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ACTIVIDAD 12

Evidencia 5 Propuesta "Estructuración y definición de políticas de talento humano"

ROGER DAYAN PAJAJOY CASTILLO

SENA

Dentro de una empresa, compañía u organización, las políticas son una parte fundamental al momento de orientar a sus trabajadores en sus procesos laborales, ya que éstas serán implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y se alcancen los objetivos que han sido planeados con anterioridad. Hay que tener presente que así como toda organización es diferente la una de la otra, sus políticas también.

Por lo tanto, debe asumir con profesionalismo, responsabilidad y entereza su rol de consultor, desarrollando los siguientes puntos que le solicitan: 1. Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa “La Granjita Santacruz y Compañía Ltda.” por medio de la elaboración de la misión, visión valores y principios del área. Todo ello, con base a la temática abordada en la Evidencia 6: Propuesta “Plan maestro y estrategias de distribución logística” de la Actividad de aprendizaje 5. Misión Trabajar con nuestros clientes y asociados para alcanzar la seguridad alimentaria, el bienestar y la igualdad de género de las personas que dependen de los cultivos y sistemas alimentarios de raíces, frutas y tubérculos en el mundo en desarrollo. Lo hacemos mediante la investigación y la innovación en ciencia, tecnología y el fortalecimiento de las capacidades de la empresa. Visión Para el año 2018, ser un excelente mecanismo de planificación y coordinación, reconocido a nivel nacional e internacional por su contribución en las actividades de investigación y desarrollo del cultivo de raíces, frutas y tubérculos, por la eficacia de sus procesos y actividades, por la competencia técnica de su personal y por las alianzas estratégicas con instituciones y empresas públicas y privadas, interesadas en el desarrollo agrícola internacional.

Valores Excelencia: Sobresalir de manera exitosa en todo lo que hacemos. Dignidad y respeto: Nos tratamos unos a otros tanto a clientes, empleados y socios con dignidad y respeto. Empoderamiento: Trabajamos para capacitar a todas las personas en una toma de decisiones eficiente, efectiva y apropiada en todos los niveles. Integridad: Permanecemos honestos, transparentes y responsables, individual y colectivamente, en lo que decimos y hacemos.

Diversidad del personal: Estamos comprometidos con la diversidad del personal y aspiramos a proporcionar un ambiente de trabajo con iguales oportunidades. Innovación y creatividad: Valoramos la innovación y creatividad en todas nuestras actividades. Alianzas: Participamos activamente y fomentamos las alianzas dinámicas. Principios    

Buscar siempre el mayor nivel de calidad y servicio. Buscar la participación de mercado más alta. Buscar la mejora continua tanto para empleados como empresa. Entrar en los mercados de alto crecimiento.

2. Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión Logística.

Gerente de logistica supervisor logistico lider

Area de produccion

Supervisor de producción

Auxiliar de bodega Auxiliar de inventarios

Comercialización internacional

Area de distribucion y transporte

area de sistemas de monitoreo e informacion

Supervisor de comercio

Supervisor de transporte

Supervisor de comunicaciones y sistemas

Agentes comerciales y asistentes administrativos

Op. De maquinaria y transporte de vehículos

Auxiliar de monitoreo de envíos Auxiliar de información y entrega de pedidos

3. Liste el inventario de cargos requeridos en el área con base en la estructura organizacional y a los requerimientos de personal en los procesos que se realizan en el área. Defina el objetivo y las funciones para cada cargo. Cargos Gerente de logística

