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• Yami Flores

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Guía sobre el Reconocimiento Laboral 20 ejemplos de incentivos y recompensas que puedes ofrecer a tu equipo

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El Reconocimiento Laboral

Bienvenido.

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¿Qué encontrarás en esta guía? Conseguir una plantilla comprometida es una tarea que requiere esfuerzo y dedicación, pero a la que no se le presta suficiente atención. Fomentar el compromiso entre los empleados comienza con algo tan sencillo como el reconocimiento de su labor. Esta es la base sobre la que se levantan factores tan importantes como la satisfacción laboral o la productividad. ¿Cómo se puede reforzar el compromiso a través del reconocimiento o los incentivos laborales? ¿Reaccionan de la misma forma las diferentes generaciones de trabajadores? ¿Qué medidas aplicar y cuáles no? ¿Pueden las empresas grandes y pequeñas desarrollar estrategias adecuadas?

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En Bizneo HR nos hemos propuesto responder a estas preguntas, y alguna más relacionada con la revisión y reconocimiento del rendimiento, a lo largo de este contenido.

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Contenido.

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01.

¿Qué es el reconocimiento y cuál es su utilidad?

02.

Acciones a realizar y a evitar para un buen plan de incentivos.

03.

¿Cómo encajan el reconocimiento las diferentes generaciones de empleados?

04.

15+5 ejemplos de reconocimiento e incentivos para empleados.

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Pruebas de Recursos Humanos

Dossier especial sobre absentismo

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¿Qué es el reconocimiento y cuál es su utilidad? En esencia, el reconocimiento es la apreciación expresa de la contribución que realiza un individuo, sus habilidades o talentos. Está considerado como una necesidad humana, muy relacionada con la autorealización y el desarrollo de la persona. De hecho, la célebre pirámide de Maslow, la cual trata de explicar la conducta humana, lo coloca en el segundo escalafón más alto.

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Ayuda a las personas a desarrollarse, a aprender de sus errores, a mantener unos niveles altos de satisfacción y felicidad.

Como demostró Shawn Achor, psicólogo de lo positivo, en “The happines dividend”: los empleados felices aumentan las ventas en un 37 %, la productividad en un 31 % y la precisión de su trabajo es un 19 % superior.

Para potenciar sus efectos, hacen falta dos elementos: conocer a los empleados y desarrollar una estrategia de reconocimiento clara. Cada empresa tiene sus peculiaridades, por lo que habrá que analizarlas para conseguir los mejores resultados. Pero realizar esta tarea de forma manual y no sistemática traerá problemas. Por suerte, un software de evaluación del desempeño facilita la creación de un plan sólido, basado en objetivos claros y acciones concretas. Al conocer el rendimiento de los empleados, se descubren sus cualidades destacadas y qué tareas están realizando mejor. Esta información es la base para crear un buen plan de reconocimiento o acciones que potencien la motivación. Más allá de cómo se ponga en práctica, es importante que se dé y que sea por algo en concreto y merecido. Utilizarlo de forma arbitraria, casi como un trámite o por cumplir, acabará por tener el efecto contrario. Los empleados notarán que se les felicita de forma nominal, pero sin mayor sustancia. También tiene que ser oportuno e inmediato. Si se deja pasar el tiempo, el efecto que provoca reconocer una labor bien hecha se reducirá o desaparecerá, lo cual empeora con el tiempo y podría hacer que el trabajador se sienta infravalorado.

Además, la actualización de los datos se hace de forma sencilla, automática y progresiva, es decir, se irán modificando en función de lo que hagan los empleados. No quedará ninguna acción digna de reconocimiento sin detectar. Hay que tener en cuenta que el 85 % de los trabajadores cree que las gracias deberían darse en el acto, según una encuesta realizada por Reward Gateway, y el 70 % cree que el efecto de la felicitación aumentaría si llegara desde la dirección.

