• Author / Uploaded
• kenabraham78

• Categories
• Estrés (biología)
• Autosuperación
• Derecho laboral
• Salario
• Seguridad y salud ocupacional

Citation preview

Abraham García Yovera Docente de la Universidad Señor de Sipán – Chiclayo - Perú Clase 12 – Administración del Talento – Escuela de Administración Recompensas y sanciones Las organizaciones, para funcionar dentro de ciertos parámetros, cuentan con un sistema de recompensas (incentivos y alicientes para estimular ciertos tipos de comportamiento deseados por la organización) El sistema de recompensas incluye el paquete total de prestaciones que la organización ofrece a sus miembros, así como los mecanismos y los procedimientos que utiliza para repartir esas prestaciones. No sólo incluye los salarios, las vacaciones, los premios, las promociones a puestos (con salarios más altos y más prestaciones), sino también otras recompensas menos visibles, como la seguridad de empleo, las transferencias laterales a puestos más desafiantes o que lleven a un crecimiento, a un desarrollo adicional y a diversas formas de reconocimiento por un excelente desempeño. Definición de incentivo. Un incentivo es un estímulo que tiene como objetivo motivar a los trabajadores/as, incrementar la producción y mejorar el rendimiento. Sistema De Incentivos Son aquellos que se conceden dependiendo del esfuerzo de una persona y no del tiempo que esa persona ha permanecido en la empresa. Estos incentivos son otorgados de forma grupal o individual y permiten que los costes de mano de obra disminuyan. Haciendo que el trabajador desempeñe mejor su función. EL OBJETIVO DE LAS EMPRESAS AL DESARROLLAR SISTEMAS DE INCENTIVOS ES: Mejorar el nivel de esfuerzo de los empleados, para que esto se lleve a cabo es necesario: -

que el incentivo beneficie tanto a la empresa como a los trabajadores. los planes deben ser explícitos, y de fácil entendimiento para los trabajadores. los planes deben de tener la capacidad para llevar el control de la producción dentro de la empresa.

A continuación, os dejamos dos vídeos: ´´Programas de Incentivos en un Sistema de Calidad". Aquí, nos da una breve explicación de lo que es un sistema de incentivos y la razón, por la cual ,esos sistemas, deben ser revisados http://economiaincentivos.blogspot.com/2011/12/definicion-de-incentivo.html Tipos de planes de incentivos Aumento de salarios por méritos Gratificación por actuación individual

Tarifa por pieza o destajo y comisión

Incentivos por la actuación del grupo y participación de

Es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuación superior. Es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un periodo especificado. Basada en la producción de un empleado. El empleado recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción por encima de cierto estándar o cuota. Una comisión es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas más que para los de producción. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas. El premio está basado en una medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la

Abraham García Yovera Docente de la Universidad Señor de Sipán – Chiclayo - Perú Clase 12 – Administración del Talento – Escuela de Administración utilidades

actuación de cada miembro del mismo. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora.

Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la organización incluyen: aumento de salarios por méritos, gratificación por actuación individual, tarifa por pieza o destajo y comisión, incentivos por la actuación del grupo y participación de utilidades. a) Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuación superior. b) Una gratificación por actuación es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un periodo especificado. c) La tarifa por pieza está basada en la producción de un empleado. El empleado recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción por encima de cierto estándar o cuota. Una comisión es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas más que para los de producción. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas. d) Un incentivo por la actuación de grupo, el premio está basado en una medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del mismo. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora. TIPOS DE INCENTIVOS: Los incentivos se clasifican según autores como: incentivos financieros y no financieros I.- Incentivos Financieros.- La razón por la que se ofrecen los incentivos financieros es porque estos manejan los niveles de productividad y calidad. Werther Jr & Davis (1995) aclaran que "Los empleados que trabajan bajo un sistema de incentivos financieros advierten que su desempeño determina el ingreso que obtiene, uno de los objetivos de este tipo de incentivos consiste en que se premie el mejor desempeño de manera regular y periódica", por otra parte comentan que "La organización se beneficia porque estas compensaciones se otorgan en relación directa con la productividad y no a través del método indirecto del número de horas que se haya trabajado. Si el sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad, los gastos de la administración del sistema se compensa con creces" (p. 316), contrario a esto Sherman Jr. & Chruden (1999) aclaran que "no puede suponerse que un aumento de dinero dará como resultado mayor productividad y satisfacción en el trabajo. Sin embargo, los sistemas de incentivos financieros que relacionan de modo directo los salarios con la producción son especialmente efectivos para estimular a ésta si se formulan estándares adecuados y el sistema es administrado con eficacia" (p. 268). Las empresas deben ofrecer este tipo de incentivos y al mismo tiempo ofrecer incentivos no monetarios aunque estos no sean tangibles ayudan al desarrollo del trabajador para tener mayor productividad, aunque el incentivo en forma monetaria es más importante para los mismos. Sin embargo, las empresas deben combinar los incentivos monetarios y los no monetarios para obtener una seguridad laboral (Gómez et al.. 2001). Dentro de los incentivos financieros encontramos una diversidad de programas que se aplican en las empresas para recompensar a sus trabajadores, a continuación se mencionan los mas conocidos: a) Incentivos sobre unidades de producción ó destajo: son aquellos incentivos que se otorgan al trabajador por aquel número o cantidad de unidades extras que estos realizan en sus actividades, a cambio de esto la empresa se ve en la necesidad de incentivarlos por el desempeño que demuestran ante la empresa, ya que esto determina su compensación (Werther Jr. et al., 1995, Shennan el al., 2001).

