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LA GLOBALIZACIÓN EN EL SIGLO XXI: FLEXIBILIZACIÓN DEL MERCADO DE TRABAJO

2012

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MARCO TEORICO LA GLOBALIZACIÓN EN EL SIGLO XXI: FLEXIBILIZACIÓN DEL MERCADO DE TRABAJO RESUMEN El concepto de "flexibilidad del mercado de trabajo" surgió en el decenio de 1980 en los países industrializados y en algunos países en desarrollo. Tras el deficiente desempeño económico de comienzos de los años ochenta la idea de que la modalidad de funcionamiento de los mercados de trabajo constituía un obstáculo importante al crecimiento económico encontró apoyo entre las autoridades encargadas de formular las políticas, los empleadores y parte de los círculos académicos. Los problemas del mercado de trabajo se achacaron a su "rigidez", que se reflejaba en el precio de la mano de obra, las condiciones de empleo y la cantidad y calidad de los recursos humanos, y que se debería a limitaciones institucionales, políticas sociales, legislación y acuerdos colectivos, negociaciones centralizadas, acción sindical y directrices gubernamentales. Por lo tanto, había que eliminar una serie de normas y reglamentaciones que rigidizan ese mercado, impidiéndole absorber la oferta de mano de obra y adaptarse a las exigencias del cambio tecnológico y la competencia externa. Este trabajo examina el significado del concepto de flexibilidad del mercado de trabajo y las diversas formas que puede revestir, y señala que en América Latina los mercados de trabajo se han flexibilizado considerablemente sin que se hayan introducido cambios institucionales importantes. LA FLEXIBILIZACION EN LA NUEVA ORGANIZACIÓN DE TRABAJO Numerosos economistas afirman que las deterioradas condiciones de trabajo que se vienen imponiendo en el mundo a partir de los años ochenta, corresponden a ajustes necesarios y transitorios en pro de una integración a la economía global que traería beneficios indudables para todos los pueblos, y que si algún precio hay que pagar para ingresar al mundo desarrollado y moderno, este no solo se justifica, sino que es lo único racional que se puede hacer. En el ámbito mundial, sin embargo, hay una extensa literatura y estudios empíricos que respaldan la tesis de la flexibilización de las relaciones laborales como una de las expresiones del cambio

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radical que se ha llevado a cabo en el patrón de acumulación capitalista, derivado de las transformaciones en la forma de producir y organizar el trabajo. En el nuevo orden mundializado, diversos factores interactúan en una misma dirección, entre estos, la flexibilización de las relaciones laborales como estrategia de abaratamiento del costo salarial, generando cambios en la relación capital-trabajo y nuevas contradicciones de difícil sustentación en el tiempo. Entre los conflictos desatados en América Latina en relación con la flexibilización de las relaciones laborales-solo por mencionar los mas evidente- merecen especial atención el aumento de la desocupación abierta y prolongada de extensos sectores de la población, el explosivo aumento del sector informal del trabajo desprotegido, es similar situación de desprotección social, el subempleo, el semiempleo de trabajo temporal, eventual, a tiempo parcial, a domicilio y su devastador efecto en los jóvenes y en las mujeres. Se hace por demás, evidente la estrecha relación que tiene la flexibilización con la precarización del trabajo y de la vida. DERECHOS LABORALES EN LA REESTRUCTURACION PRODUCTIVA Y NUEVA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO “Los Estados partes en el presente Pacto reconocen el derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y se tomaran medidas adecuadas para garantizar este derecho (…) (y también reconocen) el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial (….) una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores (…) un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie (…y…) … condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias (…).” Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Cultura de las Naciones Unidas Las voces que a nivel general se levantan para alertar sobre los efectos que la restructuración productiva y al desregulación laboral han tenido en los derechos de las y los trabajadores de todo el mundo, provienen de los más variados sectores. Por su parte, la OIT revela, ya en el 2001, que la crisis del empleo es uno de los conflictos mas importantes de la economía globalizada, afirmando que actualmente hay alrededor de un billón de personas en el desempleo, el subempleo o

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trabajando en condiciones precarias y el 80 por ciento de las personas en edad de trabajar no tiene acceso a la protección social básica.

Sin embargo, la mayoría de los países europeos y de América latina y, entre estos, de Centroamérica, continua conservando en su legislación el espíritu de lo que fueron las leyes de protección laboral que imperaron en la época fordista; y suscribiendo nuevos convenios en años recientes. Este espíritu puede describirse como la necesidad de intervención del Estado en la regulación y el control de las relaciones en que entran los sujetos para un trabajo. La acción del Estado- traducida en leyes, convenios, códigos, normas, etc. - supone el reconocimiento de una desigualdad jurídica y económica entre las y los trabajadores y empleadores que requiere de normativas legales de protección a la parte más débil o en desventaja. En su base esta el derecho laboral, el cual inspira el conjunto de normas que lo constituyen.

Algunos teóricos de esta disciplina resaltan la relación del derecho del trabajo con los derechos humanos fundamentales y, en la propia OIT, se ha planteado el derecho laboral como parte de estos, con el fin de evitar sus atropellos. De todas formas, la mayoría de los países latinoamericanos el derecho del trabajo incorporado en las Cartas fundamentales y Códigos laborales y la casi totalidad de países miembros de la OIT ha ratificado los convenios con este organismo. Entres estos esta el de la libertad sindical, de la negociación colectiva, de la eliminación del trabajo forzoso u obligatorio, de la eliminación de la discriminación en materia de empleo y de ocupación y de la abolición de trabajo infantil. A pesar de la fuerte presión por parte del mundo empresarial y de las instituciones financieras internacionales por cambios en la legislación o códigos del trabajo, a fin de legitimar y profundizar las situaciones de flexibilización laboral que de hecho se han implementado en América latina, el análisis muestra que la transformación de la normativa en ese sentido, marcha a la saga y mucho mas lentamente que la desregulación en la practica de las relaciones de trabajo.

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Las instituciones del mercado laboral: aclaración del concepto y evolución histórica del debate

Las características específicas del mercado laboral, que se derivan del hecho que el bien comercializado es la fuerza de trabajo, un bien tan distinto de otros bienes y servicios comprados y vendidos en otros mercados, tempranamente han generado una serie de regulaciones que marcan la instituciones del mercado laboral.1 Estas regulaciones toman en cuenta que la compra-venta de la fuerza de trabajo y sus condiciones se definen para un período específico, y no se trata de un cambio de propiedad ni total ni permanente. Además, existen problemas de información incompleta ya que en el momento del cierre del contrato ni puede saber anticipadamente el empresario el desempeño real del trabajador, ni conoce el trabajador el conjunto de las condiciones laborales en la empresa, lo que afecta la negociación de las condiciones contractuales. La información incompleta también afecta la movilidad laboral y la inversión en capital humano. También, se considera que el poder de negociación entre el trabajador individual y las empresas es desigual (entre otros, por asimetría de información y las urgencias de trabajadores sin ahorros o ingresos alternativos), por lo que los resultados de la negociación no son óptimos. Finalmente, personas que pertenecen a grupos con menos poder de negociación pueden sufrir discriminación.

