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UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA CENTRO UNIVERSITARIO DEL SUR PRACTICA PROFESIONAL LICDA. AURA BAEZA OCTAVO SEMESTRE

PLAN DE INVESTIGACIÓN “DISEÑO DE UN MANUAL DE FUNCIONES ESPECIFICAS DE LA DIRECCIÓN DE POLICÍA MUNICIPAL, DE LA MUNICIPALIDAD DE SIQUINALA DEPARTAMENTO DE ESCUINTLA”

ESCUINTLA, OCTUBRE DE 2,013

ELABORADO POR

EQUIPO No. 04

COORDINADORA

MARIA RENEE GONZALEZ OZAETA

200440572

INTEGRANTES

ISMAEL ESAU MEJIA GUARCAS

2008-13325

CORA MARIANELA FLORES MARTINEZ

2010-25021

LESTER IVAN CASTAÑEDA CAYAX

2010-45930

GERSON ROELVI MONTERROSO GALVEZ

2010-45981

INDICE GENERAL CONTENIDO

Pp.

INTRODUCCION

1.1.

1.2. 1.3.

1.4.

CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Definición del problema 1.1.1. Especificación del problema 1.1.2. Delimitación del problema 1.1.2.1. Unidad de análisis 1.1.2.2. Ubicación geográfica 1.1.2.3. Periodo histórico 1.1.2.4. Contexto Hipótesis Marco teórico 1.3.1. Municipio de Siquinalá 1.3.1.1. Antecedentes históricos del municipio 1.3.1.2. Localización y extensión territorial 1.3.1.3. Clima 1.3.2. Demografía 1.3.2.1. Población 1.3.2.2. Crecimiento poblacional 1.3.2.3. Población por grupo etario 1.3.2.4. Población por etnia y áreageográfica 1.3.2.5. Población económicamente activa 1.3.2.6. Densidad poblacional 1.3.2.7. Condición de vida 1.3.2.8. Índice de desarrollo humano 1.3.3. Generalidades de la municipalidad de Siquinalá/Escuintla 1.3.3.1. Municipalidad 1.3.3.2. Administración local e instituciones publicas 1.3.3.3. Funcionamiento del gobierno municipal de Siquinalá 1.3.3.4. Servicios básicos que presta la municipalidad Base Legal 1.4.1. Régimen municipal 1.4.2. Código municipal 1.4.3. Ley de servicios municipales 1.4.4. Ley orgánica de municipalidades

2 2 2 2 3 3 3 3 4 4 5 5 5 6 6 7 8 8 8 8 9 9 9 10 11 13 13 14 17 18

1.5. La gestión de recursos humanos 1.5.1. Administración de recursos humanos 1.5.2. Los principales objetivos de la ARH 1.5.3. Puesto de trabajo Importancia de análisis y descripción de puesto dentro de una 1.5.4. organización 1.5.5. Descripción de puestos 1.5.5.1. Modelos teóricos de descripción de puestos 1.5.5.2. Análisis de puestos 1.5.5.3. Estructura del análisis de puestos 1.5.5.4. Los 7 pasos para realizar un análisis de puestos 1.5.6. Elaboración de perfiles 1.5.7. Diseño del puesto 1.5.8. Mejoramiento de la estructura de puesto 1.5.8.1. Ampliación del puesto 1.5.8.2. Dilución de puesto 1.5.9. Ingeniería de los factores humanos (Ergonomía)

19 20 20 21 21 22 22 22 23 23 25 27 27 27 28 28

CAPITULO II OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN 2.1. Objetivo General 2.1.1. Objetivos específicos

29 29

CAPITULO III JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACIÓN 3.1. Supuestos de la investigación

21

4.1.

4.2. 4.3. 4.4.

CAPITULO IV DETERMINACIÓN DE LOS METODOS, TECNICAS E INSTRUMENTOS Métodocientífico 4.1.1. Indagadora 4.1.2. Demostrativa 4.1.3. Expositiva Método analitico-sistematico Método inductivo-deductivo Técnicas 4.4.1. Observación directa 4.4.2. Entrevista 4.4.3. Encuesta 4.4.3.1. Cuestionario 4.4.3.2. Tabulación

32 32 32 32 33 33 33 34 34 34 34 35

4.4.4. Muestreo 4.4.5. Estadística 4.4.6. Investigación documental

35 37 37

CAPITULO V BOSQUEJO PRELIMINAR CAPITULO VI ESTIMACIÓN DE RECURSOS 6.1. Humanos 6.1.1. Docente 6.1.2. Alumnos 6.2. Recursos físicos, tecnológicos y financieros 6.2.1. Físicos 6.2.2. Tecnológicos 6.2.3. Materiales 6.2.4. Insumos 6.2.5. Financieros CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES BIBLIOGRAFIA APENDICE Y ANEXOS

40 40 40 40 40 41 41 41 42

INTRODUCCIÓN

El plan de investigación que a continuación se presenta, servirá como herramienta en el informe de investigación que se realiza en la Dirección de Policía Municipal de la Municipalidad de Siquinalá, Departamento de Escuintla.

La principal dificultad hoy en día en las entidades no lucrativas, es la velocidad con la que suceden los cambios. Lo que ayer era válido, hoy puede estar desfasado. Es necesario anticipar constantemente los cambios para ofrecer en cada momento los servicios más útiles. Por otro lado, los recursos son escasos y sólo las organizaciones que gestionen de forma óptima serán capaces de lograrlos. El manual de funciones específicas del personal de la Dirección de Policía Municipal permite especificar los requisitos para el cargo, interacción con otros procesos responsabilidades que se van a tener en el puesto a laborar y las funciones que cada persona de la Dirección de Policía Municipal va a desempeñar. Por este motivo, una gestión adecuada del manual en las organizaciones no lucrativas facilita que éstas sean capaces de elaborar el puesto con una eficacia y eficiencia.Antes de iniciar este proceso, se debería disponer de toda la información relevante sobre el entorno. Primero hay que tener un conocimiento adecuado de la Municipalidadde Siquinalá, Departamento de Escuintla, para adaptar ciertos instrumentos a sus necesidades y contexto. Después, hay que conocer el entorno y su evolución en el futuro. Este plan consta de VI capítulos, el capítulo I ofrece al lector la información con respecto al planteamiento del problema, la definición, la especificación y la delimitación del mismo, las hipótesis del tema problema a desarrollar. También se podrá observar la información principal con relación a un marco teórico que contiene datos relevantes acerca las características del Municipio de Siquinalá, Departamento de Escuintla, lugar donde se desarrolló dicha investigación, este apartado contiene datos concernientes a: antecedentes históricos del municipio, localización y extensión territorial, orografía, hidrografía,la población en todo su entorno, la condición de vida del Municipio de Siquinalá, la dimensión económica-productiva, otras generalidades de la Municipalidad de Siquinalá, la base legal como entidad no lucrativa y datos relevantes acerca de las

funciones específicas del personal, conceptos acompañados de una interpretación que enriquece la teoría relacionada con el tema a estudio.

El capítulo II menciona los objetivos del estudio los cuales están definidos de acuerdo a las actividades que se ejecutaran y se lograranen la investigación de campo.

En el capítulo III, define como primer punto la justificación del por qué y para qué se realizó el estudio en dicha área y se indica la necesidad de la organización en fomentar el uso de un manual de funciones específicas del personal que tiene la particularidad de servir como instrumento administrativo en el desarrollo del reclutamiento y la selección del personal. Además se mencionan los supuestos de la investigación.

El capítulo IV, metodología utilizada en la investigación de campo, se mencionan los métodos y técnicas utilizadas en la investigación que representan el sustento de los que se recopilaran en las visitas a la unidad de estudio.

En el capítulo V, se describe el bosquejo preliminar de temas los cuales nos van a servir de guía para plasmar de mejor manera el informe final.

Y el capítulo VI es donde se presenta el presupuesto de los materiales tecnológicos, humanos y financieros que se va a utilizar en todo el proceso,desde la investigación de campo hasta la presentación del informe final.

Por último se dan a conocer el cronograma de actividades donde se observa la calendarización de todo el proceso de estudio, y así mismo las bibliografías en las cuales se muestran los títulos y los autores de los materiales impresos consultados y las direcciones de internet, que servirán para la fundamentación del marco teórico.

CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

A continuación se presenta la definición, especificación y delimitación de la problemática que en la actualidad existe sobre la falta de ejecuciones en cuanto a las 5S en la Fábrica de Alimentos Maravilla S.A. esto permitirá tener una mejor visión para la presentación de propuestas de solución.

1.1.

Definición del problema.

La Fábrica de Alimentos Maravilla S.A. carece

1.1.1.

Especificación del problema.

Para propósito de la presente investigación se ha seleccionado el tema: “DISEÑO DE UN MANUAL DE FUNCIONES ESPECIFICAS DE LAS SIETE “S” PARA LA FABRICA DE ALIMENTOS MARAVILLA S.A.”, cuya problemática se pretende comprender mediante las respuestas a las siguientes interrogantes: 

¿Cuáles son las causas por las cuales la Fabrica de Alimentos Maravilla S.A., carece de un manual de funciones específicas para la limpieza permanente y continua de las áreas de Bodega, Re empaque y Oficina de Exportaciones?



