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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12 EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SUBPROCESOS"

INTEGRANTES: GREICY DAYAN CASTELBLANCO MONTIEL ELIANA MARGARITA FIGUEROA CUEVA HEIDY LEANA MONSALVE RUA JUAN DAVID ROMERO PUENTES

TUTOR LEIDY YULIMA ATEHORTUA ZULETA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA CENTRO DE COMERCIO REGIONAL ANTIOQUIA FICHA 2010662

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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12 EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SUBPROCESOS"

Contenido 1.

INTRODUCCIÓN...............................................................................................................................3

2.

EXPLIQUE LOS OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO......................................4

3.

A TRAVÉS DE UN FLUJO-GRAMA REPRESENTE EL PROCESO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.. . .5

4. A TRAVÉS DE UN ESQUEMA GRÁFICO EXPLIQUE LAS SIGUIENTES FUNCIONES Y SUBFUNCIONES QUE DESEMPEÑA EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL, SEGÚN SÁNCHEZ (2004)1:.............................................5 5. DESCRIBA CADA UNA DE LAS SIGUIENTES FASES QUE HACEN PARTE DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO QUE ESTÁN PRESENTES EN LOS FORMATOS QUE SE UTILIZAN PARA CADA FASE:.........8 6. DESCRIBA CADA UNO DE LOS SIGUIENTES PASOS QUE CONSTITUYEN EL PROCESO DE SELECCIÓN SEGÚN WERTHER Y DAVIS (2008)2 , QUE ESTÁN PRESENTES EN LOS FORMATOS QUE SE UTILIZAN PARA CADA FASE:................................................................................................................................................12 6. INVESTIGUE EN UNA FUENTE DE INFORMACIÓN CONFIABLE Y ACTUALIZADA LOS TIPOS DE CONTRATACIÓN VIGENTES EN COLOMBIA Y REALICE UN CUADRO COMPARATIVO DONDE LOS CLASIFIQUE SEGÚN SU FORMA Y SU DURACIÓN.......................................................................................17 7.

CONCLUSIÓN.....................................................................................................................................21

8.WEB GRAFÍA...........................................................................................................................................22

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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12 EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SUBPROCESOS"

1. INTRODUCCIÓN

La gestión del talento humano se basa en la obtención de resultados de negocio óptimos con la implicación total de cada colaborador. Para ello se establecen enfoques humanos que mejoren el ambiente laboral, el logro de metas e incluso el desarrollo personal y profesional de cada individuo. En este documento vamos a conocer a profundidad lo implica la gestión de talento humano, los modelos según los autores Sánchez (2004) y Werther y Davis (2008) y la forma en cómo podemos aplicarlo a la organización para tener esos resultados óptimos.

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2. EXPLIQUE LOS OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO. Los objetivos de la administración del capital humano son:



Atraer: es decir captar a candidatos calificados o con la capacidad de adquirir

las competencias necesarias para el puesto de trabajo, alineado a los objetivos de la empresa.



Retener: está en proporcionar ambientes de trabajos agradables y brindar las

capacitaciones necesarias para aquellos trabajadores que verdaderamente añaden valor y que son difíciles y costosas de reemplazar, es decir que debe haber una retención inteligente.



Desarrollar: es decir aumentar la capacidad de la producción de trabajo,

alcanzado con las mejorar en las capacidades de los trabajadores mediante entrenamiento, educación y la experiencia.

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3. A TRAVÉS DE UN FLUJO-GRAMA REPRESENTE EL PROCESO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.

Reclutamiento, Seleccion y la Induccion al personal

Remuneración y beneficios

Sistema de información gerencial

Diseño y analisis de puesto de trabajo

Entrenamiento

Jubilaciones y licencias

Evaluación de desempeño

Seguridad e higene laboral

Despido

4.

A TRAVÉS DE UN ESQUEMA GRÁFICO EXPLIQUE LAS SIGUIENTES FUNCIONES Y SUBFUNCIONES QUE DESEMPEÑA EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL, SEGÚN SÁNCHEZ (2004)1:

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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12 EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SUBPROCESOS"  ADMISIÓN Y EMPLEO.

Admisión y empleo

Reclutamiento

Selección

Inducción

Contratación

 ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS.

Administración de sueldos y salarios

Asignación de funciones

Determinación de salarios

Calificación de meritos

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Incentivos y premios

Asistencias y nominas

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12 EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SUBPROCESOS"  RELACIONES INTERNAS.