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A la hora de manifestarlo, no existe una única forma, aunque el agradecimiento suele tener buenos efectos y es el aprecio básico. Una paga extra, más días de vacaciones o un premio son también formas de reconocer la labor de un empleado, además de actuar como incentivos y recompensas.

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Utilidad del reconocimiento El reconocimiento logra reducir la rotación del personal. Al sentirse apreciados, es menos probable que un trabajador quiera abandonar la empresa. Sabe que es valorado y que tiene opciones serias de desarrollar sus capacidades, por lo que no merece la pena irse. De hecho, las empresas que aprecian la labor de su plantilla son dos veces más atractivas.

Rotación del personal

También aumenta el interés en contribuir al crecimiento del negocio, ya que se deja claro al empleado que su labor tiene un impacto real y es útil. Su esfuerzo no cae en saco roto, sino que se manifiesta en resultados tangibles. Por último, la productividad aumenta, sobre todo cuando se opta por un reconocimiento específico, oportuno y frecuente. Por tanto, establecer un plan claro es importante para potenciar estos resultados, aunque evitando caer en los excesos, con objetivos imposibles, y en el cumplimiento forzado.

Productividad

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Interés en ser parte del crecimiento del negocio

El reconocimiento es una de las herramientas más efectivas para conseguir el engagement o compromiso de los trabajadores. Cuando estos ven que su contribución y talento se aprecian, la lealtad hacia la organización aumenta. Pero, ¿en qué consiste exactamente el compromiso? Se trata de la relación emocional que un empleado desarrolla con su trabajo, los objetivos de la empresa y el equipo al que pertenece.

Hay diversos factores sobre los que se sostiene: el propósito, la seguridad psicológica, la flexibilidad, la inclusión, el desarrollo profesional y el propio reconocimiento. Ahora bien, ¿cómo afecta este último en particular? El aprecio dota de un significado al trabajo que realiza una persona, ya que esta buscará auto-realizarse una vez tenga cubiertas necesidades como un empleo seguro, alimento o afecto en el hogar. Al ver que las labores que realiza o sus habilidades son adecuadas, querrá seguir desarrollándose, se marcará objetivos para conseguirlo y su moral aumentará al ir cumpliéndolos. Se crea un círculo virtuoso, el cual empieza con un sencillo gracias dicho en el momento adecuado. Además, esta búsqueda de la mejora de las capacidades propias llega a dar sentido a la vida de las personas. Se sienten útiles y desean seguir siéndolo. Así, la seguridad y salud psicológica aumenta. Darle un sentido a la vida y un significado a la labor que se realiza mantiene alejado al estrés, la ansiedad y la depresión. También se crea un ambiente seguro en el trabajo, el cual permite el planteamiento de dudas o cometer errores sin temor a recibir una humillación o un castigo. Un buen feedback de las evaluaciones (antes de valorar si se merece el reconocimiento) facilita transmitir una crítica constructiva, ya que la persona que la va a recibir estará más dispuesta a escucharla. De esta forma, la empresa va mejorando poco a poco su capital humano, lo cual tendrá repercusiones en su imagen como marca y capacidad de atracción de talento nuevo. Hay que tener en cuenta que cuando no se reconoce la labor realizada, las probabilidades de abandono de la empresa en un año se doblan.

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¿Cuál es la relación entre reconocimiento y engagement?

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2.

Acciones a realizar y a evitar para un buen plan de incentivos Antes de empezar a plantear una estrategia concreta, conviene tener en cuenta qué acciones son acertadas y cuáles no. No todo vale y es importante no dar palos de ciego en busca de conseguir resultados rápidos.

Acciones que suman

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Reconocer comportamientos positivos Uno de los puntos fuertes de practicar el reconocimiento en la empresa es su efecto en la psicología humana, del cual ya se ha hablado. Es importante formar a los líderes de equipos para que sean capaces de detectar determinados comportamientos. Estos estarán relacionados con los valores, la visión y la misión de la empresa, pero también permitirán el desarrollo de las capacidades del trabajador y su bienestar.

