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• Christiian Crasborn

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PLAZOS El vínculo jurídico laboral es, en última instancia, el producto del acuerdo de dos voluntades. Dentro de dichos acuerdo se comprenden varios aspectos: el salario, el trabajo a realizar, las jornadas, etc. así como también el periodo de tiempo en que va a tener vigencia el acuerdo en cuestión, esto es, el plazo del contrato laboral. Al igual que en otras instituciones laborales, se manifiesta aquí la prevalencia normativa que limita la libre determinación de los plazos. No existe una plena libertad contractual en cuanto a plazos, ya que la ley establece que solo se admite plazos fijos en casos de excepción y debidamente justificados. El plazo, en todos los demás casos, es por tiempo indefinido. Se impone pues el precepto general que contiene la ley, aun cuando existiere un acuerdo contrario entre las partes. Se manifiesta de esa forma otro aspecto de la tutela que inspira esta disciplina. Se pretende consolidar al trabajador en su puesto de trabajo y de esa forma asegurar el ingreso familiar por la vía del salario. En la práctica le regulación de los plazos no ofrece mayores complicaciones. Salvo en los casos siguientes: a. Cuando en un mismo trabajador se ha dado una sucesión de contratos, que se inicia y se finiquitan, pero se vuelve a contratar, etc. La duda en este asunto es si el plazo se debe computar desde la última contratación o desde que por primera vez se contrato. b. Cuando e termina el plazo prefijado, a pesar de que la razón o motivo del contrato persiste; en este caso el trabajador puede reclamar la extensión de su contrato desde el momento de la pretendida terminación.

REGLA GENERAL, PLAZOS INDEFINIDOS La estabilidad en el trabajo es, lógicamente, una de las mayores aspiraciones de los trabajadores: la seguridad de contar con su puesto de trabajo y por lo mismo sus ingresos regulares; la tranquilidad que le proporciona el afianzamiento y permanencia en su sitio laboral. Es por ello que no extraña que como regla general, las legislaciones establezcan que los contratos de trabajo se consideran por plazos indeterminados. Los contratos a plazo fijo constituyen la excepción. En casi todos los contratos, el plazo es el elemento más importante que se vincula y a veces condiciona el resto de la negociación. Se conviene en un determinado plazo en los arrendamientos, en los contratos de obra, en los mandatos, en los mutuos, en los comodatos, etc. En lo laboral el plazo no es sujeto de negociación. De entrada se tiene que aceptar que, en principio, todo contrato de una plaza

permanente es por tiempo indefinido, en tanto desempeñe su labor y en tanto se necesite de ese puesto, el trabajador tiene derecho a su puesto de trabajo; viene a ser el titular o dueño de esa plaza. Por lo mismo se impone una indemnización cuando al trabajador e le priva de ese derecho sin que haya mediado casual o culpa de su parte. Se manifiesta aquí otra faceta de lo imperativo de esta disciplina, de las limitaciones a la autonomía de la voluntad. En el fondo viene a ser un elemento más que pretende el afianzamiento del trabajador a su plaza laboral. Un apuntalamiento de la estabilidad y de la antigüedad. En sentido contrario podría convenirse contratos laborales anuales y sucesivos, situación que daría la impresión de encontrarnos en el terreno de lo civil o de lo mercantil, que es precisamente la corriente privatista diferente de la que inspira a la rama laboral. 3. CASOS DE EXCEPCIÓN. Cuando los requerimientos laborales son para la ejecución de una obra, o cuando es la contratación por un tiempo fijo el contrato tiene una vigencia que se adapta a esa situación particular. En estos casos de excepción, el plazo del contrato termina laboral lo determina la misma naturaleza de la relación. Puede ser un plazo fijo, taxativamente señalado, como sería la contratación por un período de seis meses para trabajar en un estudio que tiene que ser presentado precisamente en seis meses; o la contratación por dos años de una secretaria para laborar en una empresa extranjera que obtuvo autorización para operar por dos años en Guatemala. O bien dicho plazo puede ser estimado, esto es, sujeto a una obra o hecho que condiciona o establece dicho plazo. 3.1 No simulación. De plazos que deberían ser indefinidos por las mismas circunstancias de la contratación, se limitan por iniciativa patronal en el sentido de hacer firmar a los trabajadores finiquitos cada cierto tiempo. Esta práctica implica una simulación que, en caso de demostrarse,no afecta los derechos de permanencia en un puesto por plazo indefinido y desde otra perspectiva, esas acciones salvo casos de excepción que por aparte se verán, no interrumpen realmente la continuidad de la antigüedad en el puesto; consecuentemente, un trabajador, a pesar de haber firmado en forma regular diferentes finiquitos, puede, y de hecho, lo hacen, alegar la inaplicabilidad de dichos actos y reclamar una antigüedad desde el verdadero inicio de la relación.

