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ESTUDIO DE PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS SUPERINTENDENCIA DE SALUD

Centro de Innovación en Competencias Fundación Chile

¿QUÉ ES FUNDACIÓN CHILE?

Fundación Chile es una fundación de derecho privado, sin fines de lucro, creada en 1976 por el Gobierno de Chile y la ITT Corporation de Estados Unidos

Su misión es contribuir a la innovación y a la transferencia de tecnologías con el fin de agregar valor económico para Chile.

RESUMEN ESTADO DEL ARTE EN COMPETENCIAS INTERNACIONAL; PAÍSES Ñ Inglaterra, Australia, Canadá, México, Colombia, Uruguay, Brasil, Nueva Zelanda, Sud Africa, Malasia, Grecia, Omán, etc… Gubernamental UK, Australia México Canadá Colombia Nueva Zelanda Educación Australia UK Nueva Zelanda Técnico UK Canadá Ocupacional UK Canadá

Sector Privado Chile Trabajo

México

Canadá

Chile Holístico

México

Australia

Chile Funcional

Australia

México Chile

PRINCIPALES CLIENTES CODELCO-CHILE

CONTENIDO DE LA PRESENTACIÓN

‰

¿Qué es un modelo de gestión por competencias?

‰

¿En qué consiste el modelo de gestión por competencias?

‰

¿Cuáles son sus etapas de desarrollo e implementación?

MODELO DE FORMACIÓN PERMANENTE Fase 2

Fase 1

Fase 3

ESTUDIO DE PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS PARA LA SUPERINTENDENCIA DE SALUD Diccionario de Competencias Unidad:

Inspec eccion onar in insta talaci ciones de de gas.

Código: 3151-4xx-201/a

Descripción General: Esta unidad de competencia es relevante para todos los postulantes a la licencia de Ayudante / Operador o Inspector de Instalaciones Interiores de Gas otorgada por la SEC. Puede ser igualmente relevante para instaladores, mantenedores y modificadores de instalaciones de gas. 2000 Vigencia: Hasta Septiembre Unidad: Inspec eccion onar in insta talaci ciones de de gas.

Elementos 1 de 5

2 de 5

3 de 5

Código: 3151-4xx-201/a

Criterio de Desempeño Descripción General: Esta unidad de competencia es relevante para todos los postulantes a

