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• Cinthia Chiñas de Martinez

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El papel de la gestión del capital humano en la creación de una ventaja competitiva (Sastre, 2003) Para comprender cómo la Gestión de los Recursos Humanos puede contribuir al logro de ventajas competitivas en las organizaciones es necesario, primeramente, introducir algunas definiciones. Usualmente se habla que una empresa tiene ventaja competitiva cuando todo el mercado o parte de éste prefiere sus productos o servicios. Las empresas constantemente buscan formas de competir que puedan durar durante un largo tiempo y no puedan ser imitadas por sus rivales. De ahí que la noción de ventaja competitiva se encuentre relacionada con una superioridad relativa que se establece con los competidores de la entidad. Por su lado, Porter[1] indica que “cuando nos referimos constantemente al concepto de ventaja competitiva siempre lo hacemos en el entendido de ventaja sostenida. La base del desempeño sobre el promedio a largo plazo es una ventaja sostenida y si no se comporta así es un simple resultado coyuntural que no hace a la empresa competitiva”. De ahí que una de las cuestiones vitales para la empresa es alcanzar una ventaja competitiva sostenible en el tiempo. La ventaja competitiva se obtiene a partir de los recursos de la propia organización. Según la Teoría de Recursos y Capacidades, los recursos son el elemento básico para la creación de capacidades y, a partir de ellas, de la ventaja competitiva. En dicha teoría se denomina recurso a cualquier factor de producción que esté a disposición de la empresa, o sea, cualquier factor que ésta pueda controlar de forma estable, aun cuando no posea unos claros derechos de propiedad sobre él. Entre estos factores de producción, los activos son medios que la empresa posee, mientras que las capacidades son algo que la organización puede hacer a partir del empleo de dichos activos. En este contexto se entienden como recursos: los recursos financieros, físicos, humanos, organizativos y tecnológicos, en tanto que las capacidades se generan utilizando como inputs dichos recursos y son un conjunto de sistemas de valores compartidos y rutinas derivadas de decisiones anteriores (por la experiencia alcanzada a lo largo de la vida de la empresa).

Finalmente, de nada le serviría a la empresa contar con unos recursos humanos con altos niveles de habilidad cognitiva, no sustituibles ni imitables, si el valor que aportan en la empresa no redunda en ésta, es decir, si no es posible la apropiación. La organización debe, por tanto, desarrollar mecanismos adecuados que garanticen la capacidad para retener el valor añadido por los recursos en su propio beneficio. En el caso de los recursos humanos, el problema de la apropiación es particularmente complejo, al no existir mecanismos formales que garanticen la acumulación de valor añadido dentro de la organización. Administración estratégica de la gestión del capital humano (CHIAVENATO, 2001)

Para ubicar el papel de la Administración del Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos conceptos. Así pues, precisa traer a la memoria el concepto de administración general. Aunque existen múltiples definiciones, más o menos concordantes, para que el propósito de este ensayo diremos que es: "La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado". Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano). En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar. No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes.

Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo. Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Desafíos estratégicos de la gestión del capital humano La gestión de Recursos Humanos tiene una gran influencia en el desarrollo, crecimiento y expansión de la empresa de hoy. Las empresas de éxito no sólo se conforman con contar con mejores productos y servicios, calidad y precio, sino que también orientan recursos y esfuerzos a la satisfacción de las necesidades y aspiraciones de sus clientes internos, personas cuyo trabajo es esencial para que la organización alcance sus objetivos. Los retos que presentan son: La de crear valor y reducir gastos. La unidad de Gestión Humana, debe ser vista, no tan solo como centro de gastos, sino como una unidad integrada por profesionales capaces de crear y generar valor, con visión estratégica, con las competencias que demanda el mundo de hoy. Atraer los mejores candidatos para su empresa se ha convertido en un verdadero desafío para los encargados de la gestión del Capital Humano. Incorporar a la empresa a candidatos con las interminables competencias que se han definido para el puesto resulta una verdadera hazaña encontrar personal que cumpla con tan exigente perfil, es difícil; pero no imposible la búsqueda El esfuerzo que se realice en pos de retener y promover una cultura de lealtad entre empresa y empleados no sólo rinde sus frutos al momento de no perder a empleados valiosos que resulten difíciles de reemplazar por sus perfiles específicos. La responsabilidad de los gestores de capital humano no es solamente una cuestión de buenas prácticas y políticas sociales aplicadas desde arriba, hay necesidad de afrontar los modos de vida de nuestras sociedades desde sus bases

más elementales, la familia, ya que ellas reproducen propuestas y modelos de vida completamente contrarias a una cultura de vida que comprende entre otras una cultura de equidad.

