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Evaluación del Desempeño Johanna Marisol Gómez Sánchez Nuevas Tendencias En Recursos Humanos Instituto IACC 11 enero 2017

Instrucción

Usted ha desarrollado una carrera exitosa en La Luz, organización del sector de energía. Su puesto actual es de supervisor del área de operaciones. En este contexto y ante la expansión acelerada que ha tenido la empresa la gerencia ha decidido crear un departamento de recursos humanos, ya que la consultoría externa estaba resultando muy costosa en términos financieros, por lo tanto, determinaron que usted con su experiencia y sus estudios cursados en IACC, es la persona adecuada para liderar el desarrollo de esta iniciativa y realizar por primera vez una evaluación del desempeño. Por su parte, la consultora externa ya había avanzado, levantando los perfiles de cargo para la empresa, los cuales se encuentran actualizados y validados, por lo que usted ya cuenta con una base, sin embargo la tarea que se le avecina no es menor si se trata de implementar un sistema de evaluación del desempeño. Por lo tanto, se le ha encomendado como nuevo jefe del departamento de recursos humanos que proponga dicha evaluación, desde una perspectiva moderna y adecuada al contexto que se presenta. Entonces:

1) ¿Qué método tendría su propuesta de evaluación del desempeño? Justifique brevemente su elección. Método de Escala Grafica: Ya que es de mayor uso y divulgación, a pesar que tiene una aparente simplicidad es una aplicación que exige múltiples precauciones para evitar la subjetividad. 

Este Método evalúa el desempeño de los trabajadores mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.

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Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño, en tanto las columnas (verticales) representan los grados los grados de variación de tales factores.

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Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar.

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Cada factor se definirá con una descripción sumaria, simple, objetiva, para evitar distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el desempeño, que van desde los más débiles o insatisfactorios hasta lo mas óptimo o muy satisfactorio.

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Lo podemos implementar durante varios procesos de clasificación, de los cuales los mas conocidos son: Escala grafica continua, Escala grafica semicontinua, y Escala grafica discontinuas.

Las ventajas de implementar este sistema. 

Posibilita un visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir de las características de desempeño más destacadas por la organización y la situación de cada empleado ante ellas.

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Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de simple aplicación.

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Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente.

2) ¿Qué indicadores de desempeño incorporaría en su evaluación del desempeño propuesta? Describa brevemente dos.

Primero debemos considerar que la autoevaluación de la gestión es un proceso permanente. Su desarrollo permite medir la capacidad del logro de resultado, según los parámetros establecidos previamente y acordados al interior de la organización. Una forma útil de vincular indicadores de desempeño con los propósitos esenciales de la organización es a través de la planificación estratégica.  Indicadores Financieros: Estableciendo las metas o el valor deseado del indicador y la periódica de la medición, definiendo aquellos procesos que son claves para la generación del producto, midiendo la capacidad institucional para generar o movilizar adecuadamente los recursos financieros como por ejemplo: Ingresos propios generados y presupuestos ejercidos.  Indicadores de Innovación: Impulsada para mejorar las coberturas de tecnologías e innovación mediante la creación o la consolidación de sus capacidades. y ampliar el conjunto de indicadores que producen y sean capaces de sostener este esfuerzo en el tiempo. Implementar indicadores de innovación, es una herramienta esencial para la toma de decisiones y de estrategias competitivas para eventualmente reformular sus estrategias y sus prácticas en el plano tecnológico, organizacional y comercial

Bibliografía

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Agudelo Mejía, S.(1993):Certificación ocupacional. Manual didáctico, CINTERFOR, Montevideo.

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Fernández, A. M. (2006): “Pensemos en las Competencias”, disponible en: http://www.gestiopolis.com/enfoque-de-competencias-en-las-empresas/ titividad.htm (consultado: enero 2007).

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McClelland, D (1973): La medición de las competencias. Disponible en MEDICIÓNDELASCOMPETENCIAS.pdf

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Pérez López, A (1998): Evaluación y desarrollo de las competencias directivas. .