¿Una vez determinado el manual de funciones específicas, que debe hacer la Fábrica de alimentos Maravilla S.A., para que se sigan las funciones organizadas en dichas áreas?

1.1.2.

Delimitación del problema.

1.1.2.1. Unidad de análisis.

La investigación se llevará a cabo en la Fábrica de Alimentos Maravilla S.A., con datos proporcionados en las primeras dos semanas del Ejercicio Profesional Supervisado

2 (E.P.S.), y por los colaboradores así como con los datos actuales de la Fabrica La validez de la propuesta será enfocada con el tema Herramientas de las 5S Lean

1.1.2.2. Ubicación geográfica

La presente investigación se realizará en la Fábrica de Alimentos Maravilla S.A., ubicada en el Kilometro 58.5 Finca el Zapote salida a Siquinalá Escuintla, Departamento de Escuintla; ya que carecen de Herramientas 5S Lean. 1.1.2.3. Período histórico.

La investigación estará comprendida en los meses de Febrero y Marzo del año 2016.

1.1.2.4. Contexto.

La naturaleza de la investigación se enfocara en las Herramientas 5S Lean se observará y analizará en la Fabrica, donde se abarca a estudiarla escases de manuales de funciones específicas de personal.

1.2.

Hipótesis.



Las razones por las cuales la Dirección de Policía Municipalen la Municipalidad de Siquinalá Departamento de Escuintla, carece de un manual de funciones específicas del personal, se debe a la falta de compromiso por parte de las autoridades.



La

Dirección

de

Policía

Municipalen

la

Municipalidad

de

Siquinalá

Departamento de Escuintla, necesita de una organización de acciones y controles internos en las funciones del personal. 1.3.

Marco teórico

3 Los conceptos y teorías que a continuación se describen permitirán fundamentar de manera científica el proceso de investigación, logrando que las propuestas de solución derivadas del diagnóstico a realizar posean criterios científicos.

1.3.1.

Municipio de Siquinalá.

En la Municipalidad de Siquinalá Departamento de Escuintla la categoría de la cabecera Municipal es de pueblo, por el acuerdo del ejecutivo se formo el Municipio: el corregidor de Escuintla a dirigido el alcalde auxiliar de la aladea de Siquinalá que aquella reducción de erigía en pueblo, estableciéndose la Municipalidad que corresponda.

1.3.1.1. Antecedentes históricos del municipio.

El auge de Siquinalá fue a partir de mediados del siglo XIX, primero con las siembras de café al talar los bosques, luego el ferrocarril y posteriormente con la carretera que une a la cabecera con poblados importantes, incrementando así sus habitantes. El poblado fue mencionado entre los pueblos del Estado para la administración de justicia adscribiéndolo al Circuito de Escuintla, según decreto del 27 agosto 1836 de laConstituyente, citado por Pineda Mont en su Recopilación de Leyes.

La principal riqueza del Municipio está en sus valiosas fincas y en la crianza de ganado, la elaboración de aceites esenciales, así como de panela y azúcar que se obtiene de las plantaciones de caña dentro de la jurisdicción, especialmente del ingenio Pantaleón. Nombre geográfico oficial:Siquinalá. Su etimología deviene del idioma maya quiché “tziquin” que significa pájaro, y “alá” que significa joven, muchacho, macho. T. II, 1962.

1.3.1.2. Localización y extensión territorial.

El Municipio de Siquinalá Departamento de Escuintla, se encuentra ubicado en el

4 noroeste del Departamento, con una altitud de 336.58 msnm, tiene una extensión territorial de 170 kilómetros cuadrados y se encuentra a una distancia 82 km. de la ciudad capital y 23 km. de la cabecera Departamental de Escuintla. Sus coordenadas geográficas son latitud norte14°18‟21” y longitud oeste 90°57‟58”. 

Colindancia: El Municipio de Siquinalá, en el Departamento de Escuintla, está localizado a 82 Kilómetros de la Ciudad de Guatemala. De la cabecera del Departamental de Escuintla al oeste hay unos 23 kilómetros, a la cabecera delMunicipio de Siquinalá.





Límites: Al Norte

Chimaltenango y Escuintla

Al Sur

La Democracia

Al Este

Escuintla

Al Oeste.

Santa Lucía Cotzumalguapa

Extensión Territorial: 168 kilómetros cuadrados. Altura sobre el nivel del mar: 336.58 Metros Sobre el Nivel del Mar (SNM), lat. 14°18’21”, Long. 90°57’58”

1.3.1.3. Clima.

El clima que predomina en la mayor parte del municipio es cálido en sus partes bajas y semitemplado en la parte media del territorio, registrándose temperaturas entre 16 grados la mínima y 32 grados centígrados la máxima.

1.3.2.

Demografía.

El Municipio de Siquinaládel Departamento de Escuintla, cuenta con los siguientes datos demográficos.

5

1.3.2.1. Población.

SegúndatosobtenidosdelInstitutoNacionaldeEstadística(INE)paraelaño2,009,elMunicipio deSiquinalá

del

Departamento

de

Siquinalá,tieneunapoblaciónde20,843habitantes.Ladistribuciónporsexoesmuysimilar,con unamínimadiferenciade1.8%puntosporcentualesalsexomasculino.LapoblacióndelMunicip io de Siquinalá del Departamento de Escuintla,seencuentradistribuidaentreelárearural 74%yurbana26%.

1.3.2.2. Crecimiento poblacional.

Con respecto a la tasa de crecimiento vegetativo de 2009 en el Municipio de Siquinalá Departamento de Escuintla, ésta se encuentra en un 2.11% x 1000 habitantes, que al compararla con la tasa de 2008 (1.91%) se puede inferir que la relación entre la tasa de natalidad y mortalidad es abismal, puesto que la tasa de mortalidad para 2009 es de 4.03% y los niveles de fecundidad son de 78.36%, traducido en un alto índice de nacimientos, por lo tanto es necesario implementar programas de planificación familiar y salud materno-infantil. La pirámide poblacional del Municipio de Siquinalá del Departamento de Escuintla, en 2009, presenta una base ancha, principalmente en el sector de los jóvenes.

1.3.2.3. Población por grupo etario.

Paralacomprensióndeladinámicapoblacional,serealizólaagrupacióndedatosenunapirámi dedepoblaciónbasadoenlaproyeccióndelaño2009,conelpropósitodedemostrarelcomporta mientodeestelugarpobladoquepertenecea unpaísen víasdedesarrollo.

6 Primeramente,seevidenciaenlabaseanchadelapirámide,elgradodefecundidadparalospri merosgruposdeedad,resaltandolosgruposde019añosquerepresentanel48.77%deltotaldelapoblación,haciendoénfasisenlaatencióndela provisióndeserviciostalescomo:escuelas,cuidadosdeatenciónprimariaensaludeinfraestru cturaecreativa (canchas deportivas, parques infantiles,entreotras).

Lapoblacióncomprendidaentrelos0y14añosdeedadrepresentael38%,lacomprendidaentre los15y45añosrepresentanel46%,loquereflejaaunmunicipioconunapoblaciónjovenyeconó micamenteactiva,sinembargoconlimitadasoportunidadesdedesarrolloeducativoylaboral,p resentandodesafíosalacomunaparaorientaraccionesdirigidasalaprovisióndeserviciosbási cosdesalud,educación,recreaciónyotrasorientadasafavoreceroportunidadesquemejorenl ascondicionesproductivasycompetitivas en el ramo laboral.Entreelgrupo de65ymás añosdeedad,

lasbarras

en

laparte

superiordela

pirámideseacortan,

demostrándolasdefuncionesenlapoblacióndemujeresyhombres.

Además,esnecesarioresaltarqueenestetipodecomportamientodemográfico,eslaexistenci adeunpotencialhumanoparaeldesarrollodelDepartamento

de

Escuintla,porello,elapoyoalaniñezyjuventudparalaorientacióndesuscapacidadeseducativ asytecnológicas.

Gráfica#01 Pirámidedepoblaciónenproyeccionesdegrupo etario Siquinalá, Escuintla

7

Fuente:INE,2002.

1.3.2.4. Población por etnia y área geográfica.

LapoblacióndelMunicipiode

Siquinalá

del

Departamento

de

Escuintla,

esmayoritariamenteurbana,conel63.35%,respectoaloruralconel36.65%.Lamayorpartedep oblaciónseidentificacomonoindígena,conun94%,mientrasqueelrestodelapoblaciónsecons ideranindígenas(6%),pertenecientealosgruposétnicosK‟iche´,Kaqchiquel,MamyAchí.

1.3.2.5. Población económicamente activa.

La Población Económicamente Activa (PEA) del municipio de Siquinalá es de 80% (3247) hombres y 20 % (818) mujeres.