la licencia de Ayudante / Operador orequerida Inspector(Planos, de Instalaciones Interiores de Gas 1.1 La información Recopilar información otorgada por la SEC. Puede ser igualmente relevante para instaladores, mantenedores y Especificaciones Técnicas) para la inspección y para la inspección Código: 3151-4xx -201/a Unidde ad::instalaciones peccio Insfuentes oestá na ar determinada instalacion es . la ide ngas. s de gas. sa modificadores sus previamente realización una inspección Esta unidad de competencia es relevante para todos los postulantes a Descripción General: Septiembre 2000 de Vigencia: Hasta la licencia de Ayudante / Operador o Inspector de Instalaciones Interiores de Gas 1.2 La recolección de información es programada y Elementos Criterio de Desempeño otorgada por la SEC. Puede ser igualmente relevante para instaladores, mantenedores y realizada en forma eficiente, según las modificadores de instalaciones de gas. requerida (Planos, información 1 de 5 1.1 de La información Recopilar características la sit uación y los procedimientos paraVigencia: la inspección Técnicas) para la inspección y establecidos Hasta Septiembre Especificaciones 2000 sus fuentes está determinada previamente a la 1.3 La información requerida (Planos, Elementos Criterio deinspección Desempeño realización de una Especificaciones Técnicas) para la inspección es 1 de 5 1.1 La información requerida (Planos, información Recopilar La recolección de clara, información es programada y recolectada1.2 y presentada en forma completa Especificaciones Técnicas) para la inspección y para la inspección realizada en forma eficiente, según las y según los procedimientos establecidos sus está y determinada previamente a la características defuentes la sit uación los procedimientos 2.1 Los instrumentos han sido preparados para su uso Preparar instrumentos, establecidos realización de una inspección (baterías cargadas, calibrados y limpios) y se ha equipos, accesorios y 1.2 recolección de información es programada y 1.3 información (Planos, verificado su buenLa estado para La larequerida operación. documentación para la realizada en forma según Especificaciones Técnicas) para eficiente, la inspección es las inspección. 2.2 Los equipos de radio y las herramientas se han la situación y los procedimientos recolectada ycaracterísticas presentada ende forma clara, completa preparado y se ha verificado cuidadosamente su establecidos y según los procedimientos establecidos buen estado para la operación. 1.3 La información requerida (Planos, 2 de 5 instrumentos, 2.1 Los instrumentos han sido preparados para su uso Preparar2.3 El kit de accesorios (escaleras, Especificaciones pisos, teflón, Técnicas) para la inspección es equipos, accesorios y (baterías cargadas, calibrados y limpios) y se ha fittings, elementos de seguridad, linternas, recolectada presentada en f orma clara, completa documentación para la verificado su buen estadoypara la operación. pértigas, huincha de medir, pie y de metro, etc.) es según los procedimientos establecidos inspección. 2.2 Los equipos desu radio y las herramientas se han preparado adecuadament e para uso. 2 de 5 2.1 y se Los han sido preparados para su uso os, Preparar instrumentpreparado hainstrumentos verificado cuidadosamente su 2.4 equipos, La documentación requerida para la inspección (baterías cargadas, calibrados y limpios) y se ha accesoriosbuen y estado para la operación. está preparada y organizada en forma completa y estado para la operación. verificado su buen documentación para la El kit de accesorios (escaleras, pisos, teflón, adecuada. 2.3 inspección. Los equipos de radio y las herramient as se han fittings,2.2 elementos de seguridad, linternas, 3.1 La ubicación, dimensión, capacidad y materiales Ejecutar la inspección y preparado y sepie hade verif icadoetc.) cuidadosamente su pértigas, huincha de medir, metro, es de recintos, componentes y artefactos de la la verificación de buen estado e para lasu operación. preparado adecuadament para uso. instalación han sido verificados y comprobados. medidor para redes 2.3 El kit de accesorios pisos, teflón, 2.4 La documentación requerida para(escaleras, la inspección comunes e individuales 3.2 El funcionamiento de tiros, conductos yelementos artefactos de seguridad, linternas, fittings, está preparada y organizada en forma completa y de acuerdo al es verificado. pértigas, huincha de medir, pie de metro, etc.) es adecuada. reglamento 3.3 Las pruebas de hermeticidad y preparado presión de adecuadamente para su uso. y 3 de 5 3.1 La ubicación, dimensión, capacidad y materiales Ejecutar la inspección instalaciones se ejecutan. exactamente de 2.4 La documentación requerida para la inspección la verificación de de recintos, componentes y artefactos de la acuerdo a las normas de la SEC. está preparada y organizada en forma completa y medidor para redes instalación han sido verificados y comprobados. adecuada. comunes e individuales 3.2 El funcionamiento de tiros, conductos y artefactos de acuerdo 3 de3.4 5 alEjecutar 3.1 mediciones La ubicación, la inspección y Las pruebas de combustión, de dimensión, capacidad y materiales es verificado. reglamento componentes y artefactos de la la Carbono verificación de Monóxido ambiental y de de recintos, evacuación de Las pruebas de hermeticidad y presión de instalación han medidor para3.3 redesse gases colectivos ejecutan exactamente de sido verificados y comprobados. instalaciones se ejecutan. exactamente de comunes e individuales 3.2 funcionamiento de tiros, conductos y artefactos acuerdo a lasEl normas de la SEC. de acuerdo al es verificado. reglamento 3.3 Las pruebas de hermet icidad y presión de 3.4 Las pruebas de combustión, de instalaciones semediciones ejecutan. exactamente de Carbono Monóxido ambiental y de evacuación acuerdo a las normas de la SEC. de gases colectivos se ejecutan exactamente de 3.4

Las pruebas de combustión, mediciones de Carbono Monóxido ambiental y de evacuación de gases colectivos se ejecutan exactamente de