Más allá de la justificación “técnica” basada en lo específico del mercado de trabajo y su funcionamiento, las motivaciones de la regulación han sido éticas y de justicia social, políticas y hasta estratégico-militares.5 En consecuencia de todas estas consideraciones, se ha planteado que el mercado laboral es una institución social (Solow, 1992). Y como resultado de – típicamente conflictivos – procesos sociales y políticos, se ha procedido a establecer regulaciones legales respecto tanto a los derechos individuales (universales o para grupos de trabajadores específicos) como a los colectivos. En cuanto a los derechos individuales, con las regulaciones legales se intervienen en este mercado respecto a la cantidad, o sea, el tiempo de trabajo (jornada laboral, vacaciones, días feriados, horas extra) y respecto al precio (salario mínimo, pago de horas extra, bonificaciones, etc.). También se estipulan regulaciones sobre el inicio y fin de la relación contractual (período de prueba, pago de indemnizaciones, período de preaviso, condiciones diferenciadas según motivo de despido, etc.), sobre la protección de la fuerza de trabajo con el fin de evitar su deterioro (regulaciones respecto a la salud e higiene en el trabajo, licencias de maternidad y enfermedad, horario nocturno), así como el fomento de la inserción laboral de grupos específicos (mujeres, jóvenes, discapacitados, minorías étnicas), por medio de incentivos

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especiales y reglas de no discriminación. Los derechos colectivos se refieren al derecho a la sindicalización, la negociación colectiva y la huelga. Además, de parte del sector público se han creado instituciones para contrarrestar fallas en el funcionamiento del mercado de trabajo, por ejemplo en las áreas de la formación profesional, la intermediación laboral y el seguro de desempleo. En consecuencia, son dos tipos de instrumentos con las que se puede intervenir en el mercado de trabajo, para enfrentar las fallas de una regulación exclusivamente por medio de mecanismos de mercado, a saber la regulación legal y la negociada entre las partes. El cuadro 1 muestra un resumen de sus potenciales ventajas y riesgos, así como aquellos de la regulación basada en mecanismos de mercado. En conclusión, la institucionalidad laboral se caracteriza por regulaciones al mercado de trabajo que tienen un doble objetivo, el de mejorar su eficiencia y el de reforzar la posición de los actores estructuralmente más débiles. Los instrumentos a disposición son múltiples y han sido utilizados de diferente manera, sin que existiera una solución óptima obvia. Específicamente, los dos objetivos mencionados pueden entrar en conflicto y medidas diseñadas a mejorar el cumplimiento de uno de los dos objetivos pueden tener efectos secundarios indeseados en el otro. CUADRO 1 ALGUNAS VENTAJAS Y RIESGOS POTENCIALES DE LA REGULACIÓN BASADA EN MECANISMOS DE MERCADO, LEGALES Y NEGOCIADOS

TIPO DE REGULACION

VENTAJAS POTENCIALES

RIESGOS POTENCIALES

BASADA EN MERCADO

Flexibilidad

Fallas de mercado

Asignación eficiente

Cortoplacismo

Bajos Costos de transacción

Discriminación

Previsibilidad

Rigidez

Puede tomar en cuenta temas de equidad Mecanismos de monitoreo

Costos de monitoreo

Favorece inversión de largo plazo Mecanismos de auto-monitoreo

Intensivo en tiempo

REGULACION LEGAL

BASADA EN NEGOCIACIONES

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Riego Moral

Problemas de Insider-outsider

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Las características específicas de las instituciones son resultados de procesos históricos y se forman en un contexto socio-económico concreto y como resultado de enfrentamientos, acuerdos y decisiones políticas. Las instituciones laborales “modernas” en América latina surgieron en el contexto de un estilo de desarrollo que ha sido caracterizado como fordismo periférico (Lipietz, 1987 y Hurtienne, 1986). Este concepto parte de las pautas principales del fordismo de los países centrales – sobre todo, una organización de la producción caracterizada por tecnologías estandarizadas y marcada división del trabajo; una dinámica demanda interna, basada en un fuerte crecimiento de la productividad y su vínculo con los ingresos laborales; una política económica intervencionista y anticíclica; y una organización socio-cultural crecientemente proteccionista, incluyente y homogeneizadora – y resalta las diferencias estructurales de los países de la periferia. Si bien una generalización de las estructuras de los países de la región no refleja adecuadamente las importantes diferencias entre estos países. De todas maneras, el concepto como tal no se basa en una visión bipolar (como centro - periferia), sino que analiza la incorporación de diferentes componentes fordistas en los países del "Tercer Mundo", y la variedad de adaptaciones correspondientes, resultando el fordismo periférico en una gama amplia de expresiones con diferente cercanía al fordismo de los países industrializados (el cual también tiene expresiones varias, con diferentes combinaciones de elementos fordistas y no fordistas). En términos generales, el fordismo periférico en América Latina desarrolló las siguientes características: 1. La industrialización se basó en pautas tecnológicas fordistas importadas, con poca adaptación local. Sin embargo, la infraestructura social y material no permitió una integración generalizada en las nuevas dinámicas. Así, la productividad del trabajo aumentó, pero en las economías que se desempeñaron detrás de barreras proteccionistas se mantuvo claramente por debajo de los países fordistas más avanzados. Además, este aumento no ocurrió en forma generalizada sino concentrado en los "núcleos fordistas", cimentándose la heterogeneidad estructural. 2. Igual que en el esquema fordista "original", la demanda interna creció en parte por el aumento de la productividad y de los salarios en las mismas actividades "modernas" y se dirigió hacia los mismos productos (transferencia de pautas de consumo). Sin embargo, debido a la distribución desigual de ingresos y a que las actividades no-capitalistas (o “tradicionales”) fueron integradas en forma subordinada (con productividad estancada), el poder de compra quedó limitado. Como, además, las estructuras fordistas eran externamente deficitarias, su dinámica dependía en gran parte de los tradicionales rubros exportadores.

