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PLAN DE CARRERA

METAS ORGANIZACIONALES El Plan de Carrera personal se refiere a las metas y objetivos que como individuos nos hemos planteado como autores de nuestra propia carrera. Forma parte de nuestro Plan de vida y se refiere a esa revisión honesta de nuestro potencial, aptitudes y competencias con respecto a nuestra profesión a continuación se mencionan las metas propuestas por la organización para la distribuidora LAP       

Fortalecer las Estrategias del Negocio. Retener el personal con talento. Reconocer el proceso de desarrollo de la carrera profesional en la organización. Gestionar movilidad del Recurso Humano. Propiciar la motivación del personal. Fortalecer la cultura y clima organizacional. Evaluar los planes de formación y proteger la gestión del conocimiento y Crear y mantener la imagen externa de la compañía.

PERFIL DE LOS PARTICIPANTES

ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES PARA CARGOS A DESEMPEÑAR. Asesor comercial OBJETIVO: Apoyar la Coordinación Comercial en todas sus labores

REQUISITOS DEL CARGO EDUCACIÓN: Título de Técnico en área comercial o administrativa FORMACIÓN: Software que aplique, conocimiento básico de sistemas. EXPERIENCIA: 6 meses en cargos similares. SALARIO: 1.200.000 FUNCIONES GENERALES  Encargarse de las comunicaciones del área. 

Realizar el trámite de pendientes.



Manejar el archivo del área.



Creación de códigos para productos nuevos.



Apoyo a los demás empleados del área.



Las demás que le sean asignadas y que correspondan a la naturaleza del cargo.

RESPONSABILIDAD  Material, herramienta o equipo. 

Documentos.



Contactos internos o externos.



Información confidencial.

COMPETENCIAS

COORDINADOR(A) COMERCIAL OBJETIVO: Coordinar y controlar las labores comerciales de la Cooperativa en la búsqueda de satisfacer las necesidades reales de los Asociados y No Asociados en cuanto a sus requerimientos de insumos hospitalarios, de acuerdo con las políticas de la Cooperativa REQUISITOS DEL CARGO EDUCACIÓN: Titulo de formación superior como Administrador de Empresas, comerciales, económicas FORMACIÓN: Gestión de inventarios, Gestión de Compras y ventas, Software que aplique. EXPERIENCIA: Un año en cargos similares SALARIO: 10.000.000 FUNCIONES GENERALES  Velar por la oportuna y precisa atención de las solicitudes de las entidades asociadas y No Asociadas.  Coordinar las labores de compra de la Cooperativa.  Manejar la relación comercial con los proveedores.  Proponer políticas de selección y compra de suministros.  Las demás que le sean asignadas y que correspondan a la naturaleza del cargo. RESPONSABILIDAD     

Supervisión de personal. Material, herramienta o equipo. Documentos. Contactos internos o externos. Información confidencial.

COMPETENCIAS

ANÁLISIS RESULTADOS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Debido a la estructura organizacional de Distribuidora LAP y al direccionamiento estratégico que se tiene, la evaluación de desempeño es vertical, es decir, es unidireccional, realizado por el Coordinador y supervisor de cada área a los diferentes empleados que tienen a su cargo. Teniendo en cuenta el plan estratégico de Distribuidora LAP y por ende el desarrollo de sus objetivos a corto, mediano y largo plazo; a cada cargo anualmente se le atribuye una serie de objetivos, los cuales se deben cumplir en un plazo establecido y en consecuencia debe ir registrado en el formato de evaluación de desempeño con la intención de saber si dichos objetivos se cumplieron. Siendo consecuentes con la evaluación de desempeño, se deben registrar entonces los diferentes diagnósticos realizados a cada empleado después de ser calificados; todo con la intención de tomar acciones preventivas y correctivas donde quiera que se presente la falencia a fin de mejorar el rendimiento del empleado y de esta manera alcanzar los objetivos y metas organizacionales que se tengan en cada área de la Distribuidora LAP. A continuación se presentan cada uno de los formatos de evaluación de desempeño de acuerdo a cada cargo y clasificados de acuerdo a las áreas funcionales de la empresa

EVALUACION DE DESEMPEÑO DE ASESOR COMERCIAL.

EVALUACION DESEMPEÑO DE COORDINADOR(A) COMERCIAL

ANÁLISIS DE LAS DEMANDAS VS LAS OFERTAS EN LA ORGANIZACIÓN. La demanda va a depender fundamentalmente del salario y de la productividad de los trabajadores, Si los salarios aumentan, las empresas reducirán la demanda de trabajo, ya que resulta más caro contratar. Por ello, la curva de demanda de trabajo en función del salario es decreciente. La oferta de trabajo, la cantidad de trabajo que se ofrece depende del volumen de población activa, Cuanto mayor sea ésta, mayor será la oferta de trabajo. Si aumentan los salarios, las personas estarán más motivadas a trabajar más; sucede al revés cuando los salarios disminuyen, también cuando los salarios son lo suficientemente altos, muchas personas prefieren trabajar menos y ganar menos y a cambio disponer de más tiempo libre.

TIEMPOS DE DESARROLLO ETAPA DE CRECIMIENTO: periodo del nacimiento a los 14 años . ETAPA DE EXPLORACIÓN: periodo de aproximadamente los 15 a los 24 años. ETAPA DE ESTABLECIMIENTO: periodo, generalmente de los 24 a los 44 años. Sub etapa de prueba: de los 25 a los 30 años. Sub etapa de estabilización: aproximadamente de los 30 a los 40 años. Sub etapa de crisis a mitad de carrera: mediados de los 30 y mediados de los 40 años. ETAPA DE MANTENIMIENTO: periodo de los 45 a los 65 durante el que la persona asegura su lugar en el mundo del trabajo. ETAPA DE DECADENCIA: periodo durante el que muchas personas enfrenta la perspectiva de tener que aceptar niveles reducidos de poder y responsabilidad, y tienen que aceptar y desarrollar nuevos papeles como mentores y confidentes para los más jóvenes.

TEMAS DE DESARROLLO

BENEFICIOS DE LA INVERSIÓN EMPLEADO / EMPRESA

RECOMENDACIONES Al departamento de recursos humanos se recomienda la actualización de la información y perfil de los trabajadores para poder incluir en el plan carrera y darles una oportunidad de crecimiento personal y laboral. Se debe implementar la Planeación de Carreras en la Empresa como herramienta para lograr la competitividad del Capital Humano. El Plan de Preparación aprobado debe estar integrado al plan centralizado de capacitación de la Empresa.

CONCLUSIONES Se estableció la importancia de los elementos que debe contener un manual de plan de carrera para el área operativa, siendo el orden de prioridad los siguientes: puesto del colaborador, nombre del colaborador, edad, escolaridad, antigüedad en el puesto, posibles reemplazos, posibles nombramientos, cuadro de sucesión, plazo para la promoción, necesidades de capacitación. El plan de carrera toma mucha importancia debido a que el éxito o fracaso en la carrera están ligados directamente con la autoestima como la identidad de la persona, así como su carrera y su satisfacción en la vida. La Preparación, la Formación y el Desarrollo de los trabajadores son los procesos más importantes y los que mayor beneficio le brindan a la empresa y al obrero. En este proceso se demuestra la importancia de la tenencia y la calidad de los perfiles de competencias para la organización y para realizar una efectiva gestión de los recursos humanos.