel de Carrasquel & Jiménez, 1997). La OIT (2006) define al trabajo como “el conjunto de actividades humanas, remuneradas o no, que producen bienes o servicios en una economía, o que satisfacen las necesidades de una comunidad o proveen los medios de sustento para los individuos”. El concepto de calidad de vida surge de una evolución conceptual, entre las primeras definiciones que se relaciona con dicho concepto se encuentran el nivel y las condiciones de vida, la felicidad y el bienestar, entre otros; es por ello que, al describir los referentes anteriormente relacionados, se mencionan no como sinónimos sino como conceptos que antecedieron al de calidad de vida laboral (González, Hidalgo & Salazar, 2007). La calidad de vida puede entenderse como la percepción que tienen los empleados de las condiciones de trabajo, del ambiente laboral, y de la concordancia entre la vida laboral, familiar y personal (Espinoza & Morris, 2002). También se concibe como el proceso dinámico y continuo el que el desarrollo de la actividad laboral está organizada objetiva y subjetivamente, tanto en sus aspectos operativos como

relacionales, con el fin de contribuir al más completo desarrollo del trabajador (Casas & Cols., 2002). El clima laboral hace referencia "a las características del medio ambiente de trabajo, las cuales son percibidas directa o indirectamente en el mismo medio y tienen repercusiones en el comportamiento laboral, ya que interviene entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual". Por otro lado, la cultura organizacional es "el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que hacen de ella su forma de comportamiento”. De todo esto, parte la importancia del estudio y abordaje de la calidad de vida laboral en las entidades y de humanizar el entorno del trabajo, centrándose en el humano y en mejorar sus condiciones y calidad de vida, por lo tanto aumenta además del bienestar, la satisfacción del trabajador, así como la eficiencia de la entidad (DAFP, 2018). De igual manera, las investigaciones sobre calidad de vida se desarrollaron a partir de la década del 70, si bien el antecedente del concepto data de los años 30 en Europa. En la actualidad, ha quedado establecido que la propuesta teórica de la calidad de vida alberga, como un paraguas, diferentes campos temáticos -la salud, el bienestar psicológico, el desarrollo económico, la vida social, las políticas públicas, la espiritualidadcomprendiendo dos dimensiones: la subjetiva y la objetiva. De esta manera, para estudiar y comprender la calidad de vida se requiere del aporte de diferentes disciplinas, convirtiéndose de esta manera en un concepto multidimensional. La psicología ha contribuido a la investigación de la calidad de vida con conceptos tales como el de satisfacción vital y well-being subjetivo. La perspectiva de la Psicología Positiva con respecto a los estudios sobre calidad de vida, se conforma como mirada que permite conocer y poner énfasis en los atributos positivos de las personas, para enfrentar los cambios de la vida cotidiana, la crisis y la adversidad (Tono, 2010). La calidad de vida (CV) es un concepto utilizado para hacer referencia al bienestar social general de

los individuos y las sociedades, incluye elementos de riqueza y empleo, de ambiente, de salud física y mental, educación, recreación y pertenencia al grupo social. Para algunos autores es un concepto que se podría comparar o equiparar con el paradigma de la “felicidad”. Si aceptamos que la felicidad es la relación entre las expectativas del individuo y el cumplimiento de las mismas, la CV podría ser un reflejo de la felicidad del individuo. Al igual que no hay un patrón que haga a todos los sujetos felices por igual, no se puede suponer que existe una serie de circunstancias que influyan de la misma manera en todos los colectivos, haciendo que tengan una mejor o peor calidad de vida. La CV es un constructo multidimensional que recoge y se afecta por factores internos y externos, y es susceptible de variabilidad por la interacción de ambos. El resultado de esa interacción configura la percepción de la CV por el individuo (Wander, 2015). Se tiene como objetivo sustentar la calidad de vida en el trabajo como un derecho humano laboral que repercute en la salud ocupacional de los trabajadores. La calidad de vida en el trabajo es un constructo multidimensional y complejo que hace referencia principalmente a la satisfacción de una amplia gama de necesidades de los individuos (reconocimiento, estabilidad laboral, equilibrio empleo-familia, motivación, seguridad, entre otros) mediante un trabajo formal y remunerado. Para este propósito, se efectuó una revisión a la literatura, definiéndose a la calidad de vida laboral en dieciocho dimensiones que, en conjunto, contribuyen a la satisfacción de necesidades a las que hace referencia este constructo. De igual forma, se encuentran los factores de riesgo psicosocial en el trabajo como es el estrés y la violencia en el trabajo que son cada vez más importantes en los países desarrollados y que aumenta el interés de estos factores en los países en vías de desarrollo y en los países en transición (Berendonk, 2019). Por tanto, el problema de la so y de la calidad de vida en el trabajo (CVT) son prioritarios para los trabajadores de casi todo el mundo, razón por la cual en este