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3. La política económica se dirigió a fomentar la industrialización y pretendió estimular el crecimiento de manera parecida a los países industrializados (infraestructura, estímulos a la demanda agregada). Adicionalmente, enfatizó la necesidad de eliminar los “cuellos de botella” estructurales en la oferta. En este contexto aumentó fuertemente la presencia directa (propiedad pública) e indirecta (regulaciones) del Estado en los mercados. Sin embargo, la autoridad económica se enfrentaba a una serie de desequilibrios externos e internos como consecuencia de las características del modelo de crecimiento. 4. El discurso político predominante fue integrativo, pretendiendo una homogeneización socioeconómica, frecuentemente acompañada por una integración corporativista. Este discurso era contradictorio frente a la heterogeneidad socioeconómica real, por lo que el alcance real de la acción integradora del Estado fue limitado y en muchos países el discurso tomó una forma populista, mientras en los países industrializados prevalecía el discurso social-demócrata. Sin embargo hay que hacer hincapié que, a pesar de todo, en muchos países de América Latina se dieron procesos de tendencia incluyente, como por ejemplo la expansión de los sistemas de salud y educación y la abolición de relaciones laborales “cuasi-feudales”. En América Latina, en el contexto de este estilo de desarrollo - con sus diferentes matices - se desarrollaron regulaciones para los mercados laborales parecidas a aquellas de los países más industrializados. Con ellas se pretendió crear un marco para el fuerte aumento del empleo asalariado en los sectores industrial y terciario y dar respuesta a las demandas de los sectores sociales emergentes (Candia, 1994). Así, de manera parecida a lo ocurrido en los países industrializados se crearon los instrumentos jurídicos para las relaciones laborales, reguladas tanto directamente por el sector público como por los convenios colectivos. Jugó un papel importante en los códigos de trabajo la noción de un desequilibrio estructural entre los agentes de los mercados de trabajo, que haría necesario una protección especial del trabajador. Además, el empleo público se expandió marcadamente, dando señales respecto a la fijación de precios y actuando en ocasiones como “empleador de última instancia” (Echeverría, 1985). De esta manera, en la región se diseñaron instituciones laborales parecidas a aquellas del fordismo central. Los elementos que distinguían las experiencias latinoamericanas de las aquellas de los países industrializados eran los siguientes:

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

La cobertura de las regulaciones se limitó a un sector mucho menor de la fuerza laboral.



Las relaciones entre los principales agentes socio-económicos (sector público, empresarios, sindicatos), en muchos países fueron caracterizadas por un Estado populista que planteaba un pacto social bajo su liderazgo. En este contexto se dio una fuerte dependencia de los sindicatos de fuerzas políticas y/o el Estado, y se privilegiaron relativamente las negociaciones políticas a las laborales y la regulación legal frente a aquella negociada entre empresarios y sindicatos.



La inestabilidad socio-política en algunos casos causó un movimiento cíclico en que las regulaciones integracionistas fueron sustituidas por regulaciones autoritarias y, más adelante, nuevamente reinstaladas.



En países con una débil base productiva y sistemas socio-políticos excluyentes, predominaron relaciones laborales autoritarias y represivas.

Se puede concluir, que si bien los elementos básicos del fordismo estaban, sólo abarcaron una parte de la estructura productiva, social y política mucho menor que en los países más avanzados y con importantes diferencias entre sí, y grandes grupos de la población, cuyo peso variaba entre los países, quedaron excluidos de estos procesos y se beneficiaron sólo de manera indirecta de algunos avances (e.g., políticas sociales, oportunidades de ingreso “por goteo”) o sufrieron el desplazamiento económico y la marginación social. De esta manera, en muchos casos las regulaciones laborales generalmente no alcanzaron la estabilidad que las caracterizaba en el marco de los tácitos o explícitos pactos sociales de los países industrializados y la cohesión social deseada. Por otra parte, en el contexto de economías mucho más cerradas que las industrializadas, algunos de los elementos del fordismo periférico afectaron negativamente la eficiencia económica. Aun así, debido a las características de este estilo de desarrollo, durante los años setenta y gran parte de los ochenta entre los analistas prevaleció una visión según la cual los mercados laborales latinoamericanos funcionaban razonablemente bien (Squire, 1979; Gregory, 1986). Desde fines de los años sesenta y catalizado por las crisis de petróleo de los años setenta, surgieron una serie de síntomas económicos, sociales, políticos y culturales que reflejaron los crecientes problemas de la regulación fondista de los países centrales. Como principales causas de esta crisis se han analizado el agotamiento del potencial de crecimiento de la productividad, basado en la tecnología taylorista y la reducción de la capacidad de manejo de la economía de

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parte de los estados nacionales a causa de la creciente integración de mercados financieros y de bienes. Esto llevó al debilitamiento de los procesos de integración social, incluyendo aquellos que regularon los mercados laborales. En este contexto, fuerzas políticas e ideológicas llegaron a ser hegemónicas que señalaron que el esquema de regulación desarrollado en las décadas anteriores y dentro de ello específicamente el intervencionismo estatal fue la causa de las crisis económicas y sociales (Krugman, 1994). Respecto a institucionalidad laboral destacaron las reformas orientadas a la desregulación del mercado de trabajo, llevadas a cabo sobre todo en los gobiernos de Reagan y Thatcher, así como la búsqueda intelectual de nuevas maneras de regulación de este mercado. En América Latina, los factores que incidieron en la crisis del fordismo en los países centrales fueron exacerbados por las limitaciones en la eficiencia y la competitividad, la capacidad de integración restringida de la modalidad de desarrollo que incidía en una alta conflictividad social, y por el creciente endeudamiento con que el Estado trató de financiar su papel aún mayor en el contexto del fordismo periférico. En consecuencia, en la región empezó a darse un cambio político e ideológico en contra de la institucionalidad del fordismo periférico y, frecuentemente en un contexto autoritario y represivo, se procedió a desmantelar o readecuar el esquema de regulación existente.

Sin embargo, en la primera fase de las reformas estructurales, la política laboral no estuvo en el centro del debate. De hecho, en el documento más citado al respecto que bajo el lema del “Consenso de Washington” resume el conjunto de las reformas que estarían en al agenda, no se hace referencia a las reformas laborales. A ello puede haber influido la expectativa de que serían otras reformas (la comercial, la financiera, las privatizaciones, etc.) que tendrían una impacto mucho mayor en el crecimiento económico y, en consecuencia, en el empleo, que las reformas laboral. Por consiguiente, se habría decidido invertir el capital político en esas reformas. A esa decisión podría haber contribuido la percepción, mencionada previamente, que los mercados de trabajo de la región, a pesar de distorsiones, funcionaban razonablemente bien. En consecuencia, en lo que respecta a políticas públicas en el mercado laboral, en muchos países los esfuerzos se concentraron no tanto en reformas laborales, sino en las políticas activas del mercado de trabajo, tratándose se mejorar la eficiencia de los instrumentos de intermediación, capacitación, fomento de la microempresa, etc. – intervenciones claramente menos conflictivas que las reformas laborales (Weller, 2004).

