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FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA

Módulo: Modelos de Gestion Eje 2: Foro debate Estudiantes:

Michael Gildardo Ciro Duran

Profesor: Javier Castañeda

Bucaramanga., 27 de mayo de 2019.

El factor del talento humano en las organizaciones

El capital o talento humano es el resultado de toda una serie de estrategias y de cualidades forjadas mediante políticas precisas, que tienen impacto en el desarrollo del trabajador; no obstante, el reto que se plantea entre líneas en este escrito es el que tienen los países en vías de desarrollo en esta materia. Una aplicación del talento humano dentro de las condiciones económicas y laborales que comúnmente son generalizadas en los países subdesarrollados, como desempleo, sub-empleo y bajos salarios; puede utilizarse por sectores económicos para reproducir estas debilidades económicas y sociales en función de una utilidad inmediatista de la organización empresarial. En el fondo, el resultado del análisis hecho permite plantear que toda la teorización sobre el capital o talento humano es un modelo de desarrollo económico y social que beneficie no sólo a la empresa o sector económico, sino que este beneficio se refleje en las condiciones de los trabajadores y finalmente, en el estándar de vida de una sociedad o país; y, por otro lado, que debe hacerse una diferenciación entre humanización y desarrollo humano, para tener una perspectiva acertada en el abordaje del tema. ¿Qué tan importante es la formación en el desarrollo potencial del talento humano y su impacto en la organización?

En un mundo en constante cambio en donde todas las organizaciones pueden tener acceso a tecnología de punta, mejores sistemas de información, competencia igual, diferentes métodos y medios de marketing, lo que diferencia a una organización de las demás y que conlleva a generar mejores y mayores resultados, a tener una ventaja competitiva y a ubicarla en la cima frente a la competencia, es el talento humano y la fuerza proveniente de ellos, es por esto que el verdadero reto para éstas es formarlos desarrollando y/o fortaleciendo las competencias, capacidades, aptitudes y conocimientos en cada uno de ellos, enfocándolos con los objetivos, misión, visión, cadena de valor y COR de la organización que permitan contribuir con la estrategia y la competitividad de la organización. En tiempos modernos, la economía, la evolución tecnológica y organizacional generan un alto impacto en los recursos humanos y las competencias en cada uno de los marcos laborales en donde el desarrollo organizacional es un proceso de mejora continua que debe ser sostenido en el tiempo. En cuanto a gestión de los recursos humanos, una de las herramientas indispensables y fundamentales de este proceso es el desarrollo de potencial, las empresas que mejor llevan a cabo esta tarea apuestan por la gestión por competencias.

¿Considera que el talento humano puede desarrollarse de manera espontánea, por qué?

El talento humano es el capital más valioso de cualquier organización. Para retenerlo y comprometerlo, las empresas deben pensar en establecer un proceso bien estructurado que permita a los colaboradores desarrollar su potencial y acceder a un plan de carrera basándose en los méritos y el buen desempeño de su trabajo.

1. Desempeño y productividad: Los colaboradores que están conformes con su cargo, posición e influencia en la organización son personas altamente positivas y comprometidas con sus tareas, objetivos, proyectos y compañeros. Esto se ve reflejado en su rendimiento y en el cumplimiento de sus metas individuales, fundamentales a la hora de alcanzar las metas globales y estratégicas de la empresa. 2. Aumento de la retención: Una persona a la que no se le valora su esfuerzo y dedicación, sobre todo a los millennials, es un colaborador propenso a buscar y estudiar nuevas propuestas laborales disponibles en el mercado. Ya sea por falta de reconocimiento, por un salario poco competitivo o por una mejor posición en otra compañía, la empresa debe diagnosticar a tiempo la situación y contrarrestar las causas de la inconformidad y posible salida del empleado. 3. Mayor compromiso: La promoción y desarrollo del talento humano como política de retención en una organización es clave para aumentar la satisfacción de los colaboradores. Los ascensos y programas de formación envían un mensaje positivo y demuestran la confianza que se tiene en la plantilla. Los empleados ascendidos y capacitados están en condiciones de desarrollar todo su potencial, sus competencias de liderazgo y de poner los conocimientos adquiridos al servicio de la organización y de sus compañeros. 4. Disminución de la rotación:

Como lo mencionábamos antes, la rotación elevada es un indicador preocupante para el funcionamiento de la compañía. Los programas de promoción y desarrollo laboral son un incentivo altamente efectivo para evitar la fuga de talentos. ¿Cómo crear compromiso del talento humano a partir de los líderes de equipo o directivos? Según el contenido del referente de conocimiento y en su experiencia

