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Version 01 PROCEDIMIENTO DE CAPACITACION Fecha 01-12-12 Y ENTRENAMIENTO Página 1 de 16 1. OBJETIVO DEL DOCUMENTO Elaborar y desarrollar el plan de capacitación y entrenamiento, inducción y Reinducción de acuerdo a los criterios establecidos y las necesidades detectadas en cada área, en cuanto al

manejo de los sistemas integrados y de manera que tengan el nivel de competencia suficiente para las exigencias de su cargo

2. ALCANCE DEL DOCUMENTO Este procedimiento aplica a todo el personal que interviene directa e indirectamente en el Sistema

Sistema de Gestión de LANKA LTDA., y todas sus actividades de carácter global y específico presentes en cada cargo. 3. REFERENCIAS   

NTC-OHSAS 18001:2007, Sistema de Gestión en Seguridad y Salud Ocupacional ISO 14001:2004, Sistema de Gestión Ambiental RUC, Registro único de contratistas

4. DEFINICIONES GENERALES 

Capacitación: Conjunto de procesos organizados, relativos a la educación formal y a la informal.



Entrenamiento: El entrenamiento se refiere a la adquisición de conocimiento, habilidades, y

capacidades como resultado de la enseñanza de habilidades vocacionales o prácticas y

conocimiento relacionado con aptitudes que encierran cierta utilidad. Capacitación desde el Hacer. 

Programa de inducción: Corresponde a un plan de actividades diseñado e implementado en un tiempo definido, que facilita la incorporación y adaptación de las personas a la administración o a un nuevo cargo. Por tanto, un programa de inducción debiera permitir

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Version 01 PROCEDIMIENTO DE CAPACITACION Fecha 01-12-12 Y ENTRENAMIENTO Página 2 de 16 a una persona una adecuada incorporación a su grupo de trabajo, aportar información relevante del cargo asumido y de la institución, permitiendo clarificar expectativas de

rendimiento y aumentar las probabilidades de desempeño exitoso en el corto y mediano plazo. 

Inducción: Proceso mediante el cual se integra el nuevo personal a la empresa,

proporcionándole información sobre la empresa, los deberes y derechos como miembro y las actividades y responsabilidades relacionadas con el puesto de trabajo. 

Reinducción: Continuación de la inducción que se lleva a cabo a través de capacitaciones o profundización de la inducción primera.

5. RESPONSABILIDADES Supervisor HSE Realiza el programa de trabajo de capacitación y entrenamiento que requiere el personal de la empresa, al igual que maneja el control de las inducciones y reinducciones que se deben realizar a todos y cada uno de los empleados de LANKA LTDA., supervisar la realización del programa y el mejoramiento continúo según lo indicado en el procedimiento Indicar que Capacitaciones y entrenamiento requiere el personal a su cargo, además de hacer su continuo seguimiento a la formación que de ellas queda. Empleados de LANKA Participar en todas y cada una de las capacitaciones, entrenamiento, inducción y reinducción que la empresa programe para su cargo.

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Gerente General y/o Representante por la Gerencia ante el Sistema de Gestión: Asegurar que todo el personal conozca y cumpla con las directrices aquí establecidas para garantizar personal competente en el desarrollo de sus labores y facilitar los recursos necesarios que se requieran para cumplir con su ejecución. 6. ACTIVIDADES El Plan de Formación debe ser considerado como una actividad sistemática, planificada y permanente, cuyo propósito general debe encaminarse a preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para mejorar sus competencias orientadas hacia el mejor desempeño de todos los colaboradores en los diversos niveles jerárquicos y

posiciones, en sus actuales y futuros cargos, y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno y del momento. Este entrenamiento debe aplicar para todos los empleados activos en la organización y se debe identificar y realizar teniendo en cuenta las necesidades de capacitación y las

competencias de acuerdo la “matriz de capacitación por cargo”, Los empleados deben asistir obligatoriamente a las capacitaciones que les sean programadas.