Las personas repiten aquello por lo que reciben una recompensa, ya que tienen un incentivo para seguir haciéndolo. Al detectar estos comportamientos interesantes, como trabajar en equipo de forma activa o plantear ideas nuevas, es importante felicitar a quien los realice, siempre y cuando se lo merezca.

Para garantizar un reconocimiento adecuado, el organigrama de la empresa tiene que estar claro. El papel que juegan los líderes es crucial y las recompensas ofrecidas por una labor bien hecha, como los ascensos, no pueden dejarse al azar o realizarse sin una base cimentada en los logros de cada empleado. Aquí es donde entra en juego un plan de carrera detallado. Conocer las habilidades de la plantilla y quiénes tienen mayor potencial es crucial. No se podrá descubrir a los líderes sin esta información. Así, se podrá plantear, a corto y medio plazo, quiénes son susceptibles de soportar mayores responsabilidades, determinar la sucesión en puestos clave o potenciar la formación de trabajadores específicos.

Organigrama empresarial

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Más allá de las felicitaciones y los agradecimientos, el halago es efectivo como herramienta para reforzar un comportamiento. Además, su efecto aumenta cuando viene desde los compañeros o líderes de equipo. De hecho, si se dispone de la herramienta adecuada, el 44 % de los empleados están dispuestos a alabar el trabajo bien hecho de sus pares, según un estudio del portal Bonus.ly.

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Esta es una forma eficaz de reconocer la labor de aquellas personas que más se esfuerzan, que serán quienes más valor aporten a la organización. De esta forma, se cimienta la meritocracia, la cual apuntalará la competitividad de la empresa en el tiempo. Un software de Recursos Humanos adecuado permite modificar con agilidad y acierto la estructura organizacional de una empresa. Así, será más simple recompensar y reforzar comportamientos entre los empleados en diferentes escalas con precisión. La actualización del organigrama se hará de forma automática y se dispondrá de una matriz de talento con datos de las evaluaciones de desempeño de los empleados.

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Elegir entre reconocimientos monetarios y no monetarios Cuando se busca dar un reconocimiento, es importante elegir el más adecuado para cada situación. Las recompensas monetarias suelen resultar efectivas, ya que el aprecio por la labor queda claro de una forma muy directa. La acción realizada se ha transformado en una cantidad de dinero o en un regalo. De hecho, este último perdura más en la memoria.

Reconocimientos monetarios

Por tanto, ¿qué momento es el oportuno para este tipo de reconocimiento? Una opción clara es tras lograr un hito importante, como aumentar el volumen de ventas o mantener un desempeño superior a la media durante un largo periodo de tiempo. En ambos casos, la labor realizada es significativa, por lo que merece una recompensa a la altura.

VS

Buen trabajo

No monetarios Gracias

Las no monetarias serían los reconocimientos sin relación con las finanzas de la empresa, ya que van desde una simple felicitación a un gracias. Su principal ventaja es que pueden ofrecerse a menudo, en el instante oportuno y desde múltiples frentes. Tanto los compañeros como la dirección pueden otorgarlas, lo que las hace más versátiles y pone las bases de una cultura de la apreciación. A la hora de utilizar un reconocimiento u otro, es importante mantener el equilibrio y combinar los dos tipos. Por ejemplo, crear un sistema de puntos que los empleados pueden darse los unos a los otros por su labor. Con su acumulación se accede a la recompensa que cada uno prefiera. Así, se fomenta el compañerismo, la competencia sana y se otorgan gratificaciones claras que también funcionan como objetivos.

Celebraciones públicas

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El aprecio en público amplifica los aspectos positivos del privado. Al participar más personas, el clima laboral mejora sustancialmente. Los empleados se felicitan mutuamente por el trabajo que han realizado y estrechan los vínculos que los unen. El sentimiento de gratitud entre ellos aumenta. Además, es posible llevarlo a cabo tanto de forma virtual como presencial. La manera de realizarlo se puede adaptar a la cultura, tamaño y organización de cada empresa, por lo que tiene cabida tanto en pymes como en multinacionales. Por ejemplo, la felicitación puede realizarse a través de una red social y que los empleados se sumen dejando sus comentarios.