1.3 EL PAPEL DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO EN LA CREACION DE UNA VENTAJA COMPETITIVA El capital humano se refiere a los conocimientos, estudios, capacidades, habilidades y experiencia de los trabajadores en una empresa y que ahora tiene más importancia que nunca antes. Una razón es el aumento de los empleos en el campo de los servicios: los empleos como servicios en asesorías, conceden más importancia a los estudios y los conocimientos de los trabajadores que a los empleos fabriles tradicionales. La gestión del capital humano es la función de las organizaciones que facilita el mejor aprovechamiento de las personas (empleados), para alcanzar las metas de compañías e individuos. Haya o no haya en la empresa una función o departamento de recursos humanos, todos los gerentes deben interesarse en la personas. ¿Qué es una ventaja competitiva? Una ventaja competitiva son todos los factores que permiten que una organización diferencie su producto o servicio de los de la competencia, con objeto de aumentar su participación en el mercado. La importancia de la gestión del capital humano radica en que: Cada vez son más las organizaciones que consideran que el personal es fuente de una ventaja competitiva. Se reconoce ampliamente que las competencias distintivas se obtienen por medio de empleados con habilidades muy desarrolladas, culturas distintivas de las organizaciones, procesos administrativos y sistemas. Para poder entender mejor el papel que el departamento de personal desempeñan hoy en las organizaciones, habría que entender que es lo que está provocando esto cambios. Sin embargo, tal vez lo más importante sea que las organizaciones se encuentran bajo una enorme presión para ser mejores, rápidas y competitivas. La globalización, los avances tecnológicos y la desregulación son tres de las tendencias que explicarían estas presiones competitivas. Otras tendencias serian la diversidad y el cambio en la fuerza de trabajo.

Contenido

Introducción. LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO 1.1 ¿QUÉ ES LA GESTIÓN ESTRATÉGICA? 1.2 EL PROCESO DE LA GESTION ESTRATEGICA 1.3 EL PAPEL DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO EN LA CREACION DE UNA VENTAJA COMPETITIVA 1.3.1 ADMINISTRACION ESTRATEGICA DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO La administración estratégica se define como: "Proceso de administración que entraña que la organización prepare planes estratégicos y, después, actúe conforme a ellos" Stoner. 1.3.2 DESAFIOS ESTRATEGICOS DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO. 1.4 CREACION DEL SITEMA DE GESTION CAPITALHUMANO. 1.4.1 EL SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO. 1.4.2 TRADUCCION DE LA ESTRATEGIAPOLITICA Y PRÁCTICAS DEL CAPITAL HUMANO. 1.4.3 USO DEL TABLERO DE CONTROL. 1.5 MODELOS DE ORGANIZACIONES FORMALES DEL DEPARTAMENTO DEL CAPITAL HUMANO. 1.6 DESAFÍOS COMPETITIVOS DEL CAPITAL HUMANO. CONCLUSIONES INDIVIDUALES POR CADA MIEMBRO DEL EQUIPO. Breña Mandujano Bernardo López Arteaga Julio César Sánchez Vázquez Miguel Ángel Anexos

Introducción. En toda una empresa debe haber una estrategia que pueda ser aplicable para el rendimiento y funcionamiento de la misma. Todo esto desprende diferentes áreas estratégicas enfocadas a este tipo de requisiciones que queremos dar a conocer en estos resúmenes que hemos elaborado de acuerdo a lo visto en clase y en los diferentes acervos académicos que posteriormente investigamos. Hablaremos un poco del capital humano y los recursos humanos que son de suma importancia para que los trabajadores se sientan a gusto y siempre teniendo en

cuenta que aunque se tenga un puesto arriba de alguien mas seros compañero no subordinado, obteniendo un mejor manejo de la empresa. Cuando se es llevado por un capital humano correcto sale como debe ser, ya que el capital humano es referido a lo que sabe cierta persona de su puesto o actividad al que se esta refiriendo. Esto solo es un poco de información para poder emplear uno que otro recurso de los plasmados en este trabajo es de mucha importancia para el aprovechamiento de esto.