Relaciones internas

comunicación

contratación colectiva

Motivación al personal

Diciplina

Desarrollo del personal

 PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Planeación de recursos humanos

Pronóstico y presupuesto de recursos humanos

Inventario de recursos humanos

Programa de personal y política

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Control y evaluación de personal

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5. DESCRIBA CADA UNA DE LAS SIGUIENTES FASES QUE HACEN PARTE DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO QUE ESTÁN PRESENTES EN LOS FORMATOS QUE SE UTILIZAN PARA CADA FASE:

 Requisición de empleados (RE). La requisición de personal es la solicitud que realiza determinada área de una empresa para cubrir alguna vacante disponible y donde se tienen en cuenta los requerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia del candidato, así como las características del puesto.  El documento que se utiliza para notificar las vacantes es la requisición de personal, en el cual se deben indicar: 

Título del puesto.



Carga de trabajo



Grado de necesidad de ese puesto para la empresa



Perfil que deben cubrir los candidatos

 Elección de los medios de reclutamiento.

Son los medios utilizados para informar a los posibles candidatos de la vacante existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios de comunicación mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea.

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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12 EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SUBPROCESOS" 

Página web de la empresa.



Anuncios: prensa, boletines, revistas especializadas, radio, televisión, portales

de empleo, entre otras. 

Bolsas de empleo.  Elección del contenido de reclutamiento.

Consiste en seleccionar la información de la vacante, que será transmitida a los candidatos. Esta información debe ser precisa en la descripción del puesto, ya que esto ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo. Una lista precisa ayuda a seleccionar en forma preliminar. 

La organización laboral: su principal ocupación y localización.



El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicación en caso de que no sea

en el centro de trabajo principal. 

Habilidades y experiencia necesarias y deseables: requisitos personales,

habilidades profesionales específicas, experiencia, aptitudes, etc. 

Remuneración y oportunidades: salario básico y cualquier otro beneficio;

oportunidades de desarrollo personal.  

Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el puesto. Solicitudes: formato de solicitud, fecha límite y dirección para el envío

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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12 EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SUBPROCESOS"  Análisis de las fuentes de reclutamiento. Significa analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos adecuados. Las fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se supone estarán localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece. Pueden ser: Fuentes internas: Significa cubrir las vacantes mediante la promoción, ascenso o transferencia de empleados. Esta fuente tiene las siguientes ventajas y desventajas: Ventajas: 

Más económico porque evita gastos de anuncios.



Más rápido porque evita demoras del reclutamiento externo.



Mayor índice de validez y seguridad porque ya se conoce al candidato, se le

evaluó durante un periodo y no necesita periodo experimental. 

Gran fuente de motivación para los empleados porque ven la posibilidad de

progreso en la organización. 

Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento personal.



Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.

Desventajas: 

Puede generar conflicto de intereses ya que al ofrecer oportunidades de

crecimiento se puede crear actitud negativa en empleados que no demuestran esas condiciones.

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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12 EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SUBPROCESOS" 

Cuando se administra de manera incorrecta, para premiar su desempeño y

aprovechar su capacidad, a medida que un empleado demuestra competencia en algún cargo, la organización lo asciende hasta el cargo en que el empleado por ser incompetente se estanca. Fuentes externas: Es completar las vacantes mediante candidatos que son reclutados por fuera de la empresa. Está formado por candidatos empleados o desempleados y ambos pueden ser reales (están buscando empleo o quieren cambiarlo) o potenciales (no buscan empleo). Una fuente externa puede ser familiares y recomendados de los trabajadores actuales, lo cual puede tener como ventaja la rápida integración del personal de nuevo ingreso, pero también puede generar fricciones y conflictos con el personal cuando no aceptan a la persona recomendada, el empleado se siente molesto cuando se sanciona a su pariente, se le niega el ascenso, etc. Las llamadas bolsas de empleo, también son una fuente externa de reclutamiento de personal. Esta fuente tiene las siguientes ventajas y desventajas: Ventajas: 

Trae nuevas experiencias, ideas nuevas y diferentes acerca de los problemas

internos de la organización. 

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.



Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas

por otras empresas.

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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12 EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SUBPROCESOS" Desventajas: 

Tarda más que el reclutamiento interno porque se invierte tiempo en la

selección e implementación de las técnicas adecuadas. 

Es más costoso y exige inversiones y gastos en anuncios de prensa, honorarios

de agencias. 

Frustra las expectativas internas (del personal que espera la promoción o

transferencia). Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la nueva empresa y al nuevo cargo.