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Sin embargo, como consecuencia de los resultados insatisfactorios de las reformas “de primera generación”, entre otros en términos de la generación de empleo, se replanteó la necesidad de una nueva institucionalidad laboral, lo que formó parte explícito de las propuestas de reformas “de segunda generación”, con énfasis en la flexibilización de los mercados laborales (Burki y Perry, 1997; BID, 1997; Guasch, 1999). Se pueden distinguir tres líneas de interpretación y justificación de la necesidad de transformaciones de la institucionalidad laboral. Desde la perspectiva liberal en que se basaron muchas de las propuestas de las instituciones multilaterales se plantea la superioridad de relaciones laborales flexibles de manera ahistórica, fundado en consideraciones teóricas sobre el costo (monetario y no monetario) de las regulaciones, con su impacto negativo correspondiente en los niveles y características de la contratación, la tasa de desempleo y la eficiencia de ajuste del mercado laboral frente a shocks de la oferta o la demanda laboral. Desde esta perspectiva se tiende a considerar el funcionamiento del mercado de trabajo de la misma manera que otros mercados, lo que incita a favorecer una desregulación laboral lo más consecuente posible. En otra línea de argumentos se analizan las regulaciones laborales en su relación con y su contribución al funcionamiento de un nuevo modo de regulación y, por lo tanto, se le da una perspectiva histórica. Aquí, el cuestionamiento de las regulaciones del mercado de trabajo vigentes previamente parte de los cambios tecnológicos y económicos a nivel global, regional y nacional que modificaron el funcionamiento de otros mercados y ejercen una nueva presión sobre el funcionamiento de éste. Específicamente: 

La apertura de los mercados aumentó la presión competitiva sobre las economías nacionales y las empresas, y las obliga a hacer más eficiente el uso de los factores de producción así como aspirar a aumentos continuos de productividad.



Los cambios tecnológicos recientes permiten un ajuste más rápido de los procesos de producción, presionando a una mayor adaptabilidad de las empresas a los cambios de las pautas de la demanda. Elementos como calidad, innovación, diversidad y creatividad ganan importancia, en comparación con la producción estandarizada y a gran escala que caracterizada la producción taylorista.

En consecuencia, la demanda laboral se ha hecho más heterogénea y también requiere una mayor velocidad de ajuste. Por el lado de la oferta laboral, una fuerza de trabajo más heterogénea–con una participación creciente de mujeres y preferencias específicas de los jóvenes– demandaría

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relaciones laborales más diversas que las predominantes en el esquema fordista, diseñadas en vista del hombre adulto como “trabajador típico”. Según Cortázar (2004), esta mayor heterogeneidad apunta a una menor intervención directa del Estado, la cual se limitaría crecientemente a los mecanismos de protección de grupos específicos, mientras en términos generales las relaciones laborales se definirían crecientemente en la negociación entre empresas y trabajadores – en forma colectiva o individual. En resumen, desde esta perspectiva, si bien no hay ningún esquema regulatorio obvio que cumpla con estos objetivos de manera óptima, hay cierto consenso que la flexibilización de los mercados de trabajo internos y externos jugarían un papel para fomentar la flexibilidad en el proceso productivo y en el proceso de acumulación (Jessop, 1994). Una tercera línea de discusión se concentra en el nivel microeconómico y las estrategias empresariales para alcanzar el uso más productivo posible de los recursos humanos. Al respecto se analiza el desarrollo del mercado de trabajo interno de las empresas, la incorporación de los trabajadores a los procesos de innovación tecnológica y organizativa, la multifuncionalidad de la fuerza laboral, el vínculo de las remuneraciones con los resultados, la heterogeneización de las relaciones laborales con instrumentos como la subcontratación, etc. Muchos de estos procesos se desarrollan en la práctica sin cambios legales, como resultados de estrategias empresariales. Ahora bien, ¿qué reformas han sido introducidos? Las reformas de los años noventa hicieron énfasis en ampliar la gama de contratos disponibles, añadiendo al contrato "típico" de duración indeterminada una serie de contratos de duración determinada, ampliando el uso del período de prueba y facilitando modalidades de subcontratación. La segunda tendencia consistió en el abaratamiento del despido, destacándose como medidas la ampliación de la definición del despido por causa justa y la introducción de sistemas de protección al desempleo por medio de cuentas individuales. Según un estudio detallado de la OIT (Ruiz Vega, 2005), a partir de 1990 las reformas más profundas se dieron en Argentina y Perú,20 y también Brasil, Colombia, Ecuador y Panamá introdujeron reformas que afectaron instituciones centrales de la relación laboral, mientras en Chile, Guatemala, Nicaragua, República Dominicana y Venezuela hubo reformas flexibilizadoras de menor alcance. En varios países, posteriormente se sustituyó la estrategia de flexibilizar las relaciones contractuales por medio de la introducción de una serie de contratos “atípicos” con modificaciones de los contratos “estándar” (Tokman, 2007a). Cabe señalar que los cambios legales no significaron una flexibilización generalizada, ni a nivel regional, ni como modelo único dentro

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de los diferentes países. Por ejemplo, durante la primera mitad de los años noventa los cambios legales estimularon un reforzamiento de la organización sindical en Brasil, Chile, Colombia y Costa Rica mientras la debilitaron en Argentina y Perú. Específicamente en Chile se revirtieron algunas de las medidas desreguladoras de los años ochenta.

Durante el primer lustro de la presente década no hubo reformas flexibilizadoras profundas. En general, en esta fase el esfuerzo flexibilizador se centró en la pequeña y microempresa, mientras que otras reformas más recientes dieron más énfasis a la revisión de las relaciones laborales colectivas, frecuentemente para ajustarlas a la normativa de la OIT (Ruiz Vega, 2005). Además, en varios países hubo reformas con claro signo protector y en el debate internacional empezó a reinar una mayor cautela frente a propuestas de desregulación radical (Freeman, 2005b). Sin embargo, sobre todo en un contexto más allá del debate especializado, algunas instituciones multilaterales continúan promoviendo una reducción de los niveles de la regulación laboral como método de estimular el crecimiento económico, sugiriendo que el nivel más bajo de las regulaciones es el nivel óptimo.

