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• MizheLl Ribon

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PSICOLOGIA Y CIENCIAS ADMINISTRATIVAS PSICOLOGIA APLICADA ECONOMICAS.

A

LAS

CIENCIAS

ADMINISTRATIVAS,

CONTABLES

Y

Se considera a la Psicología y las ciencias administrativas, contables y económicas como disciplinas que actúan en el contexto de las ciencias sociales. La Psicología tiene dentro de su objeto, el estudio de la actividad psíquica, la personalidad y la actuación del hombre en las diferentes esferas de la vida social, explicando la forma como opera la motivación de los actos humanos logrando predecirlos, al menos parcialmente y así, da la razón de las acciones que el hombre realiza en cualquier organismo social y sirve por ello para explicar, en gran parte, los fenómenos sociales. Por lo tanto, la Administración al dar sus reglas para la eficacia del aspecto funcional de dichos fenómenos y al encargarse de coordinar personas y la actuación de estas mismas, no puede prescindir de los principios y las leyes de la psicología por lo que es relevante conocer del mejor modo posible los diversos resortes psicológicos y métodos administrativos adecuados para tratar de influir en la conducta de los hombres como base para su eficaz coordinación, y de ello depende en gran parte su éxito. Un ejemplo claro de esta relación , se denota al analizar los aspectos psicológicos de algunas técnicas de naturaleza ya substancialmente administrativa en la calificación de trabajadores, supervisores o desarrollo de ejecutivos y en la contratación de personal. PRINCIPALES EXPONENTES DE LA PSICOLOGÍA APLICADA A LAS CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CONTABLES Y ECONÓMICA. Frederick Winslow Taylor(1856-1915) Se le llama el padre de la administración científica. Para él, ésta es en esencia, una revolución mental completa por parte de todos los que forman una empresa, y contemplando ciertos aspectos: 1. Considera que la aplicación del método científico a la administración sirve para evitar y superar las aparentes dificultades que han existido siempre entre trabajadores y empresarios, sustituyendo esa rivalidad por la cooperación y la ayuda mutua. 2. Los incentivos promueven el interés del trabajador y la producción, ya que consideraba que la motivación era indispensable para que los trabajadores dieran su máximo esfuerzo. Elton mayo(1880-1949) Demostró que el aspecto psicológico es de gran importancia en las tareas administrativas y así mismo, la importancia de la comunicación y de los grupos informales dentro de la empresa. Mayo dedujo lo siguiente: 1. El rendimiento del operario no está sujeto por la capacidad física o fisiológica del empleado sino que depende directamente de la integración social.

2. Los trabajadores no reaccionan aisladamente, sino como miembro de un grupo, ya que cualquier desvío de las normas grupales, implicaba castigos sociales y morales por parte de sus compañeros . Frank B. y Lillian M. Gilbreth(1868-1924 y 1878-1972) Se concentraron en cómo mejorar el bienestar del trabajador individual. Para ellos el fin último de la administración científica era ayudar a los trabajadores a desarrollar todo su potencial humano. Además de esto, afirmaron que el estudio de los movimientos mejoraría el ánimo de los trabajadores. FACTOR HUMANO EN LAS EMPRESAS El concepto de "hombre", desde el punto de vista de los recursos humanos, ha evolucionado en el contexto empresarial a medida que las empresas, y, por lo tanto, la gestión han cambiado, centrándose en cuatro términos según han ido apareciendo, estos son: personal, recursos humanos, capital humano y talento humano. Según el diccionario Aristos (1987), estos se definen como: Personal: Es el conjunto de personas pertenecientes a determinada clase, corporación o dependencia. Recursos humanos: Es el conjunto de capital humano que está bajo el control de la empresa en una relación directa de empleo, en este caso personas, para resolver una necesidad o llevar a cabo cualquier actividad en una empresa. Capital humano: Conjunto de conocimientos, habilidades y aptitudes inherentes a los individuos que forman la organización. Talento humano: Es la aptitud intelectual de los hombres de una organización valorada por su capacidad natural o adquirida para su desempeño. CLIMA ORGANIZACIONAL. Clima organizacional es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. En la misma medida en que se puede analizar y describir una organización en lo que concierne a sus propiedades, a su estructura y a sus procesos, también es posible identificar las diferentes dimensiones de la percepción del medio ambiente laboral en el que se encuentra el colaborador individual e investigar su influencia sobre la experiencia y la conducta individuales. La percepción por parte de la organización y del medio ambiente laboral, representa el sistema de filtración o de estructuración perceptiva. En virtud de esta percepción, tal persona efectúa una descripción de la multiplicidad de los estímulos que actúan sobre él en el mundo del trabajo y que representan su situación laboral, y este medio ambiente, se denomina clima de la organización o de la empresa para un individuo. El Clima Organizacional es: Un constructo personalista, una serie de percepciones globales por parte del individuo en lo concerniente a su organización. Estas percepciones globales reflejan

