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1. ¿Qué tipos de contrato aconsejaría realizar a la empresa para cubrir estos puestos de trabajo de nueva cobertura en Valladolid y Salamanca? Realizar un análisis de las ventajas en inconvenientes de unos contratos con respecto a los otros y fundamentar los motivos de la decisión. Primero analizaré porqué no serían válidos los contratos de duración determinada: - Obra o servicio: Máximo una duración de 3 años, después deberían realizarse un contrato fijo. Pero el inconveniente es que no sería válido ya que la actividad a realizar por el trabajador contratado bajo esta modalidad no puede ser la actividad normal y permanente de la empresa.

- Interinidad: Sustitución de trabajadores con derecho a reserva de plaza del puesto (no se sabe se hay algún trabajador de baja o excedencia)

-Relevo: Substitución de un trabajadora que inicia la jubilación parcial (no se sabe su hay algún trabajador en estas características)

- Los siguientes contratos indefinidos no serían aconsejables por las siguientes características:

Indefinido ordinario: Este contrato se podría realizar pero no tiene ningún tipo de bonificación

Fijo discontinuo Sólo es válido para contrato de temporada Con lo cual en el caso de Valladolid lo más conveniente sería realizar contratos indefinidos de fomento de emprendedores. Esto sería posible ya que es una empresa de menos de 50 trabajadores. Este tipo de contrato puede tener un período de prueba un año. Pero no se puede establecer periodo de prueba si el trabajador ha desempeñado las mismas funciones en

la empresa con anterioridad en cualquier modalidad de contrato. El contrato debe tener una duración mínima de tres años, que no es ningún inconveniente. Además cuenta con incentivos fiscales y bonificaciones en la cuota empresarial de la Seguridad Social. En el caso de Salamanca, deberían realizarse tres contratos eventuales de 6 meses. Una vez pasado estos mes sí los trabajadores cumplen las expectativas de las empresa podrían realizarse contratos indefinidos. 2.¿Podría realizarse al economista un contrato de personal de alta dirección? Razone su respuesta. Primero, debemos definir el concepto de contrato de alta dirección, por este tendemos: Esta relación laboral de carácter especial es regulada por el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de Alta Dirección.

Se considera personal de alta dirección, según el artículo 1.2 del RD: “aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la Empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la Entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad”.

En cualquier caso, no se considera personal de alta dirección a estos efectos, “la actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.”

La noción de alta dirección viene configurada por las siguientes notas:

o

Ejercicio de un poder correspondiente al núcleo organizativo de la empresa. Estas facultades otorgadas deben corresponder con aspectos trascendentales de la actividad de la empresa y sus objetivos.

o

Autonomía y responsabilidad total sobre sus actos.

Al economista no podría realizarse un contrato de alta dirección, ya que se trata de ua relación laboral especial que se basa en la recíproca confianza de la partes. La normativa específica que regula este tipo de relación, considera al personal de alta dirección a aquellos trabajadores que ejercen los poderes propios de la titularidad jurídica de la empresa y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad que únicamente quedarán limitadas por los criterios e instrucciones directas de la persona/órganos superiores del gobierno y la administración de la empresa. La titularidad de la empresa puede ser física (empresario individual) o jurídica (sociedad). Debido a que la personalidad jurídica de la empresa es la misma que la de su titular, respondiendo personalmente de todas las obligaciones que contraiga la empresa, el economista no puede optar a este tipo de relación laboral.

3¿Qué pasos tendría que dar la empresa ante la seguridad Social para efectuar las nuevas contrataciones en ambas localidades y para la apertura del nuevo centro de trabajo en Salamanca? Primero deberá comprobarse si los futuros trabajadores están afiliados a la Seguridad Social. En caso de no estarlo, el empresario estará obligado a realizar la inscripción antes de proceder a la contratación efectiva, pero si el empresario no lo ha hecho, el futuro empleado podrá solicitar la afiliación de forma igualmente válida. La inscripción se tramita mediante el modelo TA.1, remitiéndose a la Dirección Provincial de la Tesorería de la Seguridad Social que corresponda.