Regulación legal de los plazos. El articulo 25 del código de trabajo establece 3 modalidades de contrato laboral, según el plazo. A) Por tiempo indefinido: Reproduce la norma general antes analizada, respecto de que todo contrato laboral es por tiempo indefinido, norma que se ratifica en el siguiente articulo (26). B) Por plazo fijo: Este admite a su vez dos variantes: que el plazo sea fijo desde el principio (seis meses/ un año) o bien que el plazo e sujete a un hecho o circunstancia que a va a determinar el tiempo del contrato. La primera variantes es mas simple, pues dependerá del tiempo fijado y se entiende que una vez transcurrido ese tiempo, finaliza la necesidad que motivo la contratación. En otras legislaciones, cuando se impone un limite máximo al plazo, y este se excede (dos o tres años mas) se estaría frente a un plazo indefinido. “Cuando el plazo sea menor de un año, corresponde al trabajador la parte proporcional de las prestaciones, incluyendo lo relativo a las vacaciones. En la segunda variante, corresponde un plazo que realmente no es tan fijo y que puede modificarse ligeramente según las necesidad del objeto del contrato, por ejemplo: una construcción que se calculo en dos años, la construcción puede prorrogarse unos meses más, por tanto el contrato también se prorrogaría en la misma proporción. En una construcción de marras, lo que interesa para el efecto laboral, no es la obra concluida sino la participación individual de cada trabajador, el cual no tendrá responsabilidad si las paredes no están a plomo o las medidas no estén exactas, su responsabilidad es su actividad directa: hacer mezclas, subir ladrillos etc. La responsabilidad de la obra completa es del contratista. C) Por obra determinada: Tiene algunos aspectos a considerar. Realmente no esta regulando un plazo concreto sino que esta haciendo abstracción del tiempo. El plazo viene a ser un elemento secundario en función de la obra determinada. Lo que realmente interesa es la obra concluida y el tiempo que ocupe realizarla es lo que viene a ser el plazo del contrato laboral. A diferencia del contrato anterior, lo que determina la responsabilidad del trabajador es precisamente cada una de las obras o unidades concluidas. Si las sillas están torcidas o los pantalones están mal cocidos, entonces es responsabilidad individual del mismo trabajador. Este tipo de contratación es muy similar al contrato de obra civil, es difícil de determinar a veces, para ser el contrato laboral debe prevalecer la subordinación.

Regulación de otras modalidades. En la regulación de diferentes plazos, nuestra legislación carece de una flexibilidad que le permita una mayor aplicación a la diversidad de casos que en la vida real ocurren. Anteriormente mencionamos que son 3 las formas en que puede convenirse el plazo del contrato laboral. Si bien estas posibilidades abarcan diferentes variantes, estas necesitarán de una regulación mas concreta y directa, ya que diferentes formas se dan muy comúnmente en la practica. Asi tenemos que además de las indicadas, se presentan otras derivaciones o variantes: de plazo fijo puede derivarse el contrato ocasional, el contrato transitorio y otros contratos especiales; y del contrato de obra puede derivarse la tarea. En un plano general, las 3 clases antes indicadas pueden comprenderse correctamente, sin embargo, al constituirse en verdaderas formas de contratación deberían tener una norma mas detallista, mas aplicable a su sistematica. Aunque la contratación ocacional se fija por plazos cortos, de días o semanas, su esencia no radica necesariamente en dicha brevedad de tiempo, sino en que trata de actividades ajenas a las que son normales en la empresa. OBRA DETERMINADA. Este tipo de contratación contiene ingredientes civilistas. Se ubica en un área en frontera entre lo laboral y lo civil. Lo que interesa no es tanto el tiempo o la subordinación del trabajador con el empleador, sino el resultado de la obra (trabajo). Se trata este de un caso especial, en el que el plazo adquiere una importancia secundaria. Más aun el plazo en alguna medida depende mas de la propia ejecución del trabajador (su pericia). Por lo mismo, no son aplicables de lleno las otras disposiciones generales de los contratos laborales, en los que la temporalidad ocupa el principal lugar. TEMA DE PARRA VA JUSTO AQUI