la interacción que se da entre las características personales y las de la organización. La psicología organizacional es el estudio científico del comportamiento humano en las organizaciones. Es un elemento muy importante en el mejoramiento de los procesos productivos de las organizaciones. Se refiere a las características del entorno en donde se desempeña la organización, las cuales pueden ser: -Externas o estructurales: * Ambiente físico el cual comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros. * El tamaño de la organización, su estructura formal, el estilo de dirección, entre otros. -internas o personales: * Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación, las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etcétera. * Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros. El clima organizacional puede traer consecuencias positivas como el logro, la afiliación, el poder, la productividad, la satisfacción, entre otras. También consecuencias negativas como la inadaptación, el ausentismo, la baja productividad, entre otras. CULTURA ORGANIZACIONAL. Cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura corporativa, cultura empresarial, o cultura de negocios, son expresiones utilizadas para designar un determinado concepto de cultura (el que la entiende como el conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a un grupo humano) aplicado al ámbito restringido de una organización, institución, administración, corporación, empresa, o negocio (cuando habitualmente el concepto "cultura" se aplica al ámbito extenso de una sociedad o una civilización). Podemos encontrar referencias culturales en toda una diversidad de manifestaciones tales como el folklor, el idioma o la comida. Así desde esta perspectiva, la cultura ha sido normalmente abordada desde campos como la antropología o la sociología. Sin embargo, más recientemente, a partir de la década de los 70, otras disciplinas y áreas del conocimiento empezaron a interesarse por ésta, ampliando su campo de aplicación a otros aspectos sociales y económicos asociados a valores y creencias específicas que influirían en nuestro comportamiento y diferencian a personas de distintas procedencias y territorios, especialmente en el campo de las organizaciones. La cultura organizacional se ha definido como "una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que

se deberían conseguir. Los valores de la organización desarrollan normas, guías y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los miembros de la organización de unos con otros". PSICOLOGO ORGANIZACIONAL Entre los psicólogos aun no existe un acuerdo claro sobre cuál es el origen y el campo de estudios de la psicología organizacional. Se percibe como la disciplina que surge de la industria y se expande hacia otras instituciones, hasta lograr su consolidación en la década de 1970. Algunos estudios la consideran como sinónimo de psicología industrial, otros como una parte integrante de ella, finalmente, como una ampliación y una evolución de la segunda. La Psicología Organizacional se desarrolló a partir del movimiento de la relaciones humanas en la organizaciones pone más interés en el empleado que la Psicología Industrial; la cual se ocupa de entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los empleados en su lugar de trabajo. Los temas organizacionales incluyen las actitudes de los empleados, el comportamiento, el estrés laboral y las técnicas de supervisión. Sin embargo, los principales temas del área no se pueden categorizar como estrictamente industriales u organizacionales. Por ejemplo, la motivación es importante para los asuntos de la Psicología Industrial en relación con la eficiencia y el desempeño de los empleados, pero también resulta de gran relevancia en la preocupación de la Psicología Organizacional por la felicidad y bienestar de los empleados. Si bien las dos áreas no siempre se pueden diferenciar de manera clara unidas ofrecen una visión de la extensa naturaleza de su campo de acción. 

FUNCIONES DEL PSICOLOGO ORGANIZACIONAL DENTRO DE LA UNIVERSIDAD. Sensibilizar, orientar, velar, para que las relaciones interpersonales de las familias upecistas fluyan con transparencia y se desarrolle en ambiente sano. Hacer inducción y reinduccion al personal que ingresa a la universidad.

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QUE PAPEL JUEGA EL PSICOLOGO ORGANIZACIONAL EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL. Se brinda asesoría dando a conocer los valores éticos, principios, misión, visión, propósito. Se enseña la normatividad, derechos, compromisos para con la universidad.

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CAMPO LABORAL DEL PSICOLOGO ORGANIZACIONAL DENTRO DE LA UNIVERSIDAD. Mal comportamiento. Hay que estar en constante integración con los empleados para saber sus dificultades y necesidades. CUAL ES EL OBJETIVO DE EL PSICOLOGO ORGANIZACIONAL DENTRO DE LA UNIVERSIDAD. El objetivo principal del psicólogo dentro de la universidad es velar para que las relaciones interpersonales fluyan bien dentro de la universidad, para que se mantenga un ambiente favorable para cada uno de los integrantes del equipo de trabajo. QUE FUNCION CUMPLE EL PSICOLOGO PARA MANTENER UN NIVEL DE MOTIVACION EN LOS EMPLEADOS PARA SUTRABAJO SEA SATISFACTORIO. El psicólogo debe estar al pendiente de que se les estén ofreciendo estímulos a los empleados para que no pierdan el interés dentro de su lugar de trabajo.

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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan. -Los responsables o quienes hacen la evaluación: Tienen como finalidad: * Potenciar la comunicación y cooperación con la persona evaluada. * Dar a conocer a los trabajadores sus puntos fuertes y sus puntos débiles, así como las áreas donde debe mejorar. * Dar información a los trabajadores sobre las prioridades y pautas de actuación en su trabajo. * Reforzar la sensación de equidad con el reconocimiento al trabajo bien hecho. * Fomentar las relaciones personales con sus trabajadores. -Los colaboradores o a quienes se les hace la evaluación: Tienen como finalidad: * Desarrollar la comunicación y el conocimiento con su responsable. * Tener retroalimentación de cómo se percibe su trabajo. * Definir conjuntamente con su responsable los planes de desarrollo para mejorar las competencias profesionales. * Saber cómo se le va a valorar. -La organización Tiene como finalidad: * El establecimiento de un estilo de dirección común. * Estimular a los trabajadores para mejorar la consecución de los resultados. * Hacer una valoración objetiva de los resultados individuales * Detectar el grado de adecuación de la persona al puesto de trabajo. ANÁLISIS DE CARGO. Es el procedimiento mediante el cual se determina los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Tiene como finalidad: 1. Conocer los puestos de cada unidad de trabajo. 2. Determinar los perfiles de los ocupantes. 3. Seleccionar el personal idóneo para el cargo. 4. Orientar la capacitación. 5. Realizar la evaluación de desempeño. 6. Establecer un sistema adecuado de sueldo, salarios, remuneraciones y prestaciones. PROCESO DE SELECCIÓN La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No

se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.