Abraham García Yovera Docente de la Universidad Señor de Sipán – Chiclayo - Perú Clase 12 – Administración del Talento – Escuela de Administración Esto se refiere a que los trabajadores tienen la obligación de llevar a cabo ciertas tareas y una cantidad de estas, pero hay quienes realizan más de las requeridas, viéndolo dentro de un hotel cuando la camarista hace 15 habitaciones en el tiempo que debe hacer diez, el rendimiento de esta persona es mayor y por lo tanto el hotel decide otorgarle este tipo de incentivo conocido como unidades de producción. Es importante mencionar que no siempre la aplicación de este tipo de incentivos trae beneficios al trabajador, ya que como Werther (I99S) menciona "El pago de un incentivo por unidades de producción no conduce automáticamente a niveles más altos de productividad, debido al efecto que tienen las presiones del grupo sobre las personas que exceden los niveles promedio de desempeño" (p. 319), es lo se debe a que el grupo puede rechazar al trabajador con un desempeño mayor al de ellos ya que pueden generar algún tipo de desconfianza ante ellos (Oross, 1999). Hablando de hoteles este tipo de incentivos es muy poco medible en la productividad ya que en muchos de sus departamentos no se producen unidades sino servicios, tal es el caso de recepción, concierge, bares, restaurantes, entre otros. b) Bonos sobre producción: Estos bonos son aquellos que se le otorgan al trabajador por haber sobrepasado el número de unidades de producción que la empresa le demanda y las cuales tiene la obligación de efectuar. Los trabajadores además de recibir un salario fijo. éstos reciben un bono adicional (Sherman et al., 2001). Un ejemplo muy claro dentro de la hotelería se encuentra en el departamento de ama de llaves ya que las camaristas tienen un tiempo establecido para hacer las habitaciones del hotel, tomando en cuenta que dicho tiempo sea de treinta minutos y una de ellas la termine en veinte minutos, tiene una diferencia de diez minutos los cuales puede utilizar haciendo otras habitaciones, teniendo como resultado un nivel de producción mayor al de las demás. c) Compensación por conocimientos especializados: González (s.f.) define a la compensación "las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo, en el ámbito laboral seria algo asi como la retribución por el trabajo realizado a través de, no sólo un salario, sino también beneficios y otras prestaciones que el empleador puede entregar libremente a sus trabajadores" ( párr.4). Wenher el al.. (1995) lo definen como " los sistemas que constituyen un estímulo al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeñan o el ramo de la empresa" (P-322). d) Comisiones: Es un pago otorgado a un agente por proveer un servicio, especialmente un porcentaje de la cantidad total de la transacción del negocio ( William el al. 1988). Este tipo de incentivo va mas relacionado con los departamentos de ventas, ya que dependiendo de lo que cada trabajador venda, es el porcentaje extra que la empresa le otorga (Wenher Jr et al.. 1995). En la hotelería podemos encontrar un claro ejemplo en el departamento de banquetes, ya que por cada evento que el agente de ventas realice se le otorga una cantidad monetaria proporcional al costo total de! evento. e) Plan de estándares por hora: Sherman el al (2001) lo definen " Establece tasas de incentivos con base en un tiempo estándar, para realizar un trabajo, si los empleados lo terminan en menos tiempo su pago se basa de todas maneras en el tiempo establecido para ese trabajo, multiplicado por el impone por hora" (p.400). Contreras (2003) lo define como la "recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio, que equivale al porcentaje en que su desempeño superó el nivel de producción. El plan supone que el trabajador cuenta con una tarifa base garantizada. La diferencia con el plan por destajo radica en que el incentivo se expresa en términos de tiempo y no en términos monetarios" ("Incentivos financieros", párr.2). f) Bonos individuales: En este tipo de plan se le otorga al trabajador un ingreso extra cuando éste realiza un nivel de productividad mayor, es decir, cuando el trabajador demuestra que esta dando su mayor esfuerzo para desempeñar la actividad correspondiente se le brinda una remuneración económica aparte de su salario base (Sherman et al, 2001).