"Las actitudes, creencias, valores y costumbres de las personas en una sociedad constituyen una parte integral de su cultura. Por supuesto, su cultura afecta su comportamiento en el trabajo y en el entorno de la empresa influyen en sus reacciones hacia tareas laborales, estilos de dirección y sistemas de recompensas" Sherman-Bohlander

LA GESTIÓN ESTRATÉGICA CAPITAL HUMANO

DEL

1.1 ¿QUÉ ES LA GESTIÓN ESTRATÉGICA? La gestión estratégica es un proceso global que apunta a la eficacia, integrando la planificación estratégica (más comprometida con la eficiencia) con otros sistemas de gestión, a la vez que responsabiliza a todos los gerentes por el desarrollo e implementación estratégicos. Es un proceso de decisión continuo que modela el desempeño de la organización, teniendo en cuenta las oportunidades y las amenazas que enfrenta en su propio medio, además de las fuerzas y debilidades de la organización misma. La gestión estratégica integra el planeamiento estratégico con otros sistemas de gestión en un proceso para promover la eficacia global de los negocios. No se puede aplicar una estrategia que no se pueda describir, que no se puede alinear, que no se pueda enfocar, que no se pueda gestionar. El mapa estratégico del Balanced Scorecard es una forma de describir las estrategias. Para llevar a la práctica las gestiones estratégicas de los recursos humanos deben cumplirse ciertas condicione en donde encontramos estos 5 principios:



1.La empresa debe tener definida una estrategia general e identificadas las dimensiones de los recursos humanos que le son relevantes.



2.Durante el proceso de elaboración de la estrategia general debe de tomarse en consideración e incorporarse en la discusión de forma explícita, las dimensiones de los recursos humanos.



3.Deben existir permanentemente vínculos eficaces entre las distintas áreas funcionales y la dirección de recursos humanos a fin de que se garantice la integración del interés de los recursos humanos en el proceso de toma de decisiones de la organización.



4.la organización debe establece responsabilidades de gestión de los recursos humanos a todo los niveles.



5.las iniciativas de gestión de los recursos humanos deben ser pertinentes para las necesidades de la empresa.

1.2 EL PROCESO DE LA GESTION ESTRATEGICA La principal herramienta de la gestión estratégica es la planificación de la incubadora, lo que incluye el plan de negocio. La incubadora debería ser gerencia da como un negocio, de la misma manera que las empresas que apoya. Consecuentemente, tal como cualquier negocio exitoso, la incubadora debería tener su propia planificación. La gestión estratégica implica el conocimiento del negocio como un todo. Para las incubadoras, este proceso de gestión estratégica puede dividirse en los siguientes temas:      

Planificación, seguimiento y evaluación Marketing, gestión y relaciones públicas Gestión financiera Recaudación de fondos Operaciones/Gestión Contratación de servicios de terceros



Compras

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Apoyo básico ofrecido a empresas incubadas

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Gestión de recursos humanos Proceso de contratación de empleados

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Proceso de crecimiento y desarrollo personal