1.3.2.6. Densidad poblacional.

En base a la extensión territorial del Municipio de Siquinalá del Departamento de Escuintla, la densidad poblacional es de 124 habitantes por kilómetro cuadrado para el año 2009, concentrándose el mayor número de personas en el área rural, comparada ésta con la media departamental (153 personas por km2), el Municipio de Siquinalá del Departamento de Escuintla, se encuentra en una categoría intermedia muy cerca de la densidad nacional, la cual se encuentra en 130 habitantes/km².

1.3.2.7. Condición de vida.

En relación a la calidad de vida de los habitantes de Municipal de Siquinalá del Departamento de Escuintla, que mide el bienestar, felicidad y satisfacción, el Municipio

8 de Siquinalá, se encuentra ubicado en el puesto 239 a nivel nacional, y se encuentra dentro de un rango catalogado como alto (SEGEPLAN, 2008).

1.3.2.8. Índice de desarrollo humano.

Tomando como referencia el nivel de educación en cuanto a matriculación en primaria y alfabetización dentro de los rangos de edades correspondientes, en salud en relación a los años en esperanza de vida y el ingreso por persona ajustado a los preciosinternacionales, el Municipio de Siquinalá del Departamento de Escuintla, para el año 2002 se encuentra situado en un 0.633 de índice de desarrollo humano. En comparación al índice departamental que es el 0.605, puede inferirse que el municipio está situado en un desarrollo medio, igual que el nivel nacional el cual se encuentra en un 0.640 (PNUD, 2002).

1.3.3.

Generalidades de la municipalidad de Siquinalá del Departamento de Escuintla.

A continuación se presenta información relacionada a la Municipalidad de Siquinalá del Departamento de Escuintla, esto permitirá tener una mejor perspectiva para la presentación de propuestas de solución.

1.3.3.1. Municipalidad.

Una municipalidad es la organización que se encarga de la administración local en un pueblo o ciudad. Es un órgano similar al ayuntamiento y en algunos países es usado como sinónimo. En algunos países de Asia se resume como municipalidad a diversas tipologías de ciudades importantes gobernadas por el gobierno estatal, los municipios bajo jurisdicción central. En varios países de América, la municipalidad es el organismo que administra una comuna, cantón o distrito. Está encabezada por un alcalde o presidente municipal y un concejo, todos elegidos por votación popular. En algunos países y ciudades, es también responsable de la administración de la educación y salud

9 pública en su respectivo ámbito territorial. Su presupuesto proviene por lo general de fondos nacionales.

1.3.3.2. Administración local e instituciones públicas.

Acontinuaciónseenlistanlasinstitucionesdegobiernoquetienenpresenciaenelmunicipio de Siquinalá, se describe el sector adondeva dirigido su accionar.

Cuadro # 05 Presenciainstitucionalgubernamental Municipalidad de Siquinalá Departamento de Escuintla Dependencia MinisteriodeEducación(EscuelasAbiertas) CONALFA Puestosdesalud InstitutoGuatemaltecodeSeguridadSocial PolicíaNacionalCivil PolicíaMunicipaldeTransito JuzgadodePaz Fuente: DMP,2010.

Sector Educación Educación Salud Salud Seguridad Ordenamiento Vial Justicia

El ConsejoMunicipaldeDesarrollo(COMUDE)seencuentraintegradoporlosrepresentantesdel osCOCODEydelasinstitucionesconrepresentaciónenelmunicipio:MSPASlaDireccióndelDi stritodeSalud,porelMINEDUClaCoordinaciónTécnicaEducativa,laPolicíaNacionalCivil,rep resentantesdesociedadcivil,ConcejoMunicipal,OficinaMunicipaldelaMujer,DirecciónMunic ipal de Planificación,etc.

1.3.3.3. Funcionamiento del gobierno Municipal de Siquinalá del Departamento de Escuintla.

10 ElGobiernoMunicipalestáconformadoporunacorporación,laqueestáintegradaporelalcalde, síndicosyconcejales,todoselectospopularmente.AlGobiernoMunicipallecorrespondelaad ministracióndelosserviciospúblicos.Lamunicipalidadestáestructurada

dela

siguienteforma: 

ConcejoMunicipal



Alcaldía Municipal



Secretaría



PolicíaMunicipal



Presidentes deCOCODE(AlcaldesAuxiliares)Departamento de Agua Potable, PavimentoyAlcantarilladoRelacionesPúblicas



Trabajo Social



Dirección Municipal dePlanificación



Secretaríade Obras Sociales dela Municipalidad.

Paraeldesarrollodelasfuncionesdelgobiernomunicipal,serigeconciertosacuerdos

de

desarrollo parael municipio, siendoéstos: 

Promovereldesarrollodelmunicipioatravésdelaprestacióndelosserviciospúblicos.



Apoyoincondicionalalapoblación,especialmentealamáspobreydesposeída conacciones de beneficiosocial



Mejorarlacalidadycantidaddeagua,poniendoenprácticamétodosdecontroldecalid adparalacaptación,distribuciónyconsumofinaldel vital líquido en el municipio.



Brindarcalidadeducativaparalapoblaciónenedadescolarenlosnivelesdepreprimario,primario,básicoydiversificadoimpulsandolaeducación por madurez.



Fomentarlaculturaatravésde

la

recreaciónydeporte

aniños,jóvenesyadultos,asícomolaculturaplástica,musical,cienciasyletrasatravés deprogramasycursosquecontribuyanconunasaludfísicaymental, de la población. 

Proyectarprogramasyproyectosdeinfraestructurarelacionadosconlasaluddelosha bitantesqueimpulsenymejorenlacalidaddevida,enel municipio.

11 

Promovereldesarrollofísicodelaredvialatravésdelarehabilitación,ampliaciónymantenimien todecaminosycallesdelmunicipio.

1.3.3.4. Servicios básicos que presta la municipalidad.

Agua potable: los ríos del municipio se encuentran contaminados, así como la mayoría de sus afluentes pues gran parte de la población canaliza sus drenajes desembocándolos a los ríos, botando desechos sólidos y líquidos, algunos ingenios realizan sus descargas, que si bien es cierto les dan algún tratamiento a las aguas residuales, no es suficiente como para evitar y disminuir la contaminación.

Cuadro # 04 Acceso a agua potable y saneamiento básico Total de viviendas con acceso agua intra-domiciliar y servicio s de agua saneamiento mejorado Total de viviendas Viviendas con servicio de agua potable

4656 64.9%

Viviendas con servicio de saneamiento básico

58.2%

Fuente:INE,2,002.

Drenaje: según datos de la memoria de labores del MSPAS de 2009, las viviendas registran un déficit en el servicio de letrinas y/o inodoro de de 12.34% para el área urbana y 14.43% para el área rural. En cuanto al servicio de alcantarillado o drenajes con un déficit del 12% para el área urbana y 40% para el área rural.

Basurero municipal: en cuanto a la disposición final de los desechos sólidos, es calificado como botadero a cielo abierto, y se constituye en un verdadero problema por la emanación de gases como el dióxido de carbono y metano, que contaminan la atmósfera y los cuerpos de agua tanto superficiales como subterráneos, creando las condiciones de insalubridad para la población en general.

12 Tren de aseo: según información proporcionada por la Dirección del Distrito de Salud, el municipio cuenta únicamente con tren de aseo en el área urbana. El servicio es deficiente e insuficiente para cubrir a toda la comunidad, además, de la carencia de un sistema adecuado para el manejo de desechos sólidos, convirtiéndose en un fuerte foco de infestación de enfermedades en el municipio, tomando en consideración que se estima que a nivel del casco urbano se tiene una producción diaria de 3.22 toneladas de basura.

1.4.

Base legal.

Según el Artículo 34 del Código Municipal. El concejo municipal emitirá su propio reglamento interno de organización y funcionamiento los reglamentos y ordenanzas para la organización y funcionamiento de sus oficinas, así como el reglamento de personal y demás disposiciones que garanticen la buena marcha de la administración municipal.

El Código Municipal por su parte en el artículo 3 señala su autonomía que la Constitución Política de la República de Guatemala garantiza que el municipio elige a sus autoridades y ejerce por medio de ellas, el Gobierno y la administración de sus intereses, obtiene y dispone de sus recursos patrimoniales, atiende los servicios públicos locales, el ordenamiento territorial de su jurisdicción, su fortalecimiento económico y la emisión de sus ordenanzas y reglamentos. Para el cumplimiento de los fines que le son inherentes, coordinara sus políticas con las políticas generales del Estado y en su caso, con la política especial del ramo al que corresponda.

Ninguna Ley o disposición Legal podrá contrariar, disminuir o tergiversar la autonomía municipal establecida en la Constitución Política de la República. El Manual de Organización y Funciones es congruente con la normativa descrita, para facilitar la delegación de función, la división de trabajo y la coordinación y armonía que debe existir en el ambiente laboral municipal.

13 1.4.1.

Régimen municipal (4:64-65).

Artículo 19: Servicio De Confianza o De Libre Nombramiento Y Remoción: Los trabajadores que ocupen puestos de confianza o de libre nombramiento y remoción no están sujetos a las disposiciones de esta ley en lo que corresponde a las materias de nombramiento y despido y comprenden los puestos de: Alcaldes auxiliares, Personal por contrato, Miembros de la Policía Municipal, Director y Sub-Director de la Oficina Asesora de Recursos Humanos de las municipalidades y Empleados cuyas funciones sean declaradas de confianza conforme al reglamento respectivo.