Los efectos de la regulación del mercado laboral: la evidencia internacional La protección del empleo

La protección del empleo es descrita como “el conjunto de arreglos institucionales para la contratación y el despido. Éstos pueden cubrir los tipos de contrato permitidos, las reglas especiales para favorecer la contratación de determinados grupos, las condiciones en las que el trabajador puede ser despedido, las indemnizaciones por despido, los períodos de pre-aviso y los procedimientos de cese colectivo” (Betcherman et al, 2001). La literatura empírica internacional en relación la protección del empleo es relativamente reciente y se inició a partir del trabajo de Lazear (1990). Alrededor del tema se han planteado hipótesis sobre sus potenciales efectos sobre el empleo, el desempleo, la rotación laboral y la distribución del empleo por género y grupos de edad. Dos documentos recientes resumen el estado actual del conocimiento en la materia. En primer lugar, Addison y Teixeira (2001) recopilan información principalmente de países de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE), compuesta básicamente por países desarrollados. Por otro lado, Heckman y Pagés (2002) realizan una recopilación en relación a sus posibles efectos en países de América Latina. Un reciente informe del Banco Interamericano

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de Desarrollo (2004), por su lado, también sintetiza esta evidencia. A pesar de la atención que ha recibido el tema en la última década, la evidencia disponible no es concluyente en muchos aspectos. Aun así, algunas relaciones aparecen bastante claras.

A nivel teórico, las normas de protección del empleo constituyen impuestos a la reasignación de la mano de obra. Puesto que la reasignación de mano de obra se orienta a elevar la productividad, abandonando producción no rentable o sustituyendo tecnologías obsoletas o trabajadores poco productivos, la protección del empleo es un impuesto a la productividad. Una mayor protección del empleo tiene dos efectos sobre las decisiones de las empresas. Por un lado, induce a menores despidos en las épocas de recesión. Por otro, sin embargo, debido a los mayores costos de despido que afrontarían en el futuro, las empresas tienen menores incentivos a contratar más trabajadores durante las épocas de expansión. Adicionalmente, desalientan la creación de nuevas empresas, al hacerla más costosa. De esta manera, el efecto neto sobre el empleo y el desempleo dependerá de la importancia relativa de estos factores. Ante dicha ambigüedad teórica, una buena parte de la literatura se ha concentrado en la evaluación empírica de esta relación. La evidencia, sin embargo, no ha sido unánime y se han encontrado resultados mixtos. En los países de la OCDE, gran parte de la evidencia disponible ha sido hallada sobre la base de data agregada de de diferentes países (cross-country). De este modo, Lazear (1990), Grubb y Wells (1993), Addison y Grosso (1996), Nickell (1997), Nicoleta y Scarpetta (2001) y Addison y Texeira (2003) encuentran una relación negativa entre la protección del empleo y la tasa de empleo. Sin embargo; Addison, Teixeira y Grosso (2000), Garibaldi y Mauro (1999), y Freeman (2001) no encuentran una relación significativa entre ambas variables. En una amplia revisión de la literatura, Addison y Texeira (2001), resumiendo el estado del conocimiento, concluyen que “parece que *la protección+ reduce el empleo en el neto”1. Por su lado, y sobre la base de una agregación de datos de 37 países (21 en OCDE y 16 en América Latina) de varios años, Heckman y Pagés (2002) no encuentran una relación sistemática entre las tasas de empleo y las medidas de protección del empleo. En parte, esta falta de evidencia podría deberse a la heterogeneidad en las características individuales de los países, relacionadas, por ejemplo, al nivel de cumplimiento de las normas, al rol de la justicia laboral, entre otros. Estos factores son con frecuencia difíciles de incorporar en este tipo de análisis econométrico que involucra muchos países. En esta medida, otros estudios han abordado el tema enfocándose en países individuales, a través del análisis de datos provenientes de encuestas de hogares. Así, Mondino y Montoya (2000) y Saavedra y Torero

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(2002) encuentran una relación negativa y significativa entre las tasas de empleo y la protección del empleo en Argentina y Perú, respectivamente. Sin embargo, Pagés y Montenegro (1999) y Paes de Barros y Corseuil (2000) no encuentran efectos significativos en Chile y Brasil, respectivamente. Igualmente mixta es la evidencia de la relación entre las medidas de protección del empleo y las tasas de desempleo. Sobre la base de data agregada de países, Elmeskov, Scarpetta y Martin (1998); Lazear (1990) y Addison y Grosso (1996) encuentran una relación positiva, esto es, a mayor protección mayor tasa de desempleo. Así mismo, Kugler (2000) encuentra que la reducción de los niveles de protección luego de la reforma laboral en Colombia resultó en una caída de 1.5 puntos porcentuales en la tasa de desempleo. Por otro lado, Blanchard (1998), Nickell (1997), Addison y Grosso (2000) no encuentran una relación significativa. Desagregando la tasa de desempleo, tres efectos preocupantes de una protección del empleo más estricta aparecen claros: eleva el desempleo estructural, el desempleo de largo plazo y el desempleo juvenil (Addison y Texeira, 2001). En relación a la rotación laboral, una primera evidencia sobre la que existe mayor unanimidad es que ésta es alta, independientemente de cuán proteccionista es la legislación (BID, 2004). Así, el proceso de creación y destrucción de empleos es muy dinámico y parece ser una característica de la economía contemporánea, asociada al rápido cambio tecnológico y el más corto ciclo de vida de los productos. La diferencia entre países más y menos proteccionistas está en que en los primeros las pérdidas de empleo tienden a darse más a través del cierre de empresas, mientras que en los segundos las empresas pueden adaptarse mejor a los cambios en los mercados en que compiten. Consistente con esta característica, Blanchard y Portugal (2001) sugieren, a partir de evidencia para países de la OCDE, que las medidas de protección del empleo reducirían los flujos de empleo de corto plazo (entre trimestres), aunque no tendrían relación con la rotación de largo plazo (más de un año). En América Latina, Kugler (2000) encuentra una relación positiva entre menor protección del empleo en Colombia y mayor rotación laboral, esto es, periodos más cortos de empleo, pero también de desempleo. De manera similar, Saavedra y Torero (2000) encuentran, luego de la reforma laboral de 1991 que redujo los costos de despido, una disminución significativa en la duración promedio del empleo en Perú. En el caso de Brasil, Gonzaga (2003) sostiene que los incrementos en la protección del empleo, impulsados por la reforma constitucional de 1988, redujeron el efecto de los shocks macroeconómicos sobre la volatilidad del empleo, aunque dicho efecto sería pequeño. Sin embargo, durante el mismo episodio, Paes de Barros y Corseuil (2001) no encuentran relación significativa entre el incremento de la protección