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Instrumentos motivacionales

1.3 EL PAPEL DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO EN LA CREACION DE UNA VENTAJA COMPETITIVA El capital humano se refiere a los conocimientos, estudios, capacidades, habilidades y experiencia de los trabajadores en una empresa y que ahora tiene más importancia que nunca antes. Una razón es el aumento de los empleos en el campo de los servicios: los empleos como servicios en asesorías, conceden más importancia a los estudios y los conocimientos de los trabajadores que a los empleos fabriles tradicionales. La gestión del capital humano es la función de las organizaciones que facilita el mejor aprovechamiento de las personas (empleados), para alcanzar las metas de compañías e individuos. Haya o no haya en la empresa una función o departamento de recursos humanos, todos los gerentes deben interesarse en la personas. ¿Qué es una ventaja competitiva? Una ventaja competitiva son todos los factores que permiten que una organización diferencie su producto o servicio de los de la competencia, con objeto de aumentar su participación en el mercado. La importancia de la gestión del capital humano radica en que: Cada vez son más las organizaciones que consideran que el personal es fuente de una ventaja competitiva. Se reconoce ampliamente que las competencias distintivas se obtienen por medio de empleados con habilidades muy desarrolladas, culturas distintivas de las organizaciones, procesos administrativos y sistemas. Para poder entender mejor el papel que el departamento de personal desempeñan hoy en las organizaciones, habría que entender que es lo que está provocando esto cambios. Sin embargo, tal vez lo más importante sea que las organizaciones se encuentran bajo una enorme presión para ser mejores, rápidas y competitivas. La globalización, los avances tecnológicos y la desregulación son tres de las tendencias que explicarían estas presiones competitivas. Otras tendencias serian la diversidad y el cambio en la fuerza de trabajo.

1.3.1 ADMINISTRACION ESTRATEGICA DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO La administración estratégica se define como: "Proceso de administración que entraña que la organización prepare planes estratégicos y, después, actúe conforme a ellos" Stoner. La administración del Capital Humano abarca todas las funciones y responsabilidades dirigidas a atraer, contratar, desarrollar, retener los recursos de la gente y maximizar el valor del capital humano. Una parte esencial en el proceso de selección de personal exitoso incluye puestos claramente definidos, instrumentos de evaluación objetivos y procesos de contratación estandarizados. Algunas de las ventajas de una adecuada Administración del Capital Humano son: A. Para los empleados 

El desarrollo de sus potencialidades dentro de la organización.



Alinear al personal con metas y objetivos.



Ruptura de barreras organizacionales que no permiten la integración de una administración.

B. Para la empresa  La organización se hace más competitiva dentro del mercado. 

Sus sistemas y procesos se van volviendo eficientes y ello permite la reducción de costos.



Mejora la productividad.



Se garantiza el éxito a largo plazo.

1.3.2 DESAFIOS ESTRATEGICOS DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO. El principal desafió de los administradores de recursos humanos es lograr el mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, haciéndolas más eficientes y eficaces. Las organizaciones mejoran mediante el uso más eficaz y eficiente de todos sus recursos, en especial el humano. Un uso más eficaz de sus recursos significa producir bienes y servicios aceptables para la sociedad. Un uso más eficiente

implica que la organización debe utilizar solo la cantidad mínima de recursos necesarios para la producción de sus bienes y servicios. La suma de estos dos factores conduce a mejores niveles de productividad. La productividad es la relación que existe entre los productos que genera la organización (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia prima y energía.

Desafíos Competitivos: Reto Local: Los desafíos de carácter externo se originan en factores como los cambios tecnológicos, económicos y culturales, y los generados por el sector público. Cada unos de estos factores influye en la forma en que la organización alcanza sus objetivos. Con frecuencia la organización y su departamento de personal ejercen mínimo control sobre su entorno exterior. Estos desafíos modelan la forma en que la organización opera y por esta razón influyen sobre el departamento de personal. Los sindicatos juegan un papel importante y sin duda es un reto Tanto ellos, como las organizaciones gremiales constituyen un desafió cuando operan dentro de una organización y un desafió potencial en las organizaciones no sindicalizadas. Reto Nacional: Cambios Económicos Las dificultades económicas experimentadas por las economías latinoamericanas durante los últimos años son considerables, pero un hecho innegable es que aún dentro de estas difíciles circunstancias, numerosas compañías han logrado consolidarse, crecer y prosperar.