Artículo 253: Autonomía Municipal: Los municipios de la República de Guatemala, son instituciones autónomas. Entre otras funciones les corresponde: 

Elegir a sus propias autoridades;



Obtener y disponer de sus recursos; y



Atender los servicios públicos locales, el ordenamiento territorial de su jurisdicción y el cumplimiento de sus fines propios.

Para los efectos correspondientes emitirán las ordenanzas y reglamentos respectivos.

Artículo 254: Gobierno Municipal: El gobierno municipal será ejercido por un concejo el cual se integra con el alcalde, los síndicos y concejales, electos directamente por

sufragio universal y secreto para un periodo de cuatro años, pudiendo ser

reelectos.

1.4.2.

Código municipal. (5)

Considerando: Que la Constitución Política de la República reconoce y establece el nivel de Gobierno Municipal, con autoridades electas directa y popularmente, lo que implica el régimen autónomo de su administración, como expresión fundamental del poder local, y que la administración pública será descentralizada, lo que

hace

necesario dar una mejor definición y organización al régimen municipal respaldando la

14 autonomía que la Carta Magna consagra, para que en el marco de ésta se promueva su desarrollo integral y el cumplimiento de sus fines.

Artículo 38: Sesiones del Concejo Municipal: Las sesiones del Concejo Municipal serán presididas por el alcalde o por el concejal que, legalmente, le sustituya temporalmente en el cargo. Habrá sesiones ordinarias y extraordinarias.

Las

sesiones ordinarias se realizarán cuando menos una vez a la semana por convocatoria del alcalde; y las extraordinarias se realizarán las veces que sea necesario a solicitud de cualquiera de los miembros del Concejo Municipal, en cuyo caso el alcalde hará la convocatoria correspondiente, de conformidad con lo previsto en este Código y el reglamento de organización y funcionamiento del mismo.

Artículo 68: Competencias

propias

del municipio: Las competencias propias

deberán cumplirse por el municipio, por dos o más municipios bajo convenio, o por mancomunidad de municipios, y son las siguientes: 

Abastecimiento

domiciliariode

alcantarillado;alumbrado

agua

potable

público;mercados

debidamente

rastros;

clorada;

administración

de

cementerios y la autorización y control de los cementerios privados; recolección, tratamiento y disposición de desechos sólidos; limpieza y ornato; 

Construcción y mantenimiento de caminos de acceso a las circunscripciones territoriales inferiores al municipio;



Pavimentación de las vías públicas urbanas y mantenimiento de las mismas;



Regulación del transporte de pasajeros y carga y sus terminales locales;



Autorización de las licencias de construcción de obras, públicas o privadas, en la circunscripción del municipio;



Velar por el cumplimiento y observancia de las normas de control sanitario de la producción, comercialización y consumo de alimentos y bebidas a efecto de garantizar la salud de los habitantes del municipio;



Gestión de la educación pre-primaria y primaria, así como de los programas de alfabetización y educación bilingüe;

15 

Administrar la biblioteca pública del municipio;



Promoción y gestión de parques, jardines y lugares de recreación;



Gestión y administración de farmacias municipales populares;



Modernización tecnológica de la municipalidad y de los servicios públicos municipales o comunitarios;



Promoción y gestión ambiental de los recursos naturales del municipio;



La administración del registro civil y de cualquier otro registro municipal o público que le corresponda de conformidad con la ley;



La prestación del servicio de policía municipal; y,



La designación de mandatarios judiciales y extrajudiciales.

Artículo 72: Servicios públicos municipales: El municipio debe regular y prestar los servicios públicos municipales de su circunscripción territorial y, por lo tanto, tiene competencia para establecerlos, mantenerlos, ampliarlos y mejorarlos, en los términos indicados en los artículos anteriores, garantizando un funcionamiento eficaz, seguro y continuo y, en su caso, la determinación y cobro de tasas y contribuciones equitativas y justas.Las tasas y

contribuciones deberán ser fijadas atendiendo los costos de

operación, mantenimiento y mejoramiento de calidad y cobertura de servicios.

Artículo73: Forma de establecimiento y prestación de los servicios municipales: Los servicios públicos municipales serán prestados y administrados por: 

La municipalidad y sus dependencias administrativas, unidades de servicio y empresas públicas;



La mancomunidad de municipios según regulaciones acordadas conjuntamente;



Concesiones otorgadas de conformidad con las normas contenidas en esteCódigo, la Ley de Contrataciones del Estado y Reglamentos Municipales.

Artículo 74: Concesión de servicio público municipal: La municipalidad tiene facultad para otorgar a personas individuales o jurídicas, la concesión de la prestación de servicios públicos municipales que operen

en su circunscripción territorial, con

excepción de los centros de acopio, terminales de mayoreo, mercados municipales y

16 similares, mediante contrato de derecho público y a plazo determinado, en el que se fije la naturaleza y condiciones del servicio y las garantías de funcionamiento a las que se refiere el artículo 75 de este Código.

Artículo 78: Deficiencias del servicio municipal: Si el servicio fuere prestado por la municipalidad, sus dependencias administrativas, unidades de servicio y

sus

empresas, al ser denunciadas las deficiencias o irregularidades que se le atribuyan, el alcalde o el Concejo Municipal, según sea el caso, quedan obligados a comprobarlas y resolverlas, adoptando las medidas que sean necesarias.

Artículo 92: Empleados municipales: Los

derechos, obligaciones, atribuciones y

responsabilidades de los empleados municipales están determinadas en la Ley de Servicio Municipal, los reglamentos que sobre la materia emita el Concejo Municipal, y los pactos y convenios colectivos que se suscriban de conformidad con la ley. Todo empleado o funcionario municipal será personalmente responsable, conforme a las leyes, por las infracciones u omisiones en que incurra en el desempeño de su cargo.

Artículo 94: Capacitación a empleados municipales: Las municipalidades en coordinación con otras entidades municipalistas y de capacitación, tanto públicas como privadas, deberán promover el desarrollo de esfuerzos de capacitación a su personal por lo menos una vez por semestre, con el propósito de fortalecer la carrera administrativa del empleado municipal.

1.4.3.

Ley de servicios municipales. (6)

Artículo 4: Trabajador Municipal: Para los efectos de esta ley, se considera trabajador municipal, la persona individual que presta un servicio remunerado por el erario municipal en virtud de nombramiento, contrato o cualquier otro vínculo legalmente establecido, mediante el cual queda obligado a prestar sus servicios o a ejecutarle una obra formalmente a cambio de un salario, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de una municipalidad o sus dependencias.

17

Artículo 18: Clasificación: Para los efectos de la aplicación de la presente ley, sus reglamentos y otras disposiciones relacionadas con la Oficina Asesora de Recursos Humanos de las Municipalidades, los puestos al servicio de las municipalidades se dividen en las categorías siguientes: De confianza o de libre nombramiento y remoción yde carrera. 1.4.4.

Ley orgánica de municipalidades. (7)

Artículo 3: Las municipalidades son los órganos del Gobierno Local, emanadas de la voluntad popular. Como personas jurídicas de derecho público interno, tienen autonomía económica y administrativa en los asuntos de su competencia.

Artículo 10: Corresponde a las municipalidades: 

Planificar el desarrollo de sus circunscripciones y ejecutar los planes correspondientes;



Acordar su régimen de organización interior



Votar y aprobar su presupuesto



Administrar sus bienes y rentas;



Crear,

modificar,

suprimir

o

exonerar

sus

contribuciones,

arbitrios

y

derechos, conforme a Ley; 

Regular el transporte colectivo, la circulación y el tránsito;



Organizar, reglamentar y administrar los servicios públicos locales;



Contratar con otras entidades públicas o no públicas, preferentemente locales, la atención de los servicios que no administran directamente;



Exigir el cumplimiento de sus propias normas, para lo cual contará con Policía Municipal; y



Las demás atribuciones inherentes a su función de acuerdo a Ley.

Artículo 11: Corresponde a las municipalidades provinciales, además de las competencias señaladas en el artículo anterior, las siguientes: 

Zonificación y urbanismo;

18 

Cooperación con la Educación Inicial y Primaria y vigilancia de su normal funcionamiento de acuerdo a lo establecido por los artículos 24 y 30 de la Constitución Política del Estado;



Cultura, recreación y deporte;



Turismo y conservación de Monumentos Arqueológicos e Históricos en coordinación con el órgano regional; y con las políticas nacionales impartidas a través del Gobierno;



Cementerios;



Los servicios públicos cuya ejecución no está reservada a otros órganos públicos y que tienden a satisfacer las necesidades colectivas de carácter local;



Engeneralprestardirectamentelosservicios comunes delas municipalidades de su jurisdicción coordinando sus actividades;



Pronunciarse, previa consulta popular, respecto de la creación de las regiones, conforme al Artículo 260 de la Constitución Política del Estado; y,



Las demás atribuciones que le señale la ley.

