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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIA METODOLOGÍA CODIGO 1310060 ENSAYO PLAN CARRERA

INTEGRANTES CRISTINA ISABEL MOLINA FLOREZ CÓDIGO 36720079 JORGE ENRIQUE MUÑOZ USEDA CÓDIGO 91509276 MARTHA LILIANA OLARTE SERRANO CÓDIGO 1070600298

INSTRUCTORA DRA. MAGDA MELISSA RODRÍGUEZ CELIS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA CENTRO METALMECÁNICO - SENA REGIONAL DISTRITO CAPITAL FEBRERO 2017

INTRODUCCIÓN El plan carrera profesional en una empresa es una gran y útil herramienta que permite igualdad y crecimiento de oportunidades para los empleados que tienen potencial para ocupar cargos críticos en la organización. El éxito de un plan carrera consiste en identificar las habilidades, conocimientos, actitudes y aptitudes de un colaborador que puede ocupar un cargo crítico en la organización. El proceso de selección se realiza mediante un concurso por méritos y se realizan diferentes métodos de evaluación para la selección idónea del empleado al nuevo cargo.

PLAN CARRERA: CRECIMIENTO DEL COLABORADOR EN LA EMPRESA Todo colaborador con excelentes capacidades merece trabajar en una organización que esté interesada en desarrollar y explotar el talento de su empleado y vele por su bienestar y crecimiento en ella, donde pueda ascender en el transcurso de los años a cargos con mayores responsabilidades y mejores beneficios económicos. Un trabajador pasa por cuatro (4) etapas en el transcurso de su vida laboral, la primera es la exploración: Es una etapa de captación de conocimientos desde la infancia, pasando por la adolescencia, la selección de una carrera técnica, tecnóloga o profesional para definir en que quiere embarcar su vida laboral hasta encontrarse con su primer empleo estable en un edad aproximada de los 25 años. En la etapa correspondiente al establecimiento: el colaborador lleva un período desde los 26-45 años ubicado en una empresa, donde tiene definida su vida laboral basado en sus experiencias; y si presenta una trayectoria de eventos y avances en su desarrollo profesional, laboral y personal positivos, se encuentra establecido en un plan carrera que le permite avanzar y crecer en cada aspecto de su vida generando cambios laborales y profesionales con éxito. La tercera etapa es la de mantenimiento: es la fase de madurez personal y profesional de un trabajador correspondiente a los 46-65 años de edad. El colaborador en esta etapa de su vida integral recoge los frutos de todo su esfuerzo, empeño y esmero con el que dedico día tras día a crecer y desarrollarse como una persona integra en cada uno de los aspectos de la vida.

Cabe resaltar que cuando el colaborar siente que está por finalizar este período de tiempo, entra a consideración dos opciones, la primera es decidir si mantenerse en su cargo actual o la segunda promoverse a otras áreas de la compañía, pero sea cual sea la decisión es de su prioridad siempre seguir aportando y dando su mayor potencial para el cumplimento de las metas organizacionales. La última etapa de la vida laboral de un trabajador es la de declive: corresponde a ese momento de la jubilación del personal que ha dejado mucho más que su vida en la empresa, desde los 66 años este personal se puede convertir en un maestro lleno de conocimientos que puede guiar al nuevo personal para el logro de los objetivos en su cargo. Cuando la empresa es consciente de la etapa en que entra el trabajador está empieza a desarrollar el plan carrera en los trabajadores que se destacan en los cargos inferiores para poder llegar a ocupar este cargo que pronto entrara en vacante y que debe ser asumido por un colaborador que llene las expectativas de su jefe inmediato y de la gerencia en general. Cada una de las etapas de la vida laboral de un trabajador tiene su propósito, que es permitir la captación de nuevos conocimientos, la experiencia de equivocarse, levantarse y aprender de ello, la estabilidad de avances positivos que generan la observación y recomendación del jefe inmediato para iniciar un plan carrera profesional por meritos propios y termina con el poder de ser un guía, un líder para los nuevos talento que llegan o continúan en la organización. El momento ideal para diseñar el plan carrera es cuando la empresa empieza a generar demandas (son los puestos críticos o claves en la organización) a mediano y largo plazo, se planifican las acciones e identifican las ofertas (personal con alto potencial) para el o los cargos a

ocupar, dejando claro la discreción de este proceso y que la comunicación de los resultados de cada evaluación al empleado sea lo más mesurada posible. La identificación del personal con alto potencial inicia con el jefe inmediato quien es el encargado de evaluar el proceso eficiente, eficaz y responsable de su colaborador a supervisión, sin embargo los requisitos esenciales para esta identificación se basan en; el grado de escolaridad profesional, capacidad de liderar y supervisar personal, amplio conocimiento de su puesto y excelente desarrollo de las funciones del mismo. Adicional a esto, se deben identificar en el colaborador indicadores como; oportuna, rápida y asertiva toma de decisiones; interés en salir adelante y crecer; creer en sí mismo, soportar y defender sus opiniones; ser proactivo; manejo asertivo de relaciones interpersonales; ser organizado; abierto al cambio y nuevos comienzos; planificador de sus tareas; controlar los procesos y evitar errores y constantes progresos. Existen cuatro rutas de gestión de un plan carrera las cuales son: la vía Vertical o Tradicional; en la cual el empleado asciende a cargos superiores frente al que desempeña actualmente. Lateral; permite un traslado de puesto a otras áreas sin cambios económicos sino por enriquecimiento del curriculum y adquisición de nuevos conocimientos. En red; es la decisión del empleado de seguir la secuencia de la vía vertical u horizontal de crecer. Y la Dual; es utilizada por el personal técnico que se especializa en un área y no implica cargos gerenciales.

CONCLUSIONES

El empleado es el responsable de su vida laboral para escalar su posición en la empresa La empresa aprovecha la experiencia de los empleados durante su vida laboral para que este sea el mentor de los nuevos aspirantes al puesto El plan de carrera no es obligación de la empresa, es motivación de cada empleados para escalonar a un mejor cargo y estilo de vida El plan de carrera permite al empleado y al jefe de área reconocer el talento profesional para desempeñarse en cargos de diferentes áreas y/o departamentos de la empresa