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PROPONER PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN PARA EL PERSONAL DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA, DE ACUERDO CON LAS POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN.

RAMOS VERGEL KAROLL YURANY

INSTRUCTOR: GERMAN MUÑETON HERNANDEZ

TECNOLOGO EN GESTION ADMINISTRATIVA

CENTRO DE DESARROLLO AGROINDUSTRIAL Y EMPRESARIAL

VILLETA CUNDINAMARCA

21 DE JUNIO DEL 2020

3. FORMULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE 3.1 ACTIVIDADES DE REFLEXIÓN INICIAL: 1. ¿Por qué se puede generar este fenómeno en el país? Argumenta tu respuesta. Por la competencia global y local del país ,ya que la mayoría de las pequeñas empresas de la región compiten en un mercado globalizado, y la utilización de nuevas tecnologías provoca la transformación de las empresas y muchas veces se ven obligadas a establecer retos para sobrevivir en el mercado, pero muchas empresas no cuentan con los suficientes recursos para esto.

2. En Colombia ¿por qué crees que no es apoyada la pequeña empresa? porque no cuentan con herramientas que les permiten tener un optimo rendimiento y estabilidad en el mercado ,la falta de capacitación del personal; porque transmiten debilidad y miedo a visualizar su negocio de manera global y muchas porque generan productos o servicios de baja calidad, cuya innovación y tecnológica es limitada o nula y muchas veces no estan dispuestos a interactuar con otras empresas, culturas y costumbres que ofrece el mercado global.

3. A nivel administrativo que piensas hace falta en las empresas colombianas. ¿Podría considerarse la capacitación un problema o una necesidad? Explica tu respuesta. La capacitación es una necesidad de cualquier empresa, ya que, permite a la empresa tener innovación, el desarrollo de estrategias competitivas, corporativas y funcionales, de la mano del uso de tecnologías de información.. Es una inversión que trae beneficios a la empresa y a la persona que asiste a las capacitaciones. 3.2 ACTIVIDADES DE IDENTIFICACIÓN DE CONOCIMIENTOS: Responde el cuestionario que a continuación se propone. Esta sección de la guía como evidencia, debes subir al drive en: Actividades de identificación de conocimientos Guía No.1 de la competencia Proponer. 1. ¿Qué debo conocer de los procesos de capacitación en una organización?     

Análisis situacional. Detección de necesidades. Plan y programas de capacitación. Operación de las acciones de capacitación. Evaluación y seguimiento de la capacitación.

2. ¿Cómo crees un líder puede identificar la falta de capacitación en la organización? A través de la evaluación del desempeño es posible descubrir los aciertos y desaciertos en la realización de las tareas y responsabilidades de los colaboradores allí se sabe el nivel satisfactorio, o no del cumplimiento de sus obligaciones.

3. ¿Qué habilidades o competencias debe adquirir un trabajador con los procesos de capacitación en las empresas? Con los procesos de capacitación un colaborador debe Aumentar la eficiencia y eficacia en el rendimiento del trabajo gracias al aumento de habilidades y utilidades. Incrementar la productividad y mejorar la calidad de trabajo 4. ¿Cómo juega a mi favor los manuales de procedimientos, procesos y funciones para identificar las necesidades de capacitación en una empresa? Los manuales de procedimientos, procesos y funciones explican de manera detallada los procedimientos dentro de una organización; a través de ellos lograr evitar grandes errores que se suelen cometer dentro de las áreas funcionales de la empresa. Al evidenciar que algunos no estén cumpliendo con sus actividades se debe recurrir a un plan de capacitación para que cada uno cumpla con las actividades establecidas con mucha preparación.

5. ¿Cada cuánto cree usted se deben hacer procesos de capacitación y enfocados a qué tipo de habilidades?

La capacitación se debe realizar cuando hay novedades que afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel de conocimientos del personal y se enfoca en la facilidad del colaborador para realizar sus actividades con cierta eficiencia, empleando el mínimo de recursos y de tiempo

6.

Conceptualiza los siguientes temas:

o

¿Qué es una organización?

Una organización es un sistema conformado por un grupo de personas, diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos o

¿Qué es misión, visión y valores orporativos?

MISION: son los cimientos sobre los cuales se rige el comportamiento de los empleados de una organización. V ISION: es una declaración de cómo se ve la organización en un futuro, de un estado deseado. VALORES CORPORATIVOS: sustenta la actividad productiva en una organización y sienta las pautas de comportamiento entre sus integrantes y entre ésta y los consumidores o clientes.

o

¿Qué son las políticas empresariales?