Supervisor logístico líder

Supervisor de producción

Requerimientos Objetivos: gerencia los procesos administrativos de la empresa en temas generales del servicio logístico. Administra toda la logística de la empresa Funciones: Dirigir. Controlar y evaluar los procesos de adquisición de insumos, equipos Objetivos: Planear, organizar, dirigir coordinar y controlar los procesos relativos a la investigación de mercado de proveedores, compras locales y nacionales, gestión y control de inventarios, almacenamiento de materiales, repuestos e insumos. Funciones: coordina el grupo de trabajo, formula, ejecuta y controla el plan de presupuesto operativo. Responde y reporta los movimientos del proceso de la empresa al gerente de logística. Objetivos: ejecución de las actividades requeridas para la gestión de datos a través de los sistemas de información y se encarga de mantener el stock de producción a un buen nivel teniendo en cuenta la oferta y la demanda que hay en bodega. Funciones: Asegura la correcta ejecución de las actividades requeridas para la gestión de datos a través de los sistemas de información,garantizar el buen funcionamiento de la producción de una empresa La planificación y supervisión del trabajo de los empleados. Supervisión de los procesos de producción o fabricación de productos. Control de stocks y la gestión de

almacenes. La gestión de los recursos materiales y maquinaria de producción. La búsqueda de estrategias para aumentar la eficiencia y eficacia de la producción. Supervisor de comercio

Objetivos: coordina la parte comercial de compra y ventas de productos con su grupo de trabajo administrativo en el país y el exterior además de promueve aplicar normas vigentes de seguridad industrial, medio ambiente y calidad. Funciones: coordinar la demanda y la oferta de productos con el área de producción. Maneja la administración de cuentas costos, reuniones de ventas de productos, insumos a nivel local, nacional e internacional. Analizar, revisar y ejecutar los procesos de exportación de la organización. Preparar, analizar y validar documentos de exportación.

Supervisor de transportes

los

Mantener comunicación y hacer seguimiento con los diferentes prestadores de servicio. Objetivos: coordina actividades y operaciones logísticas de transporte y movimiento de cargas de productos a puntos de despacho y recibo de productos y unidades. Funciones:llevar control total de las actividades de transporte operación de maquinaria, personal, vehículos, mantenimiento de equipos. Supervisar que los pedidos se hayan

Supervisor de comunicaciones y sistemas

entregado oportuna y correctamente. Coordina operaciones del proceso de entrega y recibo de productos o mercancía en la empresa. Objetivos:verificar el control de las operaciones de logística a nivel de comunicación con clientes y proveedores de la empresa. Funciones:Elabora periódicamente planes estratégicos y operativos. Administra los responsabilidad.

recursos

bajo

su

Comunica los planes, objetivos, metas, políticas, normas y procedimientos al personal a su cargo. Coordina la atención y resolución de problemas y requerimientos. Evalúa sistemas y procesos. Promueve el desarrollo de proyectos de tecnología de información y/o comunicación. Propone el uso de herramientas tecnológicas en el ambiente de trabajo de los usuarios. Proporciona asesoría en las funciones de soporte técnico, desarrollo de sistemas y administración de tecnología de información y/o comunicación. Gestiona programas de adiestramiento al personal del área. Establece medidas de rendimiento y control de calidad del proceso de desarrollo de productos y servicios de tecnología de información. Establece métodos y estándares relativos

al proceso de desarrollo de productos y servicios de tecnología de información y/o comunicación.

Auxiliar de bodega

Auxiliar de inventarios

Objetivos:realiza control de entrada y salida de productos de la bodega Funciones:administra la bodega, reporta al supervisor de producción novedades, maneja la información de productos en suma o resta del inventario. Objetivos:Auxiliar en la administración y suministro de materiales a las diferentes áreas de la bodega Controlar y registrar en el sistema operativo de la empresa el ingreso y egreso de productos o materiales, almacenamiento, clasificación, codificación y entrega de los bienes mantener elinventario.

Agentes comerciales

Funciones: Recibir, identificar, manejar y controlar los productos dentro del área del almacén. Verificar y organizar los productos para su recepción, almacenamiento o despacho. Objetivos:se encarga de manera permanente de promover, negociar o concretar las operaciones mercantiles en nombre y por cuenta de una o varias empresas, mediante una retribución y en una zona determinada. Funciones:Informar, presentar, negociar y cerrar la operación.

Asistentes administrativos

Objetivos: Ejecutar los procesos administrativos del área, elaborando documentación necesaria, revisando y realizando cálculos, a fin de dar cumplimiento a cada uno de esos procesos, lograr resultados oportunos y garantizar la prestación efectiva del servicio.

