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EVIDENCIA AP12-EV03- “INFORME DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL”

PRESENTADO POR: JORGE LUIS MORENO NAVARRO DIANA CONTRERAS

PRESENTADO A: MIGUEL FERNANDO HUERFANO

TECNOLOGO EN GESTION DE MERCADOS SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA 2019

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INTRODUCCION

En el presente trabajo queremos demostrar nuestro plan de capacitación de personal de la empresa CONSTRUIMOS donde presentamos nuestro proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitación implica, por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto en la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la empresa para su normal desarrollo.

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OBJETIVO GENERAL

Definir el plan de capacitación de personal y sus indicadores de gestión en ventas.

OBJECTIVOS ESPECIFICOS

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Elaborar el plan de capacitación del personal de la empresa construimos, apoyando la continuidad y desarrollo institucional. Proporcionar conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para el desempeño de las funciones específicas de cada área de trabajo. Capacitar al personal en los planes estratégicos, objetivos, políticas y requerimientos de la compañía. Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad.

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5. Definición de los objetivos del informe de capacitación. Objetivos del informe El propósito primordial del informe de capacitación de personal es impulsar la eficacia organizacional elevando el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, el incremento de la productividad y rendimiento operacional de la empresa.   

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Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el aseguramiento de la calidad en el servicio. Generar conductas positivas y mejoras en el clima laboral, logrando una mayor productividad y calidad en los procesos. Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la iniciativa, la creatividad lo cual ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo. Promover la salud física y mental ayudando a prevenir accidentes de trabajo, buscando un ambiente seguro, actitudes y comportamientos más estables. Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos.

6. Definición de indicadores de gestión comercial. En nuestra empresa diseñamos indicadores que ayudan a medir el rendimiento de nuestros procesos, para conocer con objetividad cómo de largo es nuestro ciclo de venta, un dato fundamental que debemos tener en cuenta si estamos valorando la posibilidad de ampliar nuestra fuerza de ventas, ya que, aunque quieras ver resultados a un año vista tal vez tengas que empezar ya a incorporar personal a tu equipo. El tercero nos servirá también como variable de la fidelización de nuestros clientes. 1. Cumplimiento de los objetivos de venta. (área comercial) a) Ofreciendo descuentos mensuales. b) 2 por 1, en referencias seleccionadas. 2 Niveles de facturación. (área comercial) a) Cumplimiento presupuesto de ventas por asesor comercial (mensual). b) Meta por asesor mensual, 40.000.000 3 Número de visitas validadas, realizadas y cerradas. (área control interno) a) Encuestas trimestrales. b) Validar el trafico de clientes en nuestra sala de exhibición. c) Validar la frecuencia de compra de nuestros clientes.

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4 Numero de ventas. (área contabilidad) a) Realizar informes mensuales en tesorería sobre números de ventas. b) Gestión mensual para recuperación de cartera. 5 Grado de satisfacción del cliente. (área mercadeo) a) Encuestas mensuales grado satisfacción del cliente. 6 Motivación y compromiso del equipo de trabajo. (área comercial) b) Motivación, comisión del 1%, por millón vendido mensual. c) Concursos, cenas y bonos entre las áreas que conforman nuestra empresa. 7. Definición de planes de mejoramiento de personal. A la hora de evaluar y aumentar el rendimiento de nuestra fuerza de ventas existen diferentes herramientas que nos aportan datos con los que mejorar diversas áreas de trabajo. Una de ellas es el Plan de Mejora Personal con la que incrementamos realmente el rendimiento del profesional que está por debajo de los estándares esperados. Lo primero que queremos en construimos, es conocer con qué tipo de perfil y en qué situaciones podemos utilizar la herramienta. Entendemos que están en situación de mejora aquellas personas que sean nuevas incorporaciones o que estén por debajo del 80% del objetivo comercial marcado en facturación. Objetivos del Plan de Mejora, que serán a corto plazo, definiéndose los compromisos por parte del responsable, y el comercial evaluado para lograr el éxito de este plan. La finalidad es analizar al evaluado en aspectos como las habilidades de venta, motivación, actitud, causas de bajos resultados; y con ello ejecutar un Plan de Acción que determine qué acciones van a realizar para superar y mejorar los puntos débiles y dificultades detectadas durante el análisis previo. Durante este proceso, el Departamento de Recursos Humanos de Construimos puede realizar un seguimiento objetivo para validar y garantizar el cumplimiento del Plan de Mejora, y en caso de detectar alguna desviación, poder corregirla. Tuvimos en cuenta unos pasos para crear el Plan de Mejora personal:   

Definir el motivo por el cual se quiere establecer reflejando datos de resultados y hechos de actitud. Objetivos a conseguir detallando las acciones que se llevarán a cabo y fijar las fechas para su consecución. Objetivos de desarrollo de competencias, conocimientos, habilidades y actitud del evaluado/ comercial. Como en el punto anterior se deben reflejar las acciones a seguir y las fechas fijadas para alcanzar los objetivos.