documento planteamos como objetivo reforzar el constructo sustentando que debe ser un derecho humano laboral. Las preguntas que guían la investigación realizada se refieren a ¿cuáles son las dimensiones y los factores clave del constructo relativo al derecho a la CVT y ¿cómo organizar esos factores de forma que sean comprensibles para los investigadores, los hacedores de políticas públicas y tomadores de decisiones en las organizaciones? Para este propósito, la metodología de la investigación consistió en revisar la literatura que abarca los derechos humanos, los derechos humanos laborales y la calidad de vida laboral. Nuestro análisis identifica dieciocho dimensiones que, en conjunto, contribuyen a la satisfacción de necesidades a las que hace referencia este constructo. “Background and aims: Career advancement can lead to productivity and success of educational canters and universities. Academic employees have a significant role in the community education and social development. Success in universities depends on academic employee’s career advancement and quality of workplace. Quality of work life (QWL) views the organizational environment in accordance with employees' needs (health and safety, economic and family, social, esteem, actualization, knowledge and aesthetic). This study investigated the relationship between QWL and career advancement among academic employees in Hamadan, Iran. Methods: The structured questionnaires were based on information of 307 randomly selected academics in two Hamadan public universities in year 2013. The data collection was based on a self-administered questionnaire including background characteristics, seven dimensions of quality of work life and four dimensions of career advancement. Data was analyzed with structural equation modelling (AMOS) method. Results: The mean age of respondents was 39.67 (7.4) years. Most of them had Ph.D (70%) and 30% had M.Sc. educational level. Majority of respondents perceived moderate level of QWL (73%) and perceived high level of career advancement (62.2%).

The results of the patch analysis showed that quality of work life and career advancement was significantly and positively related (ß=.28, P=.039). Conclusions: It can be concluded that there was a positive and significant relationship between quality of work life and career advancement. The results of the study supported this idea that higher quality of work life lead to higher career advancement. Therefore, improving quality of work life of academics in universities might have high impact on educational and community development in country” (Patlan, 2015). Se analiza la equidad económica como dimensión de la calidad de vida laboral en la Universidad de La Guajira. Metodológicamente, la investigación corresponde a un paradigma positivista, el tipo de investigación es descriptiva y analítica, diseño no experimental, transaccional y de campo, la población fue de 59 empleados de carrera administrativa, obteniéndose la información mediante la técnica de la encuesta y como instrumento un cuestionario de nueve ítems con opciones de respuestas múltiples, validado por cinco expertos, mientras la confiabilidad ,mediante la estimación del coeficiente de alfa crombach con un 91% de fiabilidad, para el análisis de los datos se empleó la estadística descriptiva. Los resultados indicaron que la equidad económica representa una dimensión de la calidad de vida, generando un aporte para mantener la integración de los trabajadores universitarios con las actividades misionales en la universidad objeto de estudio. Concluyéndose que la equidad como parte de la dimensión de la calidad de vida en la universidad de La Guajira proporciona bienestar a los trabajadores mediante los beneficios derivados de su relación laboral, convirtiendo sus espacios en un ambiente gratificante para el cumplimiento de las funciones asignadas, asimismo manteniendo la convivencia y satisfacción en el quehacer de su compromiso y desempeño laboral (Pinto, 2016). El propósito de la investigación fue determinar la relación entre la calidad de vida laboral y la disposición al cambio organizacional en una muestra de