Funciones: Proveer apoyo administrativo para asegurar que las operaciones de la organización sean efectivas, estén al día y se lleven a cabo de forma correcta. Asistir en el desarrollo de los programas y actividades de la unidad. Redactar y transcribir correspondencia y documentos diversos Recopilar, clasificar y analizar información para los planes y programas. Elaborar y distribuir la minuta de las reuniones Manejar y coordinar el equipo y material de oficina. Mantener en orden equipo y sitio de trabajo, reportando cualquier anomalía. Archivar y llevar el control de los documentos del área. Traducir documentos, notas e informes técnicos y administrativos de español a inglés y viceversa. Cumplir con las normas y procedimientos en materia de seguridad integral, establecidos por la organización. Proporcionar apoyo a los Consejos de Trabajo y Junta Directiva: Agenda las reuniones de los Consejos de Trabajo y Junta Directiva Elaborar reportes, agendas y documentos solicitados por el Director Asociado. Preparar los documentos y paquetes que serán distribuidos en las reuniones de la Junta Directiva Realizar los trámites de pasajes y traslado a personal de la Institución como a invitados.

Atender e informar al público en general. Asistir a los visitantes, contestar llamadas. Y responder consultas generales. Realizar cualquier otra tarea a fín que le sea asignada. Operadores de maquinaria y transporte Objetivos: Operar los montacargas para de vehículos cumplir con el almacenamiento y descargue de productos en las zonas especificadas, cumpliendo con las normas de seguridad industrial establecidas. Transporte de productos entrega y recibo de mercancías. Funciones: Distribuir y despachar mercancía al interior y fuera de la empresa. Entregar soporte administrativo a las áreas requeridas. Supervisar embalaje, carga y descarga de mercancía.

Auxiliar de monitoreo de envíos

Apoyar labores de control de inventarios. Objetivos:Cargo responsable del área técnica en el Centro de Monitoreo, así como suplir de consumibles al centro de monitoreo y velar porque se cumpla el mantenimientos preventivo y correctivo dentro del sistema. Responsable de implementar las nuevas tecnologías que permitan realizar las labores de monitoreo con mayor eficacia para los intereses de la institución. Funciones: Mantendrá el equipo de monitoreo en buen estado. Vela y mantiene la integridad y seguridad de los sistemas de monitoreo. Elabora reportes del uso y utilización del sistema de monitoreo.

Informa al jefe inmediato sobre inconvenientes y acciones a seguir para resolverlos. Solicita autorización al jefe de Unidad de Seguridad sobre cambios a realizarse en el sistema. Solicitar al jefe de la unidad de seguridad los repuestos y accesorios necesarios para el buen funcionamiento del centro de monitoreo. Auxiliar de información y entrega de Objetivos: responsable del análisis de las pedidos novedades e informes presentados por los operarios del centro de monitoreo. Que se cumplan los horarios establecidos. Funciones: Revisa y corrige los informes preparados por los operarios y su respectivo seguimiento. Informar a Jefe de la Unidad de seguridad y al Administrador del sistema cualquier desperfecto localizado de forma inmediata. Monitorea el funcionamiento del control interno, dentro de su ámbito de acción ante su superior jerárquico inmediato. Realiza otras tareas asignadas por el jefe inmediato.

4. Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del área. Defina el nivel de educación, experiencia, habilidades y competencias necesarias para cada cargo.

Cargos

Gerente de logística

Nivel educativo

Experiencia habilidades y competencias Administrador de empresas, De 5 a 10 años de ingeniero industrial o de experiencia en el área producción. de logística industrial. Especialista en gerencia de

Supervisor logístico líder

Supervisor de producción

sistemas integrados Master en logística industrial. Ingeniero industrial especialista con énfasis en logística Ingeniería relacionada con la producción como pueda ser industrial o de organización industrial.

