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• Oscarj81 Sanchez

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Practica 1 Bienestar y Calidad de Vida Laboral

BIENESTAR Y CALIDAD DE VIDA LABORAL ¿Qué características deben tener los programas de bienestar para que contribuyan a la disminución del ausentismo laboral?

RESUMEN   La calidad de vida en el trabajo no se refiere únicamente a las condiciones físicas del lugar de trabajo ni tampoco a la subjetividad de una cantidad de trabajadores, sino que se define y se materializa en la relación que los individuos mantienen con su ambiente de trabajo. Es por ello que el objetivo de este trabajo consiste en: ● Evaluar el bienestar y la calidad de vida de personas en su parte laboral, ● Observar cambios y características de las empresas en su ambiente y el porqué del ausentismo laborar. Fruto de esta interacción la persona construye y modifica su lugar de trabajo y es este carácter interactivo el que le permite desempeñar su rol como trabajador (que, por ende, afectará a su papel y estatus como agente social). Es un tema significativo con las oportunidades donde incluye varios factores como la estabilidad laboral, la salud, la educación, incluso la estabilidad emocional; el ser humano

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siempre busca satisfacer sus necesidades y alcanzar su desarrollo económico es una de ellas. La condición del bienestar de todo ser humano es fundamental para el buen desempeño de su estado físico y mental. Investigar es el proceso más importante para conocer la realidad y se basa en el largo recorrido que se ha hecho en el mundo de la ciencia, donde se han conformado métodos y herramientas que le sirven a quien quiere hacer indagaciones. (Ardila, Rubén, 2003). Desafortunadamente no podemos decir lo mismo de los países del tercer mundo, en donde es normal que el 70% de la población no tenga satisfechas sus necesidades básicas, esto se debe a muchas razones entre ellas; el abandono del estado, la falta de oportunidades tanto a nivel académico como a nivel laboral que en muchos casos se refleja en empleos mal remunerados producto de una mala situación por falta de preparación a nivel académico y técnico. Por lo tanto es importante abordar el concepto de calidad de Vida laboral desde varios estadios y reunirlos en uno solo, se debe tratar de abordar el estudio de la calidad de vida en el trabajo desde un enfoque caracterizado por un carácter integrador (psicosocial) La naturaleza multidimensional e interactiva del constructo obliga a tener en cuenta los siguientes principios y criterios definitorios para delimitarla conceptualmente. Palabras clave: Calidad de vida laboral, motivación, satisfacción laboral.

2. INTRODUCCIÓN

Según el estudio revelado por el Centro de Estudios Sociales y Laborales (CESLA) de la Andi se evidencian las últimas cifras respecto al ausentismo laboral en Colombia, dichas cifras las da a conocer la Organización Nacional de Trabajo(OIT) quienes definen el ausentismo laboral como “La no asistencia al trabajo por parte de un trabajador del que se pensaba que iba a asistir, por causa médica, como el período de baja laboral atribuible a una incapacidad del individuo, excepción hecha para la derivada del embarazo normal o prisión” (Trespalacios, 2012) y la Asociación Nacional de Empresarios de Colombia, en este se revela que los días de ausentismo laboral por cada empleado muestra un incremento