1.4 CREACION DEL SITEMA DE GESTION CAPITALHUMANO. Se basa en la teoría, origen y evolución del Capital Humano es considerada y desarrollada a la educación y la formación específica como inversiones realizadas por las personas con la finalidad de incrementar su eficiencia productiva y sus ingresos; se concibe además el capital humano como la inversión en dar conocimientos, formación e información a las personas que les permite dar un mayor rendimiento y productividad en la economía moderna y se les aprovecha el talento. Esta teoría considera a la persona como agente económico porque al invertir en su educación, decidirá entre los beneficios que obtendrá en el futuro si sigue formándose y si continuará si los costos y las ventajas son positivos. Los modelos estratégicos de gestión de recursos humanos son resultados de la agudización de la competencia en los países desarrollados, en la que para subsistir las empresas son compulsadas a encontrar nichos de mercado y emplear como ventaja competitiva los recursos humanos. Son modelos para la obtención de ganancias, diseñados para asegurar la estrategia empresarial y el posicionamiento de la empresa de mercado, y no se les concibe para

contribuir a satisfacer las necesidades sociales, sino para la rivalidad y la oferta de productos o servicios entre competidores.

1.4.1 EL SISTEMA DESEMPEÑO.

   

DE

TRABAJO

DE

ALTO

Un sistema de trabajo de alto desempeño (HPWS) puede definirse como una combinación específica de prácticas de recursos humanos, estructuras de trabajo y procesos que maximiza el conocimiento, las habilidades, el compromiso y la flexibilidad del empleado. Principios fundamentales La noción de sistemas de trabajo de alto desempeño fue desarrollada originalmente por David Nadler para capturar la “arquitectura” de una organización que integra aspectos técnicos y sociales del trabajo. Existen cuatro sencillos pasos para poderosos principios: Información compartida Desarrollo del conocimiento Vínculos desempeño-recompensa Igualitarismo

El principio de la información compartida. El principio de la información compartida tipifica un cambio en las organizaciones que las aleja de la mentalidad de orden y control, y las dirige a una más enfocada en el compromiso del empleado. Principio del desarrollo del conocimiento. El desarrollo del conocimiento es el gemelo de la información compartida. Los sistemas de trabajo de alto desempeño dependen del cambio para pasar de un trabajo de contacto a un trabajo de conocimiento. Principio del vínculo desempeño-recompensa. Cuando se asocian las recompensas con el desempeño, los empleados por supuesto, trataran de obtener resultados benéficos tanto para ellos como para la organización. Principio de igualitarismo. Los ambientes de trabajo más igualitarios eliminan las diferencias de estatus y poder, y en el proceso, aumentan la colaboración y el trabajo de equipo.

1.4.2 TRADUCCION DE LA ESTRATEGIAPOLITICA Y PRÁCTICAS DEL CAPITAL HUMANO.

La Estrategia Empresarial es el resultado del proceso de especificar los objetivos, las políticas y los planes de una organización para alcanzar estos objetivos, y la asignación de recursos para poner los planes en ejecución. La estrategia de una organización debe ser apropiada para sus recursos, objetivos y circunstancias ambientales. Un objetivo de la estrategia corporativa es poner a la organización en posición para realizar su misión con eficacia y eficientemente. Una buena estrategia corporativa debe integrar las metas de una organización, las políticas, y la táctica en un todo cohesivo, y se debe basar en realidades del negocio. La estrategia debe conectar a la visión, con la misión y las probables tendencias futuras. Formulación y puesta en práctica de la estrategia. La formulación de la estrategia implica: Hacer un análisis de situación: interno y externo Análisis DAFO. Desarrollar sus declaraciones de Visión (vista a largo plazo de un futuro posible), de Misión (el papel que la organización se da sí mismo en la sociedad), de los objetivos corporativos totales (financieros y estratégicos) y de los objetivos de las diferentes unidades estratégicas de negocio. Estos objetivos deben, teniendo en cuenta el análisis de situación, sugerir un plan estratégico. El plan proporciona los detalles de cómo alcanzar estos objetivos. La puesta en práctica de la estrategia implica: Asignación de suficientes recursos (financieros, personal, tiempo, tecnología) Establecimiento de una estructura funcional. Asignar la responsabilidad de tareas o de procesos específicos a los individuos o a grupos específicos. También implica manejar el proceso.

