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ACTIVIDAD 12 EVIDENCIA 1 GENERALIDADES DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO Y SUBPROCESOS

FREDY ALEXANDER PIRACON 1966023

SENA GESTION LOGISTICA 2020

Explique los objetivos de la administración del capital humano. Es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos concernientes a las personas o colaboradores de la organización como: reclutamiento, selección, capacitación, recompensa y evaluación de desempeño. La gestión del talento humano se centra en tres aspectos fundamentales: ATRAER – RETENER- DESARROLLAR = PERSONAS IDONEAS

La gestión del talento humano o capital humano es un conjunto integrado de procesos de la organización, diseñados para atraer, gestionar, desarrollar, motivar y retener a los colaboradores. En otras palabras, esta práctica se basa en la obtención de mejores resultados de negocio con la colaboración de cada uno de los empleados de manera que se logre la ejecución de la estrategia logrando un balance entre el desarrollo profesional de los colaboradores, el enfoque humano y el logro de metas organizacionales. La gestión del talento humano o capital humano es un conjunto integrado de procesos de la organización, diseñados para atraer, gestionar, desarrollar, motivar y retener a los colaboradores. En otras palabras, esta práctica se basa en la obtención de mejores resultados de negocio con la colaboración de cada uno de los empleados de manera que se

logre la ejecución de la estrategia logrando un balance entre el desarrollo profesional de los colaboradores, el enfoque humano y el logro de metas organizacionales. VENTAJAS Reducción significativa de la brecha entre las competencias requeridas por la organización y la disposición del colaborador. Mejoramiento continuo para lograr una mayor eficacia y eficiencia. Fomento de una cultura de consecución de los objetivos organizacionales con un rendimiento superior. Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo. Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores  Disminución de la rotación de personal  y aumento en la retención de talento clave. OBJETIVOS Promover el alcance de los objetivos de la organización. Garantizar la eficacia y el máximo desarrollo de los recursos humanos. Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la organización. Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los empleados y los de la organización. Dotar a la organización de colaboradores calificados y motivados. PROCESO DE GESTION TALENTO HUMANO

PROCESO DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO. INICIO

Planeación estratégica de talento humano. Convocatorias internas y externas para determinar el número de empleados. Publicación de perfiles deseados para las vacantes Reunión del comité de talento humano. Bolsa de empleo

Estrategia del área para cumplir con los objetivos corporativos Cumplimiento de metas (sector ventas) Compromisos de desempeño Promociones Creación de nuevos productos

Planeación del personal requerido para cumplir con los objetivos Se debe tener en cuenta las temporadas, festividades, cosechas. Implementación de tecnología Ausencia de tecnología

Planeación de actividades de cada uno de los procesos para los empleados Divulgación de roles Identificar competencias para ocupar las vacantes. Crear perfiles de puestos. Llevar proceso de evaluación de desempeño. Identificación de talentos Crear programas de capacitación

Fin PROCESO DE ANÁLISIS Y DISEÑO DE CARGAS

Inicio

Identificación del puesto a recolectar Competencias laborales Habilidades Autoconfianza Empatía Creatividad Trabajo en equipo Flexibilidad Tolerancia a la frustración Análisis del puesto Compensar en forma equitativa a los empleados Ubicar a los empleados en los puestos adecuados Determinar niveles realistas de desempeño Crear planes para capacitación y desarrollo Identificar candidatos adecuados a las vacantes Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el desempeño de los empleados

Revisión Monitoreo periódico Evaluación de desempeño Compensación salarial Oportunidad de ascenso Implementación de acciones de mejora

Descripción del puesto Autonomía Creatividad Liderazgo Iniciativa Mas comunicación Descripción de funciones Relaciones internas/externa

Identificación de puestos existentes, recolectar información Categorizar los puestos más generales Análisis de los puestos Diferenciación de puestos Descripción de cada puesto Condiciones del puesto de trabajo Aprobación de los puestos de trabajo Niveles de desempeño Definición del perfil del puesto de trabajo

Análisis de puesto por medio de entrevistas u observación directa Medir la capacidad de respuesta Evidenciar la actitud Evaluar el desempeño Conocimiento de las actividades Veracidad de datos obtenidos Respuesta de cuestionario de forma sencilla y útil Medición de habilidades Definición de tareas

Descripción del puesto final Relación de productividad y competitividad Métodos utilizados Número de personas para ocupar el puesto Remuneración salarial Tareas, deberes, responsabilidades Nivel educativo, experiencia, iniciativa, habilidades

Mantenimiento y actualización Capacitación del personal Integraciones Compensación Rotación de actividades Cambios de turnos

FIN

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL Inici

Recepción de la requisición del personal Tipo de puesto a contratar Descripción del cargo Presentación personal Habilidad, capacidad y conocimiento requerido Salario a recibir Cumplimiento del perfil Divulgación de la vacante Presentación de la documentación requerida Diseño de cargos Eliminación de tareas innecesarias Mejoras con tecnología Resultados con eficiencia organizacional Satisfacción laboral dl empleado Aspectos ergonómicos, físicos y mentales del empleado Eliminación de riesgos en los puestos de trabajo Políticas de personal Cumplimiento de horarios Normas de convivencia Restricciones según el área Cumplimiento de documentos normativos Divulgación por medio de manuales

Convocatoria interna Ascensos co

Convocatoria

s

Revisión de perfiles Cubrir nuevos puestos Diseño de cargos Adaptabilidad Aplicar oportunidad de mejora Reducción de costos Cumplir con lo solicitado

Convocatoria externa Personal de la zona Divulgación medios masivos Personal con nuevas ideas

Elaborar y publicar anuncio Oficio a desempeñar Remuneración Ubicación del puesto Requisitos y documentos Perfil que debe cumplir el postulado Utilización de medios masivos, internet, bolsa de empleo.