Artículo 57: Los servicios y actividades municipales se ejecutan a través de las funciones de dirección, control, asesoramiento, apoyo y línea.Los concejos municipales establecen en sus reglamentos internos los órganos y funciones de acuerdo a sus necesidades dentro del marco general establecido por esta Ley.

Artículo 59: El Director Municipal es el responsable de la gestión administrativa y de hacer cumplir las funciones y atribuciones que le delegue el alcalde.

Artículo 60: Los funcionarios, servidores y obreros de las municipalidades tienen los mismos deberes y derechos que los correspondientes al personal del Gobierno Central de la respectiva categoría

1.5.

La Gestión de Recursos Humanos.

19 La gestión de recursos humanos comprende las políticas y estrategias orientadas a obtener y coordinar los recursos humanos de una organización.

Las estrategias de la gestión de recursos humanos comprenden el análisis de puestos, el reclutamiento y selección de personal; el desarrollo de los recursos humanos; la evaluación del desempeño, la remuneración y las prestaciones; la seguridad e higiene; las relaciones laborales; y la investigación de los recursos humanos. La función primaria del departamento de recursos humanos es servir de apoyo a los directores de producción en todos los asuntos relacionados con los recursos humanos.

1.5.1.

Administración de Recursos Humanos.

La administración de recursos humanos consiste en la planeación, la organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de proveer el desempeño eficiente del personal, en la medida en que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales y de los equipos de trabajo relacionados directa o indirectamente con los procesos de administración de recursos humanos, que significa conquistar y mantener personas en la organización que trabajen y den el máximo de sí mismas con una actitud positiva y favorable.

Los objetivos de la administración de recursos humanos derivan de los objetivos de la organización. Toda empresa tiene como uno de sus objetivos laelaboración y la distribución de algún producto o la prestación de algúnservicio. Paralelamente a los objetivos de la empresa, la ARH debe considerarlos objetivos individuales de los miembros.

1.5.2. 

Los principales objetivos de la ARH.

Crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con habilidades y motivaciones suficientes para conseguir los objetivos de laorganización;

20 

Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de los recursos humanos y ellogro de los objetivos individuales;



Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

1.5.3.

Puesto de trabajo.

Conjunto de funciones con una posición definida dentro de la estructura organizacional. Para ubicar un cargo se deben tomar en cuenta tres aspectos fundamentales los cuales son: 

Nivel jerárquico.



El área del departamento en el que se localizará.



El superior jerárquico y subordinados.

En una organización, el trabajo debe dividirse en unidades o tareas manejables que puedan ser ejecutadas por los empleados asignados a ellas. La unidad más pequeña de una organización en la cual se agrupan y estructuran estas tareas es el puesto.

Como asignación de trabajo está separado y diferenciado de otros puestos en la organización.Si la carga de trabajo de un puesto en particular es lo bastante pesada, se puede requerir más de un empleado para desempeñarlo. Tendrían que crearse puestos por separados, comprendiendo cada uno de ellos las obligaciones y los deberes de esta posición, a los cuales se asignarían empleados adicionales. El número de las posiciones que haya sido presupuestada en la estructura de la organización determina el número de individuos que puedan ser empleados, en virtud de que cada uno de ellos deberá ocupar una posición por separado en la estructura.

1.5.4.

Importancia de análisis organización.

y descripción de puestos dentrode una

21 Todo director, gerente o encargado de recursos humanos debería de promover, desarrollar e implantar un sistema adecuado de análisis y descripción de puestos. Y entre sus funciones debería destacar la de hacer saber al resto dela organización de la importancia y utilidad de dicho sistema.El establecimiento de un análisis y descripción de puestos sentará las bases, y en cierta medida, determinará el éxito o el fracaso de muchos de los procesosde una organización.

1.5.5.

Descripción de puesto.

Consiste en enumerar las tareas, deberes y responsabilidades de un puesto que lo van a diferenciar de otro, dentro de la misma empresa. Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos más relevantes de éste.Se debe tener en cuenta que en una descripción de cargo el formato que se utilizará debe preservar la misma estructura dentro de la empresa para así lograr la posible comparación de los datos.

Un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la empresa; es la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo (que hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (como lo hace), los objetivos del cargo (por que lo hace). Básicamente, hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y responsabilidades que comprende. (1:331)

1.5.5.1. Modelos teóricos de descripción de puestos.

En la actualidad se encuentran diferentes modelos teóricos para la descripción de puestos, y se llegó a la conclusión de que no existe un modelo aplicablepara todas las organizaciones depende de los objetivos, o la orientación delinvestigador y las necesidades de la institución para poder aplicar algúnmodelo incluso se puede adaptar o combinar varios modelos teóricos.

22 1.5.5.2. Análisis de puesto.

Es un proceso el cual consiste en la obtención, evaluación y organización de la información sobre los puestos de una organización. Determina cuales son los deberes, tareas, actividades, naturaleza de los cargos y los tipos de personas(en términos de capacidad y experiencia) que debenocuparlos. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que seharán de los cargos para efectos de comparación. Cabe destacar que estafunción tiene como meta el análisis de “cada cargo” y no el de las personas quelo desempeñan. “es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los puestos. El análisis estudia y determina losrequisitos calificativos, las responsabilidades que

le

atañan

y las

condicionesexigidas

por

el puesto

para

su

correcto

desempeño.”(1:333)

1.5.5.3. Estructura del análisis de puestos. 

Requisitos intelectuales que debe poseer el empleado para desempeñar el puesto de manera adecuada.



Requisitos físicos, se refieren al esfuerzo físico y mental que necesita el empleado.



Responsabilidades implícitas, tienen que ver con las responsabilidades por la supervisión de subordinados, material, herramientas o equipos que utilizan.



Condiciones de trabajo, se refieren a las condiciones ambientales y riesgos a los que se expone el empleado que puedan condicionar su productividad y rendimiento en sus funciones.

1.5.5.4. Los seis pasos para realizar un análisis de puestos.

Paso 1: Determine el uso de la información del análisis del puesto. Empiece por identificar el uso que dará a la información, ya que eso determinará el tipode datos que

23 reúna y la técnica que utilice para hacerlo. Algunas técnicas comoentrevistar a los empleados y preguntarles en que consiste el puesto y cuálesson sus responsabilidades son útiles para redactar las descripciones depuestos y seleccionar a los empleados. Otras técnicas de análisis de puestosno proporcionan la información específica para las descripciones de puestos,pero proporcionan clasificaciones numéricas para cada puesto, que se puedenutilizar para compararlos con propósitos de compensaciones. Por tanto suprimer paso es determinar el uso de la información del análisis de puestos. Entonces podrá decidir cómo reunir la información.

Paso 2: Reúna la información previa. A continuación, es necesario revisar lainformación previa disponible, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de puesto. Los organigramas muestran la forma en que elpuesto en cuestión se relaciona con otras posiciones y cuál es su lugar en laorganización. El organigrama debe identificar el título de cada posición y pormedio de las líneas que las conectan, debe mostrar quien reporta a quien y conquien se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique.

Paso 3: Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario cuando hay muchos puestos similares por analizar y tomademasiado tiempo el análisis de, por ejemplo, las posiciones de todos lostrabajadores de ensamble.

Paso 4: Reúna información del análisis de puesto. El siguiente paso es analizar realmente el puesto obteniendo los datos sobre las actividades queinvolucra, la conducta requerida a los empleados, las condiciones de trabajo ylos requerimientos humanos. Para esto debe utilizarse una o más de lastécnicas de análisis de puestos.

Paso 5: Revise la información con los participantes. El análisis del puesto ofrece información sobre la naturaleza y funciones del puesto. Esta informacióndebe ser verificada con el trabajador que lo desempeña y un superiorinmediato. El verificar la información ayudara a determinar si es correcta, siestá completa y si es fácil de entender para todos los involucrados. Este pasode revisión puede ayudarle a obtener la

24 aceptación del ocupante del puesto delos datos del análisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar ladescripción de las actividades que realiza.

Paso 6: Elabore una descripción y especificación del puesto. En la mayoría de los casos, una descripción y especificación de un puesto son dos resultadosconcretos del análisis de la posición. Las descripciones del puesto es unarelación por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto,así como de sus características importantes como las condiciones de trabajo ylos riegos de seguridad. La especificación del

puesto

resume

las

cualidadespersonales,

características,

capacidades

y

antecedentes requeridos pararealizar el trabajo, y podría ser un documento separado o parte de la mismadescripción del puesto.(2:79-80)

1.5.6.

Elaboración de perfiles.

Las descripciones de puestos se obtienen como resultado del análisis de las funciones productivas de una organización, el cual se realiza luego de laobtención, evaluación y organización de información concerniente al perfil encuestión.

En la descripción del perfil laboral, se deben plasmar todas las metas, funciones, competencias básicas, genéricas y específicas, así comocondiciones de trabajo y otros aspectos relevantes. Esta descripción, ayuda ala organización a progresar hacia sus objetivos, por lo que, es importante quela información que contienen sea precisa y que se actualice constantemente.