6.1. Identificación de las Necesidades de Capacitación y Entrenamiento El diagnóstico de las necesidades de capacitación debe estar orientado hacia el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes de los empleados de la organización, con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos empresariales y personales y el control de los riesgos e impactos que se puedan generar en LANKA LTDA. Las necesidades de formación estarán definidas en “matriz de capacitación por cargo”,

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Version 01 PROCEDIMIENTO DE CAPACITACION Fecha 01-12-12 Y ENTRENAMIENTO Página 4 de 16 Los Responsables de áreas deben detectar las necesidades de capacitación existentes para todo el personal. Dichas necesidades pueden surgir, entre otras fuentes, de:  Identificación de peligros, evaluación y control del riesgo  Control de Aspectos ambientales significativos  Requisitos legales y de otra índole

 Sugerencias del jefe inmediato y superiores  Reincidencia de accidentes o pérdidas  Requisitos del cliente

 Adquisición de nuevas tecnologías       

Mejora Continua del Sistema de Gestión Integral Resultados de medición de los objetivos Evaluaciones de desempeño

Medición de clima organizacional Sugerencias de personal de la Organización Acciones de Mejora Entre otros.

6.2. Emitir Plan de Formación Conforme a las necesidades de capacitación/entrenamiento detectadas anteriormente en la

“Matriz de Capacitaciones por Cargo”, se debe programar las fechas y tipos de capacitación que se deben suministrar durante el año. NOTA: Cada vez que se programe una nueva capacitación, el Supervisor HSE debe actualizar en la Matriz de Capacitaciones por cargo 6.2.1. Preparar Capacitación/Entrenamiento El Supervisor HSE, debe organizar la capacitación en cuanto a capacitadores/entrenadores, recursos, lugar, logística, temas a tratar, etc.

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Version 01 PROCEDIMIENTO DE CAPACITACION Fecha 01-12-12 Y ENTRENAMIENTO Página 5 de 16 Los capacitadores que desarrollen temas en HSE deben tener las competencias evidenciadas en su hoja de vida, en temas similares o relacionados con el tema a tratar, por ejemplo los representes de ARP de capacitaciones en riesgos deberán contar con Licencia en SO, para ello se verificara con el prestador del servicio, las capacitaciones que dicte el personal interno serán preparadas con anterioridad y harán parte de su competencia. Se deberá comunicar la fecha, día, hora, lugar y tema de capacitación/entrenamiento, con la debida anticipación. Este comunicado se puede publicar en la Cartelera de HSE, transmitirlo

vía correo electrónico y/o de ser requerido, notificado telefónicamente, a los trabajadores convocados a la capacitación/entrenamiento.

6.2.2. Ejecutar Capacitación/Entrenamiento En caso que la capacitación sea realizada por personal interno o externo de la organización, esta se debe realizar en la fecha y hora establecidas, bajo la supervisión del Supervisor HSE

Todas las capacitaciones realizadas deberán ser registradas en el “Formato de asistencia”. Estas deben contener como mínimo los siguientes aspectos:  Objetivo de la capacitación/entrenamiento  Alcance de la capacitación/entrenamiento  Contenido (temario) de la capacitación/entrenamiento

6.2.3. Efectividad de la Capacitación. El sistema de calificación debe realizarse en una escala numérica de 1.0 a 5.0, siendo criterio

de aprobación mayor a 3.5. de la evaluación aplicada. Esta evaluación puede ser oral y/o escrita. El instructor o capacitador debe determinar el método de evaluación y debe ser

responsabilidad del Supervisor HSE conservar los registros de los resultados obtenidos y ejecutar los planes de acción en caso de ser necesario.

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Version 01 PROCEDIMIENTO DE CAPACITACION Fecha 01-12-12 Y ENTRENAMIENTO Página 6 de 16 En caso que la capacitación sea brindada por un ente externo fuera de las instalaciones de LANKA LTDA., y como un evento masivo se asumirá un resultado de 4 de la evaluación dejando evidencia en el formato control de asistencia. Una vez realizada la capacitación/entrenamiento y evaluada la capacitación de manera inmediata, el Supervisor HSE debe evaluar la eficacia de las capacitaciones/entrenamientos

realizados semestralmente con el fin de verificar si es necesario reprogramar una nueva capacitación/entrenamiento sobre el tema. Dicha evaluación de la eficacia de las acciones tomadas, se debe realizar teniendo en cuenta

el cumplimiento del objetivo y contenido de la misma. La evidencia del cumplimiento de esta actividad se debe registrar mediante una evaluación por el capacitador

NOTA: Cada vez que se generen necesidades de capacitación relativas, se debe informar la ejecución de las actividades que se realizan para el cumplimiento de los requisitos del mismo. Actividades tales como capacitaciones, entrenamientos, etc. (Aplica también para subcontratistas). 6.3. Programa de Inducción y Reinducción El programa de inducción-reinducción se realiza con base en la estructura organizacional de la empresa y el desarrollo de su actividad económica para el cumplimiento, se elabora una presentación en Power-Point que debe contener como mínimo Generalidades de la empresa, Aspectos generales y legales SSOA, Políticas de los Sistema de Gestión, VIGIA, Reglamento de

Higiene y Seguridad Industrial, Plan de emergencia, factores de riesgos, aspectos e impactos ambientales, derechos, deberes y procedimientos seguros.