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del empleo y el número de personas despedidas o que renuncian a su empleo, aunque admiten que otros cambios en la legislación pueden estar detrás de este resultado. Los estudios sobre los efectos distributivos de la protección del empleo también aportan evidencia más concluyente. En general, los estudios sobre el tema encuentran efectos adversos de la legislación protectora sobre el empleo de las mujeres, los jóvenes y los menos educados. Sobre la base de información de 20 países de la OCDE, Nickell (1997) encuentra que la protección del empleo reduce la tasa de ocupación de la economía. Cuando desagrega este resultado por grupos, no encuentra evidencia de dicho efecto entre los hombres adultos, pero halla efectos significativos en el caso de mujeres y jóvenes. De manera similar, Montenegro y Pagés (2003) encuentran efectos negativos sobre la tasa de empleo de los jóvenes, las mujeres y los menos calificados en Chile. Por otro lado, la literatura sugiere que una protección del empleo alta estaría asociada con una mayor informalidad en el mercado laboral. En tal sentido, por ejemplo, Saavedra y Chong (2003) encuentran, sobre la base de información de 46 países, una relación positiva entre la rigidez en el mercado laboral y la tasa de empleo informal. Saavedra y Maruyama (2000) encuentran una relación negativa entre la demanda formal de empleo y los costos esperados de despido de las empresas en Perú. En cuanto a los contratos temporales, en España, donde la reforma laboral de 1984 facilitó el uso de contratos a plazo fijo, Aguirregabiria y Alonso-Borrego (1999) hallan efectos positivos sobre el empleo, aunque sostienen que dichos efectos serían bastante menores que los que se esperarían de una reducción general en los costos de despido. Encuentran, además, que los contratos temporales llevan a una mayor rotación laboral y que dicha rotación laboral sería mayor para los trabajadores con menor capital humano específico (firm-specific). Este hecho conduciría, en el largo plazo, a reducciones de la productividad y los ingresos de las firmas. Por otro lado, Guell y Petrongolo (2003) sostienen que existen motivos diferenciados para el uso de contratos temporales en España. En primer término, éstos podrían ser empleados como mecanismos de selección (screening) de trabajadores. En tal sentido, si las firmas perciben que el contrato temporal reduce las motivaciones del trabajador para acumular capital humano específico a la firma, éstas decidirán contratar al empleado bajo contrato permanente. Sin embargo, las autoras sostienen que, en los casos de industrias con bajos requerimientos de capital humano específico, estos contratos sólo servirían como medios de contratación más baratos. En el caso francés, Blanchard y Landier (2001) encuentran que la introducción de los contratos a plazo fijo incrementó la rotación laboral sin conseguir reducciones en la tasa de desempleo. Este

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tipo de reformas tendrían efectos especialmente adversos entre los trabajadores más jóvenes. Michaudand y Roger (2003) encuentran que en Francia, si bien la mayor parte de los trabajadores a plazo fijo eventualmente llegarían a ser permanentes, los contratos temporales se habrían convertido en una situación recurrente para otros grupos de trabajadores. En tal sentido, el género, la edad y la educación jugarían roles sumamente importantes en las probabilidades de dichas transiciones. Por otro lado, Cahuc y Postel Vinay (2001) demuestran que los contratos temporales pueden favorecer la creación de empleo. Sin embargo, tratar de flexibilizar el mercado laboral sólo a través de contratos temporales – sin reducir los costos de despido en los regímenes generales– puede llevar incluso a incrementos del desempleo. A nivel de Latinoamérica, Saavedra y Maruyama (2000) encuentran que el uso de contratos temporales en Perú tuvo efectos positivos sobre el empleo durante los noventa. De manera consistente con la evidencia anterior, sostienen que este tipo de contratos estuvo concentrado en actividades que requieren menores calificaciones y entrenamiento. Chacaltana y García (2004) encuentran una asociación entre uso de contratos temporales, rotación y menor inversión en capacitación. Por su parte, Hopenhayn (2002) halla que los contratos temporales tuvieron efectos positivos en la contratación de trabajadores en Argentina. En tal sentido, en el corto plazo, permitiría una mayor fluidez en el mercado laboral. Sin embargo, este tipo de reformas sustituiría las relaciones laborales de largo plazo e incrementaría la rotación laboral, desalentando la inversión de las empresas en capacitación. En suma, por un lado, en muchos aspectos la literatura sobre los efectos de las medidas de protección del empleo sobre los mercados laborales no presenta evidencia unívocamente concluyente. Diversos problemas metodológicos y de datos han impedido llegar a conclusiones definitivas. Así, en su revisión de la literatura, Addison y Teixeira (2001) - además, de discutir resultados de diferentes estudios- subrayan los diversos problemas metodológicos que enfrentan los estudios que han abordado el tema. En la misma línea, Betcherman, Luinstra y Ogawa (2001) describen las principales limitaciones de los estudios sobre el tema. Básicamente, se discuten cuatro factores: la dificultad de captar características particulares de un país a través de estudios con data agregada de diferentes países; las complicaciones para determinar el grado de rigidez laboral (por ejemplo, captar la interpretación de las leyes en las cortes, los arreglos informales y el grado de cumplimiento de la legislación laboral); la cuantificación de la rigidez laboral; y el establecimiento de relaciones de causalidad que vayan más allá de las correlaciones. En este sentido, el balance de la investigación tiene dificultades para determinar el efecto neto del menor

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número de despidos y el menor número de contrataciones originadas por la protección del empleo. No obstante, por otro lado, la literatura ha encontrado evidencia más o menos concluyente sobre algunos efectos importantes. En primer lugar, los mercado laborales son muy fluidos y por tanto las tasas de rotación son en general altas, por más que la legislación desaliente los despidos (y con ello, también las contrataciones). En segundo lugar, no hay ninguna evidencia de que mayores niveles de protección generen mayores tasas de empleo. El grueso de la evidencia, de hecho, se inclina al momento hacia una relación negativa entre niveles de protección y niveles de empleo. Particularmente, la evidencia para el Perú indica claramente este tipo de relación. Tercero, mayor protección genera una mayor duración promedio del empleo, pero también una mayor duración de los episodios de desempleo. En este sentido, favorece a quienes ya gozan de un empleo y perjudica a quienes lo buscan. Cuarto, claramente hay importantes efectos distributivos en el mercado laboral, en contra de las mujeres, los trabajadores más jóvenes y los menos calificados. Quinto, hay una relación positiva entre el nivel de protección y el tamaño del empleo informal.