100 funcionarios de empresas de la ciudad de Bogotá. Se realizó bajo un diseño transversal correlacional, a través de la aplicación de dos instrumentos: el instrumento de medición de cambio organizacional (IMC) y el de calidad de vida percibida en organizaciones. La participación de la población fue voluntaria. El análisis de los datos se realizó por medio del Rho de Spearman. Los resultados obtenidos muestran una correlación significativa al 0.001 con todas las variables de cambio organizacional y de calidad de vida, excepto las de resistencia al cambio. Estos hallazgos sugieren que algunos de los aspectos a resaltar son la importancia de la calidad de vida y el compromiso con las tareas a realizar, ya que estos definen las metas y objetivos planteados por la entidad y enmarcan el trabajo y la productividad de los empleados, al igual que su disposición al cambio (Garcia, 2016). El interés por la Calidad de Vida ha existido desde tiempos inmemorables. Sin embargo, la aparición del concepto como tal y la preocupación por la evaluación sistemática y científica del mismo es relativamente reciente. La idea comienza a popularizarse en la década de los 60 hasta convertirse hoy en un concepto utilizado en ámbitos muy diversos, como son la salud, la salud mental, la educación, la economía, la política y el mundo de los servicios en general (Gomez, 2012). De la misma manera que no existe una concepción única de salud, así también se presenta la conceptualización de calidad de vida, a pesar de ser un término que en los últimos años ha sido casi que de uso cotidiano para las diferentes áreas del conocimiento con diferentes propósitos. El estudio de la calidad de vida “ideal” o deseos para cada individuo, cada vez se adentra más en diferentes áreas y multidisciplinarias formas de ver y medir lo que en esencia es subjetivo para cada persona, de acuerdo al área del conocimiento que haga el abordaje y sin perder de vista que el concepto surgió en el marco del “desarrollismo” donde lo que se buscaba era “bienestar”, es decir, que la fuerza de trabajo estuviera bien física, mental y económicamente para satisfacer las necesidades de

producción (Salas, 2013). Esta mirada de la calidad de vida fue la que imperó inicialmente, pero en los últimos años han surgido diferentes categorías de análisis, y es así como la medicina, la filosofía, la economía, la sociología y la ecología, cada día avanzan más en lo que respecta a este campo específico. El primer estudio sobre calidad de vida (CV) en pacientes con cardiopatía congénita se publicó hace 40 años. Desde entonces, el número de artículos de calidad de vida en estos pacientes ha crecido exponencialmente. Realizamos una revisión sistemática de la literatura de todos los estudios empíricos sobre la calidad de vida en pacientes con cardiopatía congénita publicada desde 1974, con el objetivo de determinar el rango de rigor conceptual y metodológico de los estudios e identificar las tendencias temporales en estos parámetros, “We found slight but non-significant temporal improvements in conceptual and methodological rigor and in use of assessment methods. This indicates a trend toward a more professional and exacting approach in QoL assessments. However, the majority of articles still had substantial conceptual and methodological deficits. Furthermore, we observed that citation of the publications of Gill and Feinstein and Moons et al. in published QoL research is associated with higher quality scores, suggesting that these articles have a positive impact on conceptual and methodological caliber”. (Moons, 2015). Los términos salud, calidad de vida relacionada con la salud (CVRS) y calidad de vida (CV) se usan indistintamente. Dado que estos son tres términos clave en la literatura, es importante su uso apropiado y claro. Este artículo revisa la historia y las definiciones de los términos y considera cómo se han utilizado. Se argumenta que las definiciones de CVRS en la literatura son problemáticas porque algunas definiciones no logran distinguir entre CVRS y salud o entre CVRS y CV. Muchos de los llamados cuestionarios HRQoL en realidad miden el estado de salud autopercibido y el uso de la frase QoL no está justificado, “The terms health, health-related quality of life