Es una declaración de principios generales que la empresa u organización se compromete a cumplir. o

¿Qué significa la palabra planes?

Conjunto de actividades con el que se lleva o se pretende llevar a cabo alguna acción

Elabora un folleto donde apliques los conceptos anteriores (misión, visión, valores corporativos y políticas) en tu vida personal.

3.3 ACTIVIDADES DE APROPIACIÓN DEL CONOCIMIENTO (CONCEPTOS Y TEORIA) ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 1 Analiza la lectura propuesta, e indaga sobre el Decreto 1567 de 1998, por el cual se crea el sistema nacional de capacitación en las entidades públicas y realiza un cuadro sinóptico del mismo.

Principios Se aplica para empleados bajo la ley 443 de 1998

Complementariedad objetividad participativa, intereses carreras Administrativas con prelación a empleados de carreras Económicas con énfasis en la práctica continua. Sistema de capacitación

Se aplican dos tipos de capacitación: Formal y no formal

Su objetivo es crear planes de capacitación para empleados. Componentes del sistema Disposiciones legales. Plan nacional de formación y capacitación. Planes institucionales. Recursos. Organismos. ESAP Entidades. EPF

DECRETO 1567 DE 1998 Inducción

Reinducción

Proceso dirigido a iniciar al empleado con la cultura organizacional donde se busca Integrar, informar, instruir e informar al empleado

Dirigido a reintegrar al empleado buscando informar, ajustar y fortalecer al empleado Capitulo IIIáreas

La ESAP Diseña los planes de inducción y reinducción

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 2 Descripción de la consigna   a. Identificar y tipificar las características más relevantes de este tipo de empresa.  los Centros de Limpieza López no cuentan con políticas o procedimientos de inducción ni capacitación técnica formales  Cada establecimiento requiere de gerentes capacitados, planchadores y limpiadores. Sin embargo, los empleados por lo general no cuentan con un nivel educativo avanzado, con frecuencia cuentan con nivel secundario o menos.  la rotación del personal es muy habitual, y los dueños de la empresa se enfrentan a procesos constantes de reclutamiento, contratación y capacitación de nuevo personal

b. ¿Específicamente qué puntos deberían tratar los López en su nuevo programa de inducción a empleados, y cómo deberían ofrecer esta información?  Debieran utilizar un organigrama para jerarquizar las responsabilidades.  Deberán utilizar un descriptor de cargo donde se especifique claramente las funciones que debe realizar cada funcionario.  Deberán contar con un manual de procedimiento donde indiquen como se deben tratar las prendas desde que se recepcionan hasta la entrega final al cliente.  Deberán confeccionar un reglamento interno donde se especifiquen los siguientes puntos:  Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno.  Los diversos tipos de remuneración.  El lugar, día y hora de pago de las remuneraciones.  Las obligaciones y prohibiciones.

c. De un curso de Recursos Humanos, Francisca tomó la sugerencia de utilizar un formulario de Registro de Análisis de Tareas para identificar las tareas realizadas por un empleado. ¿Debemos utilizar un formulario como ese para el trabajo de la persona de mostrador? Si es así, ¿cuál debe ser la apariencia del formulario lleno y terminado?

Para la labor que realiza la persona que atiende el mostrador, podría ser útil hacer uso de un registro de análisis de tareas, dado que de esta manera los LOPEZ tendrían a su mano información

que les diera a conocer con más exactitud el nivel de trabajo que realiza su colaborador, así como también la suma de labores que ejecuta.

d. ¿Qué técnicas de capacitación específicas deberían ser utilizadas para capacitar a los planchadores, desmanchadores, a sus gerentes y a las personas de mostrador? ¿Por qué?

PLANCHADORES: Capacitación por instrucciones del puesto. Para enseñar al personal que es lo que se debe hacer y cómo, ver los procedimientos que deben realizar para lograr cada uno de los objetivos de la empresa. DESMANCHADORES: capacitación por instrucciones del puesto para poder realizar los procedimientos de como utilizar todos los elementos necesarios para desmanchar la ropa. GERENTES: Conferencias. Para que puedan brindar conocimiento a los distintos grupos de personas. PERSONAS DEL MOSTRADOR: capacitación en el puesto. Para que el encargado de este puesto aprenda las responsabilidades que debe tener con el cliente y como sobrellevarlas. e. Analizar a través de un cuadro comparativo el concepto de capacitación y tipos de educación.