La inducción del nuevo integrante de la organización, es una actividad a través de la cual se

explican temas de interés laboral. Su registro se realiza por medio del formato de Control de asistencia y se mide el nivel de aprendizaje a través del formato Evaluación de Formación, Capacitación y/o Entrenamiento.

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Version 01 PROCEDIMIENTO DE CAPACITACION Fecha 01-12-12 Y ENTRENAMIENTO Página 7 de 16 Las inducciones y/o re-inducciones son planeadas en el programa de capacitación y entrenamiento desde donde se puede hacer seguimiento del cumplimiento y eficacia.

6.3.1. Inducción La inducción tiene como objetivo:  Familiarizar al nuevo empleado con la organización, su historia y filosofía  Generar una conciencia positiva con hábitos seguros de trabajo

 Brindar conocimientos básicos sobre las funciones, actividades y riesgos a los que se enfrenta antes de iniciar sus labores

 Orientar al empleado hacia el cumplimiento de las metas, objetivos y políticas establecidos en el Sistema de Gestión Integral de LANKA LTDA., entre otros aspectos

 Dar el entrenamiento y la capacitación necesaria como soporte para cambio y mejora de actitud y comportamiento, sin importar el cargo que llegue a desempeñar. Para llevar a cabo lo anterior, se debe realizar la inducción inmediatamente después de que se firme un contrato por un período de dos (2) meses (periodo de prueba), ejecutándola mediante una charla en el primer día de vinculación del trabajador. El Supervisor HSE

debe realizar el registro de la inducción mediante el “Formato de

Asistencia” y evidenciar que se cumplió con el propósito utilizando el “ Formato Evaluación de…”. El contenido y los criterios de aceptación de cada evaluación, puede variar de acuerdo con las necesidades del capacitador; sin embargo se deben indicar los criterios de calificación y los resultados de las evaluaciones con el fin de garantizar la eficacia de las acciones tomadas. En caso de que algún capacitado repruebe la evaluación de conocimientos, se deben reforzar los temas en los que presento falencias y realizar nuevamente la evaluación hasta que se evidencie su entendimiento.

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6.3.2. Reinducción La Reinducción tiene como objetivo reorientar la integración del empleado hacia la cultura

organizacional, en virtud de los cambios administrativos, metodológicos, formativos, misionales y normativos de la organización, entre otros aspectos. Esta actividad debe realizarse a todos los trabajadores anualmente como se establece en el

“Programa de formación”. Igualmente se debe realizar extemporáneamente cuando el personal cambie de cargo o sean modificadas sus responsabilidades y/o funciones “Perfil de Cargo”. Notas:   

Es responsabilidad del Supervisor HSE, realizar las inducciones y reinducciones al 100% del personal activo de la organización. Es responsabilidad del Supervisor HSE realizar el seguimiento, velar por el cumplimiento y garantizar el entendimiento de las inducciones al personal que ingresa y las reinducciones anuales. Es responsabilidad del Supervisor HSE presentar a la gerencia los resultados de los indicadores de cumplimiento y cobertura de las inducciones y reinducciones ejecutadas.

6.3.3. Preparación del evento El coordinador SSOA es responsable de realizar los preparativos para el desarrollo del evento de inducción o reinducción. Se debe tener en cuenta: La citación con anterioridad de los participantes

y los recursos a utilizar (acetatos, retroproyector, TV, DVD, cartelera, paleógrafo, plegables; entre otros).