Abraham García Yovera Docente de la Universidad Señor de Sipán – Chiclayo - Perú Clase 12 – Administración del Talento – Escuela de Administración g) Aumentos por mérito: Son aquellos incentivos que se le otorgan a los empleados por haber alcanzado los niveles de productividad y desempeño establecidos por la empresa. Este incentivo es dado a los trabajadores por medio de una evaluación de desempeño que los jefes de cada departamento realizan en base a su propio criterio (Chiavenato. 2003). h) Curvas de madurez: Este tipo de incentivo va ligado directamente con aquellos trabajadores de niveles profesionales y/o científicos, ya que estos no buscan una remuneración completamente económica, sino que lo que buscan es ascender dentro de la empresa para progresar profesionalmente. Esto evita que exista un alto nivel de rotación del personal dentro de la empresa, ya que los trabajadores se sienten motivados a escalar puestos (Sherman et al., 2001, Werther Jr. et al, 1995, Wiliiam et al, 1988). 2.- Incentivos No Financieros. Este tipo de incentivos, son aquellos que la empresa utiliza para reconocer el trabajo y el esfuerzo extra que los trabajadores realizan. Como su nombre lo indica, no otorgan algo monetario, sino que muchas veces son reconocimientos por mérito, placas conmemorativas, diplomas y algunas veces vacaciones con goce de sueldo (Werther Jr. et al.. 1995). Werther Jr ei al., (1995) señalan que "entre oíros incentivos no financieros se cuerna también el incremento del nivel de responsabilidad, la autonomía y varías mejoras más en la calidad de la vida laboral del empleado" (p.323). Estos programas son necesarios en las empresas, ya que evitan que la rotación del personal dentro de la misma sea mínima, dando como resultado una empresa con una mejor estabilidad laboral y esto haga que los empleados trabajen en un ambiente laboral más agradable. Shennan Jr. & Chruden mencionan como incentivos no económicos a la seguridad, afiliación, estima y autorrealización, las cuales se definen a continuación: • Seguridad.- Difiere entre las personas, para unas puede servir como un incentivo que motiva a continuar laborando en una empresa y alcanzar un nivel de satisfacción en su desempeño y para otros ésta puede proporcionarle un sentimiento de libertad en el cual dirige sus energías hacia los objetivos de la empresa y no hacia su seguridad personal. Afiliación.- La necesidad de pertenecer a un grupo donde las relaciones de los empleados conlleven a una mayor satisfacción y productividad entre ellos. Estima.- La satisfacción puede cumplirse mediante incentivos que impliquen prestigio y poder. Autorrealización.- Los incentivos para satisfacer estas necesidades incluyen la oportunidad para adquirir una sensación de competencia ocupacional y logro (1999). 2.1.4 Ventajas de los programas de pago de incentivos Sherman el al., (2001) mencionan algunas ventajas de los programas de incentivos las cuales son: "Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas especificas de desempeño. Proporcionan una motivación verdadera que produce importantes beneficios para el empleado y la organización. Los pagos de incentivos son costos variables que se enlazan con el logro de los resultados. Los salarios bases son costos fijos que en gran medida carecen de relación con el rendimiento. La compensación de incentivos se relaciona directamente con el desempeño de operación. Si se cumplen los objetivos de operación (cantidad, calidad o ambas), se pagan los incentivos; de los contrario, se retienen los incentivos. Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas se basan en los resultados del equipo. Los incentivos son una forma de distribuir el éxito entre los responsables de generarlo". Alonso (2004) nos muestra otras ventajas que los programas de incentivos tienen en las empresas, las cuales son: • "El salario debe permitir vincular estrechamente la remuneración con la contribución del trabajador constituyendo, a corto plazo, un factor motivador para mejorar,

