• Author / Uploaded
• caro_sloria

Citation preview

Aguilar Marín Laura Marthen Zacarías Jesica Pérez Méndez Carlos Rodríguez Campos Laura Jasmín  Loría Carolina Santamaría





Al momento de planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistemático para pronosticar la oferta y demanda de los recursos humanos.

Para recursos humanos es fundamental el pronostico de la cantidad y tipo de personas necesaria para cumplir con los objetivos de la organización. Factores influyentes en el pronostico:  Tecnología  Estructura  productividad

Pronosticar requerimientos futuros de personal para determinar si dispone de la cantidad y tipo suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas. En este caso se puede utilizar el análisis de oferta en las dos fuentes de reclutamiento: interno externo 

Año

Factor de negocios (Ventas en miles de dólares)

Productividad del trabajo (ventas por empleado)

Demanda de CH (numero de empleados)

2000

$2351

14.33

164

2001

$2613

11.12

235

2002

$2935

8.34

352

2004

$3306

10.02

330

2005

$3613

11.12

325

2006

$3748

11.12

337

2007

$3880

12.52

310

La aceptación de que las técnicas de pronósticos funcionan sobre datos generados en sucesos históricos pasados conduce a la identificación de cuatro pasos en el proceso de pronóstico: 1. Recopilación de datos 2. Reducción o condensación de datos 3. Construcción del modelo 4. Extrapolación del modelo



Políticos : las leyes y reglamentos cambiantes



Económicos :los precios de las materias primas, energéticos ,fletes ,tipo de cambio.



Sociales :educativos ,demográficos ,nuevas tendencias.



Tecnológicos :cambio de tecnología en diferentes industrias ,innovaciones.



Ecológicos :desarrollo sustentable cada día es mas relevante

Las organizaciones estiman su necesidades de personal a futuro , proceso que puede llevarse a cabo de manera formal o informal . En los cuales se consideran los factores internos y externos. Es un proceso que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar , mantener y conservar el numero y el tipo adecuado de colaboradores .

RECURSOS HUMANOS Es una pieza clave de en el desarrollo de las empresas .





causas

Detección de necesidades

Costos

• externas • Organizativas • Laborales

• • • • •

• Corto plazo • Largo plazo

¿Quién? ¿Cuándo? ¿Cómo? ¿Por qué? ¡Cuanto tiempo?

Externos

Organizativas

Laborales

Económicas

Planes estratégicos

Jubilaciones

Factores sociales

Presupuestos

Renuncias

Tecnológicas

Ventas y producción

Terminaciones de contratos

Competitivas

Nuevas actividades

Muertes

Cambios organizativos

Permisos no remunerados

Utilización de expertos

Proyección de tendencias

Otros métodos

Decisiones informales y rápidas

Extrapolación

Análisis y planeación de presupuestos

Estudio formal de experto en el área

Indexación

Análisis de nuevos operaciones

Técnicas de grupo nominal

Análisis estadístico

Modelos de computadora

Técnicas de Delfos

Son las opiniones que emite un grupo de especialista de las necesidades del capital humano a futuro y son parte de la organización. Requieren informarse de las necesidades de personal de esos gerentes. En organizaciones pequeñas el gerente o el director posee la información necesaria . En organizaciones de mayor dimensión ,se efectúa un sondeo entre los gerentes que constituyen la autoridad ultima instancia .

Los métodos mas importantes son extrapolarización e indexación . La extrapolarización requiere de extender las tazas de cambio del pasado a las faces futuras. La indexación consiste un método para estimar las necesidades futuras realiza una comparación entre el incremento de los niveles de empleo con un índice determinado . Son aproximaciones poco exactas a corto plaza asumen causas de la demanda externa , no permitan proyecciones a largo plazo .

 Análisis

y proyección de presupuesto: Quienes recurren a este método poseen presupuesto y planes a largo plazo .

 Análisis

de nuevas operaciones :requiere que se calculen las necesidades de recursos humanos en comparación con otras compañías que llevan a cabo operaciones similares.