Sin embargo, es preciso tener presente que habrá trabajadores que no se sientan cómodos con un reconocimiento público. Algunos prefieren permanecer fuera de los focos y será suficiente con una reunión en privado.

“El verdadero líder elogia en público y corrige en privado”

No manejar los reconocimientos de forma interna Hay que evitar gestionar el programa o las estrategias de reconocimiento de forma externa. Los propios trabajadores saben bien quién se lo merece. Tercerizar en una empresa externa podría causar ciertos problemas. Quizás se llegue a una estandarización de las recompensas y que estas carezcan de significado real. Otro problema es que se den por igual, sin merecimiento alguno. Ahora bien, a la hora de realizar la gestión es indispensable buscar el proveedor de la herramienta adecuada. Todos los procesos, como planificar ascensos a modo de recompensa, formación para aumentar el rendimiento o conocer la satisfacción del personal, pueden gestionarse de forma ágil y segura con un software de formación empresarial.

No desperdiciar el presupuesto Al igual que para cualquier otro programa, plan o estrategia, conviene establecer un presupuesto adecuado, en especial para garantizar unas recompensas monetarias que merezcan la pena. Eso sí, se ajustarán a la capacidad de la empresa para evitar crear falsas expectativas. Establecer qué cantidad de dinero se destina a incentivos es importante. Es la base para determinar subidas de sueldo o bonificaciones por una acción excepcional. Hay que tener presente que, si la recompensa es pequeña, quizás no resulte atractiva y fracase en su intención; una demasiado grande podría traer problemas para las finanzas, por lo que el equilibrio y atenerse a la realidad de cada empresa es lo recomendable. En caso de que se permita comprar productos a los empleados, el precio será igual al del mercado o tendrá un descuento. Es importante evitar precios hinchados que solo traerán problemas y desinterés. Por todas estas situaciones es recomendable destinar un presupuesto y ajustarlo en función de las necesidades de cada empresa, sea esta grande o pequeña.

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No utilizar el reconocimiento exclusivamente para dar feedbacks Pese a sus bondades, utilizar otras herramientas para transmitir comentarios o críticas al personal evitará desgastar el poder del reconocimiento. Es verdad que cuando una persona es alabada encaja mejor una crítica, pero no conviene abusar. Asimismo, a la hora de transmitir una crítica, el formato más efectivo es una reunión privada llevada a cabo de forma regular. Construir una sólida cultura basada en el reconocimiento necesita combinar este acto con críticas constructivas, las cuales serán entregadas en revisiones anuales o semestrales.

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Acciones que restan

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3. ¿Cómo encajan el reconocimiento las diferentes generaciones de empleados? Las plantillas actuales pueden estar compuestas por varias generaciones de individuos, en especial en las empresas de mayor tamaño. Esto puede crear fricciones, ya que los valores, puntos de vista, aspiraciones vitales y formas de pensar varían con el tiempo. Diseñar un programa significativo pasa por incluir los deseos y puntos de vista de las generaciones, ya que cada una busca un reconocimiento a su labor y unas recompensas distintas. Al fin y al cabo, las personas que las componen están en momentos vitales diferentes con unas necesidades propias.

Generación Z Es la generación más joven en entrar al mercado laboral y aún representa un pequeño porcentaje de la fuerza laboral. Sus carreras están dando sus primeros pasos. La información que se tiene de su comportamiento es escasa, pero hay que destacar algo de ellos: están acostumbrados al reconocimiento contínuo gracias a las redes sociales. Su mentalidad es muy práctica y tienen un sentido de la moral fuerte.

Millenials Poco a poco se van convirtiendo en la mayor fuerza laboral. Según la tecnológica D’arriens,

en 2020 conformaban el 41 % del total y en 2030 alcanzarán el 70 %.