PDI: FORMULARIO Nº 2 (Hoja 2 de 2)

PLAN DE DESARROLLO INDIVIDUAL TIPO PDI

Desarrollo

Reconversión

Egreso

3.- DEFINICION DE OBJETIVOS DE DESARROLLO Y ACTIVIDADES DE FORMACION Otro (especificar): ______________________

Objetivo de Desarrollo

PDI : FORMULARIO Nº 1 (Hoja 1 de 2) 1.- IDENTIFICACION Antecedentes Titular de Desarrollo

Antecedentes Facilitador (Supervisor Directo)

Nombre

Nombre

Actividades de Formación a Planificar y/o Formalizar Asociadas al Objetivo Descripción Preliminar Actividad de Aprendizaje

Nº Rut/Nº SAP

Nº Rut/Nº SAP

Cargo Genérico

Cargo Específico

PRIORIDAD

Período Realización Estimado (Trim.-Año)

Tipo Actividad (Uso Exclusio Desarrollo Humano)

Cargo Específico

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

Antecedentes Tutor (Externo Interno) Nombre Empresa/Área Objetivo de Desarrollo

Relación con Titular

2.- DIAGNOSTICO DE FORTALEZAS Y DEBILIDADES Actividades de Formación a Planificar y/o Formalizar Asociadas al Objetivo

2.1 Registro de Brechas de Competencias c/r CARGO ACTUAL Perfil Competencias Requerido Competencia

Descripción Preliminar Actividad de Aprendizaje

Resultados Identificación Perfil Individual Nivel/Estado

Nivel/Estado Individual

BRECHA [Si/No]

Tipo Identificación [AV; AI; AE]

PRIORIDAD

Período Realización Estimado (Trim.-Año)

Tipo Actividad (Uso Exclusio Desarrollo Humano)

Criticidad Competencia

Manual de Perfiles de COMPETENCIA Cargo por Competencias

BRECHA

ASEGURAR LA CALIDAD DEL PROCESO FORMATIVO

ACTIVIDAD DE CAPACITACIÓN DESARROLLO

MARCO CONCEPTUAL

UNA PERSONA ES COMPETENTE CUANDO ...

‰“Realiza su función laboral de acuerdo al estándar definido por la empresa, de manera que la cultura, los procedimientos y los objetivos del quehacer son claramente demostrados” ‰De acuerdo a: ‰ Estándares Técnicos ‰ Procedimientos de Trabajo ‰ Aspectos Normativos (seguridad, ambiente, etc.)

MODELO DE COMPETENCIAS FCH

Competencias Básicas

Competencias Conductuales (Genéricas)

Competencias Funcionales o Técnicas (Específicas)

¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA FUNCIONAL? ‰Capacidad de una persona para desempeñar las actividades que componen sus funciones laborales según los estándares y calidad esperados por el mundo productivo. ‰ Definidas por mundo productivo. ‰ Conocimientos, habilidades, actitudes.

¿Qué hace? ¿Cómo ¿Có mo lo hace?

‰ Se miden en el trabajo. ¿Qué

ElElestándar refleja Está ndar refleja la laforma quelala formaen en que persona realizasusu persona realiza sabe? trabajo en té en rminos trabajo de: de: términos

¿Dónde ¿Dó ndelolo hace?

¿Qué ¿Qué resultados resultados obtiene? obtiene?

¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA CONDUCTUAL?

‰Es aquello que las personas de alto desempeño están dispuestas a hacer en forma continua y que les permite producir resultados de negocios superiores. ‰Se desprenden de la estrategia y core competences de la organización. ‰Se expresan en descriptores conductuales que las hacen observables y medibles.

¿QUÉ ES UN CATÁLOGO DE COMPETENCIAS?

‰Es el conjunto total de las Unidades de Competencia, que permite identificarlas claramente dado que cada una especifica: título de la competencia, código de la competencia, actividad clave, criterios de desempeño, recursos (conocimientos y habilidades), contexto de la competencia y su aplicabilidad.