ESTABILIDAD LABORAL La palabra estabilidad es equivalente en el léxico común a permanencia, seguridad, firmeza y en tal sentido se debe aceptar en referencia a la relación laboral. Cada día cobra mayor relevancia el tema de la estabilidad laboral. Una parte es una aspiración y reclamo de los trabajadores; por la otra, el sector empresarial la impugna, argumentando que se afecta un derecho de propiedad, que se limita severamente la libertad de industria que se desmotiva la producción promoviendo el uso intensivo de capital, recurso escaso y se deja de lado un recurso abundante como lo es la mano de obra. Se repite con insistencia que uno de los principales objetivos del derecho de trabajo es precisamente la seguridad del trabajador en su puesto de trabajo, afianzarlo a la fuente de su ingreso. La estabilidad considerada en sus diferentes aspectos, constituye uno de los apartados, de los más difíciles por cierto, de las cuales negociaciones colectivas. BEBEFICIOS A AMBAS PARTES Esta seguridad o estabilidad, en términos generales, beneficia tanto al trabajador como al patrono. Al trabajador por cuanto le asegura su fuente de ingreso económico y de desarrollo personal; al patrono por cuanto se evita del problema de una constante movilización de los puestos de trabajo y tener el beneficio de un trabajador unido a la empresa y especializado en una función específica. Sin embargo, las normas legales relativas a la estabilidad, que tienen dedicatoria al trabajo consideran primordialmente el beneficio de este. En un sentido práctico la estabilidad laboral consiste en una serie de disposiciones y medidas legales o contractuales, que limitan en algún sentido del derecho del patrono al libre despido. La estabilidad viene a ser un derecho del trabajador a su trabajo, derecho reconocido en mayor o menor escala, según fuere la respectiva legislación vigente. ESTABILIDAD A grandes rasgos existen dos sistemas respecto a la estabilidad: La estabilidad absoluta y la estabilidad relativa. ESTABILIDAD ABSOLUTA Consiste en que el patrono no puede despedir a ningún trabajar (ni a un mediando causa justificada). Para ser efectivo un despido, debe contar con autorización

previa de la autoridad competente y esta solo puede autorizar tal clase de la relación de trabajo por voluntad expresa del trabajador, la comisión de faltas graves o por razones de salud o edad. Se fundamenta esta postura en que el trabajador tiene derecho al trabajo. Esto debe ser un derecho y como tal debe entenderse; por lo mismo, no puede serle negado, disminuido o arrebatado. Ahora bien, en caso de renuncia del trabajo o supuesto, estaríamos ante la renuncia de un derecho; esta postura planearía un problema de adecuación, ya que no encuadra dentro de la temática general del derecho laboral en donde los derechos de los trabajadores son irrenunciables. ESTABILIDAD RELATIVA Ete sistema limita en forma parcial u ocasional el derecho del patrono para despedir un trabajador. Existen diferentes variantes de este tipo de limitación. Veremos algunas de ellas. MUJERES EN ESTADO DE EMBARAZO El artículo 151 del código de trabajo, antes de la forma por el decreto 64-92, establecía que no podía despedirse a la mujer por el solo hecho del embarazo. Esta era una muy encomiable disposición en atención al derecho del embarazo. Sin embargo, en la práctica esta disposición no tenía efectividad. En términos legales a muchas empresas (dependiendo del tipo de actividad desarrollen) les afecta tener una trabajadora en estado gestante; por ejemplo, una dependiente demostrador, una empacadora o una promotora de ventas. Aparte de ello, el desenlace natural, la evolución esperada del embarazo conduce los periodos prenatales y posnatales y seguidamente a la lactancia lo que actualmente significa treinta días de prenatal, cincuenta y cuatro días por el posparto y 300 horas respectivamente por periodo de lactancia. FUEROS SINDICALES La ley establece que los miembros del comita ejecutivo del sindicato gozan de inamovilidad en tanto desempeñan sus cargos (dos años) y hasta doce meses después, según el inciso d) del artículo 223 del código de trabajo( este plazo fue ampliado por medio del decreto 64-92 del congreso de la republica pues antes era de 6 meses).

