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ACTIVIDAD 12 EVIDENCIA 5 PROPUESTA "ESTRUCTURACIÓN Y DEFINICIÓN DE POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO"

CLAUDIA ROBAYO G

TECNOLOGÍA EN GESTIÓN LOGÍSTICA SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA 2020

OBJETIVO

La Granja es un modelo productivo de desarrollo para las familias campesinas que además de asegurar una alimentación abundante y rica en proteínas, vitaminas y minerales, le enseña a cada uno de los integrantes a vivir en armonía con la naturaleza, preservando y disfrutando el medio que los rodea, respirando aire puro, conservando limpios los afloramientos o nacimientos de agua y propiciando el mejoramiento de las tierras de cultivo; así mismo, se busca integrar los sistemas de producción para aumentar las fuentes de ingreso y no depender exclusivamente de un producto. Así al dañarse una cosecha o caer el precio en el mercado, puede recurrirse a otro producto de la Granja; esto es un seguro contra los imprevistos tan comunes en el sector agropecuario

1.Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa “La Granjita Santacruz y Compañía Ltda.” por medio de la elaboración de la misión, visión valores y principios del área.

MISION La granjita Santacruz y Compañía Ltda., es una empresa dedicada a la producción y exportación de frutas, hortalizas y tubérculos, que permite el desarrollo local del departamento local, comprometida con el cuidado del medio ambiente y promoviendo la generación de empleo en el campo

VISION Para el año 2021 la granjita Santacruz y Compañía Ltda., será reconocida como una empresa altamente competitiva en el sector agrícola por llevar a cabo procesos productivos amigables con el medio ambiente y búsqueda constante del desarrollo de la región.

VALORES CORPORATIVOS Para llevar a cabo el cumplimento de metas y logro de objetivos, el talento humano de la granjita Santacruz y Compañía Ltda., cuenta con los siguientes valores:  Responsabilidad: sentido de pertenencia por la empresa y responder oportunamente con los servicios ofrecidos.  Honestidad: Cumplimos con lo prometido al ofrecer los mejores productos y servicios a un precio justo y razonable, asegurando la coherencia entre la misión y la visión.  Compromiso: tener convicción en torno de los beneficios que trae el desempeño responsable de las tareas a cargo.  Respeto: Escuchamos, entendemos y valoramos al otro, buscando armonía en las relaciones interpersonales, laborales y comerciales  Trabajo en equipo: unir esfuerzos para trabajar dinámicamente en pro de satisfacer a nuestros clientes internos y externos y el logro de los objetivos.  Calidad de servicio: todos los procesos cuentan con los mecanismos de seguimiento u control conforme a las políticas de calidad.  Calidez: nuestro recurso humano refleja el amor, vocación y gusto propio por el trabajo agrícola en el campo.

PRINCIPIOS  Cultura de calidad: Perfeccionar nuestros procesos, a través de una mejora continua que permita lograr eficacia, eficiencia y productividad buscando alcanzar la excelencia, en beneficio de la empresa y satisfacción de nuestro personal y clientes.  Desarrollo y bienestar del recurso humano: Proporcionar una adecuada calidad de vida a nuestros trabajadores; velar por su seguridad física, social y emocional; promover su crecimiento a través del entrenamiento y desarrollo profesional y social, estimular su autorrealización.  Cultura de resultados: Obtener alta rentabilidad como garantía de crecimiento empresarial, desarrollo y competitividad de la empresa dentro de la sana competencia.  Cuidado del medio ambiente: Mantener en forma permanente la práctica de preservación y sostenibilidad del medio ambiente en cada uno de nuestros procesos productivos.

 Compromiso en el servicio: Destacarse por el compromiso en cuanto a la prestación del servicio, mejorando cada día la relación con nuestros clientes internos y externos. DISEÑE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL PARA EL DEPARTAMENTO DE GESTIÓN LOGÍSTICA. RECUERDE QUE ESTA ÁREA ES RESPONSABLE DE LOS SIGUIENTES PROCESOS:    

Producción. Comercialización internacional. Distribución física internacional Sistemas de información, que permiten hacer un seguimiento preciso en todas las etapas y garantizar la entrega del producto en condiciones de calidad óptimas, a buen precio y a tiempo .