Título UCL

Código UCL Actividad clave

Criterio de desempeño: “qué debe hacerse en el trabajo”

Recursos de la Competencia

Aplicabilidad

¿QUÉ ES UN PERFIL DE COMPETENCIAS? ‰Subconjunto de competencias que hacen referencia a un perfil ocupacional, a una ocupación genérica, presente en el mundo productivo a través de los “cargos” que cada empresa tipifica. ‰ Existen Perfiles Genéricos y Específicos. ‰ Cada empresa define cargos que hacen referencia a un Perfil Genérico. ‰ Son la base de la Gestión por Competencias.

Perfil específico Descripción del perfil específico

Competencias funcionales

Aspectos conductuales asociados

Requisitos de entrada al perfil

DISTINCIÓN ENTRE PERFILES DE CARGO Y PUESTOS DE TRABAJO Diccionario de Competencias Puestos asociados al perfil de trabajo Perfil A

Perfil de Cargo por Competencias

Los cargos son ocupados por cuantos puestos requiera la organización

COMPETENCIAS Y DESEMPEÑO: DISTINCIONES SABER ACTUAR

DESEMPEÑO

QUERER ACTUAR

PODER ACTUAR

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño competente.

Para esto es necesario generar un lenguaje común, competencias laborales que se estructuran en torno a perfiles de competencias.

GESTIÓN POR COMPETENCIAS Capacitación y Desarrollo Diagnosticar brechas para Capacitar por Competencias

Reclutamiento y Selección Alinear proceso de Reclutamiento y Selección por UCL

PLATAFORMA DE COMPETENCIAS Identificar Competencias y Perfiles

Gestión del Desempeño Seguimiento y mejoramiento del Desempeño

Desarrollo de Carrera Establecer planes de desarrollo

PROYECTO SUPERINTENDENCIA DE SALUD

PROPÓSITO GENERAL Implementar en la Superintendencia de Salud un modelo de competencias que permita alinear sus políticas de recursos humanos

PROPÓSITO PARTICULAR Identificación de un Diccionario de Competencias y generación de un Manual de Perfiles de Cargo por Competencia para las posiciones existentes

Objetivos

‰

Levantamiento de Competencias: Elaborar un Diccionario de Competencias a través del

levantamiento

y

sistematización

de

información

técnica,

validada

con

representantes de la organización, en concordancia con el propósito principal de la Superintendencia de Salud. ‰

‰

Producto esperado: Diccionario de Competencias validado

Elaboración de Perfiles de Competencia: Elaborar perfiles de cargo basados en competencias, en que se explicite el ámbito de desempeño específico y el marco organizacional de cada uno de los cargos cubiertos en el alcance del servicio. ‰

Producto esperado: Manual de Perfiles de Cargo por Competencias validado

ALCANCE DEL PROYECTO

‰

La cobertura del proyecto está orientada al personal de planta y a contrata de la Superintendencia de Salud, 221 trabajadores, esto es planas: ‰Directiva ‰Profesionales ‰Fiscalizadores ‰Administrativos ‰Auxiliares

‰

El alcance metodológico del proyecto “Estudio de Perfiles de Cargo por Competencia para la Superintendencia de Salud” implica el levantamiento del Diccionario de Competencias y el Manual de Perfiles de Cargos por Competencias.

ESTRATEGIA DE EJECUCIÓN

ESTRATEGIA DE EJECUCIÓN I.

Levantamiento inicial de información

II. Presentación y sensibilización

III. Generación Diccionario de Competencias y Manual de Perfiles de Cargo por Competencias

IV. Elaboración informe final

Entrevistas con informantes clave

Presentación del Modelo de Competencias a implementar

Análisis funcional

Generación Informe Final

Validación de metodología y estrategia de ejecución del proyecto

Sensibilización y difusión del proyecto

Levantamiento de Competencias

Exposición de los resultados del estudio y proyecciones del modelo

Definición y validación del Diccionario de Competencias

Definición y validación del Manual de Perfil de Cargo por Competencias

ESTRATEGIA DE EJECUCIÓN I.