La descripción de perfil laboral es útil para los diferentes integrantes de una organización, así: 

Altos directivos y ejecutivos: les ofrece la posibilidad de conocer en todo momento y con detalle cuales son las obligaciones y beneficios ya quepueden tomar decisiones con base a esta información y tener una idea enconjunto del trabajo concreto de la organización.

25 

Mandos medios: Les permite conocer con exactitud las labores encomendadas a su vigilancia y tienen las herramientas necesarias para exigir apropiadamente su desempeño.



Otros integrantes de la organización: pueden realizar mejor y con mayor facilidad su trabajo al conocer con detalle cada una de las funciones que las conforman y los requisitos para realizarlas eficientemente.

El objetivo del análisis y descripción de perfiles laborales es el conocimiento real y actualizado de la estructura de la organización así como la identificaciónde las partes que constituyen una posición de trabajo.

El analizar y describir perfiles laborales, utilizando la información que proporcionan los diferentes métodos así como las normas y estándarestécnicos que genera, permitirá al área de Recursos Humanos: 

Conocer con exactitud los perfiles laborales necesarios para desempeñar eficientemente el trabajo de la organización.



Mejorar los procesos y procedimientos de trabajo.



Reorganizar la estructura laboral de la organización.



Planificar las necesidades del recurso humano.



Identificar candidatos adecuados para las vacantes.



Eliminar requisitos y demandas no indispensables.



Ubicar a los empleados de acuerdo a las competencias demostradas.



Determinar niveles realistas de desempeño.



Crear planes para capacitación y desarrollo.



Brindar mayor oportunidad al empleado para desarrollar una carrera dentro de la empresa.



Planear las necesidades de capacitación.



Tener un marco de referencia para la evaluación de la capacitación.



Elaborar planes de carrera.



Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.

26 

Informarse para elaborar planes de incentivos. (3:149-151)

1.5.7.

Diseño del puesto.

En una forma tradicional, los puestos fueron diseñados tomando como base las necesidades técnicas y de producción más que las humanas. Debido a que las líneas de montaje proporcionan el medio más eficaz para la producción deartículos en masa, los trabajos de tipo repetitivo fueron desarrollados en estaslíneas, en las cuales podía lograrse el máximo de productividad con un mínimoe tiempo de aprendizaje.

Si bien los esfuerzo para crear puestos en los cualeslas actividades fueran más simples o repetitivas pueden ser buenos desde unpunto de vista técnico, no lo pueden ser bajo el punto de vista humanos, yaque los empleados se aburren y desarrollan menos esfuerzos, con el resultadode que son menos productivos. En consecuencia, el diseño de puestos debetambién reconocer las consideraciones humanas, o sea, las necesidadespsicológicas de los empleados y su bienestar. También se debe darreconocimiento a los posibles efectos sobre la sociedad que puedan resultardebido a la forma en que los puestos estén estructurados.

1.5.8.

Mejoramiento de la estructura del puesto.

Existen varios métodos que pueden emplearse en el diseño de un puesto dependiendo de los objetivos específicos que deban cumplirse. Estos métodosincluyen la ampliación del puesto, la dilución del puesto y la ingeniería de losfactores humanos.

1.5.8.1. Ampliación del puesto.

Su propósito es expandir las dimensiones de un puesto para hacer el trabajo que se ejecute, más interesante, retador y significativo. Puede lograrseampliando el puesto sobre una base horizontal o vertical, o con unacombinación de las dos. Un puesto pude

27 ampliarse horizontalmenteagregándole obligaciones de naturaleza similar. Los puestos pueden serampliados verticalmente asignándoles deberes que entrañen mayor responsabilidad. Tal ampliación pude lograrse independientemente o en combinación con una ampliación horizontal.

1.5.8.2. Dilución del puesto.

Lo opuesto a la ampliación del puesto es la dilución del puesto, en la cual se reduce el número de las actividades desempañadas en un puesto, o el gradode habilidad y responsabilidad que requiere. Como resultado de una dilución delos puestos, ciertas obligaciones se eliminan o se dividen para formar dos omás puestos. Al hacerlos así, es posible que personas con menos calificacióny/o entrenamiento ejecuten el puesto original.

En consecuencia puede usarse para solucionar un problema de reclutamiento que pueda existir porque hay poca oferta de personal altamente calificado. No solo escierta esta situación en caso de puestos en un hospital en donde los técnicos médicos, las ayudantes deenfermera y los ayudantes médicos pueden desempeñar muchas de las tareasrealizadas anteriormente por médicos y enfermeras tituladas.

1.5.9.

Ingeniería de los Factores Humanos (Ergonomía).

La ingeniería de los factores humanos reconoce así el hecho de que los erroresdel hombre pueden reducirse ay su productividad aumentarse si se diseñanmaquinas que se ajusten a las capacidades y características de quienes lasvan a operar. La ingeniería de los factores humanos trata de minimizar losefectos adversos en el trabajo que puedan ser causados por descuido, fallas y otras limitaciones humanas, y que den como resultado productos defectuosos,daños al equipo, o todavía peor, lesiones o muertes.

28 CAPITULO II OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

2.1

General.

Determinar la situación de la Dirección de Policía Municipal de la Municipalidad de Siquinalá del Departamento de Escuintla con respecto a la carencia de un manual de funciones específicas personales, para proponer una herramienta que ayude a una mejor organización al personal y asía las funciones que estos realicen.

2.1.1.

Específicos.



Establecer las causas de la carencia de un manual de funciones específicas del personal en la Dirección de Policía Municipal de la Municipalidad de Siquinalá del Departamento de Escuintla.



Diseñar instrumentos necesarios en lo relacionado a las funciones específicas en la Dirección de Policía Municipal en la Municipalidad de Siquinalá del Departamento de Escuintla.

29 CAPITULO III JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

Los trabajadores de la Dirección de Policía Municipal de la Municipalidad de Siquinalá del Departamento de Escuintla, son parte importante para el ordenamiento; y que a su vez trata de velar por la seguridad y el ordenamiento de la población de dicha Municipalidad, al mismo tiempo; se encuentran ochotrabajadores en dicha dirección que se encargan de supervisar, controlar y dirigir las actividades del Municipio de Siquinalá del Departamento de Escuintla; funcionan de forma independiente. De manera general la Dirección de Policía Municipal es responsable de velar por cada miembro y por los bienes materiales de la Municipalidad de Siquinalá del Departamento de Escuintla.

En la actualidad no se controla de manera específica las funciones específicas del personal, debido a que no existe un manual general en el cual deberá aportar principios básicos tanto de perfiles de puestos como de descripciones de los mismos.

El plan de investigación, servirá para establecer los parámetros necesarios dentro de la realización del trabajo de campo y diagnóstico dentro de la Municipalidad de Siquinalá del Departamento de Escuintla. El diagnóstico resultante servirá para proponer el diseño de un manual de funciones específicas de la Dirección de Policía Municipal de dicha institución.

La propuesta permitirá a la referida Dirección de Policía Municipal unificar las actividades y las funciones de cada miembro, para que estos cuenten con las expectativas esperadas dentro de la Municipalidad de Siquinalá del Departamento de Escuintla, y dando un mejor servicio a la población de dicha institución.

3.1.

Supuestos de la investigación.

30



La falta de compromiso por parte de las autoridades provoca la carencia de un manual de funciones específicas de personal.



La carencia de una organización interna en las funciones con que cuenta la Dirección de Policía Municipal de la Municipalidad de Siquinalá del Departamento de Escuintla.



La elaboración de los controles internos deberán ser supervisados diariamente, en la Dirección de Policía Municipal.



El diseño de las acciones a implementar dependerán de los resultados obtenidos en los controles internos.

31 CAPITULO IV DETERMINACIÓN DE MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS

4.1.

Método científico.

En la presente investigación aplicaremos el método científico en sus tres fases, las cuales definiremos a continuación:

4.1.1.

Indagadora.

Se recopilará información a través de los procesos de recolección de información directamente de las fuentes primarias (entrevista y encuestas) las cuales se harán al personal en general de la Municipalidad de Siquinalá del Departamento de Escuintla y específicamente a la Dirección de Policía Municipal directamente dentro del área de trabajo y secundarias (libros y textos) consultas bibliográficas y direcciones de Internet.

4.1.2.

Demostrativa.

A través de la comprobación de las variables expuestas en las hipótesis, según el resultado de la entrevista y la encuesta. Confrontada con la realidad en el trabajo de campo se comprobarán las hipótesis para redactar el informe final y obtener las conclusiones.

4.1.3.

Expositiva.

Se tendrá ha bien exponer los resultados obtenidos previo al análisis, utilizando los procesos de conceptualización y generalización que será expuesto y planteados en el informe final por el equipo de trabajo No. 04 de la práctica profesional del octavo semestre de la carrera de Licenciatura en Administración de Empresas del Centro Universitario del sur, Universidad de San Carlos de Guatemala.

32 4.2.

Método analítico-sintético.