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEL DEPARTAMENTO DE GESTIÒN LOGÌSTICA

GERENTE DE AREA LOGISTICA

Supervisor logístico

Área de producción

Supervisión de producción

 Operario de bodega  Operario de inventario

Área de comercialización internacional

Supervisor de comercio

 Auxiliar administración

Área de distribución y transporte

Área de sistemas información y monitoreo

Supervisor de transporte

Supervisor de sistemas

 Operarios de vehículos de transporte

 Monitoreo de envíos  Entrega de pedidos  Servicio de posventa

Listado el inventario de cargos requeridos en el área con base en la estructura organizacional y a los requerimientos de personal en los procesos que se realizan en el área. Defina el objetivo y las funciones para cada cargo

LISTADO DE CARGOS REQUERIDO EN EL ÁREA DE GESTIÓN LOGÍSTICA CARGO

GERENTE DE LOGÍSTICA

SUPERVISOR LOGÍSTICO

SUPERVISOR DE PRODUCCIÓN

SUPERIOR DE COMERCIO

SUPERVISOR DE TRANSPORTE

REQUERIMIENTOS OBJETIVO: gerenciar y administrar los procesos de la empresa en temas generales del área logística FUNCIONES: planear, dirigir, controlar y evaluar los procesos del supervisor logísticos OBJETIVOS: planear, organizar, dirigir y controlar los procesos relacionados con la investigación de mercados, proveedores, ventas locales y nacionales, control de inventarios, almacenamiento de materiales e insumos OBJETIVOS: mantener el stock de producción a buen nivel teniendo en cuenta la oferta y la demanda que hay en bodega FUNCIONES: Asegura el buen funcionamiento de la planta de producción, planifica y supervisa el trabajo de los empleados. Supervisa los procesos de producción, stocks de inventarios y la gestión de almacenamiento en bodega. Gestiona recursos para la producción. Búsqueda de estrategias para aumentar la eficiencia y eficacia de la producción OBJETIVOS: coordina la parte comercial de compra y ventas de productos con su grupo de trabajo administrativo en el país y el exterior además de promueve aplicar normas vigentes de seguridad industrial, medio ambiente y calidad. FUNCIONES: coordinar la demanda y la oferta de productos con el área de producción. Maneja la administración de cuentas costos, reuniones de ventas de productos, insumos a nivel local, nacional e internacional. OBJETIVOS: coordina actividades y operaciones logísticas de transporte y movimiento de cargas de productos a

SUPERVISOR DE COMUNICACIONES Y SISTEMAS

OPERARIO DE BODEGA

OPERARIO DE INVENTARIOS

AGENTE DE COMERCIO

AUXILIAR ADMINISTRACIÓN

puntos de despacho y recibo de productos y unidades. FUNCIONES: llevar control total de las actividades de transporte operación de maquinaria, personal, vehículos, mantenimiento de equipos. Supervisar que los pedidos se hayan entregado oportuna y correctamente OBJETIVOS: verificar el control de las operaciones de logística a nivel de comunicación con clientes y proveedores de la empresa. FUNCIONES Administra los recursos bajo su responsabilidad. Comunica los planes, objetivos, metas, políticas, normas y procedimientos al personal a su cargo OBJETIVOS: realiza control de entrada y salida de productos de la bodega FUNCIONES: administra la bodega, reporta al supervisor de producción novedades, maneja la información de productos en suma o resta del inventario OBJETIVOS: Auxiliar en la administración y suministro de materiales a las diferentes áreas de la bodega Registrar en el sistema de la empresa el ingreso y egreso de productos o materiales, clasificación, codificación y entrega de los bienes mantener el inventario. FUNCIONES: Recibir, identificar, manejar y controlar los productos dentro del área del almacén. Verificar y organizar los productos para su recepción, almacenamiento o despacho. OBJETIVOS: se encarga de manera permanente de promover, negociar o concretar las operaciones mercantiles en nombre y por cuenta de una o varias empresas, mediante una retribución y en una zona determinada. FUNCIONES: Informar, presentar, negociar y cerrar la operación. OBJETIVOS: Ejecutar los procesos administrativos del área, elaborando documentación necesaria, revisando y realizando cálculos, a fin de dar cumplimiento a cada uno de esos procesos, lograr resultados oportunos y garantizar la prestación efectiva del servicio. FUNCIONES: Proveer apoyo