6. DESCRIBA CADA UNO DE LOS SIGUIENTES PASOS QUE CONSTITUYEN EL PROCESO DE SELECCIÓN SEGÚN WERTHER Y DAVIS (2008)2 , QUE ESTÁN PRESENTES EN LOS FORMATOS QUE SE UTILIZAN PARA CADA FASE:  Recepción preliminar de solicitudes. El primer contacto entre la organización y el candidato se por medio de la recepción de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento, por lo que es importante brindar un trato adecuado y amable, de lo contrario muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados. Las organizaciones exigen a los candidatos el llenado de solicitudes para obtener una diversidad de información de manera rápida, asimismo, permite conocer los

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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12 EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SUBPROCESOS" antecedentes del solicitante para decidir si este cumple con los requerimientos mínimos de experiencia, escolaridad, habilidades, etc. La mayoría de solicitudes debe contener datos como edad, estado civil, nacionalidad y otros aspectos lógicos.  Administración de exámenes. En esta etapa o fase es donde se evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto, como pueden ser los exámenes psicológicos y otros ejercicios que simulen las condiciones de trabajo. Estos instrumentos nos permiten evaluar con objetividad los conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo, además, de mostrar el grado de capacidad o habilidades que presentan los aspirantes para ejecutar ciertas tareas. Por citar algunas: Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto. Con frecuencia, la validez de la prueba depende de que el puesto incluya la función desempeñada. Las pruebas de respuesta gráfica miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos. La prueba del polígrafo o “detector de mentiras” es la más común. Por razones éticas, su uso es casi inexistente en el ámbito latinoamericano, donde el rechazo cultural de este tipo de prueba es considerable. Las pruebas de carácter médico, por último, determinan con razonable precisión el estado de salud del candidato y permiten identificar características que pueden hacerlo recomendable para ciertos puestos o que lo descalifican para otros.

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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12 EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SUBPROCESOS"  Entrevistas de selección. Es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o rechazo de un candidato al empleo, la entrevista de selección consiste en una plática formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante al puesto. Con lo anterior podemos determinar que por medio de la entrevista se busca encontrar las respuestas a dos preguntas generales: ¿Puede el aspirante desempeñar las funciones del puesto? ¿Cómo se compara respecto a otros solicitantes? Dentro de este proceso, el entrevistador aplica determinadas preguntas y estímulos al entrevistado con el fin de verificar sus reacciones o respuestas y observar su comportamiento frente a ciertas situaciones.  Verificación de referencias y antecedentes. Por medio de la verificación de referencias y antecedentes podremos conocer qué tipo de persona es el solicitante y si la información que proporcionó es confiable. Las empresas suelen verificar las referencias y datos de los solicitantes de empleo, por dos razones: 

Verificar la exactitud de la información que da el candidato.



Descubrir posible información de un pasado negativo. Por ejemplo:

antecedentes penales.

Examen médico. En esta etapa se hace un examen médico físico intenta evitar el ingreso de un individuo

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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12 EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SUBPROCESOS" con enfermedades contagiosas que ponga en riesgo la salud del personal, se busca prevenir accidentes y eliminar al personal que se ausentará con frecuencia por problemas de salud. Al realizar el examen médico se cumple con disposiciones legales que se encuentran en los reglamentos de higiene y seguridad laboral de acuerdo a la legislación vigente aplicable en Colombia. Los empleadores se encuentran obligados a someter a sus trabajadores a un examen médico de admisión, al mismo tiempo, los trabajadores están obligados a proporcionar con toda veracidad la información que el médico le solicite.  Entrevista con el supervisor. Es el supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado, quien en último término tiene la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos empleados. Este evalúa algunos aspectos sobre todo habilidades y conocimientos técnicos del solicitante. Asimismo, puede responder con mayor precisión a preguntas específicas. Cuando el supervisor o el gerente del departamento interesado toman la decisión de contratar, la función del departamento de recursos humanos consiste en proporcionar el personal más idóneo y selecto del mercado de trabajo, eliminando a cuantos no resulten adecuados, y remitiendo al funcionario que toma la decisión final dos o tres candidatos de alta puntuación.

 Descripción realista del puesto.

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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12 EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SUBPROCESOS" En esta etapa se debe dar una descripción del puesto de trabajo, es decir, advertir sobre las realidades menos atractivas de su futuro labor, lógicamente sin descartar los aspectos positivos. De ser posible llevar o mostrar el área de trabajo familiarizándolo con el equipo instrumento con los que trabajara, as se evitara el “ustedes nunca me lo advirtieron”.

 Decisión de contratar. Este es el final de todo el proceso la contratación, Esta responsabilidad puede corresponder al futuro supervisor del candidato o al departamento de recursos humanos. Esta decisión es tomada en base a la información obtenida durante las diversas fases del proceso de selección. Al contratar un candidato se formaliza la relación de trabajo entre organización y el nuevo empleado, generando el expediente correspondiente dentro de la empresa en la que trabajará. Por otra parte, es conveniente para la buena imagen de la empresa, comunicarse con los aspirantes rechazados dando las gracias por su tiempo y dedicación. Dentro del grupo de personas rechazadas se podría encontrar el candidato idóneo para llenar otro puesto, así que se sugiere, conservar los expedientes para constituir un banco de recursos humanos.