CAPACITACION En la capacitación el objetivo es que mejore su productividad El comportamiento está basado en influencia exterior La empresa, en cambio, busca provocar un cambio en el trabajador en función de sus propias necesidades y objetivos

f.

TIPOS DE EDUCACION El proceso educativo es más amplio que el de capacitación, y tiende a la adquisición de conocimientos generales. El comportamiento esta basado en convicción interna Adquisición intelectual de los bienes culturales que le rodean, así como los utensilios, las herramientas y las técnicas para usarlos.

Mediante un ejemplo desarrolle los puntos propuestos por la lectura en el contenido de una capacitación y sus objetivos. OBJETIVOS DE LA CAPACITACION: Juego de roles

Con el fin de poder conocer y evaluar las capacidades y actitudes de las personas durante el proceso de selección o capacitaciones, de esta manera podremos imaginar la forma de actuar y las decisiones que tomaría el personal en diferentes situaciones, como saber cuales son las actitudes y reacciones que tienen esas personas ante determinadas situaciones y la influencia que puedan tener tales situaciones en su trabajo y en su vida. Con él podemos conocer la capacidad de respuesta de la persona, su dominio de los nervios, su capacidad de aguantar tensiones y los recursos personales de que dispone para

solventar determinados problemas que es probable que aparezcan en su actividad profesional, así como saber en qué medida puede aplicar su preparación y conocimientos técnicos en una situación de stress.

g. Elabora un listado de las funciones del personal encargados de la capacitación.  Analizar las necesidades de formación para desarrollar nuevos programas de formación o de modificar y mejorar los programas existentes.  Evaluar el desempeño del instructor y la eficacia de los programas de capacitación, la formulación de recomendaciones de mejora.  Planificar, desarrollar y proporcionar programas de capacitación y desarrollo del personal, usando el conocimiento de la eficacia de métodos tales como aulas de formación, demostraciones, capacitación en el puesto de trabajo, reuniones, conferencias y talleres

h. Diseña el ciclo de la capacitación y el análisis de recurso humano para su empresa patrocinadora.

Definición de las necesidades de capacitación

4. evaluación, control y seguimiento de la capacitación

CAPACITACION

2. proyecto y planificación de la capacitación

3. Logística y ejecución de la capacitación

Escoge una técnica de capacitación y explica qué tecnología aplicarías. Justifica.

Juego de roles: Se utiliza esta técnica en la capacitación para enseñar técnicas de venta, de entrevista, para dirigirse a grupos, resolver conflictos y lograr negociaciones o desempeñar cargos de más responsabilidad como jefes o supervisores. Consiste en hacer que los profesionales desarrollen roles de acuerdo al cargo o tareas que desempeñaran

¿Qué opciones tiene Oliveira para elaborar un plan de capacitación o entrenamiento? 1- Entrevistas con directivos de la compañía y con funcionarios de recursos humanos. Su objetivo es determinar los grandes requerimientos de formación y de actitudes requeridos para cumplir con los planes estratégicos de la empresa 2- Entrevistas con una selección de gerentes operativos. El objetivo es obtener la información necesaria para construir instrumentos de relevamiento detallado de necesidades de capacitación. 3- Construcción de instrumentos de relevamiento de necesidades. consiste en la elaboración de instrumentos para el relevamiento pormenorizado de necesidades de capacitación

Realiza una propuesta general para ser presentado ante las directivas de la organización en un informe escrito.

Como primera medida es importante descentralizar las áreas de la compañía para poder tener una visión más minuciosa de lo que pueda estar pasando en cada proceso, además se deben tener claros cuales son los objetivos que se desean alcanzar para lograr la eficiencia esperada, así como la identificación de las necesidades que están provocando las deficiencias. Por medio de la evaluación de desempeño, puestos de trabajo e incidentes críticos se puede obtener el rendimiento real de cada área y empleado y así identificar las debilidades y amenazas para luego trabajar en ellas y poder optimizar los procesos.

3.4 TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO Desarrolle el siguiente cuestionario:

a. Explica las diferencias entre entrenamiento, desarrollo de personal y desarrollo organizacional.