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en el 2018 con un 9,1 y respetivamente en el 2017 con un 8,9 así como se determina que la mayoría de las incapacidades son entre uno y dos días. Así mismo la Andi indica que las causas de ausentismo en el trabajo se deben principalmente a las incapacidades de enfermedad general con un promedio del 67% , los permisos solicitados por los empleados refieren un 28% y las enfermedades o los accidentes en el sitio de trabajo tan solo un 4.8% de todos los casos, de esta forma se asocia la no asistencia a su trabajo por excusa medica como una falla del sistema debido a los pocos controles que se hacen para emitir dicha incapacidad, esto preocupa a los empresarios ya que representa millonarias pérdidas por la baja en la productividad calculando 553 millones por empresa. (REVISTA DINERO, 2020). Las otras causas de ausencia laboral también provocan perdidas en las empresas y aunque en menor medida las enfermedades laborales pueden a largo plazo superar los costos de las otras justificaciones de ausentismo laboral ya que algunos de estos empleados logran ser reubicados en otras tareas o áreas pero esto solo equivale a un promedio de 8 empleados de 36 por cada mil trabajadores que tienen alguna restricción médica, estas modificaciones a las tareas y el pago de incapacidades prolongadas asumen una perdida aproximada de 177.000 millones por empresa, si bien en un principio es una cifra más pequeña que la anterior se debe tener presente que la legislación a cambiado en aras de proteger al trabajador y aunque las intenciones son buenas se han derivado varios problemas para los empresarios a causa de la Ley 361 de 1997 la cuál dispone de los derechos de integración social en situación de discapacidad, sin embargo en muchos casos esta protección ha generado más incapacidades prolongadas de parte de los médicos para “proteger” al empleado en condición de discapacidad y que así no sea despedido aunque realmente no esté siendo “productivo” para la compañía. (Revista Actualidad Laboral, 2020) Teniendo en cuenta lo anterior, necesitamos encontrar las características con las cuales podemos mitigar el ausentismo en las empresas y así evitar las pérdidas a los empresarios cuidando la salud física, mental y emocional de los empleados. ¿Qué características deben tener los programas de bienestar para que contribuyan a la disminución del ausentismo laboral empresarial? Su objetivo principal será proponer un

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plan estratégico mediante características específicas para reducir significativamente el ausentismo. Como objetivos específicos se diagnosticará la empresa a fin de identificar las fallas en el desempeño de los empleados Se determinará el tipo de implementación estratégica para mejorar el ausentismo laboral en el empleado según su labor asignada. Se diseñará el programa implementando características acordes al incentivo y prioridades del empleado en su lugar de trabajo. (Ejemplos Objetivos específicos) 

Realizar un diagnóstico de las condiciones internas y externas del entorno que influyen en el personal para que haya presencia de ausentismo laboral.



Describir los factores que influyen en el ausentismo laboral.



Formular estrategias para reducir el ausentismo laboral en la Empresa

Justificación. Esta investigación nos llevara a conocer y describir las características más efectivas que deba contener un programa de bienestar laboral en una empresa, para así evitar la ausencia del empleado en su puesto de trabajo, a medida que vamos investigando en datos y artículos confiables sobre nuestro tema en mención nos damos cuenta que desde tiempos atrás las organizaciones se han preocupado porque los empleados tengan una vida laboral sana, disminuyendo su ausencia en la organización. Entonces esto nos lleva a plantearnos nuestra pregunta ¿ qué características en estos programas son más efectivas?. El concepto de bienestar tiene que pasar de ser enfocado a darle cosas al empleado y apuntar a propuestas que apliquen a un desarrollo integral y humano del empleado

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(Hernández, murillo y Torres, 2003). ¿Las características de un buen programa de bienestar solo deben ir enfocado a darle prebendas económicas al empleado? Según Amutio (2004) cada vez más los problemas psicológicos asociados al estrés laboral aumentan en los países asiáticos, esto llevando negativamente a los empleados a tener problemas de salud graves y generando grandes pérdidas económicas por el ausentismo laboral que esto ocasiona generando pérdidas según la comisión europea de unos 20.00 millones de euros anuales. Con nuestra investigación queremos aportarle a las empresas unas bases para crear un buen programa de bienestar laboral pudiendo identificar esas características que apunten a que el empleado no se ausente del trabajo y pueda dar el máximo rendimiento que es lo que busca la empresa, ayudando a los psicólogos organizacionales a tener bases que les permitan generar estrategias para detectar y evitar las múltiples enfermedades mentales y físicas que pueden llegar a sufrir un empleado que no tiene y no se siente cómodo dentro de la organización potenciando así la actividad e importancia de la psicología dentro de una organización. Se diseñara el programa implementando características acordes al incentivo y prioridades del empleado en su lugar de trabajo.