Se aplicará el método de investigación analítico-sintético porque se estudiara las distintas variables para este fenómeno y luego haremos una comparación entre las mismas, determinando las relaciones que existan en cada variable para el diagnóstico administrativo del mejoramiento a las funciones específicas del personal, el cuál comparará las diversas definiciones, se conocerán los elementos y particularidades del tema que permitirá construir

un marco teórico el cual será útil para redactar

el

planteamiento del problema, hipótesis y objetivos.

4.3.

Método inductivo-deductivo.

A través de este método se redactarán las hipótesis con la ayuda del marco teórico que permitirá identificar las características comunes para el mejoramiento a las funciones específicas del personal, que serán comparados con la realidad al momento de realizar el trabajo de campo.

4.4.

Técnicas.

Para poder recopilar información que después será analizada para resolver el problema de investigación en función de los objetivos, se definirán en primer lugar los instrumentos o herramientas que se utilizaran para tal efecto y la forma o técnicas como se van a utilizar dichos instrumentos.

Para obtener la información necesaria de los elementos de la muestra se utilizaran las respectivas técnicas de realización de una entrevista yencuesta que estarán dirigida tanto a los trabajadores de la Dirección de Policía Municipal y a la población de la Municipalidad de Siquinalá del Departamento de Escuintla, para de esta manera adquirir información un poco más precisa. El instrumento consiste en la herramienta o formulario diseñado para registrar la información que se obtiene durante el proceso de recolección de la información.

33 4.4.1.

Observación directa.

Se realizará una observación directa en el área de trabajo de la Municipalidad de Siquinalá del Departamento de Escuintla y la Dirección de Policía Municipal así como el impacto que tienen para identificar el problema, se estudiara la situación actual,para poder plantear las soluciones.

4.4.2.

Entrevista.

Se usará la entrevista estructurada para recolectar datos y conocer la situación actual de la Municipalidad de Siquinalá del Departamento de Escuintla y la Dirección de Policía Municipal por medio de preguntas abiertas.

4.4.3.

Encuesta.

Se realizarán encuestas a la muestra determinada de la población del Municipio de Siquinalá del Departamento de Escuintla que permitan identificar las causas de los problemas; el instrumento que se utilizara es la realización del cuestionario que evaluarán los distintos aspectos correspondientes al Diagnostico Administrativo.

4.4.3.1. Cuestionario.

El siguiente cuestionario se realizara a través de un sistema ordenado de preguntas previamente planificadas para la recolección de información que interesa conocer, para verificar la existencia de las variables independientes de la investigación de campo que consistirá en un formato de preguntas, estructurando y codificado para facilitar su tabulación, síntesis y análisis de los resultados.Condiciones que deben reunir los cuestionarios:

34 

Fidedignidad:

el

cuestionario

será

redactado

de

tal

forma

que,

independientemente de quien lo aplique ha de obtener los mismos resultados. 

Operatividad: el vocabulario y expresión gramatical será único y exacto en cuanto a su significado para todos. Simple, claro y comprensible, apto para el nivel del conocimiento de las personas a quienes será administrado.



Validez: este será suficiente como para recolectar la información deseada y necesaria para el objetivo propuesto, justo, cabal, exacto y los conceptos utilizados identificaran

efectivamente las variables o indicadores que se

requieren verificar.

4.4.3.2. Tabulación.

Luego de obtener la información los datos pasaran por un proceso de registro y clasificación para así poder analizarlos de una forma más ordenada.En lo referente al análisis se hará un estudio sintético porque, en base a los datos recogidos se formara en un todo que especifique los motivos de la necesaria de la aplicación de un manual de funciones específicas del personal de la Dirección de Policía Municipal.

4.4.4.

Muestreo.

Se utilizó la técnica del muestreo probabilístico, para el estudio de la encuesta que se utilizó en la Municipalidad de Siquinalá del Departamento de Escuintla. 

Determinación de la Muestra. a continuación se detalla el cálculo de la muestra de la población del Municipio de Siquinalá del Departamento de Escuintla.

35 Descripción

Aplicación

N

Tamaño de la Muestra

?

Z

Nivel de confianza

95% = 1.96

P

Variabilidad Negativa

20

Q

Variabilidad Positiva

80

N

Tamaño de La población

00

E

Error

0.078

Fuente:

n = z2NPQ e2(N-1)+z2PQ

La fórmula es la siguiente: n= (1.96)2 (00) (0.20) (0.80) (0.078)2 (00-1) + (1.96)2 (0.20) (0.80)

n= (00) (00) 00 + 00

n= 2756.117504 27.889228

n= 00~00

Se determinó necesaria la aplicación de 350 encuestas dirigida a los pobladores del Municipio de Siquinalá delDepartamento de Escuintla.

36 

Censo: como el tamaño de la población de la Dirección de Policía Municipal es menor a 30 se aplica el censo poblacional. Se determina aplicar 4 encuestas a los miembros delaDirección de Policía Municipal que se encuentren de turno en la Municipalidad de Siquinalá del Departamento de Escuintla.

4.4.5.

Estadística.

Se aplicará para la tabulación e interpretación de datos obtenidos en las encuestas, utilizando gráficas, para tener mejor comprensión de los resultados.

4.4.6.

Investigación documental.

Fundamentará la elaboración del marco teórico, que formará parte dentro del informe que será entregado como propuesta de solución, después de la realización del diagnóstico administrativo que evidenciará las problemáticas que afecten a la Dirección de Policía Municipal de la Municipalidad de Siquinalá del Departamento de Escuintla.

37 CAPITULO V BOSQUEJO PRELIMINAR.

INDICE INTRODUCCIÓN CAPÍTULO I MARCO TEÓRICO CAPÍTULO II 1.

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

2.

JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

3.

MÉTODOS Y TÉCNICAS UTILIZADAS PARA LA INVESTIGACIÓN

3.1.

Métodos

3.1.1.

Método Científico

3.1.2.

Método Analítico Sintético

3.1.3.

Método Inductivo-Deductivo

3.2.

Técnicas

3.2.1.

Observación Directa

3.2.2.

Entrevista

3.2.3.

Encuesta

3.2.4.

Muestreo

3.2.5.

Censo

3.2.6.

Estadística

4.

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

4.1.

Objetivo General.

4.2.

Objetivos Específicos.

38 CAPITULO III SITUACIÓN ACTUAL DE LA DIRECCIÓN DE POLICÍA MUNICIPAL DE LA MUNICIPALIDAD DE SIQUINALA DEL DEPARTAMENTO DE ESCUINTLA

3.

ANTECEDENTES DE LA MUNICIPALIDAD

3.1.

Misión

3.2.

Visión

3.3.

Políticas

CAPÍTULO IV “DISEÑO DE UN MANUAL DE FUNCIONES ESPECIFICAS DE LA DIRECCIÓN DE POLICÍA MUNICIPAL, DE LA MUNICIPALIDAD DE SIQUINALA DEL DEPARTAMENTO DE ESCUINTLA”

1.

IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE FUNCIONES ESPECIFICAS DEL PERSONAL DE LA DIRECCIÓN DE POLICÍA MUNICIPAL

4.1.

Descripción de puesto

4.2.

Perfiles de puesto

4.3.

Actividades y funciones a desempeñar

V.

CONCLUSIONES

VI.

RECOMENDACIONES

VII.

REFERENCIAS

VIII.

ANEXO

39 CAPITULO VI ESTIMACIÓN DE RECURSOS.

A continuación se describen cada uno de los recursos que serán empleados para la realización del trabajo de campo dentro de la Dirección de Policía Municipal de la Municipalidad de Siquinalá del Departamento de Escuintla.

6.1.

Humanos.

6.1.1.

Docente.

Con amplia experiencia egresado de la Universidad de San Carlos de Guatemala, de la facultad de ciencias económicas, del Centro Universitario del Sur.

6.1.2.

Alumnos.

Cinco integrantes del equipo de trabajo número cuatro de la práctica profesional del octavo semestre de la Licenciatura de Administración en Empresas.

6.2.

Recursos físicos, tecnológicos y materiales.

Los cuales se utilizarán para realizar la investigación.

6.2.1.

Físicos.

CANTIDAD

CONCEPTO

2

Casas

1

Salón de clases del centro universitario del sur – CUNSUR

2

Mesas con sillas

5

Escritorio tipo paleta

4

Tecnología

40 6.2.2.

Tecnológicos.

CANTIDAD

CONCEPTO Computadoras personales de 80 GB, Intel Pentium Inside

4

del 3.2 GHz, con software instalado para programas estadísticos; Microsoft home7 Windows vista y 2010

6.2.3.

1

Cámara fotográfica marca Samsung

5

Memoria USB de 4 y 8 GB

2

Modem con capacidad 4 GB de descarga

1

Impresora HP multifuncional

Materiales.

CANTIDAD 1

6.2.4.

CONCEPTO Resma de papel bond, blanco sencilla tamaño carta

5

Lapiceros

5

Lápices mongol

Insumos.

CANTIDAD

CONCEPTO

1

Cartucho color negro para impresora

1

Cartucho colores para impresora

1

Pares de baterías para cámara fotográfica

41 6.2.5.

Financieros.