OPERADOR DE MAQUINARIA Y VEHÍCULOS DE TRANSPORTE

AUXILIAR DE SISTEMAS DE MONITOREO

administrativo para asegurar que las operaciones de la organización sean efectivas, estén al día y se lleven a cabo de forma correcta. OBJETIVOS: Operar los montacargas para cumplir con el almacenamiento y descargue de productos en las zonas especificadas, cumpliendo con las normas de seguridad industrial establecidas. Transporte de productos entrega y recibo de mercancías. FUNCIONES: Distribuir y despachar mercancía al interior y fuera de la empresa. Entregar soporte administrativo a las áreas requeridas OBJETIVOS: Cumplir con el mantenimientos preventivo y correctivo dentro del sistema. Realizar las labores de monitoreo con mayor eficacia para los intereses de la institución. Analizar las novedades e informes presentados por los operarios. FUNCIONES: Mantendrá el equipo de monitoreo en buen estado

Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del área. Defina el nivel de educación, experiencia, habilidades y competencias necesarias para cada cargo El personal que labora para la empresa exportadora la Granjita Santacruz y compañía Ltda. debe contar con el perfil adecuado para el desempeño de las labores que se llevan a cabo dentro de la organización, para esto se debe tener en cuenta un buen proceso de selección de personal.

CARGOS Gerente de logística

NIVEL EDUCATIVO Administrador de empresas, ingeniero industrial o carreras afines. Especialista logística industrial. Ingeniero industrial

EXPERIENCIA, HABILIDADES Y COMPETENCIAS De 2 a 5 años de experiencia en el área de logística industrial. 2 a 3 años de experiencia

Supervisor logístico Supervisor de producción Supervisor de comercio

Supervisor de transporte

Supervisor de comunicaciones y sistema Operario de bodega Operario de inventario

Agente de comercio

Auxiliar administrativo Operadores de maquinaria y transporte de vehículos Auxiliar de monitoreo de envíos Auxiliar de información y entrega de pedidos

especialista con énfasis en logística Ingeniería de la producción agrícola o industrial. Administrador de empresas o profesional de comercio exterior y negocios internacionales con dominio del idioma inglés. Ingeniero mecánico o industrial con conocimientos en logística de maquinaria y transporte. Ingeniero de sistemas o desarrollo de sistemas de información. Técnico en gestión de almacenes o gestión logística. Tecnólogo en Administración y control de inventarios. Técnico o tecnólogo en gestión de ventas, mercadeo y ventas o comercio exterior Técnico o tecnólogo en asistencia administrativa Bachiller técnico Bachiller técnico Bachiller técnico o académico con conocimiento en manejo de la información y operación de computadores

en el campo de logístico 2 a 3 años de experiencia en el área de producción o logística industriales 1 a 2 años de experiencia en trabajos de comercio exterior 1 año mínimo de experiencia con manejo de personal de transporte y logística. 1 año de experiencia en manejo de los TIC`S 6 meses de experiencia en manejo de bodegas 6 meses mínimo de experiencia laboral en stock de inventarios y manejo de archivo. 6 a 1 año de experiencia en ventas y comercialización masiva. 6 a 1 año de experiencia. 1 año en cargos similares y/o bodegaje y logístico. 1 año en cargos similares y/o bodegaje y logístico. 6 meses de experiencia en manejo de información y uso adecuado del paquete de office.

Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el fin de fortalecer sus habilidades y competencias

PLAN DE CAPCITACION PARA LAEMPRESA DE POSTOBON S.A

PRENTACION: en el área de recursos humanos ha decidido desarrollar un plan de capacitación a partir del segundo semestre del año 2020, ya que se constituye

con instrumento de capacitación para los colaboradores de la empresa Postobón S.A La capacitación es un proceso de aprendizaje y a su vez de motivación institucional que contienen un carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal modifica sus actitudes frente algunos aspectos de la organización y adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades especificas relativas al trabajo que nos permiten interactuar en un mejor ambiente laboral, la capacitación es un componente de procesos que se lleva a cabo en el área de recursos humanos, de esta manera la capacitación es un conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo para los planes de implantación de las acciones especificas de la empresa Postobón S.A para su normal desarrollo, se constituye también como factor importante para que el colaborador de lo mejor de si y así tener un buen desempeño en el cargo asignado ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la productividad en la ejecución de las actividades y así mismo se constituye a elevar el rendimiento, el profesionalismo, la autoestima y el ingenio creativo del colaborador PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

ACTIVIDAD ECONÓMICA DE LA EMPRESA POSTOBON S.A es una compañía colombiana de bebidas azucaradas. Es una de las empresas más grandes de Colombia y una de las principales en América del Sur. Cuenta con una amplia gama de productos que incluye bebidas con y sin guaro (las alcohólicas por intermedio de su subsidiaria Central Cervecera de Colombia), bebidas de fruta, aguas y otras de nueva generación (tés, energizantes e hidratantes). JUSTIFICACIÓN los diferentes factores que intervienen en la remodelación de la implementación de la infraestructura y las consecuencias en el mercado que trae la baja inversión en la misma. Analizaremos la implementación de nuevas tecnologías y aportes de la globalización, también tendremos en cuenta los cambios importantes en la infraestructura en los últimos años que han aportado a la participación de POSTOBON S.A en el mercado. Crearemos un lazo entre la infraestructura colombiana y la participación en el mercados de la compañía analizando la importancia y el apoyo de un aspecto al otro, los beneficios, las debilidades, las amenazas, oportunidades y fortalezas durante los últimos años, Cabe resaltar que contamos con personal motivado y bien entrenado, puede lideras procesos y se facilita el trabajando en equipo, las personas son los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas

sustentan el alcance de sus objetivos, los cuales pueden estar establecidos desde la parte operativa hasta la gerencia. ALCANCE: el presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que labora en la empresa Postobón S.A

OBJETIVOS EL PLAN DE CAPACITACION GENERAL: capacitar a todo el personal de la empresa, para contribuir en su desarrollo como persona y lograr así un mejor rendimiento y productividad para la empresa Postobón S.A

ESPECIFÍCOS  Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores de nuestra empresa y con ello, al incremento de la productividad de la empresa.  Mejorar el ambiente labora a través de la interacción entre los colaboradores.  Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal.  Generar mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad y con ello, a elevar la moral de trabajo.  Prevenir accidentes de trabajo, mediante la capacitación en prevención del riesgo.  Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, para prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

METAS: capacitar al 100% a todo el personal de la empresa, realizando dicha capacitación por secciones y con el fin de no detener las actividades de la empresa

ESTRATEGIAS DE CAPACITACIÓN  Escuchar las necesidades en las áreas de trabajo.  Realizar talleres de trabajo en equipo.

 Desarrollar trabajos prácticos sobre las actividades que se realizan en su cargo.  Realizar actividades lúdicas.  Llevar a cabo mesas redondas para discutir los temas.  Evaluar a los trabajadores a través de representaciones del diario vivir dentro de la empresa. TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION TIPOS DE CAPACITACION  capacitación inductiva: es aquella que se orienta a facilitar al facilitar la integración del nuevo colaborador, en generar como ambiente de trabajo, en particular, normalmente se desarrolla como parte del proceso de selección de personal, pero también se puede realizar previo a esta, en tal caso se organizan programas de capacitación para postulantes y seleccionar a los que muestren mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación  Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos. Tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo  Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar “problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación  Capacitación para el Desarrollo de Carrera: Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que

los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.