El entrenamiento se orienta al presente, se enfoca hacia al cargo actual y busca mejorar las habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño inmediato del cargo, y el desarrollo de personas se centra en los cargos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas. DESARROLLO ORGANIZACIONAL: es el esfuerzo libre de la gerencia que se apoya de todos los recursos de la organización a fin de hacer sostenible, y funcional a la organización b. Define conceptos de educación y sus diferentes tipos. Es el proceso sistemático de desarrollo de las facultades físicas, intelectuales y morales del ser humano, con el fin de integrarse mejor en la sociedad o en su propio grupo. Es decir, es un aprendizaje para vivir. EDUCACION INFORMAL: Es aquella que se recibe mediante agentes de la vida cotidiana EDUCACION NO FORMAL: todas aquellas iniciativas educativas sistemáticas que no son conducentes a título, pero que permiten la capacitación de las personas en diferentes oficios o áreas de conocimiento. EDUCACION FORMAL: formación sistemática y programática que se imparte en institutos y centros educativos, públicos o privados, a niños, jóvenes y/o adultos, con miras a desarrollar aptitudes y actitudes necesarias para el desarrollo social.

c. Realiza un cuadro comparativo para:

Formación profesional Definición: se utiliza para prepararse para un determinado empleo o oficio

Perfeccionamiento profesional Definición: Es un proceso de formación.

Objetivos: aumentar y adecuar el conocimiento y habilidades de los actuales y futuros trabajadores a lo largo de toda la vida

Objetivos: Crecimiento del personal, potenciar.

Importancia para la empresa: aumenta la calidad de servicios o productos, aumenta

Importancia para la empresa: conlleva una

Entrenamiento o capacitación Definición: constituyen actividades de educación laboral que preparan al trabajador para desarrollar un cargo o una función dentro de una organización con mayor eficiencia. Objetivos: Mejorar los sistemas, métodos y procedimientos de trabajo. Mejorar la comunicación y la motivación del personal de la empresa. Reducir los rechazos y los desperdicios en la producción y/o servicios. Importancia para la empresa: Genera un aumento de la

la productividad, mejora el trato, la satisfacción y la fidelización del cliente, aumenta la rentabilidad del empleado y del producto, mejora la fidelidad del empleado, mejorando y complementando su retribución

mejor productividad de la empresa, la cual dispone de trabajadores más cualificados y competitivos, que contribuirán a aumentar la competitividad y rentabilidad de la compañía.

productividad y la calidad de trabajo. ... Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad. Propende a que el personal se sienta identificado con la empresa.

Importancia para el trabajador: nos posicionan en una situación de partida privilegiada para acceder al mercado de trabajo, para promocionar dentro de la compañía o para conseguir un empleo más satisfactorio en otra empresa

Importancia para el trabajador: el hecho de recibir formación continua mejora las perspectivas profesionales y personales del trabajador, aumentando sus posibilidades de promoción interna o traslados dentro de la empresa.

Importancia para el trabajador: no solo aprende herramientas útiles para desarrollar bien su trabajo, sino que también le ayuda a ser mejor individuo y a desarrollar sus destrezas.

d. ¿Argumenta por qué y cómo el entrenamiento es una responsabilidad de línea y una función de staff? Porque el gerente (línea) ejerce el entrenamiento sobre un numero de personas con el fin de que los objetivos de la empresa se cumplan a cabalidad, y así mismo dirigir el trabajo que cada uno realiza Y el gerente de staff apoya, asiste, ayuda, asesora a los propios gerentes de línea para la consecución de los objetivos de la empresa. e. Realiza un esquema en donde expliques en qué consiste el diagnóstico de necesidades de capacitación en cuanto al análisis organizacional, al análisis de los recursos humanos y al análisis de tareas y operaciones.

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION

ANALISIS DE LOS R.H

ANALISIS DE TAREAS Y OPERACIONES

•Verifica si los RH son suficientes, cuantitativa y cualitativamente, para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la organización. •Analiza el funcionamiento organizacional. •Numero de empleados en la clasificación de cargos. •Numero de empleados necesarios en la clasificación de cargos. •Edad de los empleados en la clasificación de cargos. •Nivel de calificación exigido por el trabajo de cada empleado. •Actitud de cada empleado con relación al trabajo y a la empresa.

•Nivel de enfoque está limitado al individuo. •Se realiza un análisis de los cargos con base en los requisitos que el cargo le exige al ocupante. •Sirve para determinar los tipos de habilidades, conocimientos, actitudes y personalidad exigidas para el desempeño eficaz del cargo. •Patrones de desempeño para la tarea o cargo. •Identificación de tareas que componen el cargo. •Como deberá realizarse cada tarea para cumplir los patrones de desempeño

ANALISIS ORGANIZACIONAL

•Se enfoca en los objetivos organizacionales. •Establece la filosofía de entrenamiento •Verifica los factores: Planes, fuerza laboral, eficiencia organizacional, clima organizacional •Evalúa los costos implicados y los beneficios esperados del entrenamiento. •Compara otras estrategias capaces de alcanzar los objetivos empresariales. •Determina la política global relacionada con el entrenamiento

f.

