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19-10-2015

Capital Humano. Organización y Administración de Recursos Humanos.

David Hernández Pérez. UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE LA MIXTECA.

Contenido Introducción....................................................................................................................................... 2 Capital Humano, clave de la supremacía. ....................................................................................... 3 Sin cultura de capacitación en México. ........................................................................................... 3 Tips para manejar recursos humanos de Pymes. ........................................................................... 4 Capital humano, factor detonante de la productividad. ................................................................ 5 Valor del diagnóstico de capacitación y adiestramiento. ............................................................... 5 Tendencias del Departamento de Recursos Humanos. .................................................................. 6 Conclusiones. ..................................................................................................................................... 7 Bibliografía. ....................................................................................................................................... 8

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Introducción.

Para que una empresa surja y ocupe una posición destacada en el mercado, necesita del capital financiero; pero por sobre todo, necesita del talento y las ideas que son aportadas por el capital humano. El mundo actual trae una nueva manera de ver el capital humano, convirtiéndolo en el elemento más importante para lograr el éxito en el mundo empresarial. Visualizar el capital humano como parte esencial, le representa a la empresa un aumento significativo en el valor económico, donde los beneficiados son la misma entidad y sus trabajadores. Este es un punto muy importante, ya que se ha notado que de una gran cantidad de empresas, aun contando con una cantidad enorme de recursos a su disposición, son realmente pocas las que pueden lograr una buena posición en el mercado, esta es la razón por la que surge una pregunta importante para cualquier organización; ¿Es el capital humano centro de la dinámica empresarial y su déficit impide el crecimiento de las organizaciones?

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Capital Humano, clave de la supremacía. En los últimos años, se ha estado llevando a cabo un cambio en la ideología de los países desarrollados, el cual debe su implementación a que los líderes de estos países han llegado a la misma conclusión que las empresas alcanzaron hace cierto tiempo, su futuro ya no depende de los recursos naturales o financieros con los que puedan llegar a contar, sino del capital humano que puedan obtener del mercado nacional e internacional. Es por esto, que lo que antes era un mercado de poca demanda, del cual Estados Unidos, Japón y Europa occidental eran dueños casi en su totalidad se ha convertido de la noche a la mañana en una parte fundamental para aquellos países que quieran posicionarse en la cima de la economía mundial. Es por esto que países como la India, Arabia Saudita y la Unión Europea han estado llevando a cabo una reestructuración de su sistema educativo y de investigación, con el fin de obtener a los trabajadores e investigadores mejor capacitados del mundo.

Sin cultura de capacitación en México. En México no se capacita a los trabajadores, lo que hace que las empresas no puedan competir de manera igualada en un entorno que día con día se vuelve cada vez más demandante. A pesar de la puesta en vigor de diversas reformas estructurales que fomentan la inversión, el crecimiento y el desarrollo económico, no se puede obtener un efecto positivo en la economía del país debido a que no se cuenta con los profesionistas calificados para tomar el control de las empresas, por lo que es necesario reformular los objetivos organizacionales, así como dar prioridad a la capacitación y desarrollo de conocimientos por parte del capital humano con la finalidad de cumplir con las necesidades actuales y futuras de la organización.

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Tips para manejar recursos humanos de Pymes. Todas las organizaciones, sin importar la envergadura de estas, tienen la necesidad de contar en su estructura con un departamento de recursos humanos, debido a que es la encargada de gestionar el capital humano, el cual se muestra de manera indispensable para el logro de los objetivos de la organización. Desde el punto de vista de Adecco México, empresa dedicada a la comercialización de capital humano, cuando una Pyme inicia operaciones, se encuentra con la necesidad de personal con conocimientos de acorde a sus necesidades, pero ya que la mayoría de estas nuevas organizaciones no cuenta con un departamento de recursos humanos, se ven en la necesidad de recurrir a la tercerización de personal, para de esta forma obtener el capital humano necesario para su funcionamiento. Como una forma de llevar este tipo de prácticas al mínimo, Adecco brinda una serie de recomendaciones a las Pymes, de manera que puedan formar su propio departamento de Recursos Humanos, sin que esto genere demasiados gastos. 

Identificar aliados estratégicos y juntos avanzar en la generación de más acciones al interior de la empresa



Al inicio, designar un interlocutor que suele ser el Director General o el Gerente Administrativo, más tarde, es necesario asignar a un responsable para las acciones de recursos humanos, con un papel estratégico dentro de la empresa



Generar acciones específicas orientadas al modelo de negocio



Diseñar procesos de desarrollo de talento de forma sistémica y medible, optimizar el presupuesto y ser partícipe del negocio y de la toma de decisiones de forma activa



Instituir el área de recursos humanos en la PYME y continuar con los procesos de mejora orientados a la atracción de talento, reclutamiento y selección, formación y desarrollo, evaluación de efectividad, planes de compensación y administración del cambio

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Capital humano, factor detonante de la productividad. Según Olivia Arciniega Pérez, Directora de Recursos Humanos de Eaton México, el que las organizaciones inviertan en la mejora de su capital humano, a través del desarrollo de los conocimientos y habilidades del mismo, influye de manera positiva en la productividad de la misma organización, ya que al llevar a cabo esta inversión, se logra que el empleado se sienta identificado con la empresa y adopte los objetivos y estrategias de esta como propios, lo que hace que su rendimiento y productividad aumente de manera significativa. Además del efecto inicial, se obtienen múltiples beneficios adicionales, entre los que se encuentran: 

Mejora el Clima Organizacional.