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Si bien se ha construido una reputación negativa en torno a esta generación, la realidad ha demostrado ser muy diferente. Están acostumbrados a trabajar con tecnología. Un dato particular es que, de no reconocerse su labor, tenderán a pensar que lo están haciendo mal.

Generación X Tienden a preferir el aprecio privado o en grupos pequeños frente al público, son independientes y autónomos, lo que les lleva a ser capaces de evaluarse a sí mismos. Prefieren recompensas que les permitan equilibrar su vida laboral y personal. Horarios flexibles, días extras de vacaciones o tiempo para asuntos propios... cuanto mejor les vaya fuera de la oficina, mayor será el desempeño en esta.

Baby boomers Conforman una generación muy numerosa que está empezando a jubilarse. Sus puntos de vista son más tradicionales. Buscan reconocimientos públicos, sea en la red o de forma física. En cuanto a las recompensas, un ascenso o un buen plan para el retiro les hará sentirse satisfechos. Gestionar a los miembros de estas generaciones puede ser complicado. Cada una tiene un conjunto de valores y preferencias propias que conviene tener en cuenta. Sea para gestionar ascensos, modificaciones en la responsabilidad y funciones o acceder a información importante de un trabajador, es indispensable utilizar el software apropiado.

Para mantener un buen equilibrio, en Bizneo HR apostamos por una gestión adecuada, sencilla, basada en datos y en el análisis continuo tanto de la situación de la empresa como de su plantilla.

Iniciar un plan de reconocimientos o determinar unos incentivos claros requiere de mucho tiempo. Conocer a la plantilla es fundamental, sobre todo en su composición, pero no hay que olvidar la cultura que se quiere fomentar desde la empresa. También hay que prestar atención al número de empleados, establecer un presupuesto y determinar qué medidas son las atractivas, entre otros aspectos. Una vez diseñado el plan o programa, conviene utilizar una herramienta para medir sus resultados, en especial la satisfacción de los empleados. Con un software de encuestas es posible evaluar si se va por el buen camino o no y hacer los cambios necesarios a tiempo. Se dispondrá de diferentes métricas, como los ENPs para analizar la satisfacción con el programa de reconocimientos.

Encuestas de Recursos Humanos Probar software

Para empezar con buen pie, no está de más revisar algunas formas de recompensar e incentivar el trabajo bien hecho. La primeras se entregan tras haber cumplido con los objetivos marcados y los incentivos sirven para impulsar o motivar a su cumplimiento.

Reconocimientos 1. Reconocimiento en redes sociales

2. Correo electrónico

Hay diversas formas de aprovechar las redes para reconocer el trabajo bien hecho. Publicar un tuit mensual mencionando al empleado más valioso, destacar los hitos que consiga un equipo o una publicación para alabar una trayectoria ejemplar son algunos ejemplos.

Es un reconocimiento sencillo, versátil y combinable con otros formatos. El contenido debería estar personalizado, ya que las generalizaciones podrían causar un efecto negativo y perdería emocionalidad. Puede ser tanto privado como público e ir destinado a un empleado concreto o a un equipo. Si está firmado por la dirección o el líder del equipo, el impacto será mayor. Hay que tener en cuenta que el 70 % de los empleados dice que su motivación y moral aumentaría mucho si los directivos dijeran gracias más a menudo, según una encuesta de Reward Gateaway.

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4. 20 Ejemplos de reconocimientos e incentivos para empleados

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3. Comunicado de prensa

4. Muro de la fama

Una nota de prensa en medios locales es una forma interesante de reconocer el trabajo bien hecho. En ella se cuenta la historia del trabajador, o del equipo, la labor que realizada y la importancia para la empresa.

Cuando se quiere felicitar en grupo, esta es una opción adecuada. Sea en la página web o en la oficina, el muro de la fama no solo recoge los nombres de los empleados más destacados, sino que los inmortaliza para la posteridad. En función de la información ofrecida, podrá servir de inspiración al resto de la plantilla durante años.