Supervisor de comercio

Administrador de empresas o profesional de comercio exterior o negocios internacionales con manejo perfecto de inglés. Supervisor de transportes Ingeniero mecánico o industrial con conocimientos en logística de transporte Supervisor de comunicaciones Ingeniero de sistemas y sistemas Auxiliar de bodega Estudios técnicos en gestión de almacenes Auxiliar de inventarios

*Administración y control de inventarios

Agentes comerciales

Técnico o tecnólogo en gestión de ventas Técnico o tecnólogo en asistencia administrativa

Asistentes administrativos

Operadores de maquinaria y Bachiller técnico transporte de vehículos Auxiliar envíos

de

monitoreo

Auxiliar de información entrega de pedidos

de Bachiller técnico

y Bachiller técnico o académico con conocimiento en manejo de la información y operación de computadores

2 a 3 años de experiencia en el campo de logístico 2 a 3 años de experiencia en el área de producción industrial o logística industrial 1 a 2 años de experiencia con énfasis en negocios internacionales y habla de lengua extranjera 1 año mínimo de experiencia con manejo de personal de transporte y logística 1 año de experiencia en manejo de los tic 6 meses de experiencia en bodegas 6 meses mínimo de experiencia laboral en stock de inventarios y archivo. 6 a 1 año de experiencia en ventas 6 a 1 año de experiencia. 1 año en cargos similares y/o bodegaje y logístico. 1 año en cargos similares y/o bodegaje y logística. 6 meses de experiencia en manejo de información y uso adecuado del paquete de office.

5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el fin de fortalecer sus habilidades y competencias. Introducción La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto en la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la empresa para su normal desarrollo. En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador. Justificación El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que se brindan. Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona. En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.

Alcance El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en de la empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda. Objetivos generales y específicos del plan de capacitación  Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en sus puestos.  Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado.  Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de gestión.  Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para el desempleo de puestos específicos.  Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo.  Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y requerimientos de la Empresa. Metas Capacitación del 100% de Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de la empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda. Estrategias a utilizar Las estrategias a emplear son. – Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente. – Presentación de casos de antecedentes. – Realizar talleres. – Metodología de exposición. Herramientas de capacitación Tipos de Capacitación Capacitación Inductiva: Se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular. En este caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación.

Capacitación Preventiva: Orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos. Su objeto es la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial. Capacitación Correctiva: Está orientada a solucionar “problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la evaluación de desempeño realizada normal mente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación. Modalidades de Capacitación Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes modalidades: Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento. Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad. Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad. Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de gestión. Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige. 8.3 Niveles de Capacitación Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes niveles: Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación. Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación. Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la empresa. IX. ACCIONES A DESARROLLAR Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por los temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que

permitirán mejorar la calidad de los recursos humanos, para ello se está considerando lo siguiente en el cronograma de capacitación:

ITEM

1

2 3

4

5

6 7 8 9 10 11 12

ACTIVIDADES A DESARROLLAR Administración organización empresarial Servicio al cliente

MESES 1 y X

2

3

4

5

6

7

8 9

10 11 12

X X

Estilos comunicación Higiene manipulación alimentos

de y de

Seguridad industrial uso adecuado de EPP Cultura empresarial Conducción segura y transporte Manejo de cargas Manejo de estrés laboral Auditorías internas de calidad Manejo de la información Uso adecuado del tiempo

X

X

X X X X X X X

6. 5. 6. Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en el que incluya actividades que fomenten el trabajo en equipo y el fortalecimiento de las relaciones interpersonales. Objetivos Garantizar el desarrollo integral del componente humano. Mejorar el nivel de satisfacción de los empleados para lograr un ambiente laboral positivo.

Brindar espacios recreativos, culturales, deportivos e intelectuales para el desarrollo integral de los empleados. Procurar brindarles a los empleados las mejores condiciones físicas, sociales, laborales y recreativas para su desarrollo integral. Orientación Este plan de Bienestar Social, está enmarcado en la Ley No. 909 de 2004 y reglamentado en el Decreto Ley No.1567 de 1998 y Decreto No.1227 de 2005, el cual señala: mejorar el nivel de vida del funcionario y de su familia, así como elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora. Es decir, que el plan está orientado a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan eldesarrollo integral del componente humano, el mejoramiento de su calidad de vida y el de su familia; así mismo, elevar los niveles de satisfacción, eficiencia, productividad laboral e identificación del empleado con la empresa La Granjita Santacruz y Compañía Ltda. A continuación un cronograma de actividades y sus posibles objetivos de beneficio para la empresa y los empleados: ITEM 1