MODALIDADES DE CAPACITACIÓN  Formación: el propósito es de impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento  Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.  Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad. 

Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de gestión.

 Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige. NIVELES DE CAPACITACIÓN  Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación.  Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar

habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación. 

Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la empresa. TEMAS DE CAPACITACIÓN  Sistema institucional Planeamiento Estratégico  Administración y organización  Cultura Organizacional  Gestión del Cambio  Trabajo en equipo e identificación de fortalezas.  Identificación y solución de problemas. IMAGEN INSTITUCIONAL  Relaciones Humanas  Relaciones Públicas  Administración por Valores  Mejoramiento del ambiente Laboral RECURSOS  Humanos: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la materia, como: licenciados en administración, contadores, Psicólogos, etc.  Físico: Se necesita infraestructura, las actividades de capacitación se desarrollarán en ambientes adecuados para el desarrollo de estas

 Tecnológico: Se necesita computador, video vean, memorias USB, material multimedia.

FINANCIAMIENTO: El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con ingresos propios presupuestados de la institución, para ello se deben establecer los costos de todos los recursos y el tiempo que se va a llevar a cabo el plan de capacitación, teniendo en cuenta que este tendrá una duración de 5 días, 1 día a la semana PRESUPUESTO

DESCRIPCIÓN

UNIDADES

TIEMPO EN DÍAS

COSTO UNITARIO X DÍA

COSTO TOTAL

Pasaje de 1 capacitadores ida y regreso Refrigerio para los 20 trabajadores y 1 capacitador Alquiler de proyector Honorario de 1 expositor Kit para los trabajadores Certificados TOTAL

Pasaje

5

$4.000

$ 40.000

Unidades

5

$2000

$210000

Unidades

5

$ 50.000

$ 250.000

Pesos

5

$ 80.000

$ 400.000

Unidades

20

$ 15.000

$ 300.000

Unidades

20

$ 20.000

$400.000 $ 1.600.000

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

ACTIVIDADES PARA DESARROLLAR 1

3

Planeamiento estratégico y cultura organizacional Talleres de relaciones humanas Talleres de gestión de cambio Administración y organización

4

Conferencia administración por valores

5

Seminario auditoria y normas de control

2

L x

M

DIAS M

J

V

x x x x

Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en el que incluya actividades que fomenten el trabajo en equipo y el fortalecimiento de las relaciones interpersonales. OBJETIVO: Propiciar condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida d los trabajadores, generando espacios de conocimiento, sano esparcimiento e integración familiar, a través de programas que fomenten el desarrollo integral de los colaboradores

BENEFICIARIOS: Los beneficiarios del plan de bienestar social e incentivos son los colaboradores de la empresa Postobón S.A, tanto para la parte directiva, administrativa y operativa y sus respectivas familias. JUSTIFICACIÓN: Dando cumplimiento a los lineamientos establecidos para las entidades del sector privado, el programa de bienestar social de Postobón S.A, busca responder a las necesidades y expectativas de sus empleados, buscando favorecer el desarrollo integral de él trabajador y su familia, a través de la implementación de actividades recreativas, deportivas, socioculturales, laborales, de educación y salud que se encuentren encaminadas a mejorar el nivel de satisfacción, así como el sentido de pertenencia del empleado para con la empresa

PROGRAMAS INSTITUCIONALES          

Capacitación constante. Sistema de seguridad social. Educación formal. Prevención de riesgos. Salubridad. Actividades recreativas. Pausas activas. Dotaciones. Fortalecimiento de trabajo en equipo. Reconocimiento e incentivos.

ENTIDADES DE APOYO       

Caja de compensación familiar. Entidades promotoras de salud. Instituto colombiano de Bienestar familiar. Administradora de riegos laborales. Administradora de fondo de pensiones Universidades. Institutos.

EVALUACIÓN Y SEGUMIENTO: La evaluación de la ejecución de los diferentes programas institucionales, depende de la actividad económica que desempeña la empresa, de sus espacios disponibles, del recurso con el que cuenta, de la disponibilidad de las entidades de apoyo y del diseño de cronograma de actividades de la empresa, el cual permitirá elaborar un presupuesto para poner en marcha el plan de bienestar. La evaluación del plan de bienestar se debe realizar a través de indicadores.

INDICADOR Cobertura de empleados de planta en las actividades de estímulos Cumplimiento al plan de bienestar

FORMULAS DE INDICADOR Numero de empleados participantes en las actividades Numero total de empleados convocados # 150 Actividades ejecutadas Actividades programadas

Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará en el área, en el que inclúyalo siguiente:    

Las áreas de rendimiento Los puntos críticos La definición de pruebas Los instrumentos de seguimiento por cargos LAS ÁREAS DE RENDIMIENTO.

Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos humanos, fomentan resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los cuales nutren un flujo de historias de éxito a nivel operativo, estratégico, táctico y financiero. Esta actividad es fundamental, ya que, si no se tiene en cuenta una dimensión significativa, es probable que la moral de los empleados se vea afectada, y su buen rendimiento no sea reconocido ni recompensado, y los empleados pueden pensar que todo el proceso de valoración carece de sentido, por eso deben relacionarse con el puesto . Programación: Es la primera etapa de la evaluación donde se informa a los empleados, utilizando los medios de comunicación internos de la empresa, aunque desde el inicio todos a todos los empleados se les da a conocer el cronograma de actividades y el tiempo de disponibilidad para cada proceso incluyendo auditorias y revisión del desempeño laboral. Objetivo central de la evaluación: Conocer los malos rendimientos de la empresa, para darle solución, junto con los empleados; la evaluación del desempeño tiene propósito vincularse con otros procesos de la empresa. Se utiliza, para planificar la demanda de recursos humanos, determinar políticas de remuneraciones y compensaciones. Fuentes de información involucradas: para nuestra evaluación, utilizaremos fuentes múltiples y diversas en su funcionamiento, es decir, mientras más heterogéneas sean mejor es la calidad de la información con la que alimentemos el mecanismo de evaluación del empleado, y también se desagrega el nivel de dependencia del proceso mismo de evaluación. Preparación para la revisión: Esta etapa involucra a los directivos, ejecutivos de la empresa, los supervisores y a los encargados de realizar la evaluación, se revisa los instrumentos que se han diseñado con anticipación para la evaluación y se ajustan a las necesidades de socialización con los empleados.

Revisión: Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y después se lleva los resultados ante el comité de evaluación anteriormente constituido. Capacitación de los encargados de hacer la evaluación: la capacitación sea parte integrante y fundamental en el diseño e implementación de cualquier proceso de evaluación para las personas que tienen cualquier tipo de responsabilidades en la evaluación. A esto se suma que se involucre activamente al evaluado en el proceso; y uno de los mejores caminos para ello es a través de capacitaciones de carácter informativo y explicativo. Costos de la evaluación: Es necesario invertir tiempo y dinero para realizar un mejor proceso de evaluación; esto hace que nuestra empresa sea eficiente y exitosa por qué se hace una inversión importante en el desempeño de los empleados, y estos gastos son vistos como una inversión muy rentable. Tiempo empleado para la evaluación: el tiempo empleado tanto por evaluadores y evaluados se debe invertir de manera constante en todo el período de evaluación y no solo al final de este, el tiempo invertido es uno de los nuevos costos que se deben invertir en el proceso. Retroalimentación: Es el más importante puesto que es donde se tiene una conversación directa con cada uno de los empleados y en el cual se le reconoce los logros obtenidos y a la vez las fallas a las cuales se les debe dar solución.

LOS PUNTOS CRÍTICOS. Presupuesto sea limitado: para el desarrollo de las actividades para los programas establecidos, que impiden el mejoramiento de las competencias de los empleados. Incumplimiento de las políticas de la empresa: desviando el objetivo y las metas establecidas por la empresa, creando un ambiente laboral llena de insatisfacción y desmotivación en la prestación del servicio. Mal desempeño en la prestación del servicio: por parte de los empleados, el cual se verá reflejado en la insatisfacción que muestren los clientes. Incumplimiento de la planeación: para mejorar el desarrollo del proceso de talento humano, debido a la mala ejecución del plan de gestión y generando inasistencias de los empleados a los programas de capacitación que se hayan programado.

Que se desarrollen actividades que no estén programadas formalmente: generando mal ambiente laboral y que haya funciones de cargos que no estén dentro del manual interno de las funciones de la empresa. Falta de evaluación y seguimiento de los trámites y procedimientos: la cual se presta para el favorecimiento de tráfico de influencias entre personas que no están involucradas con la empresa generando el deterioro de los bienes y recursos de la empresa. DEFINICIÓN DE PRUEBAS. La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de recursos, que son elementos que deben ser administrados correctamente: Escala de puntuación: en la cual categorizaremos los resultados y de igual manera haremos que los empleados se haga una autoevaluación de su rendimiento. Lista de verificación: en la cual utilizaremos una lista de distribución en la cual fijaríamos la manera de administrar los objetivos que tenemos. Escalas de calificación: comparar los resultados de los empleados con los administrativos y decidir si cumplen o no con las expectativas requeridas por la empresa, resultado que nos lo hará a conocer los centros de evaluación asignados. Evaluación del desempeño: se valorará a todos los empleados de la empresa, superiores, colaboradores, compañeros y clientes internos, la cual se hará en dos partes. Condiciones normales: donde solo se verificarán los factores Condiciones especiales: donde se trabajará bajo estrés. Con estas condiciones se fundamentarán las etapas claves de cada cargo desempeñado en la empresa y se identificarán las etapas claves de la evaluación como la definición de los factores Evaluación por competencias: Informar a todo el grupo de empleados lo que se quiere alcanzar y como se debe alcanzar desde cada puesto de trabajo. LOS INSTRUMENTOS DE SEGUIMIENTO POR CARGOS. La evaluación es la manera eficaz de medir periódicamente la ejecución y los efectos de las actividades para saber si se han alcanzado los objetivos de la empresa: Elaboración de informes de rendimiento cada determinado tiempo: para el mejoramiento del servicio ya que es importante que cada empleado tenga claro que es lo que la empresa espera de él.

Identificar los elementos que afectan el desempeño de las habilidades: como son el conocimiento, capacidad técnica, y poder mejorar motivando a los empleados. Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y reconocimiento para los empleados, que permitan definir soluciones conjuntas entre los jefes y los empleados. Facilitar el restablecimiento de programas de entrenamiento si es necesario, y así se evita cambiar el personal y minimiza los costos de formación de la empresa. Fortalecer los procesos de cooperación entre los empleados de la empresa, beneficiando el desarrollo personal y grupal en términos de eficiencia y autoestima generando un excelente servicio

CONCLUSIÓN

La planeación estratégica permite que la organización tome parte activa, en lugar de reactiva, en la configuración de su futuro, es decir, la organización puede emprender actividades e influir en ellas y, por consiguiente, puede controlar su destino. Los pequeños empresarios, los directores ejecutivos, los presidentes y los gerentes de muchas organizaciones lucrativas y no lucrativas han reconocido y obtenido los beneficios de administrar sus estrategias.

BIBLIOGRAFIAS

https://www.monografias.com/trabajos107/trabajoplanificacion-financieraestrategica/trabajoplanificacion-financiera-estrategica2.shtml https://www.monografias.com/trabajos14/estrategiaorgan/estrategiaorgan.s html Material gestión del talento humano SENA Gestión del talento Humano, Chiavenato 2002 Planeación estratégica de las empresas, doctor Ramón Martos 2009.