1.4.3 USO DEL TABLERO DE CONTROL. Es una herramienta, del campo de la administración de empresas, aplicable a cualquier organización y nivel de la misma, cuyo objetivo y utilidad básica es diagnosticar adecuadamente una situación. Se lo define como el conjunto de indicadores cuyo seguimiento y evaluación periódica permitirá contar con un mayor conocimiento de la situación de su empresa o sector apoyándose en nuevas tecnologías informáticas. El diagnostico y monitoreo permanente de determinados indicadores e información ha sido y es la base para mantener un buen control de situación en muchas de las disciplinas de la vida. Como ejemplo de estos podemos señalar a la: medicina, basada en mediciones para el diagnostico de la salud de los pacientes, a la aviación, cuyos indicadores de tablero de control sintetiza la información del avión y del entorno para evitar sorpresas y permite a los pilotos dirigir el avión a buen

puerto; el tablero de un sistema eléctrico o de una represa son otros ejemplos. En todos estos casos el Tablero permite a través del color de las luces y alarmas ser el disparador para la toma de decisiones. En todos estos ejemplos es fundamental definir los indicadores a monitorear.

1.5 MODELOS DE ORGANIZACIONES DEPARTAMENTO DEL CAPITAL HUMANO.

FORMALES

DEL

Se requiere de modelos que apoyen a las organizaciones para el mejor desempeño de la empresa facilitando su funcionamiento y teniendo así un mejor desempeño en las organizaciones. Dentro de la empresa es donde se organiza, dirige, coordina, retribuyen y estudian las actividades de los trabajadores, en tramites administrativos se realizan acciones como los tramites de selección, la realización de contratos, nóminas y seguros sociales. Por supuesto, si la empresa es grande este departamento también se ocupa de todo lo relacionado a mejorar las condiciones del ambiente de trabajo como la de los propios trabajadores.

1. Planeación de personal Determina las necesidades de personal en la empresa, determina los objetivos, políticas, procedimientos y programas de administración de personal dentro de la empresa. Consiste en realizar estudios tendientes a la proyección de la estructura de la organización en el futuro, incluyendo análisis de puestos proyectados y estudio de las posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a fin de determinar programas de capacitación y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y selección.

2.

Selección de Personal

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir. El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Esta selección tiene distintos pasos: Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas esto de trabajo. Evaluar las competencias relativas predeterminadas para el pu de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.

1.6 DESAFÍOS COMPETITIVOS DEL CAPITAL HUMANO. No hay la menor duda, que los escenarios comerciales en el presente son muy competitivos, requiriendo que las empresas que en ello actúan, rediseñen su estructura organizacional, sistemas administrativos, gestión de procesos, sus recursos humanos, que no pueden, ni deben ser descuidados por la gerencia, ni mucho menos por ese departamento que vela por la optimización y aprovechamiento creativo y productivo de ellos. Tomando en cuenta lo que se deben tener diferentes alternativas y puntos de vista estratégicos, que para trabajar con las personas en forma efectiva es necesario comprender el comportamiento humano y desde luego, tener conocimientos sobre los diversos sistemas y la nueva apertura hacia la conquista de mercados que se han ampliado, además de considerar el desarrollo de prácticas disponibles que ayuden a obtener una fuerza de trabajo diestra y motivada.

La gerencia de los empleados, debe saber aprovechar el enorme insumo que tiene la empresa, como es su recurso humano, por tanto, debe apoyarlo en pro de desarrollar una buena cultura organizacional, auténtica, así como en capacitar y desarrollar al personal humano, puesto que cada persona que labora en la organización es muy significativa y justamente, le corresponde a la gerencia de Recursos humanos saber utilizar sus potencialidades. No nos podemos permitir el lujo de no saber evaluar el alcance y la repercusión del personal en los planes que se han elaborado en pro de alcanzar los objetivos establecidos, menos en una época de escenarios turbulentos y de gran competitividad. No descuidar que el capital humano es muy significativo, intangible y evasivo, por lo que no es posible administrarlo de la forma en que las organizaciones administran puestos, productos y tecnologías.