El compromiso de los colaboradores es la clave para optimizar la productividad de una organización y es el mejor camino para alcanzar el siguiente nivel de competitividad y afrontar los retos de un mercado globalizado como en el que vivimos actualmente. En términos del éxito global de una compañía, el compromiso del talento humano es el elemento más importante según muchos directivos de organizaciones. 1. Metas adecuadas: El establecimiento de objetivos claros, justos y alcanzables es el primer paso para impulsar el compromiso en una empresa. Cuando las personas saben qué es exactamente lo que se espera de ellos y tienen claras sus funciones, tareas y metas, pueden planear mejor su estrategia para alcanzar sus propósitos individuales y contribuir a lograr los objetivos globales de la compañía, con lo cual se sentirán satisfechos con su esfuerzo y listos para encarar el próximo reto. 2. Clima laboral flexible: Las organizaciones deben implementar estrategias encaminadas a beneficiar a sus colaboradores para mejorar el compromiso. El trabajo desde casa y los horarios laborales flexibles ajustados a las necesidades de las personas son una gran alternativa para promover el equilibrio entre la vida laboral y la personal, un aspecto que los colaboradores aprecian mucho, en especial los millennials, y con el cual aumentan su sentido de pertenencia y satisfacción con la compañía al sentirse valorados no solo como trabajadores sino como personas. 3. Desarrollo profesional: La gestión y evaluación del desempeño de los colaboradores permite crear planes individuales de desarrollo para aprovechar el potencial de los colaboradores y optimizar la productividad de la compañía.

Un plan de carrera al interior de la empresa es fundamental para generar compromiso en el equipo, permitirles evolucionar profesionalmente y adquirir nuevos conocimientos para complementar su formación y aplicarlos en el desempeño de sus funciones. 4. Reconocimiento: El reconocimiento es un elemento vital para obtener el compromiso de los colaboradores. Las personas no trabajan solamente por dinero, también quieren sentir que su trabajo es valioso, que su esfuerzo es valorado y compensado. El reconocimiento tiene un impacto notable en la productividad, la retención y el ánimo de las personas. Reconocer y apreciar el esfuerzo de sus colaboradores puede ser tan sencillo como darles una tarde libre para estar con su familia o entregarles un almuerzo gratis, esas pequeñas acciones harán la diferencia. 5. Evaluación y retroalimentación: La evaluación continua del desempeño es la base para consolidar el compromiso de su equipo. Sin embargo, es necesario que las evaluaciones vengan acompañadas de un proceso de divulgación de resultados y de una reunión de retroalimentación que permita crear estrategias para aprovechar las oportunidades de mejora identificadas y cerrar las brechas de cada uno de los miembros del equipo. Esto le permitirá al colaborador tener una idea sólida de su nivel de cumplimiento y de los ajustes que debe realizar para optimizar su trabajo.

¿Cuál considera como la mejor inversión en el talento humano?

El Talento Humano es el capital más importante de cualquier organización. Las personas y los equipos de trabajo son la base de la cadena productiva y de su desempeño depende el cumplimiento de las metas en las compañías

1. Clima laboral:

Del estado del clima laboral depende la comodidad y motivación de las personas con su trabajo. El primer paso para conseguir un ambiente de trabajo armónico, positivo y colaborativo es preguntarle directamente a quienes mejor conocen la compañía: los colaboradores. Una evaluación de clima laboral permite identificar todas las fortalezas y oportunidades de mejora para aprovecharlas y generar un plan de acción para mejorar el ambiente de trabajo y crear espacios de trabajo más amables para todos en la oficina. 2. Productividad: Una mayor inversión en el departamento de recursos humanos permite hacer un seguimiento detallado al desempeño laboral de las personas. La evaluación de las competencias laborales y de las metas de los colaboradores es un instrumento clave para establecer una política de reconocimiento de los logros alcanzados y para crear planes de desarrollo individual para cerrar las brechas identificadas en los integrantes del equipo, con lo cual se aumenta la productividad y la motivación de todos en la compañía. 3. Liderazgo: Una óptima gestión del talento humano permite identificar a los potenciales líderes dentro de los departamentos de la compañía. Las competencias de liderazgo pueden evaluarse y desarrollarse para asegurar la continuidad en las políticas y dinámicas productivas de la organización con personas que han trabajado por mucho tiempo en la compañía. Este tipo de programas de liderazgo interno motivan a las personas a dar lo mejor de sí para crecer profesionalmente y capacitarse continuamente. 4. Compromiso: Las empresas buscan ganarse a toda costa la fidelidad de sus clientes, pero antes que eso deberían asegurar la lealtad de sus propios colaboradores. Una mayor inversión en el talento humano permitiría establecer una política de incentivos, no necesariamente monetarios como el caso del llamado salario emocional, que reconoce el esfuerzo y los logros de las personas, lo cual ayuda a

que se apropien de los valores y metas de su empresa, incrementando así la productividad y el compromiso entre la compañía y su equipo de trabajo.