Abraham García Yovera Docente de la Universidad Señor de Sipán – Chiclayo - Perú Clase 12 – Administración del Talento – Escuela de Administración haciendo al sujeto responsable de los resultados de sus actuaciones y disminuyendo asi los riesgos de desviaciones del objeto principal. Disminuye el nesgo económico de la empresa al convertir costos fijos en variables, pues parte del salario fijo se hace variable con la retribución flexible. - Permite orientar la actuación de los trabajadores al logro de objetivos específicos mediante el establecimiento de incentivos" (párr.3)

Desventajas de /os programas de incentivos El hecho de que los individuos no puedan lograr alcanzar la satisfacción de sus necesidades pueden provocar que se vean impedidas a la hora de alcanzar una meta o un incentivo en particular, dando como resultado la inconformidad y ésta puede interferir en el buen desempeño de sus actividades laborales dentro de la empresa. Se pueden mencionar dos desventajas, las cuales son: I.- Frustración.- Es la presencia de una barrera en el logro de los objetivos la cual crea una situación frustrante y la tensión de dicho individuos se hace persistente. 2.- Conflicto.- Implica una situación de elección en donde las necesidades u objetivos son incompatibles. PRESTACIONES SOCIALES: Las prestaciones son ciertas gratificaciones y beneficios que las organizaciones otorgan, a todos o a una parte de sus trabajadores, en forma de pago adicional a sus salarios. Por lo general, constituyen un paquete de prestaciones y servicios que forma parte integral de la remuneración del personal. Las prestaciones y los servicios sociales incluyen toda una variedad de facilidades y beneficios que ofrece la organización, como asistencia médico-hospitalaria, seguro de vida, alimentación subsidiada, transporte, pago por antigüedad en la compañía, planes de pensión o jubilación, etc. En el caso del personal de nivel más elevado, éstas llegan a incluir la provisión de automóvil (desde un vehículo rentado hasta el pago de todos los gastos, inclusive el conductor), casa, escuela para los hijos, club para toda la familia, pasajes y alojamiento en vacaciones, tarjetas de crédito y planes especiales de seguros de vida y gastos médicos. En realidad, las prestaciones, además de su aspecto pecuniario o financiero, sirven para librar a los trabajadores de una serie de trastornos, como tener que buscar medios de transporte para llegar a la compañía o encontrar restaurantes para alimentarse a la hora de comer. Las prestaciones sociales tienen estrecha relación con algunos aspectos de la responsabilidad social de la organización. Tipos de prestaciones sociales Debido a que existe una enorme variedad de prestaciones sociales se dificulta, hasta cierto punto, su correcta clasificación. No obstante, en términos generales las prestaciones sociales se clasifican en razón de su obligatoriedad legal, su naturaleza y sus objetivos. Veamos cada una de esas clasificaciones:

En razón de su obligatoriedad legal Se clasifican como legales o espontáneos en razón de su obligatoriedad legal. Las prestaciones de ley son las que exige la legislación laboral, sus previsiones o incluso los contratos colectivos de los sindicatos. Las principales prestaciones

En razón de su naturaleza

En razón de sus objetivos

Los planes de prestaciones se clasifican en monetarios o extramonetarios según su naturaleza. Las prestaciones monetarias se pagan en dinero, por lo general con base en la nómina, y generan los beneficios sociales que se derivan de ellas:

Se clasifican como asistenciales, recreativos y complementarios según sus objetivos. Las prestaciones asistenciales buscan proporcionar al trabajador y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión para casos imprevistos o urgencias, muchas veces fuera de su control o ajenos a su voluntad.Incluyen: - Atención médico-hospitalaria - Atención odontológica - Ayuda económica por medio de préstamos

Abraham García Yovera Docente de la Universidad Señor de Sipán – Chiclayo - Perú Clase 12 – Administración del Talento – Escuela de Administración de ley son: - Vacaciones - Gratificaciones - Jubilación - Seguro de accidentes de trabajo - Essalud - Día de descanso laborado - Permiso pagado por maternidad Las prestaciones espontáneas o adicionales a la ley se otorgan por generosidad de las empresas, porque no son exigidas por ley ni por negociación colectiva. - Comidas subsidiadas - Transporte subsidiado - Vales de despensa - Becas educativas - Seguro de vida de grupo - Préstamos a los trabajadores - Membresía para clubes deportivos - Ayuda para gastos funerarios

-

-

-

Vacaciones Aguinaldo Gratificaciones Complemento de salario en ausencias prolongadas debido a enfermedad Etcétera. Las prestaciones extramonetarias se ofrecen en forma de servicios, beneficios o facilidades para los usuarios, como: Atención médicohospitalaria Comedor Atención odontológica Seguridad social y asesoría Club o agrupación gremial Transporte de ida y vuelta al trabajo Horario laboral flexible Etcétera.