¿Determina cuáles son los principales medios para realizar el inventario de necesidades de capacitación?

 Evaluación del desempeño  Cuestionarios  Examen de empleados

 Entrevistas de salida g. Elabora un gráfico de proceso, en donde se reúnan los principales aspectos para formular la planeación del entrenamiento o capacitación.

PLANEACION DE LA CAPACITACION FIN

Verificar que la inversión este dentro de lo establecido en el presupuesto de la empresa o institución

Determinar el tipo, modalidad y nivel de la capacitación a desarrollar

Detectar y analizar las necesidades de capacitación

Determinar si el plan de capacitación será interno o externo

Proponer los objetivos de la capacitación Definir el contenido de la capacitación.

Cómo y dónde capacitar

Establecer a quién debe capacitarse.

h. Explica en qué consiste la tecnología educativa del entrenamiento o capacitación.

Una vez determinada la naturaleza de las habilidades y los conocimientos o comportamientos terminales buscados con la capacitación, el siguiente paso es elegir las técnicas que van a utilizarse en el programa de capacitación, con el fin de optimizar el aprendizaje, es decir, alcanzar el mayor volumen de aprendizaje con la menor inversión de esfuerzo, tiempo y dinero.

i.

Compara las técnicas de entrenamiento o capacitación en cuanto a tiempo y lugar.

TÉCNICAS EN CUANTO AL TIEMPO: Pueden clasificarse en dos tipos: técnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo (entrenamiento de inducción o de integración) y técnicas aplicadas después del ingreso al trabajo. 1. Capacitación de inducción o de integración a la empresa. Busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar. 2. Capacitación después del ingreso al trabajo. Después del ingreso la capacitación podrá llevarse a cabo: En el lugar de trabajo (en servicio) Fuera del lugar de trabajo (fuera del servicio) TÉCNICAS EN CUANTO AL LUGAR DE APLICACIÓN 1. Capacitación en el lugar de trabajo. Se refiere a la capacitación que se recibe en el mismo lugar de trabajo y pueden administrarlo empleados, supervisores o especialistas de staff. 2. Capacitación fuera del lugar de trabajo. La mayor parte de los programas de capacitación llevados fuera del servicio no están relacionados dierectamente con el trabajo, en general, son complementarios del entrenamiento en servicio. j.

Establece cuáles son los principales factores de los que depende la ejecución de una capacitación.

 Tener un plan de acción: tener un planeamiento en el que se considere la etapa previa y post.  Generar interés en los trabajadores: despertar el interés en los colaboradores antes de iniciar la capacitación.  Reforzar los conocimientos adquiridos: periodo de reforzamiento del aprendizaje  Evaluación post 3 meses: primera medición del impacto de la capacitación  Medir el retorno de inversión: conocer qué beneficio está dejando a la empresa el programa de capacitación

k. Indaga qué es la evaluación de los resultados de capacitación en los niveles organizacional, de recursos humanos y de tareas y de operaciones . En el nivel organizacional. La capacitación debe proporcionar resultados como: a) Aumento de la eficacia organizacional

b) Mejoramiento de la imagen de la empresa c) Mejoramiento del clima organizacional d) Mejores relaciones entre empresa y empleados e) Facilidad en los cambios y en la innovación f) Aumento de la eficiencia 2. En el nivel de los recursos humanos. La capacitación debe proporcionar resultados como: a) Reducción de la rotación de personal b) Disminución del ausentismo c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados d) Aumento en las habilidades de las personas e) Elevación del conocimiento de las personas f) Cambio de actitudes y de comportamiento de las personas 3. En el nivel de tareas y operaciones.La capacitación puede proporcionar resultados como: a) Aumento de la productividad b) Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios c) Reducción del ciclo de la producción d) Mejoramiento de la atención al cliente e) Reducción del índice de accidentes f) Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipo . l.

Con los argumentos de las películas Bichos, Rata Touille y Patch Adams, determina qué necesidades de capacitación podrían formularse; establece el contenido y tipo de capacitación para aplicar.

 Comunicación asertiva (Ratatouille y Patch Adams)  Trabajo en equipo (Ratatouille) Capacitación de comunicación asertiva: Muchas veces, el punto débil de una empresa está en la dificultad de comunicación entre gestores, líderes y empleados. Este tipo de entrenamiento presenta para los colaboradores algunas técnicas para mejorar la comunicación interpersonal