Levantamiento inicial de información

II. Presentación y sensibilización

III. Generación Diccionario de Competencias y Manual de Perfiles de Cargo por Competencias

IV. Elaboración informe final

Entrevistas con informantes clave

Presentación del Modelo de Competencias a implementar

Análisis funcional

Generación Informe Final

Validación de metodología y estrategia de ejecución del proyecto

Sensibilización y difusión del proyecto

Levantamiento de Competencias

Exposición de los resultados del estudio y proyecciones del modelo

Definición y validación del Diccionario de Competencias

Definición y validación del Manual de Perfil de Cargo por Competencias

ESTRATEGIA DE EJECUCIÓN

ETAPA I. LEVANTAMIENTO INICIAL DE INFORMACIÓN Actividad Levantamiento de información sobre la organización y funciones principales

Metodología - Reunión con agentes relevantes (jefes departamentos y subdepartamentos)

Definición de metodología y - Reunión con contraparte estrategia de ejecución del para validar la metodología proyecto de trabajo

Producto

- Modelo de Competencias - Mapa de cargos y principales funciones asociadas (diagnóstico) Modelo de Competencias y Estrategia de Ejecución

ESTRATEGIA DE EJECUCIÓN ETAPA II. PRESENTACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN DEL PROYECTO Actividad

Presentación del Modelo de Competencias a implementar

Metodología

- Reunión con Comité Ejecutivo para dar a conocer la implementación y alcances del proyecto

- Reuniones para informar e Sensibilización y difusión del proyecto

involucrar al personal de la Superintendencia de Salud con los objetivos y alcances del proyecto

Producto Compromiso del Comité Ejecutivo con el proyecto “Estudio de Perfiles de Cargos por Competencias para la Superintendencia de Salud” Compromiso con el proyecto “Estudio de Perfiles de Cargos por Competencias para la Superintendencia de Salud”

ESTRATEGIA DE EJECUCIÓN ETAPA III. GENERACIÓN DE COMPETENCIAS Y PERFILES Actividad

Metodología

Producto

Análisis funcional

Panel de expertos

Mapa Funcional

Levantamiento de Competencias

Entrevistas con informantes clave

Unidad de Competencia

- Procesamiento de Generación de Diccionario de Competencias

información para definición del Diccionario de Competencias - Reuniones de validación con jefaturas

Diccionario de Competencias

- Procesamiento de Generación de Perfiles de Cargo por Competencia

información para definición del Manual de Cargos por Competencias - Reuniones de validación con jefaturas

Manual de Perfiles de Cargos por Competencias

ESTRATEGIA DE EJECUCIÓN ETAPA IV. ELABORACIÓN INFORME FINAL Y PRESENTACIÓN Actividad

Metodología

Producto Informe final

Generación de informe final

Integración final de información

“Estudio de Perfiles de Cargos por Competencias para la Superintendencia de Salud” Presentación del proyecto

Exposición de resultados del estudio y proyecciones

Presentación audiovisual para Comité Ejecutivo y jefaturas de la SIS

“Estudio de Perfiles de Cargos por Competencias para la Superintendencia de Salud”

CARTA GANTT feb-07

"Estudio de Perfiles de Cargo por Competencias para la Superintendencia de Salud" 1

I.

Levantamiento inicial de información

a. Entrevistas con informantes clave de la Superintendencia, Departamentos y Unidades b. Validación de metodología y estrategia de ejecución del proyecto II.

Presentación y sensibilización del Proyecto

a. Presentación y acuerdo sobre Modelo de Competencias a implementar: metodología, etapas, carta gantt e instrumentos b. Sensibilización y difusión del proyecto III.

Generación de competencias y perfiles

a. Análisis Funcional b. Levantamiento de Competencias c. Definición y validación del Diccionario de Competencias d. Definición y validación del Manual de Perfiles de Cargo por Competencias IV.

Elaboración informe final y presentación

a. Generación Informe Final "Estudio de Perfiles de Cargo por Competencias para la Superintendencia de Salud" b. Exposición de los resultados del estudio y proyecciones del modelo

Desarrollado

Por desarrollar

2

3

4

mar-07 5

6

7

8

abr-07 9

may-07

10 11 12 13 14 15 16 17

FIN PRESENTACIÓN