Los costos laborales no salariales Los costos laborales no salariales se refieren a todos los costos por encima del salario del trabajador. En tal sentido, los costos no salariales incluyen los descuentos por seguros de salud, aportes obligatorios a sistemas previsionales, los impuestos al trabajo (IES, por ejemplo), los pagos a sistemas de capacitación, la asignación familiar, entre otros. La evidencia sobre este punto es más extensa que la disponible para los efectos de la protección del empleo. Debido a la amplitud de la literatura, esta sección se limita a revisar los principales hallazgos en el tema en América Latina. Teóricamente, existen dos motivos para que los costos no salariales introduzcan distorsiones en el mercado laboral. Un primer factor de distorsión se relaciona con las decisiones de las firmas. Los empleadores toman en cuenta el costo total del trabajador (salarial y no salarial) y lo comparan con sus niveles de productividad. En tal sentido, un incremento en los costos laborales no salariales puede reducir los niveles de empleo de la economía. Dicho impacto sobre el empleo dependerá – al margen de la distribución “legal” de costos no salariales – de la capacidad de la empresa de traspasar los costos adicionales al trabajador a través de salarios menores. En el caso de México, Marrufo (2001) calcula que un incremento de 10% en las contribuciones a la seguridad social reduciría los salarios en 4.3%. En Chile, Cox Edwards (2001) encuentra que los salarios de los trabajadores con seguridad social son menores que los de sus contrapartes

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comparables sin cobertura En el caso de las mujeres, el salario se reduce en 22% y, en el de los hombres, en 8%. Para el mismo caso chileno, Gruber (1997) encuentra que hasta un 70% de la seguridad social podrían ser absorbidos por los empleados. En Argentina, Mondino y Montoya (2002) hallan que los salarios de los trabajadores sin seguridad social son 8% mayores que los de aquéllos sin cobertura. A nivel de América Latina, Heckman y Pagés (2002) encuentran que los trabajadores absorberían entre 52% y 90% de los del costo. Ante dicho efecto, un incremento del 10% en los costos no salariales llevaría a una caída de 1.7 puntos porcentuales en el ratio empleoPoblación. En segundo término, los costos no salariales pueden afectar las decisiones del trabajador. Como ha sido señalado, la evidencia empírica disponible encuentra que al menos una parte de estos costos son absorbidos por el empleado. Sin embargo, en la medida en la que éstos sólo se reflejan indirectamente en el bienestar del trabajador (a través de la provisión de servicios de entidades gubernamentales u otras organizaciones), se reducen los incentivos de los trabajadores para permanecer en el sector formal de la economía o para participar en el mercado laboral. Maloney (2000) señala que – ante la existencia de altos costos laborales - la informalidad puede reflejar mejores oportunidades laborales en el sector informal. Ello puede ser aún más relevante para los trabajadores pobres. En tal sentido, un trabajador más rico puede tener mayor valoración por los beneficios futuros o contingentes de su empleo. Sin embargo, un trabajador pobre probablemente tenga tasas de descuento más altas y valore más su ingreso monetario corriente. Así, este debate resulta especialmente relevante en países de menores ingresos, como Perú y otros países de la región. Marcoullier et al. (1997), sobre la base de información para México, Perú y El Salvador, sugieren que los diferenciales de ingresos entre el sector formal e informal podrían deberse a diferencias en las características de los individuos en cada sector. Galrão y Henley (2001) sostienen, en el caso brasileño, que los trabajadores informales poseen una ventaja comparativa en dicho sector. Por otro lado, Saavedra y Chong (1999), en el caso peruano, encuentran que los trabajadores informales por cuenta propia llegan a tener ingresos tan altos como los asalariados en el sector formal. Gong y van Soest (2002) sugieren que, por lo menos en el caso de los segmentos con menos educación, los trabajadores elegirían el sector informal porque obtendrían mayores salarios en México. Finalmente, Yamada (1996) demuestra para el caso peruano que una proporción mayoritaria de personas en el autoempleo informal urbano se encuentra en forma voluntaria, ya que obtienen ingresos superiores a lo que obtendrían como asalariados.

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Tres conclusiones se derivan de la discusión de esta sección. En primer lugar, los costos no salariales son compartidos entre empleados y empleadores. En segundo lugar, ante la existencia de estos costos, las firmas pueden reducir sus niveles de empleo. Mas allá de reducir los niveles de empleo, la regulación puede estar induciendo a las firmas a operar en el sector informal de la economía como manera de evadir las regulaciones (Saavedra, 2003; Freije, 2001). En tercer lugar, los trabajadores no valorarían en su integridad los beneficios sociales que, en teoría, buscan protegerlos. Al menos, muchos de ellos no estarían dispuestos a pagar por ellos y por ello buscarían emplearse en el sector informal. Así, el Banco Interamericano de Desarrollo (2004) concluye que los altos niveles de protección en América Latina podrían estar detrás de los bajos niveles de cobertura de la seguridad social y la cobertura especialmente baja entre jóvenes y pobres.

Marco institucional del mercado laboral en Perú: evolución y estado actual Legislación sobre protección del empleo: Costos de despido Dos de los principales objetivos de la regulación laboral son promover la estabilidad del empleo y minimizar los efectos de los períodos de desempleo (con sus fluctuaciones bruscas en el ingreso) sobre el bienestar de los trabajadores. En tal sentido, la mayor parte de los países establecen medidas de protección del empleo a través de un menú de instrumentos. En general, los tres mecanismos empleados son la indemnización por despido arbitrario, el período de pre-aviso y la compensación por tiempo de servicio (CTS). Las indemnizaciones por despido injustificado constituyen pasivos – calculados en función del salario del trabajador y su antigüedad en el empleo – que las empresas deben pagar a sus empleados en el caso de que sean despedidos sin “causa justa”. La definición de causa justa incluye, por lo general, un número limitado de circunstancias. La compensación por tiempo de servicio comparte muchos elementos con la indemnización por despido. Al igual que ésta, aumenta de acuerdo con el número de años del trabajador y se calcula como un múltiplo de su salario. Sin embargo, existen dos grandes diferencias. En el caso de la CTS, los trabajadores reciben los fondos independientemente de la parte que causa el fin del vínculo laboral. Adicionalmente, en muchos casos, ésta es depositada en cuentas individuales, en donde los fondos acumulados generan intereses para el empleado. Los períodos de pre-aviso (o desahucio) señalan que el empleador debe informar al trabajador sobre su despido un determinado número de semanas antes de la separación efectiva de su puesto.

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En teoría, estos tres mecanismos tienen diferente naturaleza y objetivos7. Así, por ejemplo, la indemnización busca reducir el poder discrecional del empleador y con ello las posibilidades de despidos arbitrarios, castigando este tipo de actitudes en las firmas. De este modo, busca compensar al trabajador por la pérdida “injusta” de su trabajo. Por otro lado, la compensación por tiempo de servicio sirve como retribución por el esfuerzo y el compromiso que el trabajador ha dejado en una firma, incluyendo la depreciación de sus habilidades para conseguir otro empleo. Finalmente, el período de preaviso es empleado como mecanismo para suavizar la transición del trabajador fuera de su empleo y, en algunos casos, para financiar un período de búsqueda de un nuevo empleo. Sin embargo - al margen de estas consideraciones - en la práctica, estos mecanismos sirven para proteger y asegurar a los trabajadores durante episodios de desempleo. El menú de mecanismos elegidos por cada país dependerá de las condiciones históricas, políticas y sociales. En el caso de Perú, existe una combinación de indemnización por despido arbitrario y CTS a través de cuentas individuales en entidades financieras. A continuación, se realiza una breve descripción de ambos mecanismos.