- Seguridad social - Complemento de jubilación o planes de previsión social - Complemento de salario en separación prolongada por enfermedad - Seguro de gastos médicos mayores - Seguro de vida de grupo o de accidentes personales - Guardería para hijos de trabajadores Las prestaciones recreativas son los servicios y los beneficios que buscan proporcionar al trabajador las condiciones físicas y psicológicas para su reposo, diversión, recreación, salud mental y uso de tiempo libre. - En algunos casos también se extienden a la familia del trabajador e incluyen: - Club o agrupación gremial - Áreas de esparcimiento para descanso en el trabajo - Música ambiental - Actividades deportivas y comunitarias - Excursiones y paseos programados - Algunas actividades recreativas también incluyen objetivos sociales, como los festejos y las convivencias, los cuales pretenden reforzar la organización informal. Los planes complementarios son servicios y prestaciones que pretenden proporcionar a los trabajadores ciertas facilidades, comodidades o utilidad para mejorar su calidad de vida e incluyen: - Transporte - Restaurante en el centro de trabajo - Estacionamiento privado - Horario laboral flexible - Cooperativa de productos alimenticios o convenio con supermercados - Sucursal bancaria en el centro de trabajo

1. En razón de su obligatoriedad legal Los planes de prestaciones se clasifican como legales o espontáneos en razón de su obligatoriedad legal. • Las prestaciones de ley son las que exige la legislación laboral, sus previsiones o incluso los contratos colectivos de los sindicatos. Las principales prestaciones de ley son: • Vacaciones • Aguinaldo • Jubilación • Seguro de accidentes de trabajo • Ayuda por enfermedad • Día de descanso laborado • Prima vacacional • Prima dominical • Prima de antigüedad

Abraham García Yovera Docente de la Universidad Señor de Sipán – Chiclayo - Perú Clase 12 – Administración del Talento – Escuela de Administración • Permiso pagado por maternidad • Etcétera. Algunas de estas prestaciones las paga la organización, en tanto que otras son cubiertas por dependencias gubernamentales, como el caso del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) en México. • Las prestaciones espontáneas o adicionales a la ley se otorgan por generosidad de las empresas, porque no son exigidas por ley ni por negociación colectiva. Se conocen también como prestaciones marginales (fringe benefi ts) o prestaciones voluntarias, entre otras: • Gratificaciones • Comidas subsidiadas • Transporte subsidiado • Vales de despensa • Becas educativas • Seguro de vida de grupo • Préstamos a los trabajadores • Membresía para clubes deportivos • Ayuda para gastos funerarios • Asistencia médico-hospitalaria adicional a las que otorgan las instituciones de seguridad social • Complemento de jubilación o planes de seguridad social • Etcétera. 2. En razón de su naturaleza Los planes de prestaciones se clasifican en monetarios o extramonetarios según su naturaleza. • Las prestaciones monetarias se pagan en dinero, por lo general con base en la nómina, y generan los beneficios sociales que se derivan de ellas: • Vacaciones • Aguinaldo • Gratificaciones • Complemento de salario en ausencias prolongadas debido a enfermedad • Etcétera. • Las prestaciones extramonetarias se ofrecen en forma de servicios, beneficios o facilidades para los usuarios, como: • Atención médico-hospitalaria • Comedor • Atención odontológica • Seguridad social y asesoría • Club o agrupación gremial • Transporte de ida y vuelta al trabajo • Horario laboral flexible • Etcétera. 3. En razón de sus objetivos Los planes de prestaciones se clasifican como asistenciales, recreativos y complementarios según sus objetivos. • Las prestaciones asistenciales buscan proporcionar al trabajador y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión para casos imprevistos o urgencias, muchas veces fuera de su control o ajenos a su voluntad. Incluyen: • Atención médico-hospitalaria • Atención odontológica • Ayuda económica por medio de préstamos • Seguridad social • Complemento de jubilación o planes de previsión social • Complemento de salario en separación prolongada por enfermedad • Seguro de gastos médicos mayores • Seguro de vida de grupo o de accidentes personales