2

3

4

ACTIVIDAD

OBJETIVO DE ACTIVIDAD Mejoramiento de clima laboral Ambiente que se desarrolla en la jornada de la empresa de forma adecuada por medio de actividades deportivas. Crear competitividad de mejora Aumentar la entre empleados productividad de forma sana por medio de premios o estimulación para generar motivación en los puestos de trabajo. Celebración simbólica de Generar motivación cumpleaños en el puesto de laboral y animar a los trabajo de los trabajadores empleados en su día de cumpleaños laboral de este modo no habrá ausentismo laboral. Mejorar la

PARTICIPACION Todos los empleados directos e indirectos de la empresa y administrativos. Todos los empleados directos e indirectos de la empresa y administrativos Todos los empleados directos e indirectos de la empresa y administrativos Todos

los

Estilos de vida saludable

5

6

alimentación de los empleados permite ver que la empresa se preocupa por la salud y bienestar de cada uno. Tardes deportivas Realizar Ejercitar a los empleados con Campeonatos internos y con motivación de premios otras empresas. mejora las relaciones interpersonales y la salud. Regalar detalles en navidades o Genera unión y cada fin de año premiar a compañerismo, mejor personal sobresaliente en las clima laboral y sentido labores. de pertenencia.

empleados directos e indirectos de la empresa y administrativos Todos los empleados directos e indirectos de la empresa y administrativos Todos los empleados directos e indirectos de la empresa y administrativos

7. Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará en el área, en el que incluya lo siguiente:  Las áreas de rendimiento. Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos humanos, fomentan resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los cuales nutren un flujo de historias de éxito a nivel operativo, estratégico, táctico y financiero. Esta actividad es fundamental, ya que si no se tiene en cuenta una dimensión significativa, es probable que la moral de los empleados se vea afectada, y su buen rendimiento no sea reconocido ni recompensado, y los empleados pueden pensar que todo el proceso de valoración carece de sentido, por eso deben relacionarse con el puesto. Programación: Es la primera etapa de la evaluación donde se informa a los empleados, utilizando los medios de comunicación internos de la empresa, aunque desde el inicio todos a todos los empleados se les da a conocer el cronograma de actividades y el tiempo de disponibilidad para cada proceso incluyendo auditorias y revisión del desempeño laboral. Objetivo central de la evaluación: Conocer los malos rendimientos de la empresa, para darle solución, junto con los empleados; la evaluación del desempeño tiene propósito vincularse con otros procesos de la empresa. Se utiliza, para planificar la demanda de recursos humanos, determinar políticas de remuneraciones y compensaciones. Fuentes de información involucradas: para nuestra evaluación, utilizaremos fuentes

múltiples y diversas en su funcionamiento, es decir, mientras más heterogéneas sean mejor es la calidad de la información con la que alimentemos el mecanismo de evaluación del empleado, y también se desagrega el nivel de dependencia del proceso mismo de evaluación. Preparación para la revisión: Esta etapa involucra a los directivos, ejecutivos de la empresa, los supervisores y a los encargados de realizar la evaluación, se revisa los instrumentos que se han diseñado con anticipación para la evaluación y se ajustan a las necesidades de socialización con los empleados. Revisión: Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y después se lleva los resultados ante el comité de evaluación anteriormente constituido. Capacitación de los encargados de hacer la evaluación: la capacitación sea parte integrante y fundamental en el diseño e implementación de cualquier proceso de evaluación para las personas que tienen cualquier tipo de responsabilidades en la evaluación. A esto se suma que se involucre activamente al evaluado en el proceso; y uno de los mejores caminos para ello es a través de capacitaciones de carácter informativo y explicativo. Costos de la evaluación: Es necesario invertir tiempo y dinero para realizar un mejor proceso de evaluación; esto hace que nuestra empresa sea eficiente y exitosa por qué se hace una inversión importante en el desempeño de los empleados, y estos gastos son vistos como una inversión muy rentable.