6.3.4. Desarrollo del Evento De acuerdo al programa establecido se realizan las sesiones inducción y re-inducción contando en cada una de ellas con la logística acordada: instalación del evento, día de inicio y explicar "Este documento es confidencial, puede contener información privilegiada y no puede ser usado ni divulgado por personas distintas a personal de LANKA LTDA., Está prohibida su retención, copia, grabación, utilización o divulgación con cualquier propósito”

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Version 01 PROCEDIMIENTO DE CAPACITACION Fecha 01-12-12 Y ENTRENAMIENTO Página 9 de 16 motivos del programa, entregar material necesario para registrar al personal citado para la

inducción, el Supervisor HSE tiene la responsabilidad de garantizar que se ejecute a cabalidad o de reprogramar las actividades según sea el caso. Cuando se lleven a cabo las actividades planeadas se deja registro en el formato de Asistencia. 6.3.5. Evaluar la Inducción Una vez se ha ejecutado la inducción o la re-inducción al trabajador, se califica bajo el ¨formato Evaluación de …¨ . Esta evaluación se hace con el fin de conocer el grado de comprensión de los temas tratados y reforzar los temas que registraron debilidades. Los resultados de las capacitaciones, entrenamientos, inducción y Re-inducción serán medidos mediante sus indicadores correspondientes. Para certificar la inducción en Seguridad, salud ocupacional, y ambiente y las capacitaciones y entrenamientos de SSOA, se lleva un registro indicando cada uno de lo antes mencionado, los cuales se puede evidenciar por medio del control de asistencia.

6.3.6. Actualización y periodicidad El Supervisor HSE, revisará y evaluará lo fundamental de los procedimientos cada seis meses basado en la medición de efectividad, que se realiza después de cada Capacitación, entrenamiento, inducción y re-inducción, y en las sugerencias aportadas por cada proceso o área dentro de las

acciones de mejora, con el fin optimizar los procesos dentro del Sistemas de Gestión SSOA, estos informes serán presentados a la Gerencia en la reunión Gerencial anual en la cual se establecen los cambios que se consideren a los procedimientos, indicadores o metas.

6.4.

MOTIVACION, COMUNICACIÓN, PARTICIPACION Y CONSULTA.

Como parte integral, se cuenta con un Programa Motivacional y de Bienestar social, que indica el

desarrollo de dinámicas grupales, celebración de fiestas importantes para la empresa y para el trabajador y temas informativos que proporcionan ambiente de bienestar a cada uno de los "Este documento es confidencial, puede contener información privilegiada y no puede ser usado ni divulgado por personas distintas a personal de LANKA LTDA., Está prohibida su retención, copia, grabación, utilización o divulgación con cualquier propósito”

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Version 01 PROCEDIMIENTO DE CAPACITACION Fecha 01-12-12 Y ENTRENAMIENTO Página 10 de 16 trabajadores, los temas informativos se pueden presentar en afiches, folletos para complementar

información variada que, además, incluye temas sobre salud y enfermedades profesionales y ambientales. Además se cuenta con un plan de comunicación donde se informa el QUE, DONDE, QUIEN, A QUIEN, COMO, CUANDO, se tendrá la información para las partes interesadas ya sean internas como externas.

El Nivel Directivo y la Supervisión HSE de LANKA LTDA., motiva al personal para que participe en actividades de HSE, promoviendo el trabajo en equipo, implementado proyectos de mejora para la protección e integridad de la salud de los trabajadores y subcontratistas, así como la contribución a la mejora del desempeño en sus áreas de trabajo y la satisfacción de los clientes, por lo que se establece un plan de reconocimientos o incentivos con los siguientes objetivos:    

Evitar todo tipo de incidentes. Identificar, reportar y controlar los actos y condiciones inseguras. Incentivar a los trabajadores que estén comprometidos con el Sistema de Gestión en HSE.

Fomentar la presentación de sugerencias e iniciativas para mejorar el Sistema de Gestión en HSE.

En LANKA LTDA., los reconocimientos en SGI están basados en el cumplimiento de estándares durante un periodo de tiempo. Los trabajadores que previa evaluación de desempeño, hayan demostrado que contribuyen en la mejora y/o mantenimiento del Sistema

de Gestión HSE, recibirán un reconocimiento, basado en el cumplimiento en los siguientes aspectos:    

Aportes que permitan mejorar el Sistema de Gestión en SGI Reportes de actos y condiciones inseguras

Cumplimiento de las reglas, normas y procedimientos de SGI

Participación en el programa de entrenamiento y capacitación

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Version 01 PROCEDIMIENTO DE CAPACITACION Fecha 01-12-12 Y ENTRENAMIENTO Página 11 de 16 

Cumplimiento con el uso, cuidado y requisitos de los elementos de protección personal (EPP)



Reporte de incidentes



Cumplimiento de Políticas, Responsabilidades y Objetivos en HSE



Cumplimiento en el diligenciamiento de documentos o registros del Sistema de Gestión



Manejo y cuidado de maquinaria, equipos y/o herramientas

Para otorgar los reconocimientos, trimestralmente La Gerencia, La Supervisión HSE y el VIGIA realizan una reunión en la cual se llevan los candidatos con mayor puntaje en la

evaluación de desempeño, . De presentarse algún empate, por votación se elige al que mejor se haya desempeñado en los aspectos descritos anteriormente. El empleado que obtenga la mayoría de votos es el “Empleado del Trimestre”. Acta de reunión. La selección de esta persona se realizara en los meses de abril, julio, octubre y enero, previa evaluación del trimestre inmediatamente anterior.