Para realización del trabajo de campo se realizarán los gastos, los cuales se describen de la siguiente manera:

FISICO, TECNOLOGICO TIEMPO Y MATERIALES

CONCEPTO

MES

PRECIO

TOTAL

UNIDAD

PACIAL

Q175.00

Q350.00

Q40.00

Q40.00

UNIDAD 2

3

Modem

1

3

5

3

Lapiceros

Q03.00

Q15.00

5

3

lápices mongol

Q03.00

Q15.00

10

3

Galones de gasolina

Q35.00

Q350.00

1

3

Q90.00

Q90.00

1

3

Cartucho colores para impresora

Q125.00

Q125.00

1

3

Pares de batería alcalinas

Q35.00

Q35.00

3

3

Encuadernados

Q12.00

Q36.00

Resma de papel bond, blanco sencilla tamaño carta

Cartuchos color negro para impresora

SUBTOTAL

Q518.00 Q1,056.00

10% Por imprevistos

Q 126.20

TOTAL GENERAL

Q 1182.20

Se estimará un aproximado de mil ciento ochenta y dos 20/100 quetzalesque servirán para cubrir los gastos que surjan durante el periodo de trabajo de investigación a realizarse en la Municipalidad de Siquinalá del Departamento Dirección de Policía Municipal.

de Escuintla en la

42 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES. # 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22

ACTIVIDAD Evaluación sobre temas plan de investigación Resumen y verificación de temas Taller sobre el plan de investigación Investigación y exposición sobre unidades objeto de estudio Evaluación sobre temas de unidades objeto de estudio Elaboración de instrumentos para visita preliminar Revisión de instrumento para visita preliminar Visita Preliminar Evaluación de la visita preliminar Elaboración del Plan de Investigación Elaboración de instrumentos de trabajo Elaboración de matrices de investigación Investigación de campo Evaluación de la investigación de campo Tabulación de información Primera Presentación del informe colectivo Devolución de informe colectivo Presentación de propuestas de solución Revisión y corrección de informes Presentación de Informes Gerenciales Presentación y aprobación de informes Presenta resultados a unidad objeto de estudio (Clausura)

AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE 3 10 17 24 31 7 14 21 24 28 5 8 12 19 26 2 9 16 P 25 29

Bibliografía.

1.

Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Quinta Edición. Traducido por Germán A. Villamizar. Mc. Graw Hill, México, Pág. 331333.

2.

Dessler, Gary; Verela Ricardo. 2004. Administración de Recursos Humanos Enfoque

Latinoamericano.

Segunda

Edición.

Editorial

Prentice-Hall

Hispanoamericana, S. México. Pág. 2, 79-80. 3.

INTECAP. 2002. La Gestión del Recurso Humano por competencia Laboral. Edición 01. COPYRIGHT Instituto Técnico de Capacitación y Productividad. Pág. 149-151.

4.

Constitución de la República de Guatemala, Título V “Estructura y Organización del Estado”, Capitulo VII, “Régimen Municipal”, según Acuerdo Legislativo 1893; Pág. 64-65.

5.

Congreso de La Republica de Guatemala; Código Municipal Decreto número 12-2002.

6.

Congreso de La Republica de Guatemala; Ley de servicios municipales Decreto número 1-87.

7.

Congreso de La Republica de Guatemala; Ley orgánica de municipalidades.

8.

Piloña, Gabriel Alfredo; Guía Práctica Sobre Métodos Y Técnicas De Investigación Documental Y De Campo; Octava Edición. Páginas: 257-307.

APENDICE Y ANEXOS. Hoja de entrevista

ENTREVISTA ESPECIFICA Introducción: La siguiente entrevista es parte del análisis administrativo que se estará realizando en la Municipalidad de Siquinalá del Departamento de Escuintla. 1.

¿Existen manuales que definen las funciones de cada empleado de los departamentos de la municipalidad?

2.

¿Cuentan todos los departamentos con un manual de normas y procedimientos específicos de sus actividades?

3.

¿Qué tipo de dificultades surgen con más frecuencia entre los departamentos?

4.

¿Cuenta la policía con un plan de trabajo diario, semanal o mensual?

5.

¿Cuál es el proceso de reclutamiento de la policía municipal?

6.

¿Cuenta la policía municipal con un plan de capacitación en cuanto a utilización del equipo asignado para brindar seguridad?

7.

¿Cuenta la policía municipal con un plan de capacitación?

8.

¿Quién se encarga de registrar los reportes diarios de los elementos de la policía municipal?

9.

¿Cómo es informado el personal de la policía municipal sobre el plan de trabajo?

10. ¿Cuentan con un plan para incentivar al personal de la policía municipal?

ENTREVISTA GENERAL Introducción: La siguiente entrevista es parte del análisis administrativo que se estará realizando en la Municipalidad de Siquinalá del Departamento de Escuintla. 1.

¿Cuenta la municipalidad de Siquinalá con visión y misión?

2.

¿Tienen conocimiento los empleados de los mismos?

3.

¿De cuántos departamentos se conforma la municipalidad?

4.

¿Cuantas personas conforman el concejo municipal?

5.

¿Cuentan los empleados con acceso al organigrama general de la municipalidad en donde se defina claramente las líneas de autoridad y responsabilidad?

6.

¿Cómo están divididas las comisiones para cada uno de los miembros del consejo?

7.

¿Cuál es la mecánica que utilizan para comunicar a los empleados las decisiones tomadas como consejo municipal?

8.

¿Cuentan con el reglamento interno de trabajo?

9.

¿Cuáles son las problemáticas en las que se basaron para realizar su plan de trabajo en la municipalidad?

Hoja de encuesta opinión pública

1.

Conoce usted que servicios presta la Municipalidad de Siquinalá? Todos __________

algunos _________

ninguno _________

Cuáles? ________________________________________________________ 2.

Hace uso usted de los servicios públicos que presta la Municipalidad de Siquinalá? Todos __________

algunos _________

ninguno _________

Cuáles? ________________________________________________________ 3.

Como califica usted los servicios públicos que presta la Municipalidad de Siquinalá? Buena __________ regular __________ mala ___________

4.

De los siguientes servicios, cuáles y cuanto es la cuota que paga por los mismos? Agua Basura Alumbrado publico Boleto ornato

5.

Q.______ Q.______ Q.______ Q.______

Mercado Cementerio IUSI Derecho de puerta

Q.______ Q.______ Q.______ Q.______

Ha acudido alguna vez a solicitar servicios públicos a la Municipalidad de Siquinalá? Si

No

6.

Le han atendido con amabilidad en la Municipalidad de Siquinalá? Si

7.

Le han atendido con rapidez en la Municipalidad de Siquinalá? Si

8.

No

Conoce a las autoridades actuales de la Municipalidad de Siquinalá? Si

10.

No

Le han resuelto satisfactoriamente la gestión solicitada? Si

9.

No

No

Que le sugeriría usted a las autoridades actuales para mejorar la gestión de la Municipalidad de Siquinalá? _________________________________________________________________ _________________________________________________________________

Hoja de encuestaespecifica

Introducción: La siguiente encuesta es parte del análisis administrativo que se estará realizando en la Municipalidad de Siquinalá del Departamento de Escuintla. 1.

¿Cuál es la función principal de la Policía Municipal?

Especifique:__________________________________________________________ 2.

¿Qué otras funciones debe realizar la policía municipal?

Especifique:___________________________________________________________ 3.

¿Cómo está definido el nivel jerárquico dentro de la policía municipal?

Especifique:___________________________________________________________ 4.

¿Conoce en qué nivel jerárquico se encuentra la policía municipal dentro de la municipalidad?

Si____ No____ Especifique:___________________________________________________________ 5.

¿Cuenta la policía municipal con un manual de descripción y perfiles de puesto?

Si____ No____ Especifique:__________________________________________________________ 6.

¿Cuenta la policía municipal con un manual de reglas y procedimientos?

Si____ No____ Especifique:___________________________________________________________ 7.

¿Cuenta la policía municipal con un programa de control interno de las actividades que realiza?

Si____ No____ Especifique:__________________________________________________________

8.

¿Quién se encarga de registrar los reportes diarios de los elementos de la policía municipal?

Especifique:___________________________________________________________ 9.

¿Cuenta la policía municipal con un plan de capacitación?

Si____ No____ Especifique:__________________________________________________________ 10.

¿Con que recursos materiales cuenta la policía municipal?

Especifique:___________________________________________________________ 11.

¿Cuenta la policía con un plan de trabajo diario, semanal o mensual?

Si____ No____ Especifique:___________________________________________________________ 12.

¿En qué consiste la rutina del plan de trabajo?

Especifique:___________________________________________________________ 13.

¿Cuál es el proceso de reclutamiento de la policía municipal?

Especifique:___________________________________________________________ 14.

¿Cómo es informado el personal de la policía municipal sobre el plan de trabajo?

Especifique:___________________________________________________________ 15.

¿Cuentan con un plan para incentivar al personal de la policía municipal?

Si____ No____ Especifique:___________________________________________________________ 16.

¿Existen manuales que definen las funciones de cada empleado de los departamentos de la municipalidad? Si____ No____ Especifique:___________________________________________________________