Mejora la Cultura de la Organización.



Incrementa la Satisfacción y el compromiso de los empleados.



Disminuye Rotación, favorece Retención.



Retorno de la Inversión del Capital Humano.

Valor del diagnóstico de capacitación y adiestramiento. ¿Cuánta capacitación debe recibir un empleado? Es una pregunta básica cuando se trata de determinar el nivel de conocimientos que debe de tener el personal que labora en la organización, ya que si no cuenta con las herramientas suficientes, no podrá llevar a cabo de manera satisfactoria las tareas asignadas, mientras que si se sobrecapacita se corre el riesgo de perderlo, dado que si no se le puede ofrecer un mejor puesto o un mejor salario de acorde a sus conocimientos, puede que explore otras alternativas de empleo que vayan de acorde a sus capacidades. Una solución a este problema es adiestrar al trabajador, ya que este proceso lo que busca es actualizar los conocimientos o habilidades de este para volverlo una persona más productiva para la organización.

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Es por eso que el empleador debe de tomar la decisión sobre si capacitar o adiestrar al trabajador, según sea la necesidad de la organización.

Tendencias del Departamento de Recursos Humanos. En los próximos años, el departamento de recursos humanos cambiara drásticamente la forma en que se relaciona con las demás áreas de la empresa, debido a que ya no será un área operativa que solo se dedique a la contratación, control de nómina y capacitación de los empleados, sino que pasara a tomar parte en el desarrollo de los trabajadores, lo cual también contribuirá para el cumplimiento de los objetivos y el desarrollo de la organización. Otro aspecto a tomar en cuenta es la datificación, ya que el departamento de recursos humanos debe de tener en control y en un solo lugar toda la información de su área, la cual podrá manejarse de manera automatizada y desde un solo sistema, pues se espera un mayor trabajo en conjunto con las tecnologías de la información, con el fin de proporcionar mejores datos estadísticos, los cuales serán utilizados para una mejor toma de decisiones. El uso de estas tecnologías también servirá al departamento para: 

Capacitar a los trabajadores a través de internet.



Encaminarse hacia un aprendizaje colaborativo (Foros, charlas, chats).



Toma de decisiones de modo dinámico y evaluables en el corto plazo.



Fomentar las relaciones de la organización con el personal en base a la confianza y el compromiso.

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Conclusiones. Después de un detenido análisis de la información proporcionada, desde mi punto de vista, las organizaciones deben de realizar un esfuerzo para mejorar la calidad de sus trabajadores a través de la actualización constante de los conocimientos y habilidades que estos poseen, a través de la inversión en capacitación y adiestramiento, con el fin de que lleven a cabo sus labores de la manera más eficiente posible, afectando esto de manera positiva al cumplimiento de las metas y el desarrollo tanto de la organización como del trabajador, pero, no solo basta con satisfacer estas necesidades, también se requiere del desarrollo y crecimiento del departamento de recursos humanos, ya que este viene a formar una parte esencial de la organización durante los años presentes y futuros, pues debido al uso de las nuevas tecnologías, este departamento ha ido diversificado sus funciones, de tal forma que ya no solo se hace cargo de los asuntos cotidianos de la empresa, como el pago de nóminas y contratación de personal. Ahora también se enfoca en la transformación de la cultura organizacional, el desarrollo del talento, el favorecimiento de la comunicación entre áreas, etc. Así pues, a mi parecer, queda demostrado que solo las organizaciones que cuenten con personas productivas y con un nivel de habilidades adecuado podrán cumplir con los requisitos cada vez más altos requeridos para competir en el mercado nacional e internacional.

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Bibliografía.



Mtra. Olivia Arciniega Pérez. Capital Humano Factor detonante de la Productividad. http://www.expo-capitalhumano.com/upload/imgs/conferencias_2012/Presentacion_Eaton.pdf



Adecco México. Tips para manejar RRHH de Pymes. Obtenido de: http://www.idconline.com.mx/laboral/2011/02/08/tips-para-manejar-rrhh-de-pymes



CNN Expansión. Capital humano, clave de la supremacía. Obtenido de: http://www.idconline.com.mx/laboral/factor-humano/2007/capital-humano-clavede-la-supremacia



IDConline.

Sin

cultura

de

capacitación

en

México.

Obtenido

de:

http://www.idconline.com.mx/laboral/2015/09/23/sin-cultura-de-capacitacin-enmxico 

IDConline. Valor del diagnóstico de capacitación y adiestramiento. Obtenido de: http://www.idconline.com.mx/laboral/2015/09/09/valor-del-diagnstico-decapacitacin-y-adiestramiento



IDConline. México con alta dificultad de contrataciones. Obtenido de: http://www.idconline.com.mx/laboral/2015/06/12/mexico-con-alta-dificultad-decontrataciones



IDConline.

Capacitación:

la

mejor

inversión.

Obtenido

de:

http://www.idconline.com.mx/laboral/2012/03/06/capacitacion-la-mejor-inversion

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