(HRQoL), and quality of life (QoL) are used interchangeably. Given that these are three key terms in the literature, their appropriate and clear use is important. This paper reviews the history and definitions of the terms and considers how they have been used. It is argued that the definitions of HRQoL in the literature are problematic because some definitions fail to distinguish between HRQoL and health or between HRQoL and QoL. Many so-called HRQoL questionnaires actually measure self-perceived health status and the use of the phrase QoL is unjustified. It is concluded that the concept of HRQoL as used now is confusing. A potential solution is to define HRQoL as the way health is empirically estimated to affect QoL or use the term to only signify the utility associated with a health state”. (Karimi, 2016). Se concluye que el concepto de HRQoL como se usa ahora es confuso. Una posible solución es definir la CVRS como la forma en que se estima empíricamente que la salud afecta la calidad de vida o usar el término solo para indicar la utilidad asociada con un estado de salud. En este documento, el concepto de sostenibilidad y calidad de vida se ha evaluado en base a investigaciones de calidad de vida (QoL). Con este propósito, se discutieron los indicadores ambientales, económicos, sociales, físicos y de salud para contribuir a las estrategias de desarrollo sostenible, “In this paper sustainability and quality of life concept have been evaluated based on quality of life (QoL) researches. With this purpose environmental, economic, social, physical and health related indicators were discussed to contribute to the sustainable development strategies In this paper sustainability and quality of life concept have been evaluated based on quality of life (QoL) researches. With this purpose environmental, economic, social, physical and health related indicators were discussed to contribute to the sustainable development strategies” (Turkoglu, 2015). El avance profesional puede conducir a la productividad y al éxito de los centros educativos y universidades. Los empleados académicos tienen un papel importante

en la educación comunitaria y el desarrollo social. El éxito en las universidades depende del avance profesional de los empleados académicos y la calidad del lugar de trabajo. “Quality of work life (QWL) considera el entorno organizacional de acuerdo con las necesidades de los empleados (salud y seguridad, económica y familiar, social, estima, actualización, conocimiento y estética). Este estudio investigó la relación entre QWL y el avance profesional entre los empleados académicos en Hamadan, Irán” (Parsa, 2013). El ambiente de trabajo ha sido estudiado por muchos campos de conocimiento y con diferentes enfoques. Se ha observado que el trabajo ofrece significado a la vida de las personas y está directamente relacionado con el estilo de vida adoptado fuera del lugar de trabajo, por ejemplo: las personas que trabajan largas horas tienen un corto período de ocio o incluso no lo tienen. Por lo tanto, las intervenciones de salud y calidad de vida ganan espacio en el lugar de trabajo, con el potencial de mejorar los hábitos y el comportamiento saludable, así como prevenir enfermedades. La evaluación de indicadores, como el estrés, la práctica regular de actividad física, la dieta, el comportamiento seguro y las relaciones personales se han convertido en influencias importantes en la calidad de vida, “An experimental design was used to verify the quality of life outcomes of 190 workers. The interventions lasted three months. Company A received occupational gymnastics, posters with health and quality of life recommendations, and computer software; company B received occupational gymnastics; company C had posters with health and quality of life recommendations and computer software; Company D was the control. All assessments of quality of life at work occurred through the QVS-80. For data analysis, descriptive statistics, Z-test and Cronbach's alpha test were used”. (Manzatto, 2013)

Discusión Existen variables dependientes con la que se puede relacionar el estudio de la calidad de vida laboral como, por ejemplo, el coaching gerencial, el liderazgo, la responsabilidad social, la equidad, la eficiencia y la productividad, por mencionar las que se han desarrollado en las últimas investigaciones científicas sobre el tema (Ali et al., 2011; the examination of quality of work life (QWLGarcía y Forero, 2016; Hajdukova, Klementova y Klementova, 2015;the examination of quality of work life (QWL Imafidon, 2015; Madero, 2010). Sin embargo, es un hecho que este concepto a lo largo de los años ha tenido un innumerable campo de investigación en el que se ha evidenciado la relación que muestra con muchas de las variables organizacionales que hoy en día son el principal objeto de estudio de investigaciones alrededor del mundo, las cuales, en su mayoría, intentan describir cómo el éxito organizacional actual se basa en la percepción positiva de los empleados hacia las condiciones físicas y emocionales de sus puestos de trabajo, razón por la cual la CVL es tan indispensable. En razón a lo anterior, autores como Argüelles et al. (2015) denotan la importancia del soporte institucional dentro del estudio de la calidad de vida laboral, ya que en la medida en que las organizaciones provean a sus colaboradores de lo que necesitan, la CVL tenderá a ser percibida altamente satisfactoria. De la misma forma, Suescún-Carrero et al. (2016) coinciden con esta conclusión, y es que se vuelve un factor determinante para la satisfacción laboral. La CVL, al ser un concepto que puede abordarse desde múltiples puntos de vista, es posible relacionarlo con variables como, por ejemplo, el liderazgo o el coaching (Ali et al., 2011; Contreras et al., 2013; Perilla-Toro y GómezOrtiz, 2017), ya que considera las características individuales y las aptitudes de los empleados (García y Forero, 2016), por tanto, se convierte en una herramienta que impulsa