 Son

una serie de fórmulas matemáticas que emplean de manera simultánea la extrapolación, la indexación, los resultados de sondeos y encuestas y los cálculos de cambios en la fuerza de trabajo.  Los cambios que van ocurriendo en el mundo real se incorporan periódicamente en los sistemas para mantener vigente su capacidad de predicción.

Es el paso en el que consiste llenar las vacantes programadas , existen dos fuentes de suministro de personal la interna y la externa .  Interna

: se compone de los empleados actuales  Externas :personas que ofrecen servicios en el mercado local ,nacional e internacional





Estas técnicas consisten en diversas prácticas que se orientan a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal, estas se basan en las opiniones que emite un grupo de personas sobre las necesidades de recursos humanos a futuro por parte de la organización.

Toma de decisiones informales Decisiones formales a cargo de expertos en el área Técnica de Delfos o Delphi.



Basada en juicios de aquellos conocedores



Se basan en las opiniones de los gerentes quienes son los expertos con las necesidades de recursos humanos a futuro por parte de la organización.

Es una técnica de sondeo de opiniones, en esta dinámica se solicitan estimados específicos de un grupo de expertos, por lo general a nivel gerencial. Los planificadores de recursos humanos actúan como intermediarios, resumen las respuestas obtenidas e informan a los expertos de los resultados. El proceso se repite hasta que el grupo empieza a concordar en determinados factores. Generalmente cuatro o cinco fases sucesivas son suficientes para llegar a resultados concretos.



Extrapolación. Por medio de la extrapolación se requiere prolongar las tendencias del pasado a fases futuras.



Indexación. Es un método útil para el calculo de las necesidades futuras, mediante el cual se establece una comparación entre el incremento en los niveles de empleo con un índice determinado, como la relación entre el numero de trabajadores de los departamentos de producción y las cifras de ventas de la compañía.



Análisis estadísticos. De mayor complejidad, utilizan modelos por computadora que incluyen factores como las variantes en la demanda externa de producto. Los procedimientos estadísticos utilizan datos históricos para proyectar la demanda futura. Los procesos de modelos pueden ofrecer una representación simplificada de la demanda de los recursos humanos de toda la organización. Alterando los datos de entrada pueden contrastarse las necesidades recursos humanos en diferentes escenarios de demanda.





Es el proceso de reclutamiento y contratación de empleados durante los períodos en los factores empresariales o económicas que aumenten las necesidades de personal.







Esta estrategia permite a las empresas de dotación de personal para que coincida con la contratación y los gastos de nómina con los ingresos durante los períodos de crecimiento del negocio. Esta práctica permite a las empresas para reducir el reclutamiento, contratación y capacitación de los gastos durante períodos lentos económicos. También evita que los aumentos de costos de nómina durante los períodos de disminución de los ingresos, lo que permite a las empresas a controlar los gastos para sobrevivir a estos períodos.







 



Ofertas de las empresas que compiten puede hacer que sea difícil retener a los nuevos empleados durante los periodos de crecimiento económico. Otras empresas pueden tener los fondos disponibles para ofrecer a sus empleados salarios más altos y más robustos paquetes de beneficios, que pueden atraer el talento fuera de su empresa. Su empresa puede retener a los empleados, proporcionando contraofertas que implican los aumentos de salarios o beneficios adicionales, sin embargo, esto aumenta los gastos de su empresa y puede reducir la rentabilidad. Una empresa que practica la contratación cíclico pueden experimentar una reducción en la moral de los empleados. Los empleados que ven aumentar la contratación durante los períodos de crecimiento económico pueden temer los despidos en una empresa o recesión económica. Esto puede hacer que los empleados menos leales a la empresa, y menos entusiasta con la idea de entrenar a nuevos empleados.







Whearther, William. Administración de Personal y Recursos Humanos. Quinta Edición. Editorial McGrawHill. 2000. William B.Weather y Keith Davis. Administración de Recursos Humanos el Capital Humano de las Empresas. 6ta edición Bohlander, G. (2008), Administración de recursos humanos, D.F., México, Cencage Learning