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• Pablo Gomez Lozada

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Índice Contenido ………………………………………………………………………………………………………… …1 Conclusión………………………………………………………………………………………… ……………………… 5

Contenido

Planeación del capital humano La planeación del capital humano es una técnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de personal de una organización. Mediante esta técnica, los gerentes de línea y los especialistas de personal pueden desarrollar planes que apoyen la estrategia de la organización y que permiten llenar las vacantes que existan dentro de una filosofía proactiva. La demanda de recursos humanos. Estos factores externos influyen en la demanda de recursos humanos de la organización, en las estrategias corporativas y en los planes que formula a largo plazo. Algunos de estos factores se encuentran dentro del área de control de la organización. Desafíos externos

Los cambios que se operan en el entorno en el que existe y funciona la organización son de difícil predicción a corto plazo, y en ocasiones sus efectos a largo plazo resultan casi imposibles de evaluar. Decisiones de la organización

Las organizaciones se plantean dos tipos de objetivos: los objetivos a largo plazo y los de carácter operativo.

Factores de la fuerza de trabajo La demanda de recursos humanos experimenta variaciones debido a factores como jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedades, despidos, muertes y licencias. Técnicas de detección de tendencias Las técnicas para la detección de tendencias en el campo del capital humano consisten en diversas prácticas orientadas a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal.

Utilización de expertos Los pronósticos formulados por expertos en el área son las opiniones que emite un grupo especialistas de las necesidades del capital humano a futuro que son parte de la organización. Este proceso puede consistir en un sondeo informal, un cuestionario, o una discusión sobre el tema, que utilice la técnica de grupo nominal. En esta dinámica, se presenta a un grupo de gerentes un tema básico. Otros métodos Existen otras técnicas para que los planificadores puedan establecer sus necesidades de recursos humanos a futuro. Una de ellas es el análisis y planeación de presupuestos. Cuando la aparición de nuevas actividades o giros de la compañía complica el proceso de planeación de los recursos humanos, los planificadores pueden utilizar el análisisde nuevas operaciones, que requiere efectuar comparaciones con compañías que llevan a cabo actividades similares. Requisitos de capital humano

Evaluación de la oferta interna Los planificadores llevan a cabo una auditoría dela actual fuerza de trabajo, con el fin de conocer el potencial que tienen sustrabajadores actuales. Auditorías de recursos humanos Las auditorías del capital humano de una organización proporcionan un resumen de las habilidades y conocimientos de cada empleado. Las auditorías del personal a nivel inferior al gerencial se concentran en las habilidades funcionales de cada

individuo; las del personal a nivel gerencial se concentran en sus habilidades administrativas. Un resumen de este tipo proporciona a los planificadores una comprensión adecuada del potencial que se comprende en la fuerza de trabajo con que cuenta en la actualidad la empresa. Gráficas y resúmenes de reemplazos A fin de consolidar los resultados de las auditorías de recursos humanos y alcanzar buenos resultados en la planeación de la sucesión, el departamento de recursos humanos trabaja junto con los ejecutivos de la organización para desarrollar gráficas de reemplazo. El departamento de personal puede contribuir a estos pronósticos mediante la administración de pruebas psicológicas, entrevistas y otros métodos de evaluación. Las gráficas suelen incluir la edad de los candidatos, pero en algunos países es necesario tener en cuenta que las decisiones basadas en la relativa juventud o edad avanzada de los candidatos pueden ser contrarias a la legislación vigente. Evaluación de la oferta externa No es posible llenar todas las vacantes mediante promociones internas. Necesidades externas El crecimiento de la organización y la eficiencia del departamento de personal determinan en gran medida la necesidad de recurrir a fuentes externas. Aspectos demográficos Los cambios que experimenta la población de una ciudad, de una región, o de todo un país, son elementos que afectan la oferta y la demanda de trabajo a largo plazo. Por fortuna para las empresas que planifican sus acciones a largo plazo, esas tendencias con frecuencia son predecibles dentro de cierto margen.

CONCLUSION Concluimos en que la planificación de capital humano requiere de mucho esfuerzo, tiempo y una fuerte inversión en todo lo que conlleva hacer la planeación. La planeación del capital humano por parte del departamento de personal constituye un esfuerzo para conocer las necesidades actuales y futuras de la organización, así como las fuentes actuales y futuras de nuevos empleados. Gracias a su trabajo de previsión de los factores que influyen en la demanda de capital humano, los administradores de recursos humanos pueden establecer planes a corto y a largo plazo.El resultado de esta labor son planes a corto, mediano y largo plazo, que permiten conocer los lineamientos generales de la demanda de personal para la organización, y las fuentes probables de suministro