La idea es crear una muestra pública y notoria de que ese empleado es valioso exponiendo las razones. No solo se ofrece un reconocimiento importante -el trabajador es libre de recortar la noticia y conservarla como muestra de su hito-, sino que se crea una imagen positiva del ambiente laboral en la empresa, que podría despertar el interés en personas que estén buscando empleo.

5. Entrega de premios Un clásico donde los haya. Se celebra una fiesta en la que entregar galardones a los trabajadores más destacados. Su flexibilidad es su mayor baza, ya que no hay una sola forma de organizarla, por lo que las empresas grandes y pequeñas pueden utilizarla por igual. De hecho, si las entregas ganan prestigio y autoridad, podrían extenderse a todo un sector. Asimismo, es una forma de reconocimiento que a los miembros de la generación del Baby Boom les atraerá, ya que están acostumbrados a ellas y las prefieren por encima de otras muestras de aprecio.

7. Promoción Otra forma clásica de reconocer el esfuerzo o la dedicación. El ascenso es una forma de premiar la competencia, la implicación y la excelencia entre los empleados. Es necesario repartirlos con criterio y en base a hechos, pero suponen un potenciador de la moral para el empleado y la plantilla. Para garantizar la buena marcha del proceso, hay que recurrir a software de recursos humanos adecuado. Se podrá planificar la carrera de los miembros de la plantilla. Premiar a quienes se lo merezcan será más sencillo.

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9. Entrega a domicilio Enviar algo en representación de la dirección es una muestra de molestia. El ejemplo clásico es una cesta con diferentes productos. Consigue levantar la moral y el compromiso. Las posibilidades son casi infinitas, su coste no es elevado y el detalle tiene un impacto emocional fuerte. Habrá que cuidar la presentación y una nota de felicitación es un añadido que aumenta los efectos.

No es una solución costosa, en especial si se crea en el sitio web de la compañía, y su principal ventaja reside en su poder inspirador. Además, el formato en el que se haga es muy flexible. Es posible mostrar solo los nombres de los empleados, colocar también sus fotos y en casos excepcionales una conmemoración.

6. Llamada, reunión o felicitación en privado Habrá empleados que se sientan realizados con una sencilla llamada o una reunión con el líder de su equipo. El reconocimiento es privado, lo que permite personalizarlo en profundidad. La generación Z apreciará una reunión o unas palabras de ánimo, por poner un ejemplo. La sinceridad es importante para que tenga éxito, así como no resultar amenazador. La comodidad del empleado es vital, de lo que contrario podría tomarse mal determinados comentarios o no mostrarse receptivo ante una crítica por muy constructiva que esta sea.

8. Formación El abanico de posibilidades es enorme, aunque es recomendable tener en cuenta las necesidades y deseos del empleado. Quizás no quiera realizar una formación específica en alguna materia relacionada con su empleo, pero sí en otra que le interese por razones personales. Por ejemplo, cursos de educación financiera para aprender a manejar mejor el patrimonio propio. Enviar a conferencias o seminarios es otra opción a barajar. Permite cumplir dos objetivos al mismo tiempo: solventar las necesidades de reconocimiento y mejorar los conocimientos de la plantilla. Asimismo, puede incluirse sin problemas en un programa de acumulación de puntos.

10. Rankings públicos Su objetivo es colocar a los trabajadores que mejor realicen su labor en los primeros puestos. Contribuye a aumentar la competitividad, en especial si llegar al top 3 o al puesto 1 está ligado a una buena recompensa. Encaja bien en empresas que tengan comerciales en la plantilla.

12. Botín participativo

Una labor bien hecha merece una recompensa a la altura. Para mejorar la recompensa, dar la posibilidad de acumular los días hasta un tope.

Se ofrece una cantidad de dinero a repartir entre los miembros del equipo más valioso de cada mes.

13. Suscripción a servicios online

14. Merchandising personalizado

Los empleados más jóvenes agradecerán una suscripción a Netflix o Spotify.