Consideremos, que la organización posee su propio capital

humano y es una gran responsabilidad de la gerencia el cuidarlo, sacarle el provecho que beneficie a todos. Es así, que no nos extrañe que se comente, que si individuos valiosos abandonan la compañía, se llevan consigo su capital humano, y de esta forma se pierde cualquier inversión hecha por la compañía en capacitarlos y desarrollarlos. Por tanto, se debe estar atento en el alcance de la ciencia administrativa y en lo que demandan los nuevos paradigmas, no podemos permanecer anclados en el pasado, los tiempos han cambiado y el recurso humano debe ser capacitado para enfrentarlo. Venezuela requiere a través de las Escuelas de Relaciones Industriales una nueva visión de lo que hoy necesita la Administración de recursos humanos, acercarse más a la empresas e intercambiar opiniones sobre estos aspectos y sobre todo, tomar en cuenta la realidad de su entorno, sus características a fin de definir el profesional idóneo para salir adelante, No hay que descuidarse.

CONCLUSIONES INDIVIDUALES POR CADA MIEMBRO DEL EQUIPO.

Breña Mandujano Bernardo Es muy importante saber los principios de una empresa donde vamos a formar nuestra propia, para tomar en cuenta esto es necesario acercarse a los principios de una misión que se tenga, así como lograr a ser personas exitosas con estos temas siento que podremos lograr metas a largo plazo mediano o corto plazo, poder saber cuándo hay que contratar como evaluarlo y lo importante como se desarrollo en el ámbito del área. Esto es algo muy importante en la vida ya que nos lleva a nuevas etapas de conocimiento y saber para que nos den dichas estrategias para el funcionamiento de ellas. Por eso creo que esto será importante en nuestra carrera ya que para todo se necesita un control y manejo de cosas y si aplicamos esto podremos lograrlas. Para eso necesitamos tener áreas especificas así como lo dicen los temas del capital humano tanto en los recursos por eso es muy importante tomar todos estos puntos ya que en un futuro podremos saber cómo llevar acabo pasos para un buen manejo por ultimo pienso que todo lo visto en clase sea algo exitoso en nuestra vida y profesión.

López Arteaga Julio César Los recursos deben estar organizados, Las personas son fuente de ventajas competitivas cuando sus talentos pueden desplegarse y combinarse para trabajar en nuevas tareas cuando sea necesario. Una persona es importante para la empresa y más cuando la misma hace suya la empresa ya que comienza a hablar acerca de ella y la hará crecer aun más. Todas las personas son difíciles de imitar y por lo tanto son indispensables para una empresa mas cuando cada una de las personas están en el puesta para las cuales son buenas y en el ambiente de trabajo que los haga sentir cómodos e incluso como si estuvieran en casa. Todo el valor de la empresa aumenta cuando el empleado encuentra la manera de producir mas y gastar menos, mediante los recursos humanos te das cuenta quien

es bueno y apto para cada cosa y situación empleada para llevar a cabo una tarea. Por otra parte debes tener siempre un haz bajo la manga como se dice corrientemente, por si alguna empresa hace algún lanzamiento de producto como el tuyo tú le pongas esfuerzo y sea el mejor. Así mismo el recurso humano ve las actividades de cada empleado y donde haya algún problema poder ayudar y requerir de su ayuda para que la empresa siga mejorando y así mismo avanzando. La empresa debe tener un área de recursos humanos para facilitar el entorno y los trabajadores sientan una atracción al trabajo.

Sánchez Vázquez Miguel Ángel El conocer y tener muy presente que es la Gestión Estratégica del Capital Humano, así como sus procesos y beneficios nos ayudara a nosotros como futuros chefs y empleados a desarrollar nuestro potencial dentro de una empresa o como futuros empresarios a hacer nuestra empresa mas competitiva mediante un buena gestión en nuestro capital humano, ya que esta permite desarrollar competitividad entre los trabajadores y así traer beneficios a la empresa. Por otra parte el tener idea del control del capital humano siempre será de gran ayuda en cualquier área que nos desempeñemos en nuestra profesión puesto que en cualquier empresa se maneja una gestión que veces suele ser diferente o igual pero al fin de cuentas es gestión. También si algún día tuviéramos la oportunidad de ser empresarios será de gran ayuda ya que manejaremos nuestra empresa de una manera excelente, trataremos de tener el mejor personal para así hacer competencia a grandes empresas mediante el trabajo en conjunto. Por último creo que ha sido de gran ayuda el aprender todos los puntos importantes de la gestión del capital humano puesto que en futuro será de gran ayuda.