FORMACION DE UN SINDICATO (Artículo 209 del código de trabajo). Con una medida protectora del derecho de asociación de los trabajadores, la ley les otorga el beneficio de la inamovilidad en tanto se obtienen las inscripciones del sindicato y hasta 60 días después. Esto quiere decir que, a partir del momento en que se notifica la iniciativa de organizar un sindicato, empleador no puede despedir directamente a ningún trabajador; en caso de querer hacerlo debe canalizarlo por medio de un incidente de despido, caso contrario el juez lo obliga a la reinstalación, aunque hubiese causa justa de despido. PLIEGO DE PETICIONES Cuando los representantes de los trabajadores sean los miembros del comité ejecutivo en el caso de sindicatos, o de los miembros del comité ad-hoc, en el caso de grupos coaligados, pretenden la negociación de un pacto colectivo, presentan el proyecto al empleador quien está obligado a negociar (artículo 51 del código de trabajo) o bien no puede negarse a recibirlos, a la mayor brevedad posible (artículo 374 del código de trabajo). Puede ser el primer pacto o convenio colectivo o bien la renovación del q estuviere vigente; en cualquier caso la presentación del pliego de peticiones desde el momento de que se entregue el pliego de peticiones al juez respectivo, se entenderá planteado el conflicto para el solo afecto de que patronos y trabajadores no puedan tomar la mayor represalia uno contra el otro ni impedirse el ejercicio de sus derechos. HUELGAS (74, 240 y 247 código de trabajo) el verdadero impacto de las huelgas se manifiestan en la clausura obligatoria del establecimiento o negocio o sea de todas las actividades del centro de trabajo, salvo acepciones (artículo 255 del código de trabajo). Por lo tanto, la huelga legal suspende los contratos de trabajo vigilantes en las empresas en que se declare por todo el tiempo que ella dure (artículo 240 del código de trabajo). En otras causas de suspensión colectiva el empleador pueda dar por terminados los contratos de trabajo, una vez transcurran más de tres meses desde que comenzó dicha suspensión y condicionado a que se pegue la indemnización. En el caso de la huelga repito, se suspenden los contratos TODO EL TIEMPO que dure la misma.

UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales. Licenciado Eriberto Hernandez Lutin Derecho del Trabajo I.

Exposición Grupo No.4. Sección “B” 0506-15-12605 Franklin Estuardo Rosales Bonilla. 0506-15-13083 Nancy Esmeralda Larios Prado. 0506-15-15568 Christian Josué Crasborn Díaz. 0506-15-14888 Cristofer Francisco Grijalva Parra. 0506-15-5947 César de Jesús Pérez Gómez San Benito, Petén. 25/03/2017.

INTRODUCCION. El derecho laboral en nuestra legislación tiene un fin especifico, que es en ultima instancia mantener la relación de trabajadores y empleadores en armonía. Tiene que ser beneficioso para ambas partes, el vínculo jurídico laboral es entonces, el producto del acuerdo de dos voluntades. Dentro de dichos acuerdo se comprenden varios aspectos: el salario, el trabajo a realizar, las jornadas, etc. así como también el periodo de tiempo en que va a tener vigencia el acuerdo en cuestión. La estabilidad en el trabajo es por supuesto para los trabajadores la mayor aspiración. A continuación, el grupo número cuatro de la clase de derecho al trabajo I, presentara los plazos, regulaciones, etc. para la estabilidad entre trabajadores y empleadores.

CONCLUSIÓN. Como resultado de la investigación aquí presentada, constamos que el vínculo entre trabajadores y empleadores es beneficioso para ambos, el que da su trabajo y el que paga por el servicio. Al igual que en otras instituciones laborales, se manifiesta aquí la prevalencia normativa que limita la libre determinación de los plazos. No existe una plena libertad contractual en cuanto a plazos, ya que la ley establece que solo se admite plazos fijos en casos de excepción y debidamente justificados. El plazo, en todos los demás casos, es por tiempo indefinido. Se impone pues el precepto general que contiene la ley, aun cuando existiere un acuerdo contrario entre las partes. El objetivo de los plazos en conjunto con sus regularidades es pues que pretende consolidar al trabajador en su puesto de trabajo y de esa forma asegurar el ingreso familiar por la vía del salario.