Abraham García Yovera Docente de la Universidad Señor de Sipán – Chiclayo - Perú Clase 12 – Administración del Talento – Escuela de Administración • Guardería para hijos de trabajadores • Etcétera. • Las prestaciones recreativas son los servicios y los beneficios que buscan proporcionar al trabajador las condiciones físicas y psicológicas para su reposo, diversión, recreación, salud mental y uso de tiempo libre. En algunos casos también se extienden a la familia del trabajador e incluyen: • Club o agrupación gremial • Áreas de esparcimiento para descanso en el trabajo • Música ambiental • Actividades deportivas y comunitarias • Excursiones y paseos programados • Etcétera. Algunas actividades recreativas también incluyen objetivos sociales, como los festejos y las convivencias, los cuales pretenden reforzar la organización informal. • Los planes complementarios son servicios y prestaciones que pretenden proporcionar a los trabajadores ciertas facilidades, comodidades o utilidad para mejorar su calidad de vida e incluyen: • Transporte • Restaurante en el centro de trabajo • Estacionamiento privado • Horario laboral flexible • Cooperativa de productos alimenticios o convenio con supermercados • Sucursal bancaria en el centro de trabajo • Etcétera.

Objetivos de los planes de prestaciones Cada organización define su plan de prestaciones a efecto de satisfacer las necesidades de sus trabajadores. Por lo general, el plan de prestaciones es un paquete de prestaciones adecuado para el perfil de los trabajadores y de sus actividades. Las prestaciones y los servicios que se ofrecen a los empleados pretenden satisfacer diversos objetivos individuales, económicos y sociales, a saber: 1. Objetivos individuales Las prestaciones buscan atender las necesidades individuales de las personas para proporcionarles una vida personal, familiar y laboral más tranquila y productiva. Pretenden proveer condiciones para que cada persona se pueda desligar de las preocupaciones cotidianas y se concentre en las actividades laborales para satisfacer necesidades más elevadas. Por tanto, el plan de prestaciones se ofrece con el propósito de atender un abanico de necesidades diferentes de los trabajadores. Con esta concepción de la satisfacción de las necesidades humanas, los servicios y las prestaciones sociales deben constituir un esquema integral capaz de satisfacer los factores higiénicos (relacionados con la insatisfacción) y algunos de los factores motivacionales (relacionados con la satisfacción). 2. Objetivos económicos Las prestaciones deben funcionar como un elemento que permite atraer y retener al personal. Por tanto, las prestaciones pretenden: • Reducir la fatiga física y psicológica de las personas. • Apoyar el reclutamiento de personal y atraer a candidatos. • Reducir la rotación de personal y conservar a las personas en la empresa. • Reducir el ausentismo. • Mejorar la calidad de vida de las personas. • Minimizar el costo de las horas trabajadas. 3. Objetivos sociales

Abraham García Yovera Docente de la Universidad Señor de Sipán – Chiclayo - Perú Clase 12 – Administración del Talento – Escuela de Administración Las prestaciones procuran mitigar las deficiencias, lagunas o carencias de la previsión social, del sistema educativo y de los demás servicios que brinda el Gobierno o la comunidad, como transporte, seguridad, etcétera. Para atender uno o más de esos objetivos, cada organización elabora su plan específico de prestaciones. En términos generales, los planes de prestaciones sociales se diseñan con el propósito de ayudar a los trabajadores en tres terrenos diferentes de su existencia: 1. En el puesto, incluyen gratificaciones, premios de producción, seguro de vida, etcétera. 2. Fuera del puesto, pero dentro de la organización, incluyen comedor, cafetería, ocio, transporte, etcétera. 3. Fuera de la organización, en la comunidad, incluyen recreación, actividades deportivas y comunitarias, etcétera. Así como el salario se relaciona con el puesto, las prestaciones lo están con el hecho de que la persona sea un trabajador de la organización.

Seguridad y salud en el trabajo Cualquier fallo en una operación de tipo industrial puede tener efectos en la calidad del producto, pero a la vez puede tenerlos en la seguridad y la salud de los trabajadores. También es cierto que determinadas actividades que aumentan la productividad o la calidad pueden repercutir negativamente en la seguridad. La Empresa lo que debe hacer es buscar las alternativas posibles para garantizar la seguridad aumentando a la vez la productividad y la calidad. Lo que sí parece una tendencia comprobada es que las empresas con sistemas de gestión de calidad o medio ambiente implantados, son más receptivas a los sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo. Un Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud Ocupacional (OHSMS) o Sistema de Prevención de Riesgos Laborales es un mecanismo de regulación de la gestión de las organizaciones en los siguientes aspectos:



Cumplimiento de la legislación vigente en cuanto al estado de las instalaciones en relación con las causas de posibles riesgos.