Una taza conmemorativa, una camiseta o similares son regalos interesantes para reconocer acciones puntuales.

Sin embargo, hay que tener cuidado con la aparición de rivalidades que no sean sanas entre los trabajadores.

Incentivos 15. Representante de la empresa Convertir a los empleados más destacados en embajadores de la marca sirve para incentivarlos y para que sean un ejemplo a la hora de captar talento. Son la prueba viviente de que en la empresa se premia el esfuerzo, los resultados, el trabajo. Pueden enviarse a congresos, ferias del sector o reuniones importantes. Hay que escoger al empleado con cautela, ya que sus responsabilidades podrían llegar a superarle. Sin embargo, esta recompensa podría despertar interés entre aquellos que sean más ambiciosos por las oportunidades que supone.

16. Horario flexible Los empleados valoran la libertad para definir su horario de trabajo, lo que le convierte en un buen incentivo, especialmente entre la generación Z. Se muestra la confianza en el trabajador y en sus capacidades, sobre todo en el aspecto organizativo. De esta forma, podrá conciliar su vida personal con el trabajo, lo que podría convertirle en mejor profesional de lo que ya es.

18. Descuentos a los empleados 17. Días extra de vacaciones Incentivo que garantiza un buen descanso en los trabajadores. Podrán pasar más días con su familia o dedicados a sus aficiones. Hay diferentes modalidades, como pagar las vacaciones o asignar más días a las vacaciones convencionales. Una de las recompensas que más demanda suscita.

19. Paga extra Otro clásico. Si un trabajador realiza una labor excepcional, ofrecerle un bonus dinerario por su labor es un buena recompensa e incentivo para promover el esfuerzo. También funciona como incentivo, tanto para el trabajador que lo recibe como para el resto de la plantilla. Darán lo mejor de sí mismos en el futuro.

Si bien se suele aplicar a toda la plantilla, es posible crear una línea de descuentos específicos para empleados sobresalientes. De esta forma, se incentiva el trabajo duro. No todas las empresas se benefician de esta recompensa en concreto, pero en supermercados o similares resulta bastante atractivo.

20. Inclusión en proyectos especiales Destinado a aquellos trabajadores con mayor rendimiento y habilidades remarcables. Ideal para incentivar a individuos talentosos.

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11. Más días de vacaciones

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A la hora de determinar quién se merece qué reconocimiento o incentivo, necesitas herramientas para medir el rendimiento. Esta es la base que justifica cada acción. Con un software de Recursos Humanos podrás medir el desempeño. Solo tienes que usar el módulo de evaluaciones y establecer unas habilidades clave y los KPI que midan el rendimiento de cada empleado en ese área.

Al final, conseguirás que la plantilla tenga los incentivos adecuados y unas recompensas atractivas aparejadas, lo cual mejorará la producción. Además, es una herramienta que evita despidos y cuida el talento interno de tu organización ya que, si hay algún rezagado o trabajador que no cumple objetivos, podrás potenciar sus habilidades y talento gracias a un software de formación.

Podrás ver cómo rinde cada equipo y trabajador por separado, lo que te permitirá tomar mejores decisiones. No quedará una labor excelente sin recompensar. Además, con el software puedes crear una matriz de talento. ¿Qué es lo que te ofrece? Tendrás un sistema para comparar el rendimiento presente con el potencial del empleado. Así, podrás trazar planes de carrera y recompensas para los más talentosos.

En definitiva, con nuestro software de RR. HH. impulsarás el compromiso y la motivación de la plantilla. Por un lado, medirás el rendimiento de la plantilla y premiarás el cumplimiento de objetivos. Por otro, podrás crear planes de capacitación de empleados para desarrollar el potencial oculto de tu organización.

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Una herramienta de Recursos Humanos que facilita los planes de carrera y el reconocimiento a empleados con el objetivo esencial de cuidar el talento interno. Descubre nuestro software de RR. HH.

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