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Los compromisos jefes / Comercial se deberán reflejar en un acuerdo para lograr el éxito del plan de mejora establecido, mediante la firma del plan de acción por ambas partes.

8. Definición de políticas de gestión del talento humano. Dentro de nuestra organización, las políticas son una orientación administrativa para los trabajadores, además estas serán implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y se alcancen los objetivos que se han trazado con antelación. Para esto creamos las siguientes políticas: 1. determinar dónde reclutar al personal (dentro o fuera de la organización), cómo y en qué condiciones reclutarlo. 2. establecer los criterios por los cuales se seleccionará el personal que se necesite y sus patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto físicas como intelectuales, así como la experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo en cuenta el total de cargos que existan dentro de la organización 3. definir también los criterios de planeación, distribución y traslado interno del personal, para definir el plan de carreras de cada individuo lo que le permitirá tener nuevas posibilidades futuras de crecer dentro de la empresa. 4. analizar la calidad del personal, mediante la evaluación del desempeño, determinando en qué forma se está realizando el trabajo y su real eficiencia y eficacia. 5. La higiene y seguridad son también factores de suma importancia, ya que debe propenderse porque existan condiciones físicas y ambientales favorables para desarrollar cualquier trabajo dentro de la organización.

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INFORME FINAL

El factor humano es el principal recurso de una empresa y su influencia es decisiva en el desarrollo, progreso y éxito de esta. El hombre es y continuará siendo el activo más valioso de una organización. Por lo cual es muy importante promover la adaptación o aclimatarse de los recién contratados a la cultura de la organización y la capacitación necesaria para realizar su trabajo de acuerdo con los objetivos de la organización ante esto, cada vez más empresarios, directivos y en general líderes de instituciones, se han abierto a la necesidad de contar para el desarrollo de sus organizaciones con programas de capacitación y desarrollo que promuevan el crecimiento personal e incrementen los índices de productividad, calidad y excelencia en el desempeño de las tareas laborales. Esta capacitación está dirigida inicialmente a los nuevos trabajadores sin embargo es posible que el personal actual no posea todas las habilidades necesarias, requiere adecuarse a nuevas exigencias del proceso o quizás posea hábitos negativos que sea preciso cambiar. La capacitación, por tanto, podría implicar mostrar a un operador de maquina cómo funciona su nuevo equipo, a un nuevo vendedor cómo vender el producto de la empresa, o inclusive a un nuevo supervisor cómo entrevistar y evaluar a los empleados. La capacitación a pasado de ser considerada un tema rígido y de rutina que impartía las aptitudes técnicas necesarias para realizar un trabajo, a ser considerada un proceso planeado, sistemático y organizado a corto plazo, que comprende un conjunto de acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de propiciar mejores niveles de desempeño compatibles con las exigencias del puesto que desempeña, y en consecuencia lograr su desarrollo personal, así como la eficacia, eficiencia y efectividad empresarial a la cual sirve. Una organización que aprende a aprender es aquella que transfiere conocimientos a sus miembros, que construye un capital que no sólo se refleja en las cuentas de resultados de la empresa sino también en el potencial de sus miembros. Para que una empresa sobreviva y sea considerada competitiva en el mercado actual, implica no solo una capacitación técnica sino lograr que la gente sea capaz de analizar y resolver problemas relacionados a su puesto de trabajo, trabajar productivamente en equipo y desplazarse de puesto en puesto. La capacitación significa la preparación de la persona en el cargo, en tanto que el propósito de la educación es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo. La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de

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Recursos Humanos, es un proceso planificado, sistemático y organizado que busca modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal nuevo o actual, como consecuencia de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias internas y externas. La capacitación mejora los niveles de desempeño y es considerada como un factor de competitividad en el mercado actual.

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Cibergrafía

https://es.slideshare.net/leidy1224/politicas-de-la-gestion-de-talento-humano https://www.mineducacion.gov.co/1621/article-87254.html http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/14/modelo-de-un-plan-de-capacitacion2/ https://www.salesup.com