FLEXIBILIDAD LABORAL: NO ES COMO DICEN

Una historia auténtica de los anales de los Ferrocarriles indios: un trabajador se jubiló después de haber trabajado durante 30 años en el mismo puesto y en la misma estación. Cuando un tren llegaba o salía de la estación, tenía que dar un golpe directo a cada rueda de cada vagón y gritar ¡Vale!. Eso era todo. ¿Porque hacia eso?, nunca lo supo, el buen hombre había estado probando las ruedas de los trenes sin saber lo que hacía, después de todo se le pagaba bien para que trabaje, no para que piense.

No importa cuantos accidentes de tren ocurrieron, hizo exactamente lo que se le dijo, ni hizo preguntas, el trabajo pudo ser tedioso y absurdo, pero el cumplía con su deber y eso lo hacía sentir orgulloso y más aun le aguardaba un reloj de oro como honrosa jubilación. Muchos hacen lo mismo : creen por cultura datos sueltos , otros se las ingenian por hacer pasar por modelos a las tendencias económicas, y a los datos sueltos por cultura , y a la lista de fortalezas y debilidades, por metodologías efectivas. En el plano laboral los despidos arbitrarios son vistos como restauración de la autoridad; los sofismas son verdades; su retina se hace de la

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vista gorda; pues todos quieren lucir mejor y a la moda, se trafican conceptos, la disidencia vital es su pasado vergonzante. MALOS ENTENDIDOS EN EL DERECHO LABORAL El sentido del Derecho Laboral es buscar la reducción de posibles márgenes de arbitrariedad en la parte más fuerte de la relación laboral que es el empleador. La reforma laboral que se inicio en el país el año 1990 apuntaba a la flexibilizar: régimen de contratación individual, regulaciones colectivas de trabajo, régimen de CTS, participación de los trabajadores en la empresa, marco jurídico para desarrollar AFP ¿ Qué se buscaba? en su lógica mejorar la competitividad de la empresa al reducir la incidencia de las regulaciones en la planilla, pues el régimen previo según ellos (La ley 24514 contenía 16 causales de despido) daba un marco rígido basado en la estabilidad laboral que convertía el salario en costo fijo y la consecuencia era la pérdida de control del empresario sobre el costo de mano de obra, convirtiéndose en una barrera para crear empleo, cuyos resultados han sido prácticamente inadvertidos. Los muchachos del Banco mundial atendiendo a la imposibilidad de crear empleo con sistemas rígidos son de opinión “ Que la CTS es un sustituto inadecuado del seguro de desempleo y recomienda su eliminación, igual suerte debe tener las vacaciones pagadas y las gratificaciones por fiestas patrias y navidad afectando los costos laborales en casi 30 %”*1+. Para tenerlos contentos y seguir siendo bien vistos por los cobradores, el gobierno se presta a completar las modificaciones del panorama laboral con las relaciones colectivas de trabajo, la ley general de trabajo, ley de procedimientos laborales en agenda en el parlamento. Por lo pronto y respondiendo a las condiciones de ayuda externa las empresas han prolongado por 3 años la actividad de los jóvenes en calidad de aprendices, es decir ganando hasta una remuneración mínima de 132 soles (que hace 2 años no se incrementa), sin tener derecho a ningún tipo de beneficios sociales, el porcentaje de estos trabajadores bajo esta modalidad era se puede llegar al 30 % hasta hace poco al 15 %. A un despido injustificado solo corresponde ahora indemnizar al trabajador sin derecho a reposición por lo que la estabilidad solo comprende la indemnización equivalente a un sueldo por cada año de servicio, hasta el tope de 12 remuneraciones, la edad de jubilación de la mujer ha sido modificada antes era 55 años ahora es 65, ignoro si los autores de la ley han tenido cuenta la expectativa de vida de la mujer peruana. El rótulo es a menos derechos de los trabajadores, trabajo seguro.

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No pocos empresarios consideran equivocadamente que la conducta en los negocios es una actividad que solo debe ser juzgada como criterios de costo beneficio, sin embargo la doctrina recomienda que ninguna actividad comercial puede desarrollarse con mano de obra barata. El discurso insurrecto de los desempleados y sub empelados nos lo hacen recordar: a los 9 años peón en la hacienda Casagrande, a los 18 obrero en construcción civil ¿ Y la bolsa de trabajo?, a los 21 si, juro, soldado de la patria, después operario textil, maquinista, también tecleador de Olivetti, pues no sabe computación, paso por muchos trabajos y negras planillas patronales, para saber al fin y al cabo cuanto le cuesta a un hombre de bien llegar a viejo después de ir paulatinamente quitándole sus derechos, hasta que un día agotado por el trabajo con el horizonte de vida restringido, el empleador exclame: justo se murió cuando aprendía a trabajar sin comer. Esto que es una exageración por cierto resulta en términos figurativos la relación del empleador con la clase trabajadora del país, que el gobierno alienta y legitima con el pretexto de consolidar un modelo económico dictado por intereses foráneos y que impide el relanzamiento de la economía por el dinamismo de la disparidad creciente.

Flexibilidad laboral mejora salud del trabajador peruano y aumenta productividad

El estudio realizado por Regus señala que si las empresas ofrecieran prácticas laborales flexibles, no solo mejoraría la salud, el estado de ánimo y la lealtad del empleado, sino también la productividad general.

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Lima. La investigación agrega que el 60% de los empleados peruanos también trabajaría más si se pudiera reducir el tiempo de traslado hacia la oficina. El 77% de los trabajadores de empresas pequeñas labora en espacios flexibles y ya no en un escritorio. Estos profesionales tienen la libertad de trabajar desde ubicaciones que no son las oficinas centrales de la empresa durante la mitad de los días de la semana o más, lo cual los ayuda a reducir el tiempo que pasan viajando y les brinda la posibilidad de elegir ubicaciones de trabajo más cercanas a su hogar. Ana María Castro, directora de Regus para la región norte de Latinoamérica, señaló que “si bien la cantidad de profesionales que pueden elegir entre distintas ubicaciones de trabajo es significativa, todavía existe trabajo por delante”. Los peruanos revelan que el tiempo que se ahorrarían de los viajes lo invertirían en actividades para mejorar su salud y bienestar, como hacer actividad física en el gimnasio (88%) y pasar más tiempo con la familia (88%), así como en actividades para el crecimiento personal(93%). “Los beneficios del trabajo flexible tienen dos aspectos: por un lado, los trabajadores están más relajados y saludables, y por el otro también son más productivos, lo cual genera beneficios para la empresa”, puntualizó Castro.

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