El reconocimiento consiste en publicar en cartelera y difundir por otros medios, el Nombre del empleado seleccionado y un incentivo a criterio de la Gerencia. con entrega de diploma de felicitaciones y reconocimiento. Si no se da el caso de que un empleado haya sido nominado varias veces, se escoge entre los empleados seleccionados en los diferentes periodos el que mejor evaluación del desempeño tenga en SGI. El reconocimiento consiste en publicar en cartelera la fotografía del empleado seleccionado y se envía comunicación firmada por la gerencia con copia a la hoja de vida. Adicionalmente se hará entrega de un incentivo a criterio de la Gerencia.

6.5.

Evaluar el Clima Organizacional

Con el fin de descubrir las necesidades relacionadas con el bienestar al interior del personal

de trabajo de LANKA LTDA., así como de obtener la certeza de las actividades a realizar para mejorar la actitud hacia el trabajo del empleador/evaluados y lograr mayor productividad y mejores resultados para la empresa, se establece la medición del clima organizacional.

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6.5.1. Aspectos a Evaluar Para valorar el ambiente de trabajo y llegar a conclusiones que permitan tomar las

decisiones correctas y que se reflejen en una notable mejoría del equipo evaluado, se deben analizar los siguientes aspectos: 

Comunicación: Entendida como los mecanismos que tienen los empleados para interactuar con los jefes de área, la información, retroalimentación, la comunicación como elemento fundamental y eficaz en el desarrollo de la empresa.



Pertenencia: Entendido como el sentido de contribución del empleado a la organización con su trabajo, colaboración, ayuda cuando lo necesitan, motivación para continuar trabajando en la organización, satisfacción en el lugar donde se encuentra laborando.



Condiciones laborales: Entendido como tener espacios, equipos para ejercer labores satisfactoriamente, ambiente adecuado para laborar, buenas condiciones laborales, espacios de recreación y deporte, contar con elementos de protección personal (seguridad industrial).



Retribuciones y beneficios: Entendido como la oportunidad en el pago de salario, compensación justa en relación a la labor ejercida, estabilidad laboral, capacitación.



Ambiente social: Entendido como trato con respeto y cordialidad, equipo de trabajos productivos, colaboración oportuna, ambiente de confianza, política organizacional justa.

6.5.2. Periodicidad Teniendo en cuenta que el clima organizacional debe mantenerse durante todo el año, el

Supervisor HSE debe ejecutar esta evaluación con una periodicidad anual. Lo anterior con el fin de realizar el análisis que permita identificar las acciones para lograr el máximo de bienestar de los trabajadores y realizar el seguimiento respectivo. 6.5.3. Población a Evaluar

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Version 01 PROCEDIMIENTO DE CAPACITACION Fecha 01-12-12 Y ENTRENAMIENTO Página 13 de 16 Para efectos de aplicación de la evaluación de clima organización, se tendrá en cuenta todos los cargos de la organización con el fin de comprender integralmente sus necesidades.

6.5.4. Metodología de Evaluación LANKA LTDA., con ayuda de ayuda de la ARL, realiza seguimiento anual del programa de riesgo psicosocial el cual se evalúa el clima organizacional.

6.5.5. Tabular Resultados Al terminar de practicarse la evaluación a todo el personal de la organización, se llevara a cabo un proceso estadístico de los resultados mediante la tabulación e identificación de tendencias, que permita conocer porcentualmente los aspectos evaluados.