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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12 EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SUBPROCESOS"

6. INVESTIGUE EN UNA FUENTE DE INFORMACIÓN CONFIABLE Y ACTUALIZADA LOS TIPOS DE CONTRATACIÓN VIGENTES EN COLOMBIA Y REALICE UN CUADRO COMPARATIVO DONDE LOS CLASIFIQUE SEGÚN SU FORMA Y SU DURACIÓN.

Tipo de contrato

Duración

Norma que regula

Término

No tiene fecha

Art. 47 del

indefinido

estipulado de

Código

terminación

Sustantivo de Trabajo

Características



Debe ser por

Prestaciones sociales y seguridad social Si

escrito El empleador se



compromete a pagar prestaciones sociales, prima de servicios, descansos remunerados y aportes parafiscales.

Termino fijo

Se clasifican en

Art. 46 del

dos: contratos con

Código

un vencimiento

Sustantivo

igual o superior a

de Trabajo

superior a 3 años en la

un año y los

y Art. 28

primera modalidad, en la

contratos con un

de la Ley

segunda modalidad puede

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

Debe ser por escrito



No debe ser

si

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12 EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SUBPROCESOS" vencimiento

789 de

prorrogarse hasta por tres

menor a un año.

2002

(3) veces, por periodos iguales o inferiores. No requiere aviso



previo para su Obra y labor

terminación. El contrato finaliza

Es una labor

Art. 45 del

específica y

Código

al finalizar la obra

termina cuando la

Sustantivo

contratada.

obra llegue a su

de Trabajo

fin.



Si

No permite



renovación ni prórroga. Puede ser verbal o



escrito. No requiere



preaviso para su terminación. No hay salario, lo

Contrato de

Contrato especial

Art. 30 de

aprendizaje

formalizado entre

la Ley 789

que existe es un apoyo de

un patrocinador,

de 2002

sostenimiento.



una institución



educativa y un

No existe

subordinación.

aprendiz.



Este contrato no se

podrá pactar por más de

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Afiliación a eps y arl.

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12 EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SUBPROCESOS" dos años. Contrato

Posse una

Art. 6 del

temporal

duración

Código

ocasional o

determinada

Sustantiv

accidental

Puede ser verbal o



Si

escrito. Debe relacionarse



o de

con actividades ajenas al

Trabajo

objeto social del contratante. Su duración nunca



podrá ser mayor a treinta (30) días Profesionalizado.

Contrato

Pactado entre las

No hay



civil por

partes

norma

El trabajo requiere una

especifica

preparación específica.

prestación de servicios



Consensual. las

dos partes deben estar conformes con todas las condiciones estipuladas. 

Bilateral. El pacto

repercute a ambas partes. 

Oneroso. Los

servicios que se prestan

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Responsabilidad del contratista

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12 EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SUBPROCESOS" han de ser retribuidos.

Contrato

Puede ser

Decreto

Para aquellos

Pensión, arl,

parcial

determinado o

2616 de

trabajadores que trabajen

subsidio familiar y

indefinido

2013

menos de las horas

prestaciones

legales establecidas en Colombia y que ganen menos de un salario mínimo.

7. CONCLUSIÓN

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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12 EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SUBPROCESOS" En este documento logramos comprender lo importante que es una adecuada gestión del talento humano para las organizaciones, es un proceso sistemático que si se aplica a cabalidad va a repercutir en la calidad de colaboradores y en el desempeño de la organización, evitando así la generación de gastos en este proceso.

8. WEB GRAFÍA

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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12 EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SUBPROCESOS" https://www.rrhh-web.com/estrategias-para-retener-el-capital-humano.html#:~:text=La %20retenci%C3%B3n%20del%20capital%20humano,un%20fin%20de%20s%C3%AD %20misma.&text=El%20primer%20paso%20hacia%20una,el%20%C3%A9xito%20de %20su%20organizaci%C3%B3n. https://www.rsm.global/peru/es/aportes/blog-rsm-peru/5-objetivos-de-la-gestion-detalento-humano-0 file:///C:/Users/eliana %20figueroa/Desktop/GESTIO~1/PORTAF~1/PORTAF~1/2D0DE~1.GUI/370AB~1.FA S/GUIA12~1/MATERI~1/IMPORT~1.PDF https://fierros.com.co/noticias/tipos-de-contratos-en-colombia/ https://actualicese.com/contrato-de-aprendizaje-puntos-a-tener-en-cuenta-para-sucorrecta-ejecucion/ https://www.eaeprogramas.es/blog/negocio/recursos-humanos/caracteristicas-delcontrato-mercantil-de-prestacion-de-servicios

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