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MARCO TEÓRICO Ausentismo laboral En primera instancia, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el ausentismo laboral como “La no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba iba asistir, quedando excluida los periodos vacacionales y las huelgas”. En segundo lugar, bajo los argumentos de otros autores, es pertinente expresar el ausentismo laboral como una “utopía deseada”, dado que es naturalmente una condición humana, “el enfermar o tener que atender una actividad no programada”. [ CITATION Jim17 \l 9226 ]. Clima laboral El clima laboral como “el resultado de la forma como las personas establece procesos de interacción social y donde dichos procesos están influenciados por un sistema de valores, actitudes y creencias, así como también de su ambiente interno”[CITATION Mén06 \l 9226 ]. También, el clima laboral como uno de los principales factores claves para el

desarrollo empresarial, pues su estudio en profundidad, diagnóstico y mejoramiento inciden de manera significativa en el espíritu de la organización[ CITATION Gar09 \l 9226 ]. Planeación estratégica “Es el proceso por el cual los miembros guía de una organización prevén su futuro y desarrollan los procedimientos y operaciones para alcanzarlo”. Recapitulando que la planeación estratégica en el interior de una organización tiene referencia con la misión, visión, objetivos, los cuales van de la mano de procesos que la organización realiza para estar en el mercado y ser competitiva. La planeación estratégica en el desarrollo del talento humano, brinda un apoyo fundamental a la gerencia, puesto que, permite estudiar y analizar

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factores salariales que benefician al comportamiento conductual de los trabajadores [ CITATION Mor11 \l 9226 ].

Bibliografía García Solarte, Mónica. (2009). Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una Aproximación Conceptual. Cali: Universidad del Valle. Jimenez Villalba, Susana. (2017). “Análisis de los factores que generan ausentismo en el personal operativo. Cartagena de Indias, D.T y C: Universidad de Cartagena. Méndez Álvarez, Carlos E. (2006). Clima organizacional en Colombia: El IMCOC, un método de análisis para su intervención. Bogotá: Centro Editorial Universidad del Rosario. Moreno Quevedo, Ángela A. (2011). Diseño de un plan estratégico del talento humano que contribuya a mejorar los procesos empresariales y de talento humano en la Empresa Colombiana de Software y Hardware Colsof S.A. del municipio de Cota (Cundinamarca). Bogotá: Universidad de la Salle.

Bibliografía OLAYA, M. (15 de 11 de 2019). Andi reporta aumento en ausentismo laboral durante 201. Bogotá, Colombia, Colombia. Obtenido de https://www.lafm.com.co/economia/andi-reporta-aumento-en-ausentismo-laboraldurante-2019

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Revista Actualidad Laboral. (24 de 02 de 2020). Desafíos frente al ausentismo laboral. Bogotá, Colombia, Colombia. Obtenido de http://www.gestionhumana.com.loginbiblio.poligran.edu.co:2048/gh4/BancoConoci miento/D/desafio_de_incapacidades/desafio_de_incapacidades.asp REVISTA DINERO. (02 de 04 de 2020). Ausentismo laboral y sindicatos, una preocupación para los empresarios. Bogotá, Colombia, Colombia. Obtenido de https://www.dinero.com/contenidos-editoriales/ranking-de-abogadosespecialidades/articulo/ausentismo-laboral-y-sindicatos-una-preocupacion-para-losempresarios/276765 Trespalacios, E. M. (20 de 12 de 2012). Absentismo laboral por causa médica en trabajadores del área operativa de una compañía. Medellin, Colombia, Colombia. Obtenido de http://scielo.isciii.es/pdf/mesetra/v59n230/original5.pdf

Amutio, Alberto., (2004, 07, 19). Afrontamiento del estrés en las organizaciones: un programa de manejo a nivel individual grupal. Revista de psicología del Trabajo y las Organizaciones. Recuperado de https:/journals.copmadrid.org

Calderón, Gregorio., murillo, Sandra., y Torres, Karen. (2003). Cultura Organizacional y Bienestar Laboral, 16(25), 109-137. Recuperado de https://www.redalyc.org/pdf/205/20502506.pdf