6.5.6. Informe de Clima Organizacional Una vez practicada la evaluación y el procesamiento estadístico de los resultados, el asesor debe elaborar el informe respectivo, el cual debe presentar a la Gerencia General y

Supervisor HSE, con el fin de divulgar los resultados y realizar el análisis interdisciplinario de las causas y las posibles acciones de mejoramiento. Las acciones resultantes del informe presentado por el Asesor deben registrarse, analizarse y tratarse de acuerdo a lo establecido en el “Procedimiento de Acciones Correctivas,

Preventivas y Mejora”. 6.5.7. Acciones

Con el diagnóstico y análisis del clima organizacional derivado del informe respectivo, el

Supervisor HSE debe llevar a cabo las acciones a corto, mediano y largo plazo, que permitan gestionar en el curso del año las causas que puedan afectar el clima organizacional de la organización. Igualmente debe garantizar la constante motivación del personal teniendo en cuenta los siguientes lineamientos: "Este documento es confidencial, puede contener información privilegiada y no puede ser usado ni divulgado por personas distintas a personal de LANKA LTDA., Está prohibida su retención, copia, grabación, utilización o divulgación con cualquier propósito”

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 Publicación de objetivos y metas alcanzadas por cada proceso incluyendo sus responsables.

 Participación del personal en actividades del SGI (sugerencias, Comité Paritario de Salud Ocupacional, charlas, participación como capacitadores/entrenadores en temas específicos (Seguridad, Salud Ocupacional, Ambiente y/o Calidad).

 Participación del personal en entrenamientos programados (Jornadas de capacitación integral, brigadas de emergencia, asistencia a entrenamientos, congresos, etc.).

6.5.8. Seguimiento El Supervisor HSE junto con la Gerencia General, llevaran a cabo el seguimiento de las acciones relativas al clima organizacional de la organización por medio de las reuniones gerenciales.

6.6.

MOTIVACIÓN Y RECONOCIMIENTO

6.6.1. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Las evaluaciones de desempeño del personal serán realizadas por el Jefe Inmediato, Supervisor HSE, Gerente. La evaluación de desempeño será realizado anualmente y/ cuando la Gerencia lo requiera

6.6.2. COMUNICACIÓN INTERNA A.

De los empleados o personas bajo el control de la organización hacia la gerencia

(comunicación hacia arriba)

Esta comunicación permite la participación de todas las personas bajo el control de la organización y se realiza mediante correos electrónicos, actas de reuniones, informes, cartas

y sugerencias (Buzón de Sugerencias), entre otros canales de comunicación. La gerencia recibe estos documentos, los analiza y genera la respuesta pertinente.

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B. De la gerencia hacia los empleados o personas bajo el control de la organización (comunicación hacia abajo) La gerencia usa correos electrónicos, memorandos, carteleras y reuniones periódicas, entre

otros canales de comunicación, para transmitir a todo el personal acciones preventivas y

correctivas, instrucciones de trabajo, objetivos y acciones de mejora, o la información que considere pertinente y esté relacionada con el Sistema de Gestión HSE. Esta comunicación también se puede utilizar como medio de consulta por parte de la Gerencia. C. Entre áreas de la empresa Esta comunicación tiene como canal, correos electrónicos, memorandos, reuniones periódicas y actas de reuniones, entre otros, en los cuales participan diferentes áreas de la empresa.

6.6.3. COMUNICACIÓN EXTERNA A. Para el proceso de licitación El emisor es el cliente y se maneja información como los pliegos de licitación, concurso cerrado y las solicitudes de conciliación que pueden llegar por medio de correo externo, Internet, prensa, vía telefónica o verbal. Cuando esta información llega, se hace revisión por

el responsable y este genera para los pliegos de licitación, proyectos relacionados con la razón de la empresa, para el concurso cerrado se da respuesta por medio de una propuesta del servicio solicitado para la licitación, y para la solicitud de cotización se da respuesta por medio de la realización de la cotización del servicio que está solicitando el cliente. B. Para el proceso de facturación Cuando ya se ha suministrado el servicio requerido se utiliza el correo externo para que el cliente reciba la factura e información relacionada con el servicio suministrado.

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C. Para los requisitos del cliente y/o partes interesadas Cuando se manifieste un requisito del cliente/partes interesadas, este debe contactarse primero con el area comercial, el cual debe iniciar todas las actividades para la consecución y satisfacción de las partes interesadas. D. Aspectos e Impactos La organización no comunicara externamente sus aspectos ambientales más significativos,

pero si la información es solicitada por alguna parte interesada externa se comunicara dejando soporte físico de la información suministrada. 7.

REGISTROS.  Programa de capacitación y Entrenamiento  Evaluación de  Programa Motivacional y de Bienestar social  Formato solicitud de acciones de Mejora  Matriz de Capacitación por cargos

8.

CONTROL DE CAMBIOS

Fecha Emisión 03-01-2013

Fecha

No.

Revisión

Versión

--

1

Motivo Creación Reviso

Cargo:

Aprobó

Cargo:

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