 Eliminación total de riesgos laborales en las actividades de la organización. Los OHSMS están basados en dos principios fundamentales: 1. Programar previamente las situaciones y las actividades. 2. Controlar el cumplimiento de la programación. Lo que se busca es conseguir la protección total de la salud y la vida de los empleados y del resto del personal interesado mediante la adecuación de las instalaciones, a través de un proyecto y un mantenimiento eficientes; y de las actividades, a través de la definición de los procesos a realizar por las personas y la necesidad de que se conviertan en repetibles y mejorables. Un Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud Ocupacional (OHSMS) será, por tanto, un conjunto de procedimientos que definan la mejor forma de realizar las actividades que sean susceptibles de producir accidentes o enfermedades profesionales. Para ello se han establecido ciertos modelos o normas internacionales que regulan las condiciones mínimas que deben cumplir dichos procedimientos, lo cual no significa que dichas condiciones no puedan ser superadas por voluntad de la organización o por exigencias concretas de sus clientes. Existen varios modelos de gestión medioambiental entre los que podemos citar la norma británica OHSAS 18000. La preocupación de las organizaciones por la implementación de sistemas para la gestión de laseguridad y la salud en el trabajo eficaces aumenta día a día. En la prensa se publican continuamente accidentes, algunos graves y otros mortales, que han tenido lugar en el trabajo. En consecuencia, las inspecciones por parte de la administración cada vez son más numerosas y severas pues son muchas las empresas que padecen ausentismo laboral o que se quejan del gran número de accidentes que tienen, sin poder evitar (aparentemente) que se produzcan.

Abraham García Yovera Docente de la Universidad Señor de Sipán – Chiclayo - Perú Clase 12 – Administración del Talento – Escuela de Administración Toda práctica laboral, comporta determinados riesgos, de mayor o menor nivel, y todas las partes implicadas tienen el deber de lograr que ésta se realice sin perjuicio de la seguridad y la salud del trabajador. Es por esta razón que la preocupación en torno a la seguridad y la salud laboral afecta a todas las organizaciones, independientemente de su tamaño y sector al que pertenecen. En este sentido, por fin se están decidiendo a tomar medidas importantes, tanto para fomentar la seguridad en sus estructuras organizativas e instalaciones, como para cumplir con las obligaciones legales aplicables en estas materias. Por tanto, en la actualidad, la prevención de riesgos laborales se ha convertido en un factor más a tener en cuenta en la gestión diaria de las empresas. Esta norma consiste en proporcionar a las organizaciones un Sistema de Gestión de la Seguridad y la Salud Ocupacional (OHSMS), que permita identificar y evaluar riesgos laborales desde el punto de vista de requisitos legales y definir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, la planificación de las actividades, los procesos, procedimientos, recursos necesarios, registros, etc., que permitan desarrollar una Política de Seguridad y Salud Ocupacional. La Norma OHSAS 18001 no es de carácter legal. Sin embargo, la adopción de la misma está íntimamente relacionada con la responsabilidad social y deber moral de las organizaciones velando por el bienestar de sus trabajadores.

Estrés en el trabajo El estrés se refiere al conjunto de reacciones físicas, químicas y mentales de una persona que se derivan de estímulos o elementos de tensión que están presentes en el entorno. Es una condición dinámica que surge cuando una persona enfrenta una oportunidad, restricción o demanda relacionada con lo que desea. El autoritarismo del jefe, la desconfianza, la presión de las exigencias El estrés es la suma de perturbaciones orgánicas y psíquicas que provocan diversos agentes agresores, como: los traumas, las emociones fuertes, la fatiga, la exposición a situaciones conflictivas y problemáticas, etc. El estrés provoca ansiedad y angustia. Ciertos factores relacionados con el trabajo, como: la sobrecarga de actividades, la presión de tiempo y la urgencia, las relaciones problemáticas con los jefes o los clientes provocan reacciones como nerviosismo, inquietud, tensión, etc. Algunos problemas humanos como la dependencia de alcohol y el abuso de drogas muchas veces se derivan del estrés en el trabajo o en la familia. Las fuentes principales de estrés en el trabajo son dos: las causas ambientales: Las causas ambientales abarcan toda una serie de factores externos y contextuales que pueden conducir al estrés en el trabajo e incluyen la programación de trabajo intensivo, la falta de tranquilidad en el trabajo, la inseguridad en el trabajo, el flujo intenso de trabajo y el número y la naturaleza de los clientes internos o externos que deben ser atendidos. Algunas investigaciones revelan que el ruido ambiental que producen las máquinas en funcionamiento, las personas que conversan y los teléfonos que timbran, contribuyen al estrés en 54% de las actividades laborales. Las causas personales: Las causas personales abarcan una serie de características individuales que predisponen al estrés. En una misma situación, cada persona reacciona de distinta manera ante los factores ambientales que provocan el estrés.