Analizar las hojas de vida Contratar psicólogos Gestión humana propia de la empresa Pruebas psicotécnicas Exámenes de conocimiento Entrevistas Visitas domiciliarias Pruebas practicas Referencias personales, laborales Experiencia laboral

Contratación Firma del contrato de trabajo A termino definido, indefinido Prestación de servicio Trabajo obra labor Reemplazos

Inducción general Videos de ingreso Presentación del área de trabajo Descripción de actividades Cartillas de comportamientos Plan de entrenamiento Capacitaciones Guía de entrenamiento Practica en sitio FUNSIONES Y SUBFUCIONES Visitas a otros centros Asesorías

Fin

   

Admisión y empleo. Administración de sueldos y salarios. Relaciones internas. Planeación de Recursos Humanos.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

REQUISICIÓN DE EMPLEADOS (RE). La requisición de personal es la solicitud que realiza determinada área de una empresa para cubrir alguna vacante disponible, la cual se plasma un documento con la información más relevante sobre la vacante que se debe cubrir, con datos como son el cargo, experiencia necesitada, el valor de la remuneración, funciones, grado de necesidad, nivel de escolaridad, lugar del trabajo. ELECCIÓN DE LOS MEDIOS DE RECLUTAMIENTO. En esta fase es donde se da a conocer a los candidatos sobre las vacantes disponibles, esta labor tiene varias modalidades para hacerse, como pueden ser por medio de periódicos, archivo de candidatos. Son los candidatos cuyas hojas de vida se encuentran archivadas, carteles, oficinas de empleo, radio, televisión y páginas de internet, la idea es dar a conocer el tipo de vacante. ELECCIÓN DEL CONTENIDO DE RECLUTAMIENTO. En esta fase se debe tener en cuenta el tipo de información que se debe trasmitir al posible candidato, datos como el tipo de salario y otros beneficios, tipo de contrato, horarios de trabajo, tipo de contratación, requisitos para la vacante, información de vital importancia, para el candidato ANÁLISIS DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO.

En esta fase es donde se busca la mejor manera para localizar los candidatos adecuados para los cargos o vacantes solicitadas, para lo cual se pueden utilizar varias herramientas para el reclutamiento como los son: instituciones educativas (Sena, Universidades), agencias de empleos, asociaciones de profesionales. Fuentes internas: Significa cubrir las vacantes mediante la promoción, ascenso o transferencia de empleados. 5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de selección según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase: RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDES. Este paso implica que después de la escogencia de una técnica de reclutamiento, la empresa debe decepcionar las hojas de vida o solicitudes de empleo. De todas las solicitudes disponibles la empresa hace una preselección basada en los requerimientos del cargo (descripción y análisis del cargo y la necesidad puntual que se pretenda llenar). ADMINISTRACIÓN DE EXÁMENES. En esta fase es se evalúan las capacidades del candidato con los requerimientos de la vacante, haciendo uso de la herramientas tales como: exámenes psicológicos o ejercicios. Pruebas sicotécnicas, en los cuales se simulan las condiciones del puesto de trabajo dependiendo del cargo para el cual se aplique, con las cuales se mide la habilidad de los candidatos para poder llevar a cabo ciertas actividades o funciones.

ENTREVISTAS DE SELECCIÓN. Esta fase consiste en una conversación formal y detallada entre el entrevistador y el candidato, con el objetivo de evaluar si el individuo es apto para el puesto de trabajo. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿Puede este candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a las otras personas que lo han solicitado? Las entrevistas de selección constituyen la técnica más utilizada para tomar. VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS Y ANTECEDENTES. En este paso se verifica qué los antecedentes del candidato en las páginas web de la policía y procuraduría, se hace verificación de las referencias que presento al momento de la entrevista, validando si la información que proporcionó es

confiable, las empresas suelen verificar las referencias y datos de los solicitantes de empleo, por dos razones: 1. Verificar la exactitud de la información que da el candidato. 2. Descubrir posible información de un pasado negativo. Por ejemplo: antecedentes penales. EXAMEN MÉDICO. En esta fase es donde la empresa verifica la salud del candidato, a través de un examen médico de ingreso, con lo que garantiza el estado de salud del candidato, Las empresas suelen contratar los servicios de una clínica especializada en exámenes de salud ocupacional, pero desafortunadamente, en muchos casos estas instituciones tienden a convertir el examen en un mero trámite y a efectuar exámenes estandarizados que no guardan relación con el trabajo específico que se va a realizar. ENTREVISTA CON EL SUPERVISOR. Consiste en una entrevista con el supervisor, jefe inmediato o gerente del departamento interesado, el cual va ser el encargado de evaluar aspectos tales como habilidades y conocimientos técnicos del candidato, para así que el supervisor tenga elementos para tomar su decisión. DESCRIPCIÓN REALISTA DEL PUESTO. En esta fase se debe mostrar al candidato todo lo referente al puesto, para evitar que éste en un futuro se arrepienta, y así mismo dar una inducción de este para obtener resultados óptimos, para lo cual siempre es de gran utilidad llevar a cabo una familiarización con el equipo o los instrumentos que se van a utilizar, de ser posible, en el lugar de trabajo. En pocas palabras, hay que advertir claramente a los futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar sólo los aspectos positivos. DECISIÓN DE CONTRATAR. Este paso señala la finalización del proceso de selección, es donde se toma la decisión de la contratación del candidato idóneo, el cual tuvo que haber cumplió con todos los requisitos y documentación exigida por la empresa para la vacante.

Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los clasifique según su forma y su duración.

Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley 789 de 2002) Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo) Contrato de Obra o labor (Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo) Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002) Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código Sustantivo de Trabajo) Contrato civil por prestación de servicios.

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