Una vez afiliados, para realizar el alta de un trabajador por cuenta ajena en la Seguridad Social, la empresa deberá presentar el modelo TA.2/S. En él se solicitan los siguientes datos :

∙ Código de Cuenta de Cotización del empresario (del que hablamos al principio)

∙ Nombre o razón social del empresario

∙ Régimen de Seguridad Social

∙ Número de Seguridad Social del trabajador

∙ Apellidos y nombre del trabajador

∙ DNI

∙ Domicilio del trabajador

∙ Tipo de contrato y ocupación

∙ Fecha de inicio

∙ Grupo de cotización

∙ Convenio/Convenios colectivos

La empresa deberá asumir una serie de gastos correspondientes a la cotización de los trabajadores. Los cuotas se pagarán durante el mes siguiente al abono de la nómina. Es

decir, en ellas podremos presentar la documentación necesaria para realizar el trámite administrativo, que básicamente se trata de dos modelos más, el TC1 y el TC2. Todos estos tramites de Seguridad Social se pueden realizar de forma telemática mediante el Sistema RED. 4. ¿Podría interesarle a la empresa en lugar de efectuar nuevas contrataciones acogerse a posibles modificaciones de los artículos 39, 40 ó 41 del ET? Razone su respuesta. En el caso de Valladolid, quizá podría interesarle a la empresa hacer un traslado a los trabajadores durante los 5 años que dura la gestión. A pesar de que la empresa asumirá los gastos por el traslado a otra provincia, quizá sea más rentable para la empresa debido a que ya son trabajadores experimentados que conocen el funcionamiento de la empresa y puede existir una proporcionalidad entre utilidad que la medida reporta a la empresa y el coste que genera para sus destinatarios afectados. En el caso de Salamanca, quizá sea más conveniente efectuar nuevas contrataciones, de manera que los nuevos trabajadores empezarán desde el inicio en el nuevo centro y así tendrán la opción en un futuro obtener un contrato indefinido. Una buena opción sería el desplazamiento de un trabajador de algún otro centro con un duración de un mes aproximadamente para poder explicar el funcionamiento de la empresa a los nuevos trabajadores.

5. ¿Habría un convenio colectivo nacional aplicable a estas actividades?. De lo contrario, ¿Qué convenio se aplicaría? En primera posición se aplicaría el Convenio Colectivo de ámbito estatal para despacho de técnicos tributarios y asesores fiscales. En segunda posición y por defecto, en caso de falta del primer se aplicaría el Estatuto de los Trabajadores.

6. Supongamos que la empresa firmó con los representantes legales de los trabajadores un convenio de empresa, con las tablas salariales para la categoría de administrativo:

S.Base: 994,50 Euros/mes.

Plus Convenio: 98 Euros/mes

Plus

transporte: 2,24 por día efectivo trabajado.

2 pagas extras de 30 días salario Base y

una paga de beneficios de 30 días de salario Base. Se pide: a) Calcular la nómina del mes de junio de la trabajadora Marisa Brosa (administrativa) así como la paga extra de junio (devengo de las pagas: anual). Se trata de una trabajadora soltera y sin hijos. Contrato indefinido.

Devengos

Salario base + plus de convenio + plus de transporte 994.50+ 98 + 2.24 (2.24 * 22 días) = 1141,78 euros Base de cotización contingencias comunes

Salario base + plus de convenio + plus de transporte + pagas extras

994.50 + 98 + 49.28 + (994.50 * 3/12) = 1390.405 euros

Base de cotización contingencias profesionales

También 1390.405 euros

Deducciones

Contingencias comunes 4,7 = 65,34 euros

Desempleo 1,55% = 21,54 euros

Formación profesional 0,1% = 1.39 euros

IRPF 8,99% = 125 euros

Total deducciones = 213.27 euros

Cálculo líquido total a percibir: 1390.405 – 213.27 = 1177.13 euros

b) Calcular la liquidación, saldo, finiquito e indemnización si la trabajadora Marisa Brosa con fecha 5 de julio recibe una notificación en la que se le manifiesta que su contrato se extinguirá por causa organizativa el 10 de julio, siendo el día 10 su último día trabajado. Su fecha de incorporación fue el 1- 1- 2008 -La duración del contrato es de 11 años 7 meses y 9 días 20 dias x 11 años =220 días 20---360 x---- 140

x=7.7 días

994.50/30 =33.15 día 33.15 día x 227.7 = 7548.255 -salario base/30 994.50/30= 33.15