la competitividad a través del capital humano. Otras variables se asocian, sobre todo, en términos emocionales y actitudinales, como, por ejemplo, la satisfacción laboral, la motivación y el compromiso organizacional (Granados, 2011). En este sentido, el concepto necesita partir de un enfoque integrado, ya que es posible relacionarlo con múltiples variables organizacionales (Grote y Guest, 2017). Es interesante observar que todas estas variables con las que se relaciona la CVL tienden a buscar el equilibrio en el sano funcionamiento de la organización, razón por la cual este término, en los últimos años, ha tomado un papel protagónico en los estudios organizacionales al intentar explicar por medio de la relación con diversas variables el impacto que tiene en los resultados empresariales (Surienty et al., 2014). Conclusiones · La motivación genera colaboradores felices siendo más productivos y creativos, dando como resultado la formación de mejores líderes. · La organización tendrá la posibilidad del mayor cumplimiento de los objetivos · Al momento de evaluar el desempeño de las actividades de los colaboradores podrá medir de mejor manera el desempeño y el grado de efectividad, también evaluando el grado de cumplimiento general de la organización. · La organización debe preocuparse por reconocer y exaltar el cumplimiento de los objetivos y metas por parte de los colaboradores, la cual influye mucho en el desempeño del colaborador. · Reconocer el buen desempeño de los colaboradores y elogiarlos hará que estén dispuesto y comprometidos con las metas propuestas por la organización. · Cuando la organización se preocupa por implementar programas de bienestar laboral que promueva la integración de la familia de los colaboradores fomenta un buen clima organizacional ya que para el colaborador el hecho de integrar a su familia en la organización lo va a ayudar para el mejor cumplimiento de metas u objetivos.

· Las empresas deben ser conscientes al realizar las propuestas de salarios para los colaboradores ya que este es la parte más importante dentro de esta cadena. · Es de suma importancia que el trabajador se sienta importante dentro de la empresa y brindarle todos los mecanismos posibles para que pueda realizar su trabajo de manera eficaz y que tome su trabajo como algo importante en su vida y no como una obligación.

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con las variables organizacionales recuperado de:

http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/view/10617 Alves Corrêa, Dalila; Cirera Oswaldo, Yeda; Carlos Giuliani, Antonio VIDA CON CALIDAD

Y CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO Invenio, vol. 16, núm. 30, 2013,

pp. 145-163 Universidad del Centro Educativo Latinoamericano Rosario, Argentina http://www.redalyc.org/pdf/877/87726343010.pdf Jessica Esther Cruz Velazco Revista científica Pensamiento y Gestión, No 45: JulDic

2018La calidad de vida laboral y el estudio del recurso humano: una

reflexión sobre su relación con las variables organizacionales recuperado de: http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/view/10617 Alves Corrêa, Dalila; Cirera Oswaldo, Yeda; Carlos Giuliani, Antonio VIDA CON CALIDAD Y CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO Invenio, vol. 16, núm. 30, 2013, pp. 145-163 Universidad del Centro Educativo Latinoamericano Rosario, Argentina http://www.redalyc.org/pdf/877/87726343010.pdf García, C., Carreón, J., Hernandez, J., Rivera, B., Castillo, M., García, E., & Rosas, J. (2015). Prueba empírica de un modelo de calidad de vida. Revista Civilizar Ciencias

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