Abraham García Yovera Docente de la Universidad Señor de Sipán – Chiclayo - Perú Clase 12 – Administración del Talento – Escuela de Administración Las personalidades de tipo A, que corresponden a las personas fanáticas del trabajo, llamadas workaholics, y que se dedican de forma impulsiva a alcanzar metas por lo habitual sufren más de estrés que otras. Su poca tolerancia a la ambigüedad (cambios), escasa paciencia, poca autoestima, salud precaria, falta de ejercicio físico y malos hábitos de trabajo y de sueño provocan que reaccionen negativamente al estrés, sea derivado del trabajo o de problemas personales, familiares, conyugales, económicos o legales. El estrés en el trabajo provoca serias consecuencias, tanto para el colaborador como para la organización. Las consecuencias humanas del estrés incluyen ansiedad, depresión, angustia y varias secuelas físicas, como

Calidad de vida del trabajador El termino Calidad de Vida en el Trabajo (CVT), ha sido por un multiplicidad de autores, hemos seleccionado algunas definiciones que nos puedan mostrar su significado. - La Calidad de Vida en el trabajo es una filosofía de gestión que mejora la dignidad del empleado, realiza cambios culturales y brindad oportunidades de desarrollo y progreso personal. - La Calidad de Vida en el Trabajo es una filosofía, un set de creencias que engloban todos los esfuerzos por incrementar la productividad y mejorar la moral (motivación) de las personas, enfatizando la participación de la gente, la preservación de su dignidad, y por eliminar los aspectos disfuncionales de la jerarquía Organizacional. - La Calidad de Vida en el Trabajo puede tener varios significados, pero en los últimos años se ha consolidados como una filosofía de trabajo en las organizaciones participativas. Por lo anterior expuesto podemos decir que: La Calidad de Vida en el Trabajo es una forma diferente de vida dentro de la organización que busca el desarrollo del trabajador, así como la eficiencia empresarial. El término "Calidad de Vida en el Trabajo", tuvo sus orígenes al final de los años 60 y comienzos de los 70 por el Ministerio de Trabajo de los EE.UU. y la Fundación FORD. Consideraron que el término iba más allá de la satisfacción del puesto de trabajo y que incluía unas nociones, como aumento de la autonomía en el trabajo diario, y el rediseño de puestos de trabajo, y sistemas y estructuras de la organización con el objeto de estimular el aprendizaje, promoción y una forma satisfactoria de interés y participación. En los años 70 hubo el interés de algunas compañías por ponerlo en práctica, tales como Procure & Gambe, General Motores, etc., las cuales obtuvieron resultados exitosos con la implementación de la calidad de vida en el trabajo en sus nuevas plantas. A comienzos de los 80, hubo una gran recesión en los EE.UU, la competencia asiática que ofrecía productos baratos y de buena calidad, preocupo mucho a los directivos americanos, por lo muchos de ellos optaron por apostar por la calidad y comenzaron a aplicar programas de calidad de vida, incluso muchas organizaciones publica también lo hicieron. La calidad de vida laboral incluye múltiples factores: Satisfacción con el trabajo ejecutado• Posibilidades de tener futuro en la organización• Reconocimientos de los resultados alcanzados• Salario percibido• Beneficios alcanzados• Relaciones humanas con el grupo y la organización• Ambiente psicológico y físico de trabajo• Libertad y responsabilidad de decidir.

Abraham García Yovera Docente de la Universidad Señor de Sipán – Chiclayo - Perú Clase 12 – Administración del Talento – Escuela de Administración Si la calidad de vida laboral es buena, generará un clima de confianza y respeto mutuo en el que el individuo tenderá a aumentar sus contribuciones y elevar sus oportunidades de éxito psicológico, y la administración tenderá a reducir mecanismos rígidos de control.