33.15 x 30= 994.5 de vacaciones -Salario por período de alta en Junio Salario base correspondiente a 10 días 33.15x 10= 331.15 Más la parte proporcional del convenio que son 98e/mes Que son 32.6 e Si la trabajadora reclamase contra la decisión empresarial ¿cree que tendría muchas posibilidades de ganar el juicio?.¿Cómo se podría fundamentar la defensa para solicitar la nulidad o improcedencia del despido? ¿Cuál podría ser el pronunciamiento de la sentencia? La entrega de la carta de despido supone la extinción del contrato de trabajo, ya sea de inmediato o en la fecha que se detalla en la misma. Excepto en el caso del despido disciplinario, que no requiere de preaviso, el Estatuto de los Trabajadores (ET) establece el derecho del trabajador de tener conocimiento del despido con antelación. En estos casos, según recoge el ET en su artículo 55 el trabajador deberá recibir una carta de preaviso de la finalización del contrato, en la que deben constar las razones que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. De este modo, excepción hecha del despido disciplinario, el empresario tiene la obligación de avisar por escrito al trabajador de su voluntad de dar por finalizada la relación laboral con un plazo mínimo de 15 días. El incumplimiento de los plazos mínimos conlleva una penalización, ya sea por avisar en un plazo inferior o simplemente por no hacerlo. En estos casos, el empresario tendrá que indemnizar al trabajador el salario correspondiente, teniendo también en cuenta que, de no disfrutarse antes de terminar el contrato, las vacaciones pendientes contadas desde el 1 de enero hasta la fecha en que se haya producido el despido-a fecha del despido deberán ser remuneradas como si fueran días trabajados. El preceptivo preaviso de 15 días, por lo tanto, puede soslayarse si se está dispuesto a abonar esos 15 días de preaviso, en cuyo caso su incumplimiento simplemente se solventa asumiendo la penalización, sin que ello suponga su improcedencia en ningún caso. Incluir en la misma carta de despido el abono de esa quincena correspondiente al preaviso permite

hacer efectivo el despido de forma inmediata. Aunque en el artículo 53.1.b del ET establece la oblitagoriedad del preaviso, en el punto 4 del mismo se establece una excepción, de forma que si abonamos esos días en vez de concederlos el despido no será improcedente. Por su parte, se entiende que concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. El empresario, dentro de sus facultades directivas, puede modificar unilateralmente, como regla general, las condiciones de los trabajadores a su servicio aunque existen ciertas limitaciones; los límites se establecen fundamentalmente cuando se trata de realizar lo que se denomina una modificación sustancial y se considera tal la que afecta a la jornada de trabajo, al horario, al régimen de trabajo a turnos, al sistema de remuneración, al sistema de trabajo y rendimiento y a las funciones cuando excedan de los límites ordinarios de la movilidad funcional (es decir, cuando el cambio sea para realizar funciones que correspondan a otros grupos profesionales o a categorías profesionales no equivalentes). Estas modificaciones sólo pueden realizarse cuando existan razones técnicas, organizativas o de producción que así lo requieran y suponen la puesta en marcha de un procedimiento más o menos complejo en función de si la modificación es individual o colectiva. Si es individual requiere la comunicación al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días y éste puede optar entonces por aceptar la modificación o por rescindir su contrato (si la modificación es de jornada, horario, o régimen de trabajo a turnos) con derecho a una indemnización de veinte días de salario por año trabajado o impugnar la decisión ante los tribunales. Si la modificación es colectiva la decisión debe ir precedida de un período de consultas con los representantes de los trabajadores. La modificación debe tratarse de una decisión unilateral del empresario. No podremos hablar de modificación de condiciones si la misma es fruto de un acuerdo entre empresario y trabajador, o bien el trabajador ha mostrado su plena conformidad a los cambios. Debe ser sustancial. Es decir, no cuentan aquí posibles cambios de pequeña entidad en la prestación de servicios. Afecta a las condiciones laborales existentes en el momento de tomarse la decisión. Debe de estar motivada por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción. La modificación puede afectar a:

· Jornada de Trabajo · Horario · Régimen de trabajo a turnos · Sistema de remuneración · Sistema de trabajo y rendimiento · Funciones La modificación debe ser comunicada al trabajador de forma fehaciente con, al menos, 30 días de antelación. El trabajador está obligado a realizar su prestación de acuerdo con las nuevas condiciones y no puede negarse a acatar la modificación, sin perjuicio de optar por alguna de las posibilidades que le confiere la legislación laboral. El trabajador podrá inclinarse por alguna de estas opciones: · Aquietarse a la decisión empresarial. · Impugnarla judicialmente, a fin de que se declare la decisión empresarial nula o injustificada y se condene a la empresa a reponer al trabajador en sus anteriores condiciones, indemnizándole llegado el caso por los perjuicios causados. · Rescindir el contrato. En este supuesto se tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado. · Instar la resolución judicial del contrato por perjuicio de la formación profesional o menoscabo de la dignidad del trabajador. En este caso el trabajador recibe la misma indemnización señalada para el despido improcedente que es de 45 días de salario por año trabajado. Los plazos son de: · Impugnación: 20 días hábiles · Extinción: con carácter general 20 días hábiles · Resolución: 1 año

7. La empresa se está planteando que el abogado de Valladolid pase a realizar trabajo en el centro de Salamanca y en el de Valladolid, para lo que tendría que desplazarse 2 días a la Semana a Salamanca. Lo han hablado con el trabajador, pero parece que no

firmaría una modificación del contrato de trabajo de mutuo acuerdo ¿Qué podría hacer en este caso la empresa?

8. Se plantea por otro lado que Tomás Todonte, administrativo en Madrid, pase a prestar servicios en Valladolid durante un período inicial de 1 año, ¿Qué tendría que hacer la dirección de RR.HH en este sentido? ¿Y si pasado el año, la empresa sigue teniendo esa necesidad? La empresa debería gestionar el desplazamiento del trabajador a Valladolid, ya que en principio el período no supera un año. Como el desplazamiento es de una duración superior a tres meses, el trabajador deberá ser informado con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborales y tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio por cada tres meses de desplazamiento. El trabajador tendrá dos opciones una vez se le haya comunicado el desplazamiento: Aceptar el desplazamiento, percibiendo del empresario además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. Si no está de acuerdo, podrá recurrir la decisión del empresario ante el Juzgado de lo Social, sin perjuicio de la ejecutividad del desplazamiento. Tanto en los casos de traslado como de desplazamiento, los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en los puestos de trabajo. Se podrán establecer otro tipo de prioridades de permanencia a favor de diferentes empelados en la negociación colectiva. Una vez superado el año, si la empresa tuviera la necesidad de que Tomás siguiera en Valladolid, sería considerado traslado. El trabajador tendrá la opción de volver al centro de trabajo inicial o deberán darle un preaviso de 30 días, ya que sería considerado estable en el tiempo, pudiendo incluso ser de carácter permanente.

9. El trabajador Luis Ricardo Borriquero (Abogado de Madrid) ha tenido una fuerte discusión con el Director de RR.HH, discusión en la cual ha llegado a insultar al director con las siguientes palabras: “eres un incompetente”, “no tienes ni puta idea de lo que es gestionar la empresa” y “con tu dirección lo que estás consiguiendo es mal ambiente en el trabajo y conseguirás llevarnos a la quiebra”… ¿Podría plantearse la empresa realizar alguna medida en este sentido?

La empresa podría proceder a un despido disciplinario, ya que según el artículo 54 del Estatuto de Trabajadores, dónde se enumeran incumplimientos contractuales, graves y culpable, que justifican el despido, aparecen "las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos". La actitud ofensiva del trabajador ha de resultar grave y culpable, calificación que habrá que hacer tras examinar las especiales circunstancias que concurran en cada supuesto, los datos objetivos y subjetivos concurrentes, el comportamiento de los intervinientes, las expresiones utilizadas y la finalidad perseguida, buscando siempre la proporcionalidad y la adecuación entre conducta y sanción. Lo que la norma sanciona y penaliza es la falta grave de respeto y consideración, que se da cuando de forma notoria y evidente se falta a las más elementales normas de convivencia, buena fe o disciplina, con acciones, y/o expresiones, verbales o escritas, desconsideradas y ofensivas para la personas mencionadas en el precepto legal que deben serlo (ofensivas o injuriosas) desde una perspectiva social y convivencia, sin que sea necesario que también deban estar tipificadas como conductas reprobables o punibles desde la óptica de la legislación penal.