Tiempo empleado para la evaluación: el tiempo empleado tanto por evaluadores y evaluados se debe invertir de manera constante en todo el período de evaluación y no solo al final del mismo, el tiempo invertido es uno de los nuevos costos que se deben invertir en el proceso. Retroalimentación: Es el más importante puesto que es donde se tiene una conversación directa con cada uno de los empleados y en el cual se le reconoce los logros obtenidos y a la vez las fallas a las cuales se les debe dar solución.  Los puntos críticos. Presupuesto sea limitado: para el desarrollo de las actividades para los programas establecidos, que impiden el mejoramiento de las competencias de los empleados. Incumplimiento de las políticas de la empresa: desviando el objetivo y las metas establecidas por la empresa, creando un ambiente laboral llena de insatisfacción y y desmotivación en la prestación del servicio. Mal desempeño en la prestación del servicio: por parte de los empleados, el cual se verá reflejado en la insatisfacción que muestren los clientes.

Incumplimiento de la planeación: para mejorar el desarrollo del proceso de talento humano, debido a la mala ejecución del plan de gestión y generando inasistencias de los empleados a los programas de capacitación que se hayan programado. Que se desarrollen actividades que no estén programadas formalmente:generando mal ambiente laboral y que hayan funciones de cargos que no estén dentro del manual interno de las funciones de la empresa. Falta de evaluación y seguimiento de los trámites y procedimientos: la cual se presta para el favorecimiento de tráfico de influencias entre personas que no están involucradas con la empresa generando el deterioro de los bienes y recursos de la empresa.

 La definición de pruebas. La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de recursos, que son elementos que deben ser administrados correctamente: Escala de puntuación; en la cual categorizaremos los resultados y de igual manera haremos que los empleados se haga una autoevaluación de su rendimiento. Lista de verificación; en la cual utilizaremos una lista de distribución en la cual fijaríamos la manera de administrar los objetivos que tenemos. Escalas de calificación; comparar los resultados de los empleados con los administrativos y decidir si cumplen o no con las expectativas requeridas por la empresa, resultado que nos lo hará a conocer los centros de evaluación asignados. Evaluación del desempeño;se valorara a todos los empleados de la empresa, superiores, colaboradores, compañeros y clientes internos, la cual se hará en dos partes; Condiciones Condiciones

normales: especiales:

donde donde

solo

se se

verificaran trabajara

los

factores.

bajo

estrés.

Con estas condiciones se fundamentaran las etapas claves de cada cargo desempeñado en la empresa y se identificaran las etapas claves de la evaluación como la definición de los factores, la recolección y procesamiento de los datos, y la entrega del informe final con los planes que haya que mejorar. Evaluación por competencias; Informar a todo el grupo de empleados lo que se quiere alcanzar y como se debe alcanzar desde cada puesto de trabajo. Y a la vez establecer los criterios de evaluación con claridad, utilizando técnicas escritas y de observación para la valoración y lograr los objetivos del cargo que cada persona desempeña, mediante sistemas en el cual se establecerán recompensas.

 Los instrumentos de seguimiento por cargos. La evaluación es la manera eficaz de medir periódicamente la ejecución y los efectos de las actividades para saber si se han alcanzado los objetivos de la empresa: Elaboración de informes de rendimiento cada determinado tiempo, para el mejoramiento del servicio ya que es importante que cada empleado tenga claro que es lo que la empresa espera de él. Identificar los elementos que afectan el desempeño de las habilidades: como son el conocimiento, capacidad técnica, y poder mejorar motivando a los empleados. Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y reconocimiento para los empleados, que permitan definir soluciones conjuntas entre los jefes y los empleados. Facilitar el restablecimiento de programas de entrenamiento si es necesario, y así se evita cambiar el personal y minimiza los costos de formación de la empresa. Fortalecer los procesos de cooperación entre los empleados de la empresa, beneficiando el desarrollo personal y grupal en términos